Реферат: Персонал и направления повышения эффективности его использования

ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

/>/>/>/>ГОСУДАРСТВЕННОЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГОПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙАВИАЦИОННЫЙ ИНСТИТУТ

(государственныйтехнический университет) «МАИ»

Филиал «Взлёт»

/>/>/>/>Факультет «Экономика иуправление на предприятии»

Кафедра«Экономика и управление на предприятии»

Учебнаядисциплина – Экономика предприятия

/>/>/>/>КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:«Персонал и направления повышения эффективности его использования»

Выполнил студент группыЭ2/1

экономическогофакультета

Фамилия             Черникова

Имя            Александра

Отчество            Валерьевна

Руководитель: доцент кафедры,кэн

Ковалева Н.Н.

Ахтубинск — 2008
СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ. 3

1.СИТУАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА… 4

1.1Спрос на квалифицированные кадры на рынке труда. 4

2.НЕОБХОДИМОСТЬ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ВСОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ   8

2.1Трудовые ресурсы и их место в экономической системе предприятия. 8

2.2Движение трудовых ресурсов и определение потребности в них. 11

2.3Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. 13

3.ХАРАКТЕРИСТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЮТК». 19

3.1Характеристика предприятия. 19

3.2Кадровая политика предприятия. 21

3.3Мотивирование персонала. 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 32

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.............................................34

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития вусловиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой,эффективность их использования — важнейшее условие эффективного функционированиядеятельности организации.

Повышение эффективности использованиярабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительноститруда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развитиянауки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификацииработников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование имодернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельностипредприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов [2].

Целью настоящей работыявляется: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии,оценка путей повышения эффективности их использования.

Задачами работы являются:

·  определениепонятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;

·  определениенаправлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

·  проведениеанализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Объектом исследования в настоящейработе является использование трудовых ресурсов на примере подразделения ОАО «Южнаятелекоммуникационная компания» в городе Ахтубинск Астраханской области.

1. СИТУАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

 

1.1 Спрос на квалифицированные кадры на рынке труда

Прежде чем приступать канализу персонала на предприятии следует оценить современное состояние рынкатруда — спрос на квалифицированные кадры, наличие свободных рабочих мест и возможностиих создания.

