Реферат: Персонал организации, его классификация

СОДЕРЖАНИЕ

Введение… 3

персонал организации, егоклассификация. Показатели динамики и состава персонала

1. Понятие персонала и его классификация… 3

2. Показатели динамики и эффективности использования персонала… 8

заключение… 14

Задачи… 16

Список литературы…

Введение

Динамичное развитие рыночной экономикипредполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа вкоторой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует всевиды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.

Трудовые ресурсы являются одним изважнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективноеиспользование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельностипредприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализатрудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявленияобеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышениеэффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

В рыночной экономике действует закон спроса, которыйсущественно влияет на состояние трудовых ресурсов и их развитие. Так,соотношение спроса и предложения обуславливает возможность и пену формирования(пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. Наспрос и предложение труда, влияет государственное регулирование труда итрудовых отношений, основными инструментами которого является конституционноеправо на труд и образование: уровень минимальной заработной платы;регламентированная продолжительность труда и отдыха: разные социальныегарантии.

Коллектив предприятия разделен на социальные,профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуютв создании конечного продукта, или влияют на. его величину. Поэтому в составеколлектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производстваосновной доли продукта, т.е. " ядро". Таким «ядром» можетявляться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольшийстаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсамотноситься население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до59 лет, для женщин — от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающихинвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту нальготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки инаселение старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также подтрудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимопонимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников,которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания инавыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовойдеятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен бытьсоответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольновысокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являютсяобъектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Термин «персонал». К персоналу относятвсех работников, выполняющих производственные или управленческие операции изанятых переработкой предметов труда.

Кроме постоянных работников, в деятельностипредприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основекратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основнойдеятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному ихназначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следуетпонимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников,трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечиваетэффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народнымхозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать какобъектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектомпотому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляютсобой штатный состав работников предприятий, учреждений, организацийподразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные подходы кклассификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника,уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двухосновных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие ислужащие (рис. 1).

/>

Рис.1.Классификация персонала

Такое разделение персонала необходимо для расчетазаработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатовпроизводственной деятельности.

Рабочие — непосредственно занятые в процессепроизводства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов,перевозкой пассажиров, предоставление услуг,

Рабочие, или производственный персонал, осуществляюттрудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долейфизического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт исервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на двеосновные части:

— основной персонал — рабочие, преимущественнозаняты выпуском продукции;

-      вспомогательныйперсонал — рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающихцехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала,является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры,мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Служащие, или управленческийперсонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управленияпроизводством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкойинформации с использованием технических средств управления. Основнымрезультатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления,создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовкауправленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективноговарианта — реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персоналразделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители — это работники, которые занимаютдолжность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К нимотносятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главныеспециалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а такжезаместители соответствующих должностей.

Специалисты — работники, которые занимаютсяинженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. — инженеры, экономисты,бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистовзаключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении другихработников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей,отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональныхруководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различаютруководителей высшего уровня управления предприятия (директор и егозаместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнегоуровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделитьна три основные группы в зависимости от результатов труда:

— функциональные специалисты управления, результатомдеятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты,бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

— специалисты — инженеры,результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая илипроектная информация в области техники и технологии производства (технологи,инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

-  служащие — технические специалисты, которыеосуществляют подготовку и оформление документации, учет и контрольхозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу(машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.),выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Важнейшим направлением классификации персонала,предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия — вид трудовой деятельности, осуществлениекоторой требует соответствия комплекса специальных знаний и практическихнавыков.

Специальность — более или менее узкая разновидностьтрудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятиязависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг,которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ейпрофессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников ислужащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на ихвозможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация — совокупность специальных знаний ипрактических навыков, которые определяют степень подготовленности работника квыполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов ислужащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или инойдолжности.

Различают специалистов наивысшей квалификации(работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшейквалификации (работники с высшим специальным образованием и большимпрактическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованиеми некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которыезанимают соответствующие должности — инженерные, экономические, но не имеютспециального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному,технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному персоналу относятся специалистыи служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющиеадминистративных обязанностей по общему или функциональному руководству. Этоработники, занятые конструированием, разработкой технической документации,прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналуотносятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственныеисполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации иконтроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

От того, в какойстепени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективноиспользуются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ,эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд другихэкономических показателей.

Рациональное использованиепромышленно-производственного персонала – непременное условие, обеспечивающеебесперебойность производственного процесса и успешное выполнениепроизводственных планов.

