Реферат: Аналіз витрат на оплату праці в комерційному банку АКБ "Приватбанк"

Курсоваробота

з дисципліни «Економічний аналізІІ»

на тему: Аналіз витрат на оплату праці в комерційному банку АКБ“Приватбанк”

Дніпропетровськ

2007

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЕКОНОМІЧНОГО АНАЛІЗУ ВИТРАТ НАОПЛАТУ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Основні економічні показники рівня витрат на оплатупраці персоналу підприємства

1.2 Статистика галузевого рівня оплати праці в Україні в1995-2007 роках

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДІЮЧОЇ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ВКОМЕРЦІЙНОМУ БАНКУ АКБ “ПРИВАТБАНК”

2.1 Загальна характеристика інфраструктури АКБ “Приватбанк”

2.2 Оптимізація структури та чисельності персоналу АКБ“Приватбанк”

2.3 Оцінка ефективності праці персоналу АКБ “Приватбанк”

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІПЕРСОНАЛУ В КОМЕРЦІЙНОМУ БАНКУ АКБ “ПРИВАТБАНК”

3.1 Основні проблеми мотиваційного управління персоналомАКБ “Приватбанк”

3.2 Удосконалення системи оплати праці персоналу АКБ“Приватбанк”

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТОК А

ДОДАТОК Б

ДОДАТОК В

ВСТУП

Актуальність теми курсовоїроботиполягає в тому, що матеріальна мотивація людей у вигляді заробітної плати єцентральним і головним елементом в будь-якій системі управління і в будь-якійвиробничій системі.

Об’єктом курсової роботи є рівень оплати праціперсоналу в найбільшому в Україні багатофілійному акціонерному комерційномубанку «Приватбанк» (м. Дніпропетровськ).

Предметом курсової роботи є вивчення економічнодоцільного рівня оплати працівників у процесі роботи комерційного банку з точкизору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу.

Метою курсової роботи є економічний аналіз рівнявитрат на оплату праці з точки зору мінімізації витрат та підняттярентабельності роботи банку та реалізації основних принципів менеджментуперсоналу в комерційному банку — трудової мотивації для розвитку здібностейпрацівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.

Методи досліджень: проведення горизонтального(індексно-хронологічного)та вертикального(структурно-хронологічного) аналізу балансу та фінансовоїзвітності банку, аналіз динаміки розвитку показників інфраструктури банку.

Інформаційно-методологічнабазадосліджень дійсної курсової роботи — звітні документи АКБ «Приватбанк»за 2000 -2006 роки.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЕКОНОМІЧНОГО АНАЛІЗУВИТРАТ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Основні економічні показники рівнявитрат на оплату праці персоналу підприємства

Структура основнихетапів аналізу загального обсягу та динаміки оплати праці на підприємствінаведена на рис. 1.1.

Рис. 1.1 — Етапи аналізу формування тавикористання фонду оплати праці підприємства

При аналізі загального обсягу тадинаміки оплати праці оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці тааналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попереднімиперіодами.

Це дає змогу визначити загальнутенденцію зміни обсягу витрат підприємства та оплати праці персоналу.

Крім абсолютного розміру фонду оплатипраці, його розмір може бути охарактеризовано відносними показниками, а саме:

- питомою вагою фонду оплати праці впоточних витратах підприємства;

- питомою вагою фонду оплати праці вдоході підприємства;

- рівнем витрат на оплату праці, відсотківдо товарообігу.

Аналіз значення та зміни переліченихпоказників порівняно з попередніми періодами дозволяє встановити важливість(пріоритетність) управління матеріальним стимулюванням персоналу стосовно іншихзавдань управління господарською діяльністю підприємства.

При аналізі складу виплат ізстимулювання персоналу (структури заробітної плати) визначають обсяги та питомувагу у складі загального обсягу фонду оплати праці — основної заробітної плати,додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат;оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду; аналізуютьспіввідношення між окремими напрямками стимулювання.

Проведення цієї роботи дозволяє визначитита оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулюванняпідприємства. Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітноїплати свідчить про пріоритетність для підприємства таких принципівстимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці. Зростаннярівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищенняуваги до зростання ефективності витрат на оплату праці, принципу її«зароблюваності». Зростання розміру інших заохочувальних такомпенсаційних виплат визначає орієнтування системи матеріального стимулюванняна результати діяльності підприємства, перш за все, отримання прибутку таучасть у ньому найманих працівників, посилення уваги до «негрошових»форм заохочення та закріплення персоналу.