По последним даннымРосстата, официально в стране зарегистрировано 1,3 млн безработных. Наблюдаетсявысокая преждевременная смертность, низкая рождаемость, несклонность граждан кперемене мест, кризис системы профессионального образования. Всё это говорит отом, что трудовые ресурсы близки к истощению и есть вероятность того, что черезнесколько десятилетий многие рабочие специальности в России можно будет отнестик разряду крайне дефицитных. В настоящий момент в дефиците — каменщики иштукатуры, бетонщики и плотники, маляры, сантехники, электрики. Давний кризис всистеме профессионального образования привел к тому, что квалифицированныхрабочих в общем составе рабочей силы в России на данный момент всего 10% (длясравнения, в Европе — 50%). Резко сократилась подготовка рабочих, технологов,инженеров. И работать на вновь создаваемых производствах оказалось некому.Нынешняя система профтехобразования по качеству подготовки кадров осталась вдалеком советском прошлом, и те, кого она выпускает, не соответствуютактуальным потребностям работодателя. Эту тенденцию подтверждает иобнародованный опрос Института экономики переходного периода (ИЭПП), которыйзафиксировал самый острый за последние 15 лет кадровый дефицит впромышленности. Из 707 опрошенных предприятий свыше четверти имеют недостаточноеколичество персонала. В результате треть компаний-респондентов не могутувеличить производство продукции даже при наличии заказов, четверть вынужденыснижать продажи, а половина предприятий столкнулась с проблемой падениякачества продукции. Наибольших масштабов последняя тенденция достигла встройиндустрии и машиностроении. Между тем активно противостоять кадровомуголоду могут лишь 19% российских промпредприятий. К диспропорции на рынкепрофессий добавляется диспропорция в распределении трудовых ресурсов порегионам. Особо сложная ситуация складывается в Сибири и Дальнем Востоке. Запоследние 15 лет две трети трудоспособного населения покинуло эти регионы впоисках лучших условий труда. Дальний Восток занимает 36,5% территории РФ, приэтом там проживает менее 5% населения страны. Нехватку рабочих рук отчастикомпенсируют мигранты: по разным оценкам, их численность в России доходит до 10млн человек. В ситуации, когда российские граждане не хотят заниматься тяжелымфизическим трудом, а демографическая яма продолжает расти, в трудовой миграциивидится единственный выход из сложившейся ситуации. Россию ожидает оченьбыстрое и масштабное сокращение трудоспособного населения, по прогнозамспециалистов лабораторий анализа и прогнозирования миграции ИНП РАН до 2025года оно составит более 18 млн человек. Уже в этом году Россия может потерять700 тыс. трудоспособных граждан, в 2009-м — 1 млн, а далее — до 1,5 млн человекв год. Если установить ограничения для мигрантов, то населенное пространствоРоссии может в среднесрочной перспективе сжаться до юго-западного сектораевропейской части страны. Восточные регионы, включая Урал, в этом случае ждетстагнация. Но у миграции есть оборотная сторона — нарушение этнокультурногобаланса. Примером чего является Приморье, где доля работающих из Китая,Вьетнама и КНДР от общего числа мигрантов составляет более 90%. При этом надругой стороне России — в Южном федеральном округе — ситуация ровнопротивоположная: там предложение рабочей силы в десятки раз превышает спрос, абез работные составляют 20% экономически активного населения. Выровнять стольсущественную диспропорцию отчасти может миграция между регионами. Сегоднямежрегиональная миграция в России очень низкая. Человек, живущий в одномрегионе, не знает, что происходит в соседнем. Поскольку с прошлого года службызанятости переведены в ведение регионов, необходимо, чтобы федеральный центрвыполнял роль координатора: например, создал общефедеральный информационныйбанк вакансий, который помог бы сориентироваться и регионам, и людям, которыетам живут. Однако налаживание обмена между регионами осложнено разницей в ценахна жилье, т. е. практически невозможно переезжать с места на место в условиях,когда цены на жилье так существенно разнятся, а арендуемого жилья мало. Даннаяпроблема затрагивает и тех, кто решил поучаствовать в госпрограмме подобровольному переселению в Россию соотечественников, проживающих в странахСНГ: пока переселенцев наблюдается крайне мало. Есть и еще один резерв —безработные и экономически неактивное население. По оценке НИИ труда исоциального страхования, общее число неэффективно используемых трудовыхресурсов составляет в России около 10 млн человек. Это в первую очередьнаселение южных трудоизбыточных регионов, часть молодежи, женщины с детьми,наконец, инвалиды. Однако и этих людей можно вовлечь в трудовые отношения приопределенных условиях. Молодежи обязательно нужен материальный стимул. Государственнаяполитика на рынке труда должна быть направлена на повышение территориальноймобильности рабочей силы. Для стимулирования молодежи к переезду итрудоустройству в регионах Сибири и Дальнего Востока государство должнопредложить молодым жилье, оплачивать обучение по наиболее дефицитным профессиям.Это может быть сделано в рамках частно-государственного партнерства:производители сегодня в первую очередь заинтересованы в новых кадрах. Непростовернуть к работе и женщин с маленькими детьми: для этого понадобится решить проблемунехватки детских садов. А прежде чем привлекать к работе инвалидов, государствунужно как минимум обеспечить им нормальные условия для жизни. Сегодня всоответствии с российским законодательством каждый регион должен определитьквоту для приема на работу инвалидов (от 2% до 4% рабочих мест). Но на делеустановленные квоты не работают: нет эффективного механизма, стимулирующегоработодателя к исполнению требований закона, а социальная ответственностьбизнеса близка к нулевой [6].

Не заработала пока и«Концепция действий на рынке труда на 2008–2010 годы». В середине августа онабыла одобрена правительством РФ. На данный момент рынок труда в России носитстихийный характер. А без рабочей силы, имеющейся в нужном количестве иподготовленной соответствующим образом, не могут быть претворены в жизнь любыеперспективные планы по развитию российской экономики. По данным Росстата,численность экономически активного населения в России к концу июля 2008 г. составила 76 млн человек, или более 53% от общей численности населения страны (142 млн). Приэтом 4 млн человек (5,3%) не имели занятия, но активно его искали (всоответствии с методологией Международной организации труда ониклассифицируются как безработные). Официально зарегистрировано в качествебезработных 1,3 млн человек. 52% безработных составляют мужчины, 48% — женщины.Сельские жители составляют среди безработных 36%. Средняя продолжительностьпоиска работы безработными составляет: у женщин — 8,5 месяца, у мужчин — 7,5месяца. Только 36% безработных для поиска работы обращались в государственныеслужбы занятости, более 56% безработных в поисках работы обращаются к друзьям,родственникам и знакомым. Государство продолжает оставаться крупнейшимработодателем. Всего в бюджетной сфере трудится более 14 млн человек [1].

Таким образом, можнозаключить, что в России в ближайшие годы не будет проблем с безработицей, а,напротив, будет наблюдаться нехватка трудовых ресурсов. В связи с этим напервый план выходит проблема грамотного распределения и повышения эффективностииспользования имеющихся ресурсов, которая будет рассмотрена дальше.
2. НЕОБХОДИМОСТЬ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

2.1 Трудовые ресурсы и их место в экономическойсистеме предприятия

Рабочая силапредставляет собой совокупность физических и умственных способностей человека,его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду»делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаровзаключается в следующем: труд способен создавать стоимость большую, чем онстоит, без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любоепроизводство; от эффективности использования трудовых ресурсов во многомзависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результатыхозяйствования в целом; условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказываютпрямое влияние на эффективность их использования (наемный работник можетотказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволитьсяпо собственному желанию; бастовать); на процесс использования трудовых ресурсовсущественное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты трудаявляется объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемомуровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что теили иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.) [3].

