Реферат: Человеческий капитал в экономике России

КУРСОВАЯ РАБОТА НА ТЕМУ:

«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙКАПИТАЛ В ЭКОНОМИКЕ рОССИИ»

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические подходы к исследованию человеческогокапитала

1.1 Понятиечеловеческого капитала: генезис и развитие

1.2 Факторы,оказывающие влияние на формирование человеческого капитала

1.2.1 Инвестиции в человеческий капитал

1.2.2Характеристики основных институтов, определяющих формирование и развитиечеловеческого капитала

Глава 2.Современное состояние человеческого капитала в России

2.1Трансформация человеческого капитала в российском обществе

2.2 Отдача от инвестиций в российских и западных компаниях

2.3Человеческий капитал как конкурентный фактор, оказывающий прямое воздействие наразвитие государства и мира в целом

Глава 3.Проблемы развития человеческого капитала

3.1Описание проблемы3.2 Человеческий капитал и государство

3.3 Анализ текущего состояния дел и проблемы развитиячеловеческого капитала, накопленного при плановой экономике, в России

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Человеческий капитал играет очень важнуюроль в экономике страны. Переход на инновационный путь развития невозможен беззадействования человеческого капитала. За счет развития человеческого капиталаможно увеличить конкурентоспособность страны, повысить эффективность производства,так же его развитие способствует экономическому росту страны.

Актуальность этой темы бесспорна,т.к.:

Экономический рост страны в большейстепени определяется наличием в ней квалифицированной рабочей силы, онневозможен без творческого потенциала, так называемых нематериальных формбогатства: знаний, навыков, умений. И наибольшее внимание государствососредотачивает именно на достижении наибольшей отдачи от человеческогокапитала, потому что он повлечет за собой увеличение уровня благосостояниястраны.

Целью исследования является выявлениеособенностей человеческого капитала в России.

Задачи:

1.        Определитьсущность понятия «человеческий капитал», его генезис и развитие.

2.        Охарактеризоватьструктуру и стоимость человеческого капитала

3.        Выделить направленияинвестиций в человеческий капитал

4.        Определить факторы,оказывающие влияние на формирование человеческого капитала

5.        Определитьосновные характеристики человеческого капитала в России, тенденции его развития

6.        Выявить основныепроблемы развития человеческого капитала

 

Глава1. Теоретические подходы к исследованию человеческого капитала

 

1.2     Понятиечеловеческого капитала: генезис и развитие

В российской экономической наукетермин «человеческий капитал» впервые был использован Р.И. Капелюшниковым. Материалданной главы основан на материалах его статьи «Человеческий капитала России:эволюция и структурные особенности» (1), а также интерент-ресурсах (6,7).

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений,навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человекаи общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а егопоследователь— Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений вчеловеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

В зарубежной и отечественнойлитературе используется немало терминов, отражающих качественные характеристикирабочей силы и роль человека в трудовом процессе: трудовые ресурсы, рабочаясила, человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовой потенциал,человеческий потенциал, человеческий капитал и другое.

В нашей стране в течении многихдесятилетий использовалось понятие «рабочая сила», определяемое как способностьчеловека к труду. В 1980-е годы, обсуждая причины, приведшие советское обществок глубочайшему кризису, общественная и научная мысль пришла к выводу, чторешающим фактором производства является именно человек, и если у негоотсутствуют стимулы к эффективному и добросовестному труду, то ни о какомпрогрессе общества не может быть и речи. Так родился термин «человеческийфактор». Впоследствии он уступил место другим: трудовой потенциал,человеческие ресурсы, человеческий капитал

Идея человеческого капитала имеетдавние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживаетсяв “Политической арифметике” У.Петти. Позднее она нашлаотражение в “Богатстве народов” А.Смита, “Принципах” А.Маршалла,работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономическогоанализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50–60-х годов20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту,лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическаямодель была разработана в книге Г.Беккера (также лауреата Нобелевскойпремии) “Человеческий капитал” (первое издание 1964 г.). Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и былапризнана классикой современной экономической науки. В дальнейшем важноезначение имели работы Й.Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга,Э.Лэзера (Lazear, Edward), Р.Лэйарда (Layard, Richard), Дж.Минцера,Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена (Rosen, Sherwin), Ф.Уэлча (Welch, Finnis.),Б.Чизуика и др.

Первооткрыватели человеческогокапитала как целостной концепции Т. Шульц и Г. Беккер, основное вниманиеобращали на инвестиции в человеческий капитал и оценку их эффективности. Это ипонятно, поскольку инвестиции средств как раз и превращают ресурс в капитал,делают простое благо капитальным благом. Инвестиции в повышение человеческихспособностей ведут к росту производительности труда, к росту доходов, в т.ч. кросту заработков работника. Значит, происходит воспроизводство и кумулятивноенакопление доходов с помощью человеческих способностей, что и превращает их вособую форму капитала.

Л. Туроу (англ. Lester Carl Thurow — американский экономист), обобщивший первыеисследования человеческого капитала в качестве исходного понятия дает следующееопределение: «Человеческий капитал людей представляет собой их способностьпроизводить предметы и услуги». В данном определении сохранена классическаятрадиция на признание важности роли способностей к труду. Но среди способностейЛ. Туроу выделяет генетически базисную экономическую способность.«Экономическая способность — пишет он, представляет собой не просто еще однопроизводительное вложение, которым обладает индивидуум. Экономическаяспособность влияет на производительность всех других вложений». Отсюда вытекаетважное положение о необходимости единства жизнедеятельности как источникаформирования и накопления человеческого капитала: «По существу, — отмечает Л.Туроу, — потребление, производство и инвестирование представляют собойсовместные продукты деятельности человека по поддержанию жизни». «Аналогиимежду человеческим капиталом и физическим интересны и волнующи, — замечает Л.Туроу. — однако, человеческий капитал нельзя анализировать точно также какфизический капитал».

Ф. Махлуп (нем. Fritz Machlup; 15 декабря 1902, Винер-Нойштадт, Австрия— 30 января 1983) — австрийский и американский экономист, предлагает различатьпервичные и усовершенствованные способности. «… Неусовершенствованный труд, — пишет он, — нужно отличать от усовершенствованного, ставшего болеепроизводительным благодаря вложениям, которые увеличивают физическую и умственнуюспособность человека. Подобные усовершенствования составляют человеческийкапитал». В дальнейшем западные ученые обсуждали состав и структуручеловеческих способностей, которые выгодно капитализировать, определялипоследовательность и отдачу инвестиций в человеческий капитал.

Социально-экономическую формучеловеческого капитала и его качественную определенность характеризуют А.Н.Добрынин с С.А. Дятловым. «Человеческий капитал, — пишут они, — представляетсобой форму проявления производительных сил человека в рыночной экономике...,адекватную форму организации производительных сил человека, включенных всистему социально ориентированной рыночной экономики в качестве ведущего,творческого фактора общественного воспроизводства».

В содержательном плане человеческийкапитал, включает запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которыекапитализируются при следующих условиях:

1) потоковый, накопительный запасспособностей человека по фазам жизнедеятельности;

2) целесообразность использованиязапаса способностей, что ведет к росту производительности труда;

3) прирост производительности трудазакономерно приводит к росту заработков работника;

4) увеличение доходов мотивируетработника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал,кумулятивно его накапливать.

Анализ содержания и условийкапитализации человеческого капитала позволяет А.Н. Добрынину и С.А. Дятловувыработать обобщенное определение человеческого капитала как экономическойкатегории современного информационно-инновационного общества. «Человеческийкапитал — это сформированный в результате инвестиций и накопленный человекомопределенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которыецелесообразно используются в процессе труда, содействуя росту егопроизводительности и заработка».

Использование человеческого капиталаувеличивает не только заработки работника, но и доходы предприятий игосударства.

Практически все исследователипризнают реальность и решающую роль интеллектуального капитала. Действительно,интеллектуальные продукты могут фиксироваться на материальных носителях (книги,отчеты, дискеты, файлы баз данных), оформляться как интеллектуальнаясобственность и включаться в хозяйственные операции в виде вложений в капитал,продажи лицензий, купли-продажи, учета как нематериального актива. Исследованияинтеллектуального капитала наиболее продвинуты и доведены до методик егоэффективного использования. Это позволяет использовать результаты научногоанализа интеллектуального капитала для изучения других видов человеческогокапитала.

Западные исследователи обычновыделяют виды человеческого капитала по видам инвестиций в человеческийкапитал. Г. Шульц указывает, что способности человека «… развиваютсяпосредством определенных видов деятельности, которые имеют атрибутыинвестиций». К таким видам инвестиционной деятельности он относит школьноеобразование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья, растущий запасинформации относительно экономики. Всё эти виды деятельности нацелены наформирование конкретных групп человеческих способностей, которые могут получатькапитальную оценку и применяться как человеческий капитал.

Многие ученые подчеркивают важноезначение в формировании и накоплении способностей человека такого ресурса как«человеческое время». «Запас человеческого времени является столь же базовым, — пишет Л. Туроу, — как и запас ресурсов. — Это — главный актив человеческогокапитала, который позволяет индивидууму приобретать другие активы человеческогокапитала». Значение запаса жизненного времени осознается к закату жизни или встрессовых, чрезвычайных ситуациях, когда требуется мобилизация всех внутреннихпотенций человека.

Все авторы по-своему правы. И все жеиз всего разброса мнений о сущности человеческого капитала можно сделатьопределенные выводы. В широком смысле человеческий капитал – это не что иное,как созидательный потенциал человека во всем его многообразии. Поэтому в данномслучае понятия «трудовой потенциал» и «человеческий капитал» совпадают. Они идентичны.