При анализе различных аспектов использования трудовых ресурсовиспользуют различные показатели.

При изучении показателей трудовыхресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспеченанеобходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

Ø  состави структура промышленно-производственного персонала;

Ø  обеспеченностьорганизации и ее подразделений рабочими, административно-управленческимперсоналом;

Ø  обеспеченностьквалификационным составом работающих;

Ø  движениерабочей силы.

Работники организации подразделяются надве основные группы:

1) промышленно-производственный персонал(ППП) — работники, непосредственно участвующие в производственном процессе илиобслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты,административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал — работники,непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающиенормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работниковотносится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений,организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организацииоказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабыпроизводственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающихзависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышениеорганизационно-технического уровня производства способствует относительномусохранению численности служащих и росту рабочих в общей численностиорганизации, а совершенствование техники, технологии и организации производстваприводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основныхрабочих.

В ходе анализа обеспеченностипредприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большоеколичество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованностьштата ИТР — к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих можетоцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышенияуровня механизации труда.

При рассмотрении состава рабочей силынеобходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих вобщей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: каквыполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда,которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численностирабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих посостоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнениизадания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основесопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущиеотчетные годы.

Существенной предпосылкой ростапроизводительности труда и эффективности производства является стабильностьсостава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы иобразованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силыи его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих,связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источниковпополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы скадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силыи детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движениярабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

·          Коэффициентоборота по приему (Кпр) – отношение числа принятых за период ксреднему списочному числу работающих за тот же период

количество принятого на работу персонала

/>КПР=

среднесписочная численность персонала

·          Коэффициентоборота по выбытию (увольнению) (Кв) — отношение числа выбывших запериод к среднему списочному числу работающих за тот же период

/>количествоуволившихся работников

/>КВ =

среднесписочная численность персонала

·          Коэффициенттекучести (Кт) – отношение числа выбывших за период по причинам,характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовойдисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся по собственномужеланию

и за нарушение трудовой дисциплины

/>КТ=

среднесписочная численность персонала

·                Коэффициентпостоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) –отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочномучислу работающих за тот же период

           количество работников, проработавших весьгод

/>КП.С.=

среднесписочная численность персонала

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике.Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращениюкадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения,переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервысокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использованиярабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.д.

В том случае, если имеет место расширениедеятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственнуюдеятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительнуюпотребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

В ходе анализа использования рабочеговремени оценивается полнота использования рабочего времени. На основаниибаланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляетсябаланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждойкатегории работников.

Для разработки в результате анализаиспользования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочеговремени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени,которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов,целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, иопределить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Источниками необходимой информации вэтом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочеговремени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета балансарабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода,но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-заболезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественныхобязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам.Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации,но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего временианализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Нопрежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. Вэтом случае объектом анализа является величина отклонения фактическиотработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичногопоказателя за предыдущий период или от планового показателя.

Фонд рабочего времени (Т) равенпроизведению изменения среднесписочной численности рабочих (ЧР),продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим всреднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

Т = ЧР × Д × П.

Снижение продолжительности рабочего годаотражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону сниженияпродолжительности рабочего дня — величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени,можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затратырабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправлениедопущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условийтруда, и др.

Расчет количественного влияния факторовна изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц.Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяетсяабсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическоезначение всех остальных факторов:

ΔТОБЩ= ТФ — ТПЛ;

ΔТЧР =(ЧРФ – ЧРПЛ) × ДПЛ × ППЛ;

ΔТД =(ДФ – ДПЛ) × ЧРФ × ППЛ;

ΔТП =(ПФ – ППЛ) × ДФ × ЧРФ;

Для выявления причин, связанных сцелодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставитьданные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявитьпричины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

Ø  невыходработников на работу с разрешения администрации организации;

Ø  неявкиработников на работу по болезни;

Ø  прогулы;

Ø  отсутствиематериалов на рабочих местах;

Ø  отключениеэлектроэнергии;

Ø  забастовкив коллективах поставщиков сырья и материалов;

Ø  авариии простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

В ходе анализа причин потерь рабочеговремени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллективаорганизации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по винетрудового коллектива организации, — это прямой резерв увеличения производствапродукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

При расчете прироста выпуска продукцииза счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации,следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

Эффективность использованиятрудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показательпроизводительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующихсубъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так иее недостатки.

Производительность трудахарактеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного видатруда.