Формы движения истоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются спомощью рынка труда. Рынок труда включает в себя следующие элементы: биржитруда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионныйфонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации;рынок жилья [3].

Цена рабочей силыопределяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса ипредложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда изанятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочиеместа с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными ипривлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями занаиболее квалифицированную рабочую силу. Однако труд имеет не толькоэкономическую, но и социальную ценность, так как является источником дохода,определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейшихцелей государства является обеспечение более полной занятости населения инаиболее благоприятных условий труда. Задачи государственной политики в сферезанятости состоят в снижении безработицы, увеличении занятости населения иразвитии рынка труда. Основными направлениями государственной политики в этойсфере являются: содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, еесвоевременной подготовке и переподготовке; стимулирование занятости молодежи имолодых специалистов; развитие системы социальной защиты, компенсациянезанятости; содействие структурной перестройке экономики (создание современныхи перспективных рабочих мест); бюджетное финансирование общественных работ; содействиесозданию сезонных и временных рабочих мест; обеспечение возможности свободноймиграции рабочей силы; содействие экономическому росту, повышению деловойактивности; законодательное обеспечение занятости [4].

Основнойхарактеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии,являются кадры. Кадры предприятия представляют собой совокупность работниковразличных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии ивходящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники,принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсыпредприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует егопотенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по наймупостоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Подкадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило,квалифицированный состав работников предприятия.Состав и количественныесоотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуютструктуру кадров.Кадры предприятия, непосредственно связанные спроцессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью,представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятсявсе занятые в производственной деятельности и обслуживании производстваработники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления,лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов,вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персоналнепромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном иподсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.РаботникиППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. При этом вгруппе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты исобственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет,контроль и т.д.В зависимости от характера трудовой деятельности кадрыпредприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровнямквалификации.Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности,требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеетспецифические особенности и требует от работников дополнительных специальныхзнаний и навыков.Работники каждой профессии и специальности различаютсяпо уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работникомтон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных(тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — этоодновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Другимикачественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование;возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальныйпотенциал. В современных условиях к труду работников предъявляются также болееширокие требования, среди которых особое значение приобретают: изобретательность,рационализация, новаторство; разносторонность; быстрое овладение новымизнаниями и постоянное саморазвитие; чувство долга и ответственности; желаниетрудиться, стремление к получению морального удовлетворения от работы; высокаясамодисциплина; стремление к профессиональному росту; умение работать вколлективе и др. Повышение качественного уровня трудовых ресурсовосуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.Подготовкакадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основепрофессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышенияквалификации; переподготовки [4].

 

2.2 Движение трудовых ресурсов и определениепотребности в них

Численность работниковявляется важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние идвижение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такимипоказателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочнаячисленность работников предприятия — это показатель численности работниковсписочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитываетчисленность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную ивременную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами(контрактами) [3].

Явочный составхарактеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данныйдень, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочихдля выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции [3].

Среднесписочнаячисленность — численность работников в среднем за определенный период (месяц,квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников замесяц определяется путем суммирования численности работников списочного составаза каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, иделения полученной суммы на число календарных дней месяца [3].

Состояние кадров иперсонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствиис изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовыхресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов:коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициентастабильности; коэффициента текучести кадров[4].

Коэффициент оборота повыбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всемпричинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот жепериод:

Ков=Чув./Ч, (2.1)

где Ков – коэффициентоборота по выбытию;

Чув – численностьуволенных работников (по всем причинам);

Ч – среднесписочнаячисленность работников.

Коэффициент оборота поприему определяется отношением количества работников, принятых на работу заотчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коп=Чп./Ч, (2.2)

где Ков – коэффициентоборота по приему;

Чп – численностьпринятых работников.

Коэффициентстабильности кадров используется для оценки уровня организации управленияпроизводством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск=1 – Чув*/Ч* + Чп (2.3)

где Кск –коэффициентстабильности кадров.

Чув* – численностьработников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных занарушения трудовой дисциплины;

Ч* — среднесписочнаячисленность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.

Коэффициент текучестикадров определяется делением численности работников предприятия (цеха,участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочнуючисленность за тот же период:

Ктк=Чув/Чп (2.4)

Помимо приведенных вышепоказателей движения трудовых ресурсов рассчитываются также показателиэффективности использования трудовых ресурсов. Они будут рассмотрены отдельно.