Каждый человек проживает в своей жизнитри основных стадии, на каждой из которых у него есть потребность в расходах(потреблении), а значит и в источнике доходов. На первой стадии человеквзрослеет и получает образование. Эта стадия является критической для каждого.Образование и навыки, которые мы приобретаем на первой стадии жизни определяютне только, кем мы станем в обществе, но и обеспечивают нас способностьюзарабатывать доход или получать зарплату всю оставшуюся жизнь. Эту способностьк заработку (earning power) называют человеческим капиталом. Существует высокаякорреляционная зависимость между стоимостью полученного обучения и последующейстоимостью человеческого капитала. Таким образом, образование можетрассматриваться как инвестиция в человеческий капитал. Вторая стадия жизничеловека – экономически продуктивная, когда человек работает и получаетзаработную плату. Третья стадия – это жизнь человека после выхода на пенсию.

Структура человеческого капиталаопределяется на основе таких параметров, как характер работы человека, егоотраслевая принадлежность, теснота взаимосвязи динамики трудового дохода сразличными классами (подклассами) финансовых активов, и т.д. Заметим, чтоструктура человеческого капитала индивидуума может со временем изменяться, чтодолжно находить отражение в рекомендациях по инвестиционной политике. От того,какова будет структура человеческого капитала, зависит такой параметр будущей модели,как способность человека принимать на себя риск, рекомендуемая структура общегопортфеля, а также структура финансового капитала человека

Международная статистика проблемуколичественной оценки работника — носителя человеческого капитала решила следующимобразом. В 1966 г. на XI Международной конференции по статистике труда в Женевебыла принята Резолюция о затратах на рабочую силу, исходя из которойМеждународная стандартная классификация расходов на рабочую силу включаетследующие основные группы:

1) прямая заработная плата ижалованье;

2) оплата неотработанного времени;

3) премии и денежные подарки;

4) расходы на питание, напитки,топливо и другие натуральные выплаты;

5) расходы работодателя пообеспечению рабочего жильем;

6) расходы работодателя на социальнуюзащиту;

7) расходы по профессиональномуобучению;

8) расходы на социальные нужды;

9) прочие расходы на рабочую силу, неотносящиеся к вышеуказанным квалификационным группам (например, рабочаяодежда);

10) налоги, рассматриваемые какрасходы на рабочую силу (например, налоги на численность или фонд заработнойплаты).

К числу стандартных количественныхпоказателей оценки функционирования человеческого капитала относят следующие:

— норма отдачи от инвестиций в человеческийкапитал, которая рассчитывается на базе стандартного уравнения заработной платыДж. Минцера (1974). Здесь заработки индивида выступают в качества зависимойпеременной и представлены в логарифмической форме;

— число лет обучения (уровеньобразования). В 1990 г. в России среднее число лет обучения одного работникасоставляло 10,28 года. По данным всероссийской переписи 2002 г., в каждой пятилетней возрастной группе экономически активного населения доля людей с высшим ипослевузовским образованием составляла в среднем 18,05%;

— потенциальный опыт на рынке труда;

— профессиональный опыт на данномрабочем месте.

Также при количественном анализефункционирования системы человеческого капитала российскими исследователямииспользуется затратный подход, предполагающий разделение издержек напервоначальные и восстановительные и наиболее приемлемый, по нашему мнению, дляуровня предприятий, чем государства. Первоначальные издержки включают затратына поиск, приобретение и предварительное обучение работников, затраты наподготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника, затраты нарабочем месте. Восстановительные издержки (издержки замещения) — этосегодняшние затраты, необходимые для замены работающего на другого работника,способного более эффективно выполнять те же функции. Восстановительные издержкисостоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации)и издержек, связанных с уходом работающего работника.

 

1.2 Факторы, оказывающие влияние наформирование человеческого капитала

 

1.2.1 Инвестициив человеческий капитал

Понятие и виды инвестиций вчеловеческий капитал.

Главный фактор увеличениячеловеческого капитала – инвестиции. Это основной аспект «человеческого капитала»,который роднит его с общим понятием «капитал». Инвестиции в человеческийкапитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, илидругими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратампредпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуютповышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, иботекущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затратыбудут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.

«Стартовым» капиталом в инвестиционном процессе в немалойстепени выступают качества человека, заложенные самой природой, окружающейсредой: здоровье, талант, способности, созидательная ориентация. Ониреализуются уже на первом этапе жизнедеятельности человека с помощьюпрофориентации и профотбора.

Размеры инвестиций должны быть достаточными, чтобычеловеческий капитал в полной мере соответствовал требованиям экономической инаучно-технической ситуаций, способствовал эффективному развитию экономикипредприятий и страны в целом.

Существуют три основных направления инвестиций в человека:

— На образование и профессиональную подготовку.

/> — На здравоохранение.

— На поиск информации и мобильныеперемещения рабочей силы (миграция из мест с относительно низкой заработнойплатой в места с относительно высокой заработной платой)

В модели формирования и накопления человеческого капиталаособую роль играют профессионализм, образование и повышение квалификации.Образование представляет собой основную часть человеческого капитала. Вобществе оно выполняет две функции: личное развитие и экономическую, т.е.воспроизводство квалифицированной рабочей силы. Оно позволяет не толькоовладеть старыми, уже накопленными знаниями, но и способствует приобретениюновых знаний в процессе практической деятельности человека, создаетблагоприятные условия для<sub/>их производства в будущем. Благодаряобразованию обеспечивается значительный рост потенциала человеческого капитала,его решающая роль в социально-экономическом развитии общества. Не зря говорят,что у человечества есть один путь к прогрессу – знание и единственное средствопреодоления всех препятствий на этом пути – интеллект. В наше время системаобразования – один из главных элементов, как сферы производства, так и сферы потребления.

Уровень квалификации работников, ихпрофессионализм относятся к важнейшим компонентам качества рабочей силы.Решается эта проблема с помощью систем начального, среднего и высшего профессиональногообразования. Положение в них с реформами во многом такое же, как и в системеобщего образования.

В настоящее время российские вузыосуществляют многоуровневую подготовку специалистов, что позволило сделатьсистему высшего образования более гибкой, обеспечивающей студентам возможностьвыбора цели и характера дальнейшего обучения на различных его стадиях. Это взначительной мере способствует вхождению высшей школы России в мировую системуобразования, хотя и проблем на выбранном пути много.

Профессионализм – это особое свойстволюдей систематически и эффективно выполнять сложные трудовые функции сзаданными показателями качества. В понятии «профессионализм» отражается такойуровень выполнения работы, который соответствует существующим в обществестандартам и объективным требованиям. Человек может приобрести это свойство врезультате специальной подготовки и накопления опыта работы, а может лишь«числиться» профессионалом.

Работа профессионала не сводится ктому, что видно стороннему наблюдателю, человека-профессионала надорассматривать как многоуровневую систему, имеющую не только внешние функции, нои сложные многообразные внутренние. Профессионализм – это не просто некийвысокий уровень знаний, умений и результатов деятельности человека в даннойобласти, он означает определенную системную организацию его сознания, психики.

Поскольку базой профессионализмаявляется общая культура и уровень образованности населения, степень отставанияРоссии от мировых стандартов квалификации работников примерно соответствуетотставанию в области образования. Статистика показывает, что отставание тембольше, чем выше сложность труда.

1.2.2 Характеристики основныхинститутов, определяющих формирование и развитие человеческого капитала

Наиболее подробно данных вопрос рассмотрен Даниленко Н.Н.,Долгополовой И.С. в учебном пособии «Формирование человеческого капитала» (3).

Институты определяются как «… совокупность формальных инеформальных норм, действующих в обществе, которые определяют правилавзаимодействия индивидов». Общественные институты присутствуют практически вовсех областях жизни человека и также практически все они оказывают влияние наформирование человеческого капитала. Чтобы выделить те институты, которыенаиболее значимы, мы можем воспользоваться понятием «фондов» человеческогокапитала.

Основными фондами человеческого капитала являются:

·         «интеллектуальныйкапитал, включающий образовательный фонд, фонд науки, инновационный фонд;

·         фонд подготовкина производстве;

·         фонд здоровья;

·         фонд миграции(обеспечивающий мобильность работников );

·         фонд мотивацииэкономической деятельности;

·         другие активы,рассматриваемые в расширительной трактовке».

Расширительная трактовка понятия человеческий капитал предполагаетвключение в анализ сформированных обществом личных качеств человека, а такжесоциальных, психологических, культурных факторовего деятельности, которые в нашем анализе относятся к понятию «стабильностипредпочтений».

В соответствии с выделяемыми фондами человеческого капиталаможно определить те группы институтов, которые оказывают наиболее значительноевлияние на формирование этих фондов. Причем мы предлагаем разделить их на двегруппы: формальные и неформальные. Формальные институты будут отражать тоткомплекс учреждений и законов, которые относятся к регулированию данной областиформирования и развития человеческого капитала. Неформальные – те институты,которые не зафиксированы в формальном виде, но, тем не менее, являютсяпринятым способом действий в той или иной области формирования и развитиячеловеческого капитала (табл. 1.1).

Таблица 1.1Основные институты, оказывающие влияние на формирование фондовчеловеческого капитала.

Фонды человеческого капитала Основные институты, оказывающие влияние на эти фонды Формальные Неформальные Интеллектуальный капитал Семья, социальное окружение. Религия, культура, национальные традиции, идеология Образовательные институты, законы об образовании Фонд подготовки на производстве Институт наемного работника, корпоративная культура Профсоюзы, трудовые договоры, институты занятости, налоговое законодательство, институты пенсионного обеспечения Фонд здоровья Семья, социальное окружение, институт здорового образа жизни, религия, культура, институты досуга и отдыха Учреждения здравоохранения, профилактические институты, законы о здравоохранении Фонд миграции Семья, социальное окружение, религия, культура, национальные, социальные, культурные особенности регионов Региональные институты, законы, ограничивающие миграцию или способствующие ей Фонд мотивации экономической деятельности Семья, социальное окружение, образование, корпоративная культура, религия, институт рынка, институт предпринимательства, наемного работника, культура, этика бизнеса Законы о предпринимательской деятельности, частная собственность (распределение прав собственности), институты рынка, институты контрактации, институты пенсионного обеспечения, институты занятости

Исходя из таблицы 1.1, можно сделать вывод о том, что еслиформальные институты распространяют действие в основном лишь на тот фондчеловеческого капитала, для регулирования которого они были созданы, тоинституты неформальные имеют более широкое, размытое влияние, сказывающеесяпрактически во всех областях формирования человеческого капитала.