Більш конкретні висновки дозволяєотримати аналіз форм стимулювання, які використовуються в межах кожногонапрямку використання коштів.

Так, аналіз складу основної заробітноїплати дозволяє встановити обсяги застосування (ступінь розповсюдження) окремихсистем оплати праці (відрядної, погодинної, контрактної та інше).

Аналіз складу додаткової заробітної платидозволяє визначити активність підприємства у використанні окремих інструментівстимулювання продуктивності праці — преміювання, надбавок та доплат,одноразових заохочень тощо; визначити обсяги компенсаційних виплат, щозастосовуються для компенсації працівникам особливих умов праці на даномупідприємстві; оцінити розміри та визначити можливі причини зростання іншихвиплат, що включаються до складу додаткової оплати праці (оплата щорічних тадодаткових відпусток, збереження заробітної плати в передбачених законодавствомвипадках, здійснення витрат та придбання спеціального одягу та взуття тощо).

Аналіз складу інших заохочувальних такомпенсаційних виплат «дозволяє встановити, яку форму заохочення зарахунок прибутку вважати найбільш дієвою — виплату премій та інших грошовихвиплат, оплату акцій підприємства або участь в його викупі, надання соціальнихта трудових пільг в негрошовій формі тощо. Оцінюючи доцільність виборупідприємства, слід враховувати такі фактори, як: склад персоналу підприємства,рівень основної та додаткової оплати праці, фінансове положення підприємстватощо.

При аналізі рівня та динаміки середньоїзаробітної плати обчислюється рівень середньої заробітної плати в цілому попідприємству та по окремих категоріях персоналу, визначаються зміни, яківідбуваються в значенні цих показників порівняно з попередніми періодами.

Для обґрунтування висновку щодо виконаннязаробітною платою відтворювальних функцій середня заробітна плата визначаєтьсяне тільки в грошовому вимірі, а й системою відносних показників: у коефіцієнтіперевищення встановленого державою рівня мінімальної заробітної платні,прожиткового мінімуму, неоподаткованого мінімуму заробітної плати.

В процесі аналізу також визначаєтьсяреальна заробітна плата (шляхом коригування фактичної середньої плати на індексзміни цін на товари та послуги) та аналізується динаміка її зміни.

Такі методичні підходи дозволяють датибільш об'єктивний висновок щодо рівня та динаміки середньої заробітної плати.

Доцільно також провести порівняння рівнясередньої заробітної плати, що склався на даному торговельному підприємстві, зсередньо-галузевим рівнем заробітної плати та рівнем оплати праці напідприємствах-аналогах. Таке порівняння дозволяє визначити достатність витратна стимулювання персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу тареалізації його економічних інтересів.

При аналізі факторів, що обумовили змінуобсягу фонду оплати праці

необхідно доповнити визначенням такількісною оцінкою основних факторів, що обумовили зміну його розміру.

Найважливішими факторами, вплив якихоцінюється кількісно, є:

1. Зміна чисельності працівниківторговельного підприємства.

2. Зміна рівня середньої заробітноїплати.

3. Зміна рівня заробітної плати (вреальних цінах).

4. Інфляція.

5. Зміни в складі персоналупідприємства.

Вплив факторів 1-4 може бути оціненийкількісно за допомогою методу ланцюгових підстановок або індексного методу.

Для визначення впливу факторів 1-2використовується модель:

/> (1.1)

для оцінки впливу факторів 1,3,4 модельприймає вигляд:

/> (1.2)

де Чп — середньоспискова чисельністьперсоналу;

ЗПсерф — фактичний рівеньсередньої заробітної плати;

ЗПсерр — реальний рівеньсередньої заробітної плати (приведеної до порівняльних цін).

Іц — індекс зміни цін на товари тапослуги.

Оцінка впливу змін у складі персоналу підприємстваздійснюється методом відсоткових чисел, виходячи з визначення питомої вагиокремих категорій персоналу та рівня оплати їх праці в звітному та порівняльномуперіодах.