2.3 Показатели эффективности использования трудовыхресурсов

Эффективность трудаизмеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный трудспособен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшегокачества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективныйэкономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку ростпроизводительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования иповышению конкурентоспособности предприятия. Основным показателем эффективностииспользования трудовых ресурсов является производительность труда.Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности)конкретного труда работников. Существуют следующие методы измеренияпроизводительности труда в зависимости от способов учета объемов производства:натуральный (условно натуральный); стоимостной; трудовой. При натуральномметоде объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, погонныеметры). Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряетсяотношением объема продукции в натуре за определенный период к среднему числуработников, участвовавших в производстве этой продукции:

ПТн=ВПн/Ч, (2.5)

где ПТн –производительность труда по натуральному методу;

ВПн – выпуск продукциив натуральном выражении;

Ч – средняя численностьработников, участвовавших в производстве продукции.

Преимуществанатурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведенияэтого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражениязатрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности примененияпри выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента;несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области примененияданного метода — рабочие места, участки, цехи с однородной продукциейодинакового качества [2].

Условно-натуральныйметод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная,но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условномуэталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату(100%), минеральные удобрения — к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Ноэтот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измеренияпроизводительности труда [2].

Стоимостной методявляется наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объемпроизводства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная,реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяетсяотношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период ксреднему числу работников:

ПТс=ВПс/Ч, (2.6)

где ПТс –производительность труда по стоимостному методу;

ВПс – выпуск продукциив стоимостном выражении.

Товарная продукцияизмеряется в действующих оптовых ценах предприятия (для оценки динамикипроизводительности труда товарную продукцию пересчитывают в сопоставимые цены сбазисным периодом). Преимущества оценки производительности труда по товарнойпродукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественнойпродукции; возможность сопоставления производительности труда с другимиобъектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамикипроизводительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности трудапо товарной продукции: искажение уровня производительности труда при измененииноменклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительноститруда при изменении специализации и кооперирования.

Чистая продукцияопределяется вычитанием из валовой продукции стоимости всех материальных иприравненных к ним затрат. Иными словами, в состав чистой продукции включаетсятолько вновь созданная стоимость. Преимущества чистой продукции для оценкипроизводительности труда: отсутствует влияние структурных сдвигов впроизводстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние заменысырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительноститруда. Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда:исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным.Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, алишь косвенно измеряет производительность труда [2].

Более объективным иточным измерением производительности труда является трудовой метод, основанныйна оценке трудоемкости продукции (чел-часы, нормо-часы). На нее не влияютизменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукцииопределяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в чел-часах) кколичеству выработанной продукции в натуральном измерении. Трудоемкостьопределяется по формуле:

ТЕ=Т/ВП (2.7)

где Т — количестворабочего времени, затраченного на выпуск продукции;

ВП -выпуск данного видапродукции за определенный период.

В зависимости отвключаемых в трудоемкость трудовых затрат, различают следующие видытрудоемкости: технологическая, обслуживания, цеховая, вспомогательных цехов ислужб, полная заводская, отраслевая.

Технологическаятрудоемкость ТЕТ включает затраты труда основных рабочих:

ТЕТ=ТТ/ВП (2.8)

где: ТТ — затраты трудаосновных производственных рабочих.

Трудоемкостьобслуживания представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих цеха:

ТЕо=То/ВП (2.9)

где: ТО — затраты трудавспомогательных рабочих цеха.

Цеховая трудоемкостьопределяется затратами труда всего персонала цена на единицу продукции

ТЕц=Тц/ВП (2.10)

где: Тц -затраты трударуководителей, специалистов, служащих цеха.

Трудоемкостьвспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работниковвспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства. Полнаязаводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников ПППпредприятия на единицу продукции.

Отраслевая трудоемкостьопределяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости даннойпродукции отдельных предприятий отрасли через объем производства [2].

Трудовой методприменяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, научастках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которуюнельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах.

Кромепроизводительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсовна предприятиях используются показатели использования рабочего времени:коэффициент использования календарного рабочего времени, коэффициентиспользования табельного рабочего времени, коэффициент использованиямаксимально возможного рабочего времени. Факторы, которые воздействуют на ростпроизводительности труда можно разделить на три основные группы: материально-технические;организационно-экономические; социально-психологические [2].

Определив понятие«трудовые ресурсы» и их место в системе предприятия, востребованность рабочейсилы, а также рассмотрев показатели эффективности их использования, можноперейти к характеристике предприятия ОАО «ЮТК» и рассмотрению использованияперсонала в филиалах компании.

3. ХАРАКТЕРИСТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХРЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЮТК»

3.1 Характеристика предприятия

ОАО «ЮТК» оказываетуслуги местной, междугородной и международной телефонной связи, документальнойсвязи, передачи данных, проводного вещания и пейджинговой связи, аренды каналови телематических служб.