Формируя фонды своего человеческого капитала, индивидоказывается включен не только в систему социальных институтов, регулирующихданную сферу деятельности, но и в систему институтов неформальных.

Формальные институты будут проявлять свое действие,устанавливая правила, ограничения и направления в поведении человека. То естьто, что человеческая деятельность будет регулироваться в рамкахинституциональной структуры общества не вызывает сомнений.

Более того, действия человека будут направляться еще идействием неформальных институтов, отражающих нормы, ценности, традиции ипривычки. Они могут влиять на поведение человека в любой сфере деятельности иотноситься как к микро- и мезоуровню, так и к макроуровню институциональнойструктуры общества. То есть проявлять свое воздействие как в рамках конкретныхорганизаций или объединений индивидов, так и в сфере общего институциональноговоздействия.

Глава 2. Современное состояниечеловеческого капитала в России

2.1 Трансформация человеческого капитала вроссийском обществе

Информация взята из аналитического доклада по проекту«Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базеРоссийского мониторинга экономического положения и здоровья населения)»,выполненного Ростиславом Капелюшниковым (ЦеТИ ГУ-ВШЭ) и Анной Лукьяновой (ЦеТИГУ-ВШЭ).

В первой части доклада были представлены данные, касающиесяобъема накопленного человеческого капитала и его изменения за рассматриваемыйпериод (2001-2008 гг.). Российская рабочая сила является одной из самыхвысокообразованных в мире: среднее число накопленных лет обучения в 2008 г. достигло 13 лет, около двух третей работников обладают третичным образованием (высшим илисредним специальным). В мире, кроме России, нет ни одной другой страны ссопоставимым подушевым доходом и настолько же высоким уровнем образования – иэта диспропорция заставляет задуматься над тем, почему у нас при таком высокомуровне образования производительность труда все еще находится на столь низкомуровне. Менее благоприятно по сравнению с другими странами в России обстоитситуация и со средней продолжительностью специального стажа: с 1994 г. по 2008 г. она снизилась с 8 до 7 лет (в развитых странах она составляет 10-12 лет), околотрети всех работников на текущий момент имеет стаж работы на одном предприятиименее 1 года и эта доля возросла с 1994 г., тогда как доля работников со средним специальным стажем 10 лет и более сократилась в 1,5 раза.

Также вряд ли соответствуют модели экономики, построенной назнаниях, невысокий процент работников, обучавшихся на каких-либо курсахдополнительного образования в течение года, предшествующего опросу (лишь около5%), и средняя продолжительность этого обучения (чуть более 1 месяца). Далекимот идеала инновационной экономики, вписывающейся в разделение труда в рамкахглобализующейся экономики, по мнению докладчика, следует признать и низкую долюработников, свободно владеющих каким-либо иностранным языком (около 1,5%, посамооценке респондентов). Вместе с тем, доля пользователей компьютера иинтернет за 2001-2008 гг. существенным образом возросла, и сейчас можноговорить практически о всеобщей компьютерной грамотности молодежи. По расчетамавторов доклада, образование и «инновационные» навыки существенным образомвлияют на положение работников на рынке труда: чем выше уровень образования,тем выше уровень экономической активности и занятости, ниже уровеньбезработицы, выше средняя заработная плата. Навыки пользования компьютером,интернетом, знание иностранного языка и профессиональное мастерство также даютсущественную прибавку к зарплате. Отдача на эти элементы человеческого капиталазначительна. А вот в отношении специального стажа этого сказать нельзя:инвестиции в него практически не окупаются.

Докладчик также представил результаты относительно оценкиреспондентами РМЭЗ качества полученного ими образования. Около 30% российскихработников считает полученные ими в период обучения знания, умения и навыкиполностью, либо практически бесполезными; примерно 25% переинвестировали в свойчеловеческий капитал (их образование выше, чем требуется на текущем местеработы); около 15%, наоборот, недоинвестировали (образование ниже требуемого);практически половина совершила нецелевые инвестиции (работает в данной моментне по полученной специальности). При этом Ростислав Капелюшников подчеркнул,что на российском рынке труда вознаграждается не только количество накопленногочеловеческого капитала, но и его качество. В частности, существует «штраф» от10 до 40% за неоптимальные инвестиции в человеческий капитал.

Наконец, в заключительной части доклада были представленыоценки образовательных намерений молодежи 15-19 лет. По итогам 2008 г. около 85% молодых людей и девушек собирались продолжить обучение, при этом 60% — в вузах. Помнению докладчика, существуют основания предполагать, что эти намеренияреализуются в будущем, и при сохранении подобных тенденций через несколькодесятилетий в России 90% работников уже будут обладать третичным образованием(60% — высшим). Это создаст уникальный прецедент в мировой истории, однако покамы не можем оценить возможных экономических и социальных последствий подобногоявления. Тем не менее, как считает Ростислав Капелюшников, это может усугубитьсуществующие диспропорции в сфере человеческого капитала: низкое качество,недоиспользование, переинвестирование и нецелевое инвестирование. В заключениидокладчик отметил, что, несмотря на то, что накопленный человеческий капиталприносит значительную экономическую отдачу, его качество все еще остаетсянизким, а использование – неэффективным. Причем эти диспропорции в Россииявляются гораздо более масштабными, чем в других странах, и могут являтьсяодной из причин низкой производительности труда. Поэтому чтобы в России вместовысокопродуктивной экономики знаний не сформировалась экономикиневостребованных знаний (или даже псевдо-знаний), необходимы серьезные институциональныеизменения, способные обеспечить перенастройку системы стимулов, существующей врамках системы образования и на рынке труда. Доклад вызвал довольно оживленнуюдискуссию.

Михаил Черныш (ИС РАН) предположил, что, возможно, дляперехода общества к инновационному пути развития необходимо не простонакопление определенного объема человеческого капитала, а его организация. ДавидКонстантиновский (ИС РАН) обратил внимание на роль образования в социализациимолодежи и на то, что дифференциация вузов и дипломов по качеству позволитизбежать катастрофы в случае всеобщности третичного образования в России.

Владимир Гимпельсон (ЦеТИ ГУ-ВШЭ) описал ситуацию в сферечеловеческого капитала в России как «бочку с диспропорциями» и указал на то,что происходящая деформализация экономики России заставляет сомневаться вналичии достаточного спроса на работников с высшим образованием со стороныэкономики, хотя спрос на высшее образование присутствует со стороны населения –и это тоже одна из диспропорций.

Михаил Черныш (ИС РАН) добавил, что расстаться с идеей высшегообразования для своих детей российским родителям будет довольно сложно, иотсутствие достаточного количества рабочих мест для высокообразованныхработников может обострить социальную напряженность. Владимир Мукомель (ИС РАН)указал на возможную положительную сторону высокой образованности российскихработников, а именно: их готовность к обучению, обучаемость, что может бытьважно для современных работодателей. С его точки зрения, от функциисоциализации в системе образования необходимо отказаться и вместо этогопереориентироваться на сигналы рынка труда. В этой связи Григорий Ключарев (ИСРАН) подчеркнул возрастающую роль системы дополнительного образования вразрешении существующих диспропорций, прежде всего, сегмента корпоративныхпрограмм обучения работников.

Отвечая на эти комментарии, Ростислав Капелюшников отметил,что, с его точки зрения, культурный капитал является, скорее, ресурсом, а некапиталом в экономическом смысле этого слова и поэтому не имеет отношения крассматриваемой проблематике. Что касается человеческого капитала, то для егооценки авторы доклада использовали стандартные показатели в силу их простоты ираспространенности, хотя, безусловно, есть подходы к оценке неденежных выгод ииздержек, связанных с получением образования. С этой точки зрения,представленные оценки можно воспринимать как частичные, относящиеся только кденежным выгодам. Существующие в России проблемы неоптимальных инвестиций вчеловеческий капитал не являются уникальными по своей сути – они уникальны посвоим масштабам. Это важно учитывать и потому, что человеческий капитал можетоказывать влияние на состояние индивида и общества сразу в трех направлениях:способствовать воспроизводству знаний в новом поколении, сокращать временнойлаг между появлением и широким распространением инноваций и благоприятносказываться на генерировании инноваций. Но даже в рамках сырьевой экономики в Россиибудет существовать масштабный сектор услуг, где будут востребованы работники свысшим образованием. И после введения ЕГЭ тенденцию всеобщего высшегообразования в России уже ничто не сможет перебороть. Гораздо важнее – менятьстимулы в образовательной системе и на рынке труда с тем, чтобы уменьшитьсуществующие диспропорции и предотвратить их воспроизводство в будущем.

Данные, характеризующие состояние человеческого капиталаРоссии я хотела бы представить в 6 различных таблицах (2):

         Уровниэкономической активности по полу и образованию, 15-72, 2007, % (Таблица 2.1);

         Уровни занятостипо полу и образованию, 15-72, 2007, % (Таблица 2.2);

         Уровнибезработицы по полу и образованию, 15-72, 2007, % (Таблица 2.3);

         Среднемесячнаязаработная плата по образованию, 2007 г., РМЭЗ, тыс.руб. (Таблица 2.4);

         Среднемесячнаязаработная плата по образованию, 2005 г., ОЗПП, руб.