Перелік факторів, що оцінюються, можебути значно розширений за рахунок використання методів регресивно-корелятивногоаналізу. Так, є доцільною побудова та визначення параметрів моделівзаємозв'язку розміру фонду оплати праці з обсягом товарообігу, доходів,прибутку підприємства, зміною кількості покупців, обсягом торговельної площі такількості робочих місць тощо.

При аналізі ефективності стимулюванняперсоналу необхідно визначити ефективність стимулювання персоналу, тобтооцінити співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідками трудовихзусиль персоналу, відповісти на запитання — чи принесли зміни в рівні оплатипраці необхідний економічний ефект для підприємств та його власників?

Для оцінки ефективності стимулювання персоналуприйнято визначати та порівнювати в динаміці значення таких аналітичнихпоказників.

1. Коефіцієнт співвідношення між темпамизростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати абокоефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці татоварооборотом.

2. Коефіцієнт співвідношення між темпомзростання фонду оплати праці та доходами підприємства.

3. Коефіцієнт співвідношення між темпомзростання фонду оплати праці та прибутком підприємства.

4. Коефіцієнт співвідношення між темпомзростання фонду оплати праці та ринковою вартістю підприємства (його акцій).

Діагностика значень коефіцієнтівефективності стимулювання персоналу наведена у табл. 1.1

Таблиця 1.1 — Діагностика значеннякоефіцієнтів ефективності стимулювання персоналу

Показники ефективності Значення коефіцієнта більше 1 менше 1

Коефіцієнт співвідношення

між:

1. Темпом зростання фонду оплати праці та товарообігом

Система матеріального стимулювання персоналу не враховує зростання продуктивності праці, зростання оплати праці не „зароблено“ зростанням обсягів діяльності Система матеріального стимулювання праці персоналу забезпечує зростання продуктивності праці 2. Темпом зростання фонду оплати праці та доходом

Зростання оплати праці на має під собою необхідного економічного підґрунтя — зростання джерела здійснення витрат

Відповідно зростає питома вага виплат на оплату праці в складі доходів, що призводить до погіршення фінансування інших напрямків витрат та зменшення отримання прибутку

Система матеріального стимулювання орієнтована не тільки на зростання товарообігу, а й на зростання доходів, як від реалізації товарів, так і від здійснення інших видів діяльності 3. Темпом зростання фонду оплати праці та балансовим прибутком Порушується необхідний баланс між економічними інтересами працівників підприємства (в зростанні рівня оплати) та інтересами підприємства (в зростанні прибутку та забезпеченні фінансових умов самофінансування розвитку). Система матеріального стимулювання персоналу забезпечує зростання прибутку та економію поточних витрат підприємства. 4. Темпом зростання фонду оплати праці та ринковою вартістю підприємства. Зростання витрат на оплату праці не відповідає економічним інтересам власників, оскільки їх Інтереси, пов'язані із зростанням ринкової вартості підприємства, реалізуються меншою мірою Система матеріального стимулювання персоналу спрямована на досягнення стратегічної мети діяльності підприємства.

1.2 Статистика галузевого рівня оплатипраці в Україні в 1995-2007 роках

В табл. 1.2–1.3 наведена офіційна статистика динаміки середньомісячної заробітної плати завидами економічної діяльності у 1995-2007 роках. Як показує аналіз наведенихданих Державного комітету статистики України, в фінансовому секторі рівеньзаробітної плати є практично найвищим в Україні, а його середнє значення в 1,9– 2,0 рази перевищує рівень заробітної плати в середньому по всім галузямвиробництва та надання послуг в Україні.

Враховуючи це,предметом дослідження курсової роботи є аналіз рівня витрат в комерційнихбанках на виплату найбільшої заробітної плати та вплив цього рівня нарентабельність роботи банку.

Таблиця 1.2 — Динаміка середньомісячної заробітноїплати за видами економічної діяльності у 1995-2006 роках (в розрахунку наодного штатного працівника, грн.)