Преобладающим видомдеятельности, от которого компания получает основной доход, является реализацияуслуг международной и междугородной связи (более половины всех доходов от услугэлектросвязи), а также местной телефонной связи (городской и сельской), доля вдоходах от которой имеет повышательную тенденцию по результатам 2007 г. (37,06%), в два раза уменьшилась доля в доходах от реализации услуг документальной связи за (до25%) и увеличилась доля прочих услуг (более современных). Доля доходов от услугосновной деятельности (электросвязи) в общих доходах компании с каждым годомувеличивается: в 1999 г. она составляла 87%, в 2000 г. — 87,9%; в 2001 г. эта доля значительно возросла — до 95,4%, а по результатам 2007 г. она составила 96,2%. Специфика южного региона состоит в том, что большую часть доходовкомпания получает в летний период от междугородней связи.

В структурепотребителей услуг электросвязи треть потребителей являются коммерческимиорганизациями, 60% долю составляет население и около 7% — бюджетныеорганизации. Рост числа абонентов наблюдается, в том числе, и за счет желаниянаселения пользоваться высокоскоростным интернетом, провайдером которого так жеявляется ОАО «ЮТК». Компания — основной поставщик услуг интернета в городе.Прочие организации пока не могут составить ей (компании) достойной конкуренции.

Услуги доступа в сетьИнтернет составляют основную часть общих доходов от перспективных услуг ОАО«ЮТК». Так, по итогам 2007 года доля доходов от услуг доступа в сеть Интернетсоставила 86% совокупных доходов от перспективных услуг Общества. При этом всебольшую популярность приобретает широкополосный доступ к сети Интернет потехнологии xDSL. Важный шаг в продвижении услуги широкополосного доступа — введение безлимитных тарифов во всех филиалах Компании.

Основные составляющиепотребительской ценности услуги доступа к сети Интернет — это скорость доступа,качество, наличие возможности предоставления дополнительных услуг, в том числев пакете с телефонией и интерактивным цифровым телевидением (IP-TV).

Растет популярностьуслуги построения частных корпоративных сетей. Внедрение услуг Интеллектуальнойсети связи (ИСС) способствует расширению спектра предоставляемых сервисов,привлечению новых клиентов, увеличению доходов от перспективных услуг. На базеИСС предоставляются услуги Единой сервисной карты ОАО «ЮТК» под брэндом «Картаномер один», а также другие услуги. В 2008 году внедрены услуги «Универсальныйномер доступа», «Бесплатный вызов», «Услуги с дополнительной стоимостью»,«Телеголосование». С целью увеличения дохода на линию (ARPU) в 2007 г. Компания начала внедрение пакетных предложений:

«Полный UNLIM»: услугителефонной связи; дополнительные виды обслуживания электронных АТС; широкополосныйдоступ к Интернет на базе тарифных планов DISEL-UNLIM (с возможностью выбораскорости до 64 кб/сек, 128 кб/сек, 256 кб/сек). В Астраханском филиале, и вчастности в г. Ахтубинске, Полный UNLIM был внедрен в 2007 г., в начале 2008г. — в оставшихся филиалах Компании.

Double и Triple Play: услугителефонной связи; широкополосный доступ к Интернет на базе тарифных плановDISEL; услуги интерактивного цифрового телевидения DISEL-TV.

В 2007 г. Компания совместно с операторами мобильной связи начала разработку конвергентных проектовпредоставления своим абонентам услуги связи с использованием технологиймобильных операторов. В качестве опытных зон для реализации двух вариантовконвергентных проектов в 2007 г. были выбраны Астраханский и Краснодарскийфилиалы ОАО «ЮТК». Астраханский филиал стал виртуальным оператором мобильнойсвязи (MVNO) и начал предоставление услуг под брэндом «ЮТК» и по лицензиимобильного оператора-партнера.

Таким образом, заметнопродвижение компании на рынке услуг связи за счет предоставления все большегоколичества востребованных в современных условиях услуг, что являетсярезультатом работы различных отделов компании, занимающихся отслеживаниемпоследних тенденций на рынке, и грамотной кадровой политике руководства организации.

Рассмотрим каковыосновные направления кадрового планирования на ОАО «ЮТК».

3.2 Кадровая политика предприятия

Управление людьми –одна из самых сложных из одновременно существующих подсистем каждогопроизводственного процесса. Система мер способствующая эффективномуиспользованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может бытьоднонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа скадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной вовремени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процессразделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политикиорганизации.

Реализация целей изадач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадроваяполитика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающихпринципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношениикадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе сперсоналом.

Кадровое планированиедолжно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации,когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), какимобразом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование,привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работниковв соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), какимобразом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров иприспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадровогоразвития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы посодержанию персонала) [4].