(Таблица 2.5);

         Средняяпродолжительность специального стажа, 1994-2008 гг., лет (15/64, РМЭЗ) (Таблица2.6);

         Среднемесячнаязаработная плата по специальному стажу, 2007 г., РМЭЗ, руб. (Таблица 2.7);

         Распределениезанятых по профессиональным группам (Таблица 2.8).

Таблица 2.1 Уровниэкономической активности по полу и образованию, 15-72, 2007, %

Все Муж. Жен. Высшее 85,2 88,7 82,5 Неполное высшее 41,7 43,8 39,8 Начальное профессиональное с аттестатом о полном среднем 79,7 86,2 75,7 Начальное профессиональное 81,4 85,6 75,3 Полное среднее общее 58,0 65,3 50,8 Основное общее 33,0 48,2 25,7 Начальное и ниже 15,3 21,1 11,1 Все 67,1 72,4 62,4

На основе данных об уровне активности населения по полу иобразованию можно сделать вывод о том, что среди людей, имеющих высшееобразование, экономически активное население составляет 85,2 %. Разрыв междумужчинами и женщинами в этой сфере незначителен. Он составляет 6,2 %. Средилюдей, имеющих начальное профессиональное образование, экономически активноенаселение составляет 81,4 %. Тут разрыв между мужчинами и женщинами болеезначительный (10 %). Среди людей, имеющих начальное профессиональноеобразование с аттестатом о полном среднем образовании, доля экономическиактивного населения составляет 79,7 %. Разрыв между мужчинами и женщинамисоставляет 10,4 %. Среди людей имеющих полное среднее общее образование доляэкономически активного населения составляет 58 %. Разрыв между мужчинами иженщинами также не значителен и составляет 4,5 %. Среди людей с неполным высшимобразованием доля экономически активного населения составляет 41,7 %. Разрывмежду мужчинами и женщинами составляет 4 %. Среди людей с основным общимобразованием доля экономически активного населения составляет 33,0 %. Средилюдей с начальным образованием и ниже доля экономически активного населениясоставляет 15,3 %. Так же можно сделать вывод о том, что наибольший разрыв поуровню экономической активности между мужчинами и женщинами наблюдается вгруппах «Основное общее» и «Начальное и ниже». В обеих группах кол-воэкономически активных мужчин превышает кол-во экономически активных женщин в1,8 и 1,9 раза соответственно.

Наиболее экономически активным населением являются мужчины.Их уровень экономической активности равен 72,4 %. По уровню экономическойактивности женщины отстают от них на 10 %.

Таблица 2.2 Уровнизанятости по полу и образованию, 15-72, 2007, %

Все Муж. Жен. Высшее 82,9 86,4 80,2 Неполное высшее 37,1 39,2 35,3 Начальное профессиональное с аттестатом о полном среднем 76,2 82,5 72,5 Начальное профессиональное 76,4 80,3 70,9 Полное среднее общее 52,5 59,2 45,9 Основное общее 28,7 34,9 22,5 Начальное и ниже 13,0 17,4 9,9 Все 63,0 67,7 58,8

На основе данных об уровне занятости по полу и образованиюможно сделать вывод о том, что среди людей, имеющих высшее образование, доля занятыхсоставляет 82,9 %. Среди людей, имеющих неполное высшее образование. Долязанятых составляет 37,1. Среди людей, имеющих начальное профессиональноеобразование с аттестатом о полном среднем, доля занятых составляет 76,2 %.Среди людей, имеющих начальное профессиональное образование, доля занятыхсоставляет 76,4 %. Среди людей, имеющих полное среднее общее образование, долязанятых составляет 52,5 %. Среди людей, имеющих основное общее образование,доля занятых составляет 28,7 %. Среди людей, имеющих начальное образование иниже, доля занятых составляет 13,0 %.

Так же можно сделать вывод о том, что доля занятых мужчин свысшим образованием превышает долю занятых женщин с таким же образованием на6,2 %. Доля занятых мужчин с неполным высшем образованием превышает долюзанятых женщин с таким же образованием на 3,9 %. Доля занятых мужчин сначальным профессиональным образованием с аттестатом о полном среднем превышаетдолю женщин с таким же образованием на 10 %. Доля занятых мужчин с полнымсредним общим образованием превышает долю занятых женщин с таким жеобразованием на 13,4 %. Доля занятых мужчин с основным общим образованиемпревышает долю занятых женщин с таким же уровнем образования на 12,4 %. Долязанятых мужчин с начальным образование и ниже превышает долю занятых женщин стаким же образованием на 7,5%.

Доля занятых мужчин составляет 67,7 %, доля занятых женщин –58,8%. Доля занятых мужчин превышает долю занятых женщин на 8,9 %.

Таблица 2.3 Уровнибезработицы по полу и образованию, 15-72, 2007, %

Все Муж. Жен. Высшее 2,7 2,6 2,8 Неполное высшее 10,9 10,5 11,3 Начальное профессиональное с аттестатом о полном среднем 4,3 4,4 4,2 Начальное профессиональное 6,2 6,1 6,3 Полное среднее общее 9,5 9,4 9,7 Основное общее 13 13,3 12,5 Начальное и ниже 14,7 17,3 11,0 Все 6,1 6,4 5,8

На основе данных об уровне безработицы по полу и образованиюможно сделать вывод о том, что безработными являются 2,7 % людей, имеющихвысшее образование. Среди людей, имеющих неполное высшее, безработными являются10,9 %. Среди людей, имеющих начальное профессиональное образование саттестатом о полном среднем, безработными являются 4,3 %. Среди людей, имеющихначальное профессиональное образование, — 6,2 %. Среди людей, имеющих полноесреднее общее образование, безработными являются 9,5 %. Среди людей, имеющихосновное общее образование, — 13 %. Среди людей, имеющих начальное образованиеи ниже, — 14,7 %.

На основе этих данных можно сделать вывод о том, чтонаибольшее количество безработных среди людей, имеющих начальное образование иниже. За ними идут люди с основным общем образованием. На 3 месте — люди снеполным высшим образованием. Затем, люди с полным средним общим образованием.На 5 месте – люди с начальным профессиональным образованием. На 6 месте – люди сначальным профессиональным образованием с аттестатом о полном среднем. И напоследнем месте по уровню безработицы – люди с высшим образованием.

Среди безработных больше всего доля мужчин. Она составляет6,4 %. Доля безработных мужчин превышает долю безработных женщин на 0,6 %.

Доля безработных женщин с высшим образованием превышает долюбезработных мужчин с таким же образованием на 0,2 %. Доля безработных женщин снеполным высшим образованием превышает долю мужчин с таким же образованием на0,8 %. Доля безработных мужчин с начальным профессиональным образованием саттестатом о полном среднем превышает долю женщин с таким же образованием на0,2 %. Доля безработных женщин с начальным профессиональным образованиемпревышает долю безработных мужчин с таким же образованием на 0,2 %. Долябезработных женщин с полным средним общим образованием превышает долю мужчин стаким же образованием на 0,3 %. Доля безработных мужчин, имеющих основное общееобразование, превышает долю женщин с таким же образованием на 0,8 %. Долябезработных мужчин, имеющих начальное образование и ниже, превышает долю женщинс таким же образованием на 6,3 %.

На основании предыдущих таблиц можно сделать вывод о том, чтолюди, получившие высшее образование, имеют наибольшую возможность быть занятымии наименьшую возможность оказаться безработными. Совершенно иная ситуация средилюдей, получивших начальное образование и ниже. У них наибольший риск статьбезработными и наименьшая возможность быть занятыми. Что касаетсядифференциации населения по полу, то доля занятых мужчин в возрасте от 15 до 72лет больше доли занятых женщин в таком же возрасте. Доля экономически активныхмужчин в возрасте от 15-72 лет также превышает долю экономически активныхженщин в этом возрасте.

Таблица 2.4 Среднемесячнаязаработная плата по образованию, 2007 г., РМЭЗ, тыс.руб.

Все Муж. Жен. Высшее 12,6 14,8 11,1 ССУЗ 9,4 12,3 7,8 Полное среднее общее 9,3 11,3 6,8 ПТУ на базе неполного среднего 9,0 10,2 6,5 Основное общее и ниже 6,6 7,8 4,7 Все 10,1 12,0 8,4

На основании данных о среднемесячной заработной плате пообразованию можно сделать вывод о том, что среднемесячная заработная платалюдей, имеющих высшее образование, является наибольшей и составляет 12 600рублей. На втором месте по размерам среднемесячной заработной платы находятсялюди, закончившие ССУЗ. Их среднемесячная заработная плата составляет9 400 рублей. Далее идут люди с полным средним общим образованием. Ихсреднемесячная заработная плата составляет 9 300 рублей. На четвертомместе по размерам среднемесячной заработной платы находятся люди, закончившиеПТУ на базе неполного среднего образования. Их среднемесячная заработная платасоставляет 9 000 рублей. На последнем месте по уровню среднемесячнойзаработной платы находятся люди, имеющие основное общее образование и ниже. Ихсреднемесячная заработная плата составляет 6 600 рублей.

На основании этой таблицы также можно сделать вывод о том,что среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих высшее образование,превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование,на 3 700 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, закончивших ССУЗ,превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование,на 4 500 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих полноесреднее общее образование, превышает среднемесячную заработную плату женщин,имеющих такое же образование, на 4 500 рублей. Среднемесячная заработнаяплата мужчин, закончивших ПТУ на базе неполного среднего образования, превышаетсреднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование, на3 700 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих основноеобщее образование и ниже, превышает среднемесячную заработную плату женщин.Имеющих такое же образование, на 3 100 рублей.

На основании этих данных можно сделать вывод о том, чтомужчины являются наиболее высокооплачиваемыми работниками по сравнению сженщинами по всем уровням образования. Среднемесячная заработная плата мужчинсоставляет 12 000 рублей, женщин – 8 400 рублей. Среднемесячнаязаработная плата по всем категориям образования составляет 10 100 рублей.