Важнейшими показателями являютсявыработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальныйпоказатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могутбыть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднимсписочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой,дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработкаопределяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкостьпродукции – затраты времени на производство единицы продукции определенноговида.

В ходе анализа производительности трудапо этому показателю целесообразно:

— дать оценку выполнения плана попроизводительности труда;

— выявить факторы и определить размер ихвлияния на производительность труда;

— определить резервы ростапроизводительности труда.

Многочисленные взаимозависимыефакторы повышения показателей производительности труда можно условно объединитьв следующие основные группы, характеризующие:

1.        совершенствованиетехники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяетсясовременным научно-техническим прогрессом;

2.        улучшениеорганизации производства, рациональное размещение производительных сил,специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полноеиспользование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

3.        совершенствованиеорганизации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышениеквалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укреплениетрудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда иличной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение среднейинтенсивности труда).

Среднегодовая выработка продукцииодним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД × Д × П × ЧВ, где:

ГВ – среднегодовая выработка продукции однимработником,

УД – доля рабочих в общей численности работников,

Д – количество отработанных дней одним рабочим загод,

П – средняя продолжительность рабочего времени,

ЧВ — среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния факторов на уровеньсреднегодовой выработки работников предприятия часто производится методомабсолютных разниц:

ΔГВОБЩ= ГВФ — ГВПЛ;

ΔГВУД= ΔУД × ГВ'ПЛ;

ΔГВД =УДФ × ΔД× ДВПЛ;

ΔГВП =УДФ × ДФ × ΔП× ЧВПЛ;

ΔГВЧВ= УДФ × ДФ × ПФ × ΔЧВ.

При анализе производительности труда необходимопроизвести также факторный анализ изменения выпуска продукции за счет измененияфонда рабочего времени. Анализ можно произвести способом цепной подстановки поданной формуле:

ВП = ЧР × Д × П × ЧВ, где:

ЧР – среднегодовая численность рабочих, Д –отработано дней одним рабочим, П – средняя продолжительность рабочего дня, ЧВ –среднечасовая выработка рабочего.

Таким образом:

ВППЛ = ЧРПЛ × ДПЛ× ППЛ × ЧВПЛ;

ВПУСЛ1 = ЧРФ × ДПЛ× ППЛ × ЧВПЛ;

ВПУСЛ2 = ЧРФ × ДФ× ППЛ × ЧВПЛ;

ВПУСЛ3 = ЧРФ × ДФ× ПФ × ЧВПЛ;

ВПФ = ЧРФ × ДФ× ПФ × ЧВФ.

Подводя итог по факторному анализу, можно отметить,что на прирост объема валовой продукции влияют в основном такие факторы, каксреднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, котораяобладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда всоответствующей отрасли

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения,обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями,необходимыми для осуществления полезной деятельности.

В процессе анализа использования трудовых ресурсовизучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовымиресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамикапроизводительности труда и факторы роста, что соответствует поставленным вработе задачам.

Более полное и рациональноеиспользование трудовых ресурсов способствует улучшению всехтехнико-экономических показателей предприятия: росту производительности труда,повышению фондоотдачи, увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости,экономии капитальных вложений.

В рыночных отношениях между процессами производствапродукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персоналапредприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением,затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников.Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствоватьсуществующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производствеи обеспечивать высокий рост производительности труда.

Списоклитературы

1.     Золотогоров В.Г. ''Экономика: энциклопедический словарь'',Интерпрессервис, Мн, 2003.

2.     Майданчик '' Анализ и обоснование хозяйственных решений'', Финансыи статистика, Мн, 1991.

3.        Маркетинг:Учебник / А.Н.Романов, Ю.Ю.Корлюгов, С.А.Красильников и др… Под ред.А.Н.Романова. — М,: Банки и баржи, ЮНИТИ, 2005.

4.     Под ред. Горшнева А.Г., Румянцевой З.П., СоломатинаН.А.''Управление организацией: учебник'', Инфа-М, М, 1998.

5.        РусакН.А., Русак В.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования — Минск: Высшаяшкола, 1999.

6.     Савицкая Г.В.''Анализ хозяйственной деятельности предприятия'',Экоперспектива, Мн, 2006.

7.     СтражевВ.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: 5-е издание,переработанное и дополненное – Минск: «Вышэйшая школа» 2003.

8.     Торговоедело: экономика и организация: Учебник / Под общ. ред. проф. Л.А. Брагина ипроф. Т.П.Данько. — М.: ИНФРА — М, 2004

9.     Управлениеперсоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003