Основные задачикадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязкакадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизньрешений способствующих успешному осуществлению стратегии организации,содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности пристратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу междувсеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя:прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (поотдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированнойрабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ имероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планированияорганизация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужногокачества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своегоперсонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из-за возможногоизбытка или нехватки персонала [2].

Поскольку кадровоепланирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающимив организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится саналогичными характеристиками планирования в организации.

Кадровая политика ОАО«ЮТК» определяет стратегическую роль, цели, задачи и принципы управленияперсоналом и направлена на повышение эффективности работы персонала Компании,внедрение современных форм развития и оценки персонала, формированиеколлектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и достиженияконечных целей и миссии Общества. Качество кадрового потенциала является важнымфактором достижения эффективности предоставляемых услуг и конкурентоспособностиОАО «ЮТК».

В 2007 году кадроваяполитика ОАО «ЮТК» была направлена на стратегическое развитие человеческогоресурса компании, его профессиональное соответствие требованиям современногобизнеса, на обеспечение процессов реорганизации по оптимизации численности, навнедрение современных технологий, на повышение степени удовлетворенности исоциальной поддержки персонала. Кадровая политика филиалов и их подразделенийформируется исходя из общих целей, поставленных организацией. Так численностьработников подразделения ОАО «ЮТК» в г. Ахтубинск составляет по последнимданным 85 человек, из которых большая часть – специалисты с высшим и среднимспециальным образованием. Состав кадров Ахтубинского подразделения представленв таблице 1.

Таблица 1

Состав кадровподразделения ОАО «ЮТК» в г. Ахтубинск

Должность

Количество единиц

Начальник узла 1 Секретарь 1 Главный бухгалтер 1 Главный инженер 1 Инженер по охране труда 1 Бухгалтер 3 Инженер по нормированию труда 1 Ведущий инженер 1 Инженер станционного цеха 3 Старший электромеханик 1 Электромеханики 6 Инженер-программист 1 Начальник отдела 1 Заместитель начальника отдела 1 Оператор 25 Начальник линейно-технического участка 1 Ведущий инженер 1 Монтер 15 Кабельщик-спайщик 2 Шофер 4 Зав. хоз. 1 Кладовщик 1 Тракторист 1 Плотник 1 Газосварщик 1 Почтальон 6 Уборщица 3

Итого:

85

По данным таблицы можносказать, что подразделение организации в г. Ахтубинск (Ахтубинский узелэлектросвязи) имеет сравнительно небольшой штат сотрудников. Однако с учетомчисленности населения города Ахтубинск, данное количество работников являетсяоптимальным и позволяет обеспечивать предоставление всех предусмотренных услугнаселению города. Каждый работник является специалистом в своей области и имеетсоответствующее образование. Деление персонала по уровню образованияпредставлено на диаграмме.

/> <td/> />
Рис.2 Структура ОАО «ЮТК» г. Ахтубинск по уровню образования

Как видно большинствосотрудников имеет среднее специальное образование, на их долю приходится 59% персоналаподразделения. Специалисты с высшим образованием составляют 29 %, и 12%работников получили среднее образование.

Одна из ключевых задачв управлении персоналом – дальнейшее повышение профессионального уровняспециалистов ОАО «ЮТК», т.к. обучение персонала является частью общей стратегииразвития Общества. В течение 2007 года в соответствии с планом и бюджетомОбщества 7 551 сотрудник повысили свою квалификацию. Приоритетным являлосьобучение на базе Учебного центра Компании по корпоративным программам обучения,разработанным в Обществе. В 2007 учебном году здесь обучено 3103 человека.Учебно-лабораторный комплекс, размещенный в обустроенных помещениях,располагает просторными аудиториями и лабораториями, оснащенными, в большейчасти, современными телекоммуникационными системами, позволяющими проводитьучебный процесс по профилирующим дисциплинам на требуемом современном уровне[5].

Все направленияразработанных программ подготовки позволяют охватить специалистов связиосновными вопросами технической эксплуатации сооружений связи. Значительномууспеху способствует в этом лабораторная база, которая оснащена необходимымпарком измерительной техники, материалами и оборудованием, позволяющим вестиучебный процесс по базовой подготовке начинающих трудовую деятельность рабочихмассовых профессий: кабельщики-спайщики электрических и оптических кабелейсвязи, электромонтеры линейных сооружений телефонной связи и радиофикации,электромонтеры станционных сооружений, операторы ЭВМ и другие [5].

Так, например, лаборатория«Линейно-кабельного оборудования» оснащена современным оборудованием,применяющимся на телекоммуникационных сетях многих стран мира. Лабораториярассчитана на 16 рабочих мест, что позволяет ежегодно пройти курсы повышенияквалификации 300-ам кабельщикам-спайщикам и электромонтерам-линейщикам всехразрядов [5].