Таблица 2.5 Среднемесячнаязаработная плата по образованию, 2005 г., ОЗПП, руб.

Все Муж. Жен. Высшее 11 978 14 676 9 910 Неполное высшее 8 044 9 759 6 932 Начальное профессиональное с аттестатом о полном среднем 7 770 9 894 6 347 Начальное профессиональное 7 747 9 214 5 469 Полное среднее общее 7 425 9 169 5 217 Основное общее 6 362 7 720 4 325 Начальное и ниже 5 747 6 946 3 903 Все 8 694 10 869 6 926

На основании данных о среднемесячной заработной плате пообразованию можно сделать вывод о том, что среднемесячная заработная платалюдей, имеющих высшее образование, является наибольшей и составляет 11 978рублей. На втором месте по среднемесячным размерам заработной платы находятсялюди, имеющие неполное высшее образование, их среднемесячная заработная платасоставляет 8 044 рубля. На третьем месте находятся люди, имеющие начальноепрофессиональное образование с аттестатом о полном среднем. Их среднемесячнаязаработная плата составляет 7 770 рублей. На четвертом месте находятсялюди, имеющие начальное профессиональное образование. Их среднемесячнаязаработная плата составляет 7 747 рублей. На пятом месте посреднемесячному размеру заработной платы находятся люди, имеющие полное среднееобщее образование. Их среднемесячная заработная плата составляет 7 425рублей. На шестом месте находятся люди, имеющие основное общее образование. Ихсреднемесячная заработная плата составляет 6 362 рубля. И на последнемместе по размеру среднемесячной заработной платы находятся люди, имеющиеначальное образование и ниже. Их среднемесячная заработная плата составляет5 747 рублей.

На основании этой таблицы также можно сделать вывод о том,что среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих высшее образование,превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование,на 4 766 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих неполноевысшее образование, превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющихтакое же образование, на 2 827 рублей. Среднемесячная заработная платамужчин, имеющих начальное профессиональное образование с аттестатом о полномсреднем, превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое жеобразование, на 3 547 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин,имеющих начальное профессиональное образование, превышает среднемесячнуюзаработную плату женщин, имеющих такое же образование, на 3 745 рублей. Среднемесячнаязаработная плата мужчин, имеющих полное среднее общее образование, превышаетсреднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование, на3 955 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих основноеобщее образование, превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющихтакое же образование, на 3395 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин,имеющих начальное образование и ниже, превышает среднемесячную заработную платуженщин, имеющих такое же образование, на 3 043 рубля.

На основании этих данных можно сделать вывод о том, чтомужчины являются наиболее высокооплачиваемыми работниками по сравнению сженщинами по всем уровням образования. Среднемесячная заработная плата мужчинсоставляет

10 869 рублей, женщин – 6 926 рублей. Среднемесячнаязаработная плата по всем категориям образования составляет 8 694 рубля.

Сделав сравнительный анализ двух таблиц (Таблица 2.4 иТаблица 2.5), можно сделать вывод о том, что среднемесячная заработная плата пообразованию в 2007 году превышала среднемесячную заработную плату пообразованию в 2005 году на 1 406 рублей. Следовательно, она возросла. Такжеможно сделать вывод о том, что среднемесячная заработная плата как мужчин, таки женщин в 2007 году увеличилась по сравнению с 2005 годом, на 1 131 и1 474 рубля соответственно. Среднемесячная заработная плата людей с высшимобразованием увеличилась в 2007 году по сравнению с 2005 на 622 рубля. Причем,среднемесячная заработная плата мужчин увеличилась на 124 рубля, женщин же –на 1 190 рублей. Среднемесячная заработная плата людей, имеющих полноесреднее общее образование, увеличилась на 1 875 рублей. Причем, у женщинсреднемесячная заработная плата увеличилась на 1 583 рубля, у мужчин – на2 131 рубль.

Таблица 2.6 Средняяпродолжительность специального стажа, 1994-2008 гг., лет (15/64, РМЭЗ)

Все Мужчины Женщины 1994 8,1 7,7 8,5 1995 7,8 7,4 8,2 1996 7,7 7,2 8,1 1998 7,3 6,8 7,8 2000 6,9 6,2 7,4 2001 7,3 6,4 8,0 2002 6,9 6,2 7,5 2003 6,8 6,0 7,4 2004 6,8 5,9 7,6 2005 6,8 5,8 7,7 2006 6,8 5,8 7,7 2007 6,7 5,7 7,6 2008 6,9 6,1 7,6

На основании данных о средней продолжительности специальногостажа можно сделать вывод о том, что с 1994 по 2008 год, средняяпродолжительность специального стажа упала на 1,2 года.

Наибольшая средняя продолжительность специального стажа былазафиксирована в 1994 году. Она составляла 8,1 года. Наименьшая средняяпродолжительность специального стажа была зафиксирована в 2007 году. Онасоставляла 6,9 года.

На основании этой таблицы можно сделать вывод о том, чтосредняя продолжительность специального стажа у женщин превышает среднююпродолжительность специального стажа у мужчин на 1,5 года.

Таблица 2.7 Среднемесячнаязаработная плата по специальному стажу, 2007 г., РМЭЗ, руб.

Специальный стаж Все Муж. Жен. Менее 1 года 9 821 11 579 7 950 1-3 года 10 199 11 637 8 865 3-5 лет 10 678 12 481 8 895 5-10 лет 10 900 13 714 8 366 10 и более лет 9 376 11 290 8 259 Все 10 032 11 952 8 340

На основании данных о среднемесячной заработной плате поспециальному стажу можно сделать вывод о том, что наибольшая среднемесячнаязаработная плата по специальному стажу у тех людей, чей стаж 5-10 лет. Онасоставляет 10 900 рублей. Наименьшая среднемесячная заработная плата у техлюдей, чей стаж равен 10 и более лет. Она составляет 9 376 рублей.

Среди мужчин, наибольшая среднемесячная заработная плата утех, чей стаж равен 5-10 лет. Она составляет 13 714 рублей. Среди женщин,наибольшая заработная плата у тех, чей стаж равен 3-5 лет. Она составляет 8895рублей.

Среднемесячная заработная плата по специальному стажу умужчин превышает среднемесячную заработную плату женщин на 3 612 рублей.

Таблица 2.8 Распределениезанятых по профессиональным группам

1997 2007 Руководители 6,3 6,9 Специалисты высшего уровня квалификации 14,8 18,0 Специалисты среднего уровня квалификации 15,0 14,9 Служащие, занятые подготовкой информации 3,2 3,0 Работники сферы обслуживания 10,8 14,0 Квалифицированные рабочие сельского хозяйства 2,8 4,4 Квалифицированные рабочие промышленности 17,0 15,1 Полуквалифицированные рабочие 14,8 12,3 Неквалифицированные рабочие 15,2 11,4 Итого 100 100

На основании таблицы о распределении занятых попрофессиональным группам можно сделать вывод о том, что по сравнению с 1997годом в 2007 году доля руководителей увеличилась на 0,6 %. Доля специалистоввысшего уровня квалификации увеличилась на 3,2 %. Доля специалистов среднегоуровня квалификации понизилась на 0,1 %. Доля служащих, занятых подготовкойинформации, уменьшилась на 0,2 %. Доля работников сферы обслуживанияувеличилась на 3,2 %. Доля квалифицированных рабочих сельского хозяйстваувеличилась на 1,6 %. Доля квалифицированных рабочих промышленности упала на1,9 %. Доля полуквалифицированных рабочих упала на 2,5 %. Доля неквалифицированныхрабочих упала на 3,8 %.

Также можно сделать вывод о том, что в 1997 году наибольшаядоля занятых (17,0 %) приходилась на квалифицированных рабочих промышленности.В 2007 году наибольшая доля занятых приходилась на специалистов высшего уровняквалификации (18 %).

Наименьшая доля занятых в 1997 году приходилась наквалифицированных рабочих сельского хозяйства (2,8 %). Наименьшая доля занятыхв 2007 году приходилась на служащих, занятых подготовкой информации.

Выводы:

         Масштабноеобесценение человеческого капитала, накопленного при прежней (плановой)системе.

         Сглаженныепрофили заработков по возрасту

         Низкие илистатистически незначимые коэффициенты регрессии для переменной возраста вминцеровских уравнениях заработной платы

         Короткийспецифический стаж (менее 8 лет)

         Высокая текучестькадров (около трети работников имеют стаж менее 1 года). Доля работников состажем более 10 лет сократилась в 1,5 раза.

         Низкие илистатистически незначимые коэффициенты регрессии для переменной специфическогостажа в минцеровских уравнениях заработной платы

         Низкие масштабыформальной подготовки на рабочих местах (5 % работников обучались на каких-либокурсах в течение последнего года, средняя продолжительность обучения чуть неболее 1 месяца)

         С формальной точкизрения Россия обладает высокообразованной рабочей силой (среднее число летобразования на одного занятого – 13)

         Доля работников стретичным образованием одна из самых высоких в мире (Каждый четвертый занятыйимеет высшее или неполное высшее образование, около 36 % — среднеепрофессиональное) — неожиданно для страны со средне-низким уровнем доходов

         Устойчивый ростспроса на третичное образование (85 % молодых людей в возрасте от 15 до 19 летсобираются продолжить образование, 60 % в вузах)

         Недофинансированиесистемы образования – но неожиданно низкое соотношение учащиеся/преподаватели

         Низкое иухудшающееся качество обучения

         Сильноеположительное влияние образования на положение работников на рынке труда (вышесредняя зарплата, ниже уровень безработицы). Премия на образование – 70 %.Прибавку к зарплате дают также навыки пользование компьютером, Интернетом.Знание иностранного языка

         Сдвиг от низкойотдачи от образования в дореформенный период к высокой в настоящее время

         Сглаженныепрофили заработков по возрасту; практически нулевое влияние специфическогостажа

         В межстрановойперспективе – парадоксальное сочетание больших запасов ЧК с низкойпроизводительностью труда

         Инвестиции вспецифический стаж практически не окупаются

         30 % работников считаютполученные в период обучения знания и навыки полностью, либо практическибесполезными, 25 % переинвестировали в человеческий капитал, 15 %недоинвестировали, 50 % совершили нецелевые инвестиции

         Доля работников,свободно владеющих иностранным языком, — 1,5 %

         Доля работающихпо специальности среди обладателей ВУЗовских дипломов – около 50 %. Верностьпрофессии сохраняют 80 % выпускников медицинских вузов, математики (61 %),компьютерщики (67 %). Выпускники сельскохозяйственных вузов – 22 %, инженерных– 36 %.