Вид діяльності

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Всього

126

143

153

178

230

311

376

462

590

806

1041

Сільське господарство, мисливство та пов’язані з ним послуги 37 69 85 89 102 111 151 178 210 295 415 553 Лісове господарство та пов’язані з ним послуги 60 109 117 116 131 175 224 271 350 498 668 851 Рибальство, рибництво 58 89 93 90 110 147 204 242 291 375 499 607 Промисловість 89 153 173 186 220 302 406 485 591 743 967 1212 Будівництво 103 154 166 184 207 260 362 427 546 709 894 1140 Торгівля; ремонт автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку 66 106 126 140 175 226 284 330 394 509 713 898 Діяльність готелів та ресторанів 51 81 101 114 141 178 235 286 340 429 566 735 Діяльність транспорту та зв’язку 90 161 174 202 241 336 460 573 685 843 1057 1328 діяльність наземного транспорту 79 144 152 175 203 282 405 515 633 775 961 1227 діяльність водного транспорту 114 204 216 270 387 489 557 617 762 733 929 1093 діяльність авіаційного транспорту 116 208 237 280 359 445 593 702 857 1232 1622 2053 додаткові транспортні послуги та допоміжні операції 104 183 191 228 274 423 591 730 851 1016 1218 1513 діяльність пошти та зв’язку 93 167 196 214 252 317 402 469 547 710 967 1191

Фінансова діяльність

172

275

301

333

410

560

833

976

1051

1258

1553

2050

Операції з нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям 75 132 161 175 205 278 373 437 527 667 900 1193 з них дослідження і розробки 82 144 176 186 218 303 420 470 570 774 1048 1323 Державне управління 81 162 200 202 225 335 396 495 577 691 1087 1578 Освіта 71 119 126 128 141 156 224 267 340 429 641 806 Охорона здоров’я та надання соціальної допомоги 75 117 122 124 129 138 183 223 279 351 517 658 Надання комунальних та індивідуальних послуг; діяльність у сфері культури та спорту 63 109 119 126 143 162 211 247 299 400 620 828 з них діяльність у сфері культури та спорту, відпочинку та розваг 58 99 103 108 118 135 182 219 277 383 628 842

Таблиця 1.3 — Середньомісячна заробітна плата за видами економічноїдіяльності за період з початку року у 2007 році (в розрахунку на одногоштатного працівника, грн.)

Вид діяльності Січень Січень-лютий Січень-березень Січень-квітень Січень-травень Січень-червень Січень-липень Січень-серпень Січень-вересень

Всього

1112

1126

1161

1176

1196

1225

1253

1271

1288*

Сільське господарство, мисливство та пов’язані з ним послуги 553 550 576 600 620 638 670 684 697 Лісове господарство та пов’язані з ним послуги 901 940 1009 1010 1014 1034 1043 1052 1065 Рибальство, рибництво 597 587 623 638 649 648 658 669 680 Промисловість 1327 1328 1380 1402 1424 1440 1461 1479 1493 Будівництво 1181 1197 1239 1262 1288 1320 1353 1384 1408 Торгівля; ремонт автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку 990 991 1019 1032 1045 1059 1075 1090 1101 Діяльність готелів та ресторанів 789 801 824 837 854 868 880 892 908 Діяльність транспорту та зв’язку 1435 1499 1546 1545 1554 1564 1581 1602 1614 діяльність наземного транспорту 1364 1428 1430 1436 1448 1457 1473 1501 1512 діяльність водного транспорту 1142 1153 1182 1211 1250 1277 1314 1344 1370 діяльність авіаційного транспорту 2336 2301 2365 2388 2433 2467 2512 2554 2589 додаткові транспортні послуги та допоміжні операції 1609 1724 1721 1728 1749 1767 1788 1809 1817 діяльність пошти та зв’язку 1256 1258 1435 1409 1393 1392 1401 1409 1425

Фінансова діяльність

2308

2349

2377

2413

2485

2489

2549

2572

2601

Операції з нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям 1268 1308 1359 1372 1389 1417 1445 1470 1495 з них дослідження і розробки 1344 1365 1414 1430 1458 1496 1533 1552 1590 Державне управління 1448 1494 1552 1574 1611 1672 1729 1763 1775 Освіта 820 830 838 847 864 932 972 979 1004 Охорона здоров’я та надання соціальної допомоги 683 682 692 702 720 754 783 803 819 Надання комунальних та індивідуальних послуг; діяльність у сфері культури та спорту 884 896 919 925 940 966 990 1006 1034 з них діяльність у сфері культури та спорту, відпочинку та розваг 891 906 926 929 944 975 999 1015 1048

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ В КОМЕРЦІЙНОМУ БАНКУ АКБ “ПРИВАТБАНК”

2.1 Аналіз оплати праці в комерційномубанку АКБ “Приватбанк