Лабораториявычислительной техники обеспечивает поддержку работоспособности вычислительныхи сетевых ресурсов УЦ, ведет разработку программ для обеспечения учебногопроцесса. На базе компьютерного класса в лаборатории проводится обучениесотрудников «ЮТК» как основам компьютерных технологий, так и новейшему программномуобеспечению, внедряемому «ЮТК» [5].

В лаборатории«Коммутационные системы передачи» осуществляется обучение по темам: таксофоны,телефонные аппараты, телефонные станции типа АТС К-50/200, АТС К-100/2000,аппаратура АОН, УПИ-АОН, цифровые системы коммутации SI-2000, цифровые системыпередачи ИКМ-30С-4, системы передачи для абонентских линий TOPGAIN-4, FCM.Располагая цифровой системой коммутации SI-2000, Учебный центр не толькоповышает уровень квалификации обслуживающего персонала, но и оказывает техническуюпомощь операторам связи в эксплуатации этой системы [5].

В лабораторииизмерительной техники изучаются принципы и методы измерения различныхпараметров электрических цепей и каналов связи. Существенным достоинствомлаборатории является наличие реальной линии — четырехполюсника срассредоточенными параметрами. Такая линия помогает слушателям с помощью паркацифровых и аналоговых измерительных приборов проводить измерения электрическиххарактеристик, а с помощью имитатора повреждений нарушать техническое состояниелинии, анализировать его и определять расстояние до места повреждения [5].

В лаборатории СПДизучаются принцип организации маршрутизируемых и коммутируемых сетей. Слушателиполучают навыки работы с сетевым оборудованием.

Большое внимание в Учебномцентре уделяется научно-исследовательским и опытно-конструкторским разработкам.На испытательном полигоне филиала ОУС г.Анапы проводятся испытания цепейабонентских линий на предмет возможного использования цифровых уплотнителейсистем xDSL. По результатам работ даются соответствующие рекомендации.Претворяя в жизнь приказ Генерального директора Учебный центр сделал многое вповышении эксплуатационной надежности линейно-кабельных сооружений.Предложенные Учебным центром варианты монтажа муфт качественно повышаютэксплуатационную надежность участков абонентских линий, что помогает решатьпроблему абонентского доступа[5].

Продолжается активноесотрудничество Общества с учебными заведениями регионов. В рамках договорамежду Кубанским государственным университетом и ОАО «ЮТК» проводится подготовкаинженеров по очной и заочной форме обучения по специальности «Физика и техникаоптической связи». Налажено активное сотрудничество с Астраханскимгосударственным техническим университетом, Северо-Кавказским филиаломМосковского технического университета связи и информатики, Ростовскимгосударственным колледжем связи и информатики. В Астраханском государственномуниверситете открыты специальности «Информационные системы и технологии»,«Организация и технология защиты информации», «Управление качеством», которыеиспользуются для целевого бюджетного заочного обучения сотрудников. Студентыучебных заведений проходят практику в структурных подразделениях филиалов ОАО«ЮТК» с целью приобретения практических навыков, опыта и более углубленнойподготовки к будущей работе [5].

В 2007 году уровеньобеспеченности Компании специалистами с высшим образованием составил 87,4%, сосредним профессиональным образованием — 90,8%.

В целях укреплениякорпоративной культуры и повышения лояльности молодых сотрудников, а также дляформирования кадрового и стратегического резерва на ключевые позиции Общества в2007 году проведен Интеллектуальный марафон «Ступень в будущее», в которомприняли участие 44 человека. Члены победившей команды прошли двухнедельнуюстажировку в компании Deutsche Telekom AG в Германии [5].

Возможность повышенияквалификации персонала является стимулом для любого работника к дальнейшемупродуктивному труду, т.е. является одним из видов мотивирования персонала,которое будет подробнее рассмотрено ниже.

3.3 Мотивирование персонала

Мотивирование возникаеткак более или менее продолжительный процесс активации побудительных силповедения и действий личности. Происходит актуализация — переход в актуальноесостояние — тех или других потребностей, желаний, стремлений, ожиданий личностии т.п., которые отвечают содержанию данной ситуации и индивидуальной оценке еесо стороны конкретного человека. Формируется своего рода «активное состояние»,или «состояние активации» личности, которое стимулирует определенное поведение[7].

Мотивирование персоналаявляется одной из ключевых проблем кадрового менеджмента. Мотивирование — этоне набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы.Поэтому главная задача — найти то, что важно именно для конкретного работника.Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального иморального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотреблениематериальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише,его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого«порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличениеденежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда.Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценнои интересно) — очень важны [3].