         16 %дипломированных специалистов занимают руководящие должности

         Каждый четвертыйвыпускник вуза занимается работой, не требующей высшего образования

         Среднееспециальное образование – «лифт вниз» (две трети выпускников занимают позиции,не требующие образования, 30 % — рабочие, в том числе низкой и среднейквалификации)

2.2Отдача от инвестиций в российских изападных компаниях

По результатам очередного ежегодногоисследования эффективности системы управления персоналом эксперты Pricewaterhouse Coopers (PwC) пришли к выводу, что главнымконкурентным преимуществом любой компании является человеческий капитал. Ипоэтому приоритетом для руководства предприятий должна стоять задача повышенияего эффективности.

Эксперты отмечают, что акционеры ипотенциальные собственники заинтересованы не только в стабильных финансовыхрезультатах, но и в детальной информации о том, какими средствами они былидостигнуты. Другими словами, вопросы, которые они должны задавать себе,выглядят так: возможен ли дальнейший рост, каковы преимущества компании ипотенциальные риски, связанные с персоналом, что особенно важно в современныхэкономических условиях, когда компании стремятся достичь баланса междусокращением затрат и удержанием наиболее ценных работников.

Итак, результаты исследования,проведенного в 2009 году, показали, что компании, работающие в России, всреднем обгоняют своих европейских коллег по такому показателю, как отдачаот инвестиций в персонал. Согласно данным исследования PwC, в России на каждыйдоллар, инвестированный в персонал в виде вознаграждения, получено было 2,7доллара. Этот показатель почти вдвое выше европейского. Более того,последние годы значение этого показателя растет. Сейчас, правда, из-за кризисадовольно сложно предсказать, продолжится ли этот рост, отмечают эксперты.

Еще один плюс, отмечают они,полученное значение свидетельствует не только о росте производительности труда,но и о росте финансовых показателей компаний в первой половине 2008 года. Порасчетам экспертов, объем выручки компании в расчете на одного сотрудника,работающего на полной ставке, вырос почти на20 процентов по сравнению сданными предыдущего исследования, проведенного в 2007 году, и достиг 265тысяч долларов. Что опять-таки намного выше европейских показателей — 244тысячи долларов.

При этом, отмечают авторыисследования, среднее значение общих затрат компании в расчете на одногосотрудника на полной ставке также увеличилось более чем в два раза исоставило 217 030 долларов, сравнявшись с европейскими показателями.

Снизилась текучесть персонала по всемкатегориям сотрудников до уровня22,4 процента. Хотя этот показательнезначительно отличается от уровня 2007 года, но здесь Россия сильно отстает отЕвропы, где текучесть персонала составляет всего 16 процентов. Причем,отмечают эксперты, результаты остались практически на уровне 2007 года,несмотря на кризисные сокращения в компаниях, произошедшие в период с января пооктябрь 2008 года.

И, наконец, инвестиции в обучениеи развитие персонала выросли в среднем на 60 процентов по сравнению суровнем 2007 года и составили 202 доллара на сотрудника. Это притом чтопроизошел значительный рост стоимости одного часа обучения, которая достигла 17долларов (ранее стоимость составляла 8 долларов). А вот в Европе из-закризиса, напротив, наблюдается значительное сокращение инвестиций.

Авторы исследования пришли к выводу,что российские компании стали больше внимания уделять вопросам управленияперсоналом. Так, увеличилось число компаний, стратегия в области управлениячеловеческим капиталом которых зафиксирована в официальных документах, и усотрудников есть возможность с ней ознакомиться. Эксперты насчитали 74 процентатаких компаний против 41 процента в 2007 году. Кодекс корпоративного поведениясуществует уже у 87 процентов компаний против 50 процентов в 2007 году. И,наконец, отмечают эксперты, в российских компаниях стали чаще проводитьисследования удовлетворенности персонала. Количество компаний, которые непроводят такого анализа, сократилось с 49 процентов в 2007 году до 9 процентов.

2.3 Человеческий капитал какконкурентный фактор, оказывающий прямое воздействие на развитие государства имира в целом

 

Сергей Собянин, заместитель председателя правительстваРоссийской Федерации: «Лозунг нашей сегодняшней конференции — это социальнаяполитика как фактор обеспечения стабильности развития государства.»

«…следующая стадия, которую мынаблюдаем сегодня, очевидцами и участниками которой мы являемся, это стадияиной социальной политики. Я бы назвал эту политику политикой развития, развитиене социальной помощи, а развитие человеческого капитала как некий конкурентныйфактор, оказывающий прямое воздействие на развитие государства и мира в целом.И несмотря на то, что в лозунге мы говорим о некоем факторе стабильности, я быеще назвал, что это фактор развития. И от того, насколько развит человеческийпотенциал, насколько развит человеческий капитал, во многом зависит и развитиеобщества, насколько конкурентен человеческий капитал, настолько и конкурентната или иная страна, та или иная общественная система. И мне кажется, что такойответ на понимание социальной политики не только в целях нашей дискуссии, но ив целом, я думаю, будет более правильным и более перспективным. При этом,конечно, любое государство, и наше, должно всегда найти ответ, а какова же рольгосударства в социальной политике, какова его доля, какова его ниша. И здесьразброс ответов может быть чрезвычайно большим. В каких она формах должнапроявляться, какие ресурсы должны изыматься у экономики в целях развитиячеловеческого капитала и проведения социальной политики, и, собственно, накакие задачи эти ресурсы должны распределяться. И самое главное, как сделатьтак, чтобы участие государства было максимально эффективным. И, конечно, важныйвопрос: как найти оптимальный баланс между ресурсами, которые изымаетгосударство в целях социальной политики и экономики. И здесь тоже естьразвилки. Конечно, можно ответить, что государство должно брать столько,сколько необходимо для проведения социальной политики. Но мы знаем, что этопопулистские заявления, которые могут привести просто к разрушению государства,стагнации экономики и принести ущерб той же социальной политике, о которой мыговорим. Можно ответить и так, что государство оставляет у себя материальных ифинансовых ресурсов столько, чтобы они не принесли ущерб для экономики. Но, мнекажется, и это не совсем правильный ответ. Государство должно изымать столькоресурсов в целях проведения социальной политики, улучшения человеческогокапитала, насколько в дальнейшем этот человеческий капитал может привести кразвитию самого общества, к его ускорению, к его динамике. Даже если накакой-то период нам придется пожертвовать инвестициями в экономику, но при этомчеловеческий капитал должен придать новую динамику развитию общества. И, мнекажется, это тоже правильный вопрос и ответ, и именно так сегодня формулируетсяполитика государства, Концепция развития государства-2020, основных направленийдеятельности правительства. И когда мы говорим именно о развивающейсясоциальной политике, о развитии человеческого капитала, то мы должны понимать,что есть определенные установки, определенные границы и должная динамикаразвития человеческого капитала. Она должна быть таковой, чтобы государство играждане этого государства были конкурентны не только внутри себя, но и вовне.Это важнейший фактор любой реформы. И, собственно, во все времена требования кразвитию человеческого капитала, требования к социальной политике — этотребования к выживанию общества, к выживанию государства.

Сегодня у нас есть много опасностей,и одна из таких опасностей — самоуспокоенность, можно сказать, сытостьобщества, когда обществу не грозит конкретная опасность, нет гонки вооружений,нет противостояния систем. Но эта опасность есть, опасность называется«деградация общества», отставание его от тех государств, которыеразвиваются более динамично. Это серьезная опасность для любого государства, нодля России больше, чем для кого бы то ни было. Опасность скатиться отконкурентного развития человеческого капитала к собесу сегодня являетсясерьезным вызовом и серьезной опасностью, которую мы должны хорошо понимать…»

Глава 3. Проблемы развитиячеловеческого капитала

3.1 Описание проблемы

В период радикальных экономическихреформ в России резко обесценились знания, опыт и навыки, полученные людьми всистеме советского образования и в процессе производственной деятельности всоветской же системе хозяйствования. Рынок труда предъявил новые требования ккачеству рабочей силы, и накопление человеческого капитала фактически началосьтогда заново – если не «с нуля», то с довольно низкой отметки.

Коррупция икриминализация экономики и общества снижают эффективность конструктивныхсоставляющих человеческого капитала. Снижают эффективность труда, экономики,бизнеса и государства.Главные причиныторможения научно-технической и инновационной деятельности в стране — неблагоприятная среда для нее. Снизилось качество всех составляющихчеловеческого капитала: образования, науки, безопасности граждан и бизнеса,элиты, специалистов.Венчурный бизнес(Венчурный бизнес — бизнес, ориентированный на практическое использованиетехнических и технологических новинок, результатов научных достижений еще неопробованных на практике) можно создать только на базе высококачественногочеловеческого капитала, причем желательно с приглашением учителей из передовыхв этой сфере стран.3.2 Человеческийкапитал и государство

Сокращение объема государственногоучастия в процессах общественной жизнедеятельности наиболее отразилось на сфереприложения человеческого капитала, прежде всего сфере труда. Сегодня, несмотряна заявленные меры по реализации приоритетных национальных проектов,продолжается перенесение бремени заботы о воспроизводстве человеческогокапитала с государственного уровня на его носителей. Здесь возникаетпротиворечие между наемными работниками и работодателями, желающими присваиватьбольшую часть результатов функционирования человеческого капитала, причем капиталаработников квалифицированных, профессионально подготовленных, с большимпотенциалом здоровья как основного фактора стрессоустойчивости. С другойстороны, работодатель сталкивается с дилеммой: набирать более квалифицированныйперсонал с предоставлением ему соответствующего материального обеспечения илименее квалифицированный и переподготавливать его «под себя»?Рассмотрим возможность реализации данных альтернатив. Прежде всего мы будемисходить из состояния совокупного трудового потенциала, включая социально-психологическиекомпоненты трудовой деятельности.

Первый фактор, определяющий уровеньобщего человеческого капитала (знания и навыки, которым можно найти применениенезависимо от отрасли и сферы деятельности фирмы), — это доступностьпрофессионального образования. По состоянию на 1 января 2007 г. денежные доходы в среднем на душу населения России в месяц составили 9111 руб. При этомусредненная стоимость обучения в 2005 — 2006 учебном году составила около 36%ежемесячного потребительского дохода. В 2003 — 2006 гг. сокращается числостудентов, обучающихся на бюджетной основе, то есть государство постепеннодистанцируется от вопросов воспроизводства общего человеческого капитала. Так,в 2005 — 2006 учебном году прием на платной основе в государственные имуниципальные вузы увеличился на 0,64%, в негосударственных вузах такженаблюдалось незначительное увеличение числа обучающихся (на 0,2%) присокращении общего количества поступающих в государственные вузы на 2%. Поданным Института экономики переходного периода, в 2006 г. прирост бюджетных расходов на образование в расчете на 1 студента составил 46%. Если темпыроста среднедушевых доходов по субъектам Федерации существенно не меняются всреднегодовом исчислении, то в зону риска по доступности платных услуг высшегообразования уже начали входить большинство российских регионов. Согласнобюджету-2007 прирост бюджетных расходов на образование в расчете на 1 студентасоставит 38,4%, что сделает данную тенденцию еще более выраженной.

В дальнейшем на фоне значительнойармии безработных (5,2 млн человек на 1 января 2007 г.), теряющей общий и специальный уровень квалификации, живущей в условиях снижения уровнясоциализации (потери части социального капитала), руководителям предприятийследует ожидать усиления противоречий в сфере приложения трудового потенциала,порождаемых делением образования на массовое и элитарное. Представители первогопотребуют значительных затрат на дополнительную переподготовку и формированиекорпоративного человеческого капитала для повышения производительности труда иприбыльности фирмы. Представители второго — затрат на внутрикорпоративнуюсоциализацию, высокий уровень оплаты труда и дифференциации корпоративнойстратегии стимулирования труда. При этом первая группа будет более значительнапо следующим причинам:

— разрыв между средним доходом высшихи низших 10% населения достигает по заработной плате 30 — 40 раз, а сдобавлением так называемой скрытой заработной платы — 70 — 80 раз;

— свыше половины населения России неимеют квалификационного ресурса (образование + навыки) того объема, когда онначинает эффективно работать как ресурс, и лишь около 8% имеют рабочую силутого качества, которая позволяет рассматривать ее как потенциальный илиреальный капитал;

— около 20% населения имеют нулевойпоказатель по шкале социального ресурса, то есть каждый пятый россияниннаходится в состоянии абсолютного одиночества, исключен из числа имеющихреальную и потенциальную поддержку и даже просто общение. Таким образом, пятаячасть населения России подвержена значительной маргинализации, утрачивает свойсоциальный капитал как основу адаптации к изменяющимся внешним условиям, в томчисле принятия каких бы ни было корпоративных ценностей и установок.

Таким образом, учитываямакроэкономические показатели воспроизводства общего человеческого капитала,можно говорить о том, что в массе своей работодатель будет вынужденподстраивать наемный персонал «под себя» и реализовывать программысохранения и восполнения уже имеющегося корпоративного человеческого капитала.Необходимость данных мер работодателей можно проиллюстрировать следующимобразом. В 2003 г. до 70% всех убытков компаний происходили по вине сотрудниковили с их участием, в 2006 г. — 90%.

Комплекс мер тактического истратегического характера, направленных на воспроизводство корпоративногочеловеческого капитала, должен включать два базовых направления: материальноеобеспечение процессов самовоспроизводства и воспроизводства наемных работникови их социальное обеспечение. Взаимосвязь материального и социального насегодняшний день более усилилась, чем в 1990-е гг. Так, за период 2004 — 2007гг. увеличилась значимость таких показателей при выборе сферы приложениячеловеческого капитала, как предоставление социальных гарантий, дополнительныйсоциальный пакет, возможность профессиональной реализации, престижность работы.За 1996 — 2004 гг. доля работников, считающих оплату своего труда справедливой,снизилась в 7 раз. Главным фактором в определении достойного уровня оплатытруда постепенно становится субъективная оценка работниками значимых сторонтруда. Данную тенденцию подтверждает образование в России социального слоя«работающие бедные».

Установленные государством нормы всфере оплаты труда и налогообложения ограничивают возможности увеличения затратпредприятий на повышение материальной и социальной обеспеченностивоспроизводства человеческого капитала. Так, например, льготы, закрепленные вНалоговом кодексе РФ (НК РФ) и связанные с обучением работников, не касаютсяобучения в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Довступления в силу НК РФ можно было часть затрат, связанных с подготовкой ипереподготовкой работников, отнести на себестоимость выпускаемой продукции илиоказываемых услуг (не более 4% фонда оплаты труда предприятия), но в такомслучае мы должны были увеличивать цену реализации продукции (услуг), чтобыполучить заданную норму прибыли. Одним из условий и получения налоговых льгот,и отнесения затрат на переподготовку на себестоимость продукции являетсяналичие государственной лицензии и аккредитации у организации, предоставляющейобразовательные услуги. Таким образом, предприятия оказываются в своеобразной«институциональной ловушке». С одной стороны, затраты напереподготовку кадров необходимы в условиях увеличения темпа обновления знанийи информации, а также наличия в совокупной рабочей силе большой группы наемныхработников, получивших профессиональную подготовку в СССР и период перестройки.С другой стороны, государство отстранилось от социально-профессиональныхпроблем населения, не создает стимулов для их решения предприятиями иорганизациями. Одним из возможных направлений сокращения масштабов даннойпроблемы для предприятий является создание корпоративных университетов,собственных центров по переподготовке и стимулирование наставничества. Вкраткосрочном периоде создание корпоративных университетов и учебных центров требуетзначительных материальных вложений. Но реализация в рамках обучающих программстратегических целевых установок компании позволит в перспективе сократитьрасходы на поддержание должного уровня организационной культуры икорпоративного поведения за счет первичной внутрифирменной социализацииработников.

В России учебные центры создаются,как правило, на предприятиях сферы естественных монополий и с очень большимштатным числом сотрудников. Малый и средний бизнес, наиболее приближенный кпотребностям населения и решающий проблему безработицы на местах, остается ваутсайдерах. Соответственно, на макроуровне решение проблемыпрофессионально-квалификационной обеспеченности населения может бытьосуществлено посредством введения обязательного государственного мониторингафункционирования системы образования, создания и развития механизмасофинансирования отраслевых образовательных учреждений. Для предприятий иорганизаций софинансирование наиболее предпочтительно в форме грантов наосуществление конкретных программ в области образования и научных исследований:в соответствии со ст. 251 НК РФ гранты на образование и научные разработки неотносятся к доходам, учитываемым при определении налоговой базы по налогу наприбыль.

Второй фактор, комплексновоздействующий на уровень общего и корпоративного человеческого капитала, — этофактор здоровья. Физическое здоровье, оцениваемое на уровне хорошего иудовлетворительного, имеют около 29% россиян, при этом 31,1% населения Россиинегативно характеризуют свой биологический ресурс.

В 2006 г. на реализацию национального приоритетного проекта в сфере здравоохранения было потраченооколо 10% совокупных расходов государства по данному направлению. Фактическоерасходование средств на услуги по дополнительной диспансеризации работающихграждан и оказанию им первичной медико-санитарной помощи в 2006 г. было на уровне 56%. При этом наблюдается зависимость между уровнем материального обеспеченияи получения первичной медицинской помощи: среди материально благополучныхкатегорий населения доля тех, кто будет получать помощь при возникновениипроблем со здоровьем в своем амбулаторно-поликлиническом учреждении,существенно меньше. Соответственно, если как решение возникших проблем создоровьем, так и их профилактика перекладывается на плечи населения, то ихэффективное решение может быть только в случае роста материальногоблагосостояния: по состоянию на 1 января 2006 г. расходы домохозяйств на услуги здравоохранения составляли около 1% потребительских расходов.

Слабое участие государства в решениипроблем здравоохранения — один из факторов низкой отдачи инвестиций вчеловеческий капитал, снижения эффективности мотивационных механизмовкорпоративного уровня. Данная проблема актуальна не только для России, но и длябольшинства западных стран, где происходит установление доминантыинтеллектуального труда и увеличение его интенсивности. Так, в Великобританиирасходы компаний, связанные с болезнью сотрудников, выросли в 2006 г. с 558 до 601 фунт. стерл. (прирост 7,15%). 39% работодателей признают, что в их компанияхувеличилось число сотрудников, страдающих от стрессов.

В России затраты на охрану здоровья итруда персонала в 2003 г. составляли 9,4%, в 2004 г. — 7,2% социальных инвестиций российского бизнеса. Снижение объема инвестиций отечественныхкомпаний в поддержание здоровья субъектов корпоративного человеческого капиталаподтверждает отсутствие стимулов к его воспроизводству, а с другой стороны,может свидетельствовать о том, что руководство предприятий и организаций еще неосознало в полной мере значения фактора здоровья для повышения производительноститруда и прибыльности компании в целом.