Определить, какиеподходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредствомпсихологического тренинга. Так, главным мотивом для одного специалиста компанииможет быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения,разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность постоянногообразования, а для третьего — просто размер заработной платы. И три человека,которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершеннопо-разному. Это обязательно необходимо учитывать при разработке системмотивирования персонала.

Важнейшими целямиполитики управления персоналом является обеспечение социальной защищенностиработников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективноеиспользование фондов оплаты труда. Система мотивации персонала предусматриваетне только материальное вознаграждение, но и награждение лучших работников Компаниикорпоративными наградами и присвоение им корпоративных званий, награждениепобедителей производственных соревнований и профессиональных конкурсов, выпусккорпоративных газет и телевизионных передач [3].

В ОАО «ЮТК»продолжается постоянная работа по совершенствованию форм оплаты труда.Осуществлена тарификация работ через описание и оценку рабочих мест, чтопозволило определить ценность всех рабочих мест в Компании и позволит вдальнейшем создать более справедливую и эффективную систему оплаты труда.

В 2007 году применяласьсистема премирования, в основу которой положена система оценки деятельностиработников по комплексу финансово-экономических и технических показателей, чтопозволяет усилить связи между вкладом каждого работника в общие результаты работыи уровнем оплаты его труда.

Фонд оплаты трудаосновного состава увеличился за отчетный год с 4 150,1 млн. руб. до 4 306,8млн. руб. Разработан и принят Коллективный договор на 2008-2009 годы всоответствии с требованиями Единой системы оплаты и стимулирования труда группкомпаний «Связьинвест»[5].

Средняя заработнаяплата одного работника основного состава за 2007 год составила 12 439,3 рублей,увеличение по сравнению с 2006 годом — 123,8% (средняя заработная плата за 2006год – 10 046,0 рублей).

Также в организациииспользуются различные виды надбавок к заработной плате. В Ахтубинском узлеэлектросвязи используются следующие виды надбавок: за секретность, заразъездной характер труда, за бригадирство, за сложность.

В подразделенияхАстраханского филиала ОАО «ЮТК», в том числе и в Ахтубинском, рост заработнойплаты работников в 2007 году по сравнению с 2006 годом составил 2226 рублей,что отражено на диаграмме, представленной ниже.

/>

Рис.1 Динамикаизменения средней заработной платы по филиалам ОАО «ЮТК» за 2006-2007 гг

Так же на диаграммеотражены изменения средней заработной платы сотрудников и в других филиалахКомпании. Самые высокие заработные платы, как видно, имеют работники вКраснодаре – в центре объединенной компании, где находится управленческийцентр. Доля тарифной части в структуре фонда оплаты труда за 2007 год составила58,6%.

Таким образом, можнозаключить, что основным видом мотивирования персонала к высокопроизводительномутруду в ОАО «ЮТК» и, в частности в Ахтубинском узле электросвязи, являетсяматериальное поощрение, заключающееся в премировании и выплате разного роданадбавок в соответствии с вкладом каждого работника в общие результаты работыорганизации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В России, по даннымстатистики, в ближайшие годы не будет проблем с безработицей, а, напротив,будет наблюдаться нехватка трудовых ресурсов. В связи с этим на первый планвыходит проблема грамотного распределения и повышения эффективностииспользования имеющихся ресурсов.

Рабочая силапредставляет собой совокупность физических и умственных способностей человека,его способность к труду. Формы движения и стоимость трудовых ресурсов регулируютсяс помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя: биржи труда (службызанятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фондсодействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья.Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочуюсилу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных ивременных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрамипредприятия понимается основной (штатный, постоянный), квалифицированный составработников предприятия.Численность работников является важнейшимколичественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовыхресурсов предприятия. Эффективность труда измеряется соотношением затрат ирезультатов труда. Реализация целей и задач управления персоналомосуществляется через кадровую политику. Кадровая политика ОАО «ЮТК» определяетстратегическую роль, цели, задачи и принципы управления персоналом и направленана повышение эффективности работы персонала Компании, внедрение современныхформ развития и оценки персонала, формирование коллектива, способногообеспечить лидерство на рынке услуг и достижения конечных целей и миссии Общества.Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечениесоциальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду,эффективное использование фондов оплаты труда.

 

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.«Рынок труда под ударом», Эксперт №37[83] от 15 Сентября 2008 г

2.Ильин А.И. «Планирование на предприятии» учебник – 2-е изд., перераб. М.: Новоезнание, 2001г

3.Сергеев И. В. «Экономика предприятия» учебное пособие – М.: Финансы истатистика, 1997г

4.Суша Г.З. «Экономика предприятия» учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2003г

5.upc.stcompany.ru/history/history — сайт учебного центра Астраханскогофилиала ОАО «ЮТК»

6.«Не все профессии одинаково полезны», «D`» №21 [60] от 3 ноября 2008 г

7.Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. «Современный экономическийсловарь». 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007г