Так, в соответствии с НК РФ расходына организацию отдыха и лечения наемных работников не относятся к расходам наоплату труда и не учитываются при расчете налогооблагаемой базы по налогу наприбыль. Налоговое законодательство к расходам на оплату труда отнесло расходына добровольное страхование работников на срок не менее одного года,предусматривающие оплату страховщикам медицинских расходов застрахованнымиработниками. При этом нормативы расходов, учитываемых для целейналогообложения, составляют не более 3% от суммы расходов на оплату труда. Издесь обнаруживается еще одна «институциональная ловушка»работодателей: при увеличении объема легального фонда оплаты труда мы можембольше компенсировать работнику затрат, связанных с сохранением его здоровья. Врезультате можно ожидать большей производительности труда как за счетвоспроизводства биологического ресурса работника, так и за счет удовлетворенияего субъективных потребностей в социальной справедливости, причастности (заботуо здоровье сотрудников мы считаем одной из мер корпоративной политики мотивацииперсонала, определенной «привязки» к компании). Но, с другой стороны,мы увеличиваем размер фонда оплаты труда и, соответственно, размеры отчисленийпо ЕСН, который, как показала практика, не возвращается на корпоративныйуровень в виде действенных государственных мер по восполнению потенциалаздоровья совокупного наемного работника.

Следовательно, снижение доступностипрофессионального образования для большей части населения России, а также егодифференциация на массовое и элитарное ведет к снижению уровня человеческогокапитала и его реализации на корпоративном уровне. Для предприятий даннаяситуация имеет своим результатом сокращение производительности труда,увеличение затрат на подготовку и переподготовку кадров. Учитывая, чтодействующее законодательство не содержит четкой формулировки понятия«образовательный уровень», предприятиям необходимо подтверждатьобоснованность расходов на обучение работников путем разработки программыобучения и отражения участия работника в таких программах в его должностнойинструкции, составления дополнительно к трудовому ученического договора (ст.198 ТК РФ), а также издания внутрикорпоративного приказа об обучении работника,что будет подтверждать производственную необходимость повышения квалификациисотрудника по инициативе работодателя и, соответственно, учитываться в целяхналогообложения.

Взаимосвязь уровня благосостояниянаселения, его профессионально-квалификационного уровня и потенциала здоровьяимеет системный характер. Последний можно обеспечить путем введенияобязательного государственного профессионального мониторинга функционированиясистемы образования, создания и задействования механизмов государственно-частногософинансирования отраслевых учебных заведений, а также создания корпоративныхуниверситетов (учебных центров), задействования механизма грантов (ст. 251 НКРФ).

3.3Анализ текущего состояния дел и проблемы развития человеческого капитала, накопленногопри плановой экономике, в России

 

Теория человеческого капиталаобъясняет, почему зарплаты работников растут с возрастом. В молодости великиинвестиции в образование, профессиональный опыт и подготовку, постепенно этивложения сокращаются, и работники начинают получать от них доходы.

В развитых странах средний уровеньзарплаты достигает максимума в возрасте 50 — 60 лет, после чего начинаетснижаться, поскольку сказываются факторы «износа капитала» — проблемы создоровьем, устаревание знаний и навыков, пассивность, снижение способности кобучению и восприятию нового и т.п.

Так, средний доход в марте 2007 годав группе работающих 18-24 лет составил 8 200 рублей, 25-34 лет– 11 000 рублей, 35-44 лет – 10 900 рублей и 45-60 лет – уже 9000 рублей.

Данная тенденция – максимум доходов ввозрасте 31 – 35 лет и затем резкое снижение — особенно характерна для людей,имеющих высшее образование (см. диаграмму 3.1 «Тренды динамики среднейзаработной платы респондентов в зависимости от их возраста и образования»).

Диаграмма 3.1 «Тренды динамики средней заработной платы респондентов взависимости от их возраста и образования»

/>

Расстояние между верхней и нижнейпунктирными линиями – это и есть «премия на высшее образование». В молодом исреднем возрасте она укладывается в упомянутые 50-100%, характерные дляразвитых стран, зато ближе к 60 годам практически исчезает.

Объяснение может быть очень простое.Рабочая сила в России разделена на две группы – на тех, кто начал накапливать«свой человеческий капитал» в советское время, до начала радикальных рыночныхреформ, и тех, кто сформировался как работник исключительно в новую, рыночнуюэпоху.

Россияне, которым сейчас 30-35 лет,окончили школу и начали трудовую деятельность или учебу как раз в конце 80-х –начале 90-х. Среди тех, кто сформировался как работник исключительно в рыночнуюэпоху, они успели накопить максимальный объем знаний и профессионального опытаи поэтому наиболее высоко оценены современной экономикой.

Человеческий капитал, инвестированныйв советское время, напротив, значительно обесценился. Это понятно и на бытовомуровне — чем больший груз «советского» образования, опыта, менталитета,ценностей и привычек несет с собой человек по жизни, тем труднее ему найти нарынке труда высокооплачиваемую работу.

Но именно высокооплачиваемую, а нелюбую работу. Как показано на диаграмме 3.2 «Тренды динамики занятостиреспондентов в зависимости от их возраста и образования», в старшей возрастнойгруппе процент работающих остается примерно таким же, как и в остальныхгруппах.

Диаграмма 3.2 «Тренды динамики занятости респондентов в зависимости от ихвозраста и образования»

/>

Итак, законы накопления человеческогокапитала действуют и в России: более образованные и квалифицированныеспециалисты и у нас имеют большие шансы получить престижную ивысокооплачиваемую работу.

Поскольку в 90-е годы значительнаячасть человеческого капитала обесценилась, это накопление началось фактическизаново. Поэтому, если в развитых странах самыми «капитализированными» на рынкетруда сегодня являются представители старшего поколения, то в России –работники в возрасте 30-35 лет. Можно предположить, что «нормальная» картинавосстановится примерно через четверть века — когда нынешние 35-летние самидостигнут предпенсионного возраста.

Заключение

 

В ходе выполнения курсовой работы поставленные задачи былиуспешно решены и было установлено, что человеческий капитал – это совокупностьзнаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразныхпотребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал ТеодорШульц, а его последователь— Гэри Беккер развил эту идею, обосновавэффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономическийподход к человеческому поведению.

В нашей стране в течении многихдесятилетий использовалось понятие «рабочая сила», определяемое как способностьчеловека к труду. В 1980-е годы, обсуждая причины, приведшие советское обществок глубочайшему кризису, общественная и научная мысль пришла к выводу, чторешающим фактором производства является именно человек, и если у негоотсутствуют стимулы к эффективному и добросовестному труду, то ни о какомпрогрессе общества не может быть и речи. Так родился термин «человеческийфактор». Впоследствии он уступил место другим: трудовой потенциал,человеческие ресурсы, человеческий капитал.

Структура человеческого капиталаопределяется на основе таких параметров, как характер работы человека, егоотраслевая принадлежность, теснота взаимосвязи динамики трудового дохода сразличными классами (подклассами) финансовых активов, и т.д.

В 1966 г. на XI Международной конференции по статистике труда в Женеве была принята Резолюция озатратах на рабочую силу, исходя из которой Международная стандартнаяклассификация расходов на рабочую силу включает следующие основные группы:

1) прямая заработная плата ижалованье;

2) оплата неотработанного времени;

3) премии и денежные подарки;

4) расходы на питание, напитки,топливо и другие натуральные выплаты;

5) расходы работодателя пообеспечению рабочего жильем;

6) расходы работодателя на социальнуюзащиту;

7) расходы по профессиональномуобучению;

8) расходы на социальные нужды;

9) прочие расходы на рабочую силу, неотносящиеся к вышеуказанным квалификационным группам (например, рабочаяодежда);

10) налоги, рассматриваемые какрасходы на рабочую силу (например, налоги на численность или фонд заработнойплаты).

Инвестиции в человеческий капитал –это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или другимисловами, производительность труда рабочих.

Существуют три основных направления инвестиций в человека:

— На образование и профессиональную подготовку.

/> — На здравоохранение.

— На поиск информации и мобильныеперемещения рабочей силы (миграция из мест с относительно низкой заработнойплатой в места с относительно высокой заработной платой).

Факторы, оказывающие влияние наформирование человеческого капитала, основные характеристики человеческогокапитала в России, тенденции его развития и основные проблемы развитиячеловеческого капитала определены.

Списокиспользованной литературы

 

1.        Капелюшников Р.И.Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности / Р.И.Капелюшников. Вестник общественного мнения. 2005. №4.

2.        Капелюшников Р.Человеческий капитал России // Материалы Третьей летней школы по экономикетруда. Москва. 5-11 июля 2009.

3.        Формированиечеловеческого капитала: учеб. пособие / Н.Н. Даниленко, И.С. Долгополова. –Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – 120 с.

4.        Экономика труда:учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104«Экономика труда» / А.Л. Мазин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2008. – 575 с.

5.        http://lirt.hse.ru/news/10491246.html

6.        http://www.totalreward.ru/теориячеловеческого капитала/

7.        http://ru.wikipedia.org/wiki/человеческийкапитал

8.        http://www.totalreward.ru/pwc-российские-компании-получают-большу

9.        http://www.rg.ru/2009/09/18/sobyanin.html

10.     http://www.finam.ru/dictionary/wordf00CC4/default.asp?n=7

11.     http://www.rg.ru/2009/09/15/venchur.html

12.     http://www.hr-portal.ru/article/korporativnyi-chelovecheskii-kapital-problema-perepodgotovki-rabotnikov

13.     http://www.hr-portal.ru/article/kolichestvennaya-otsenka-natsionalnogo-chelovecheskogo-kapitala

14.     http://www.hr-portal.ru/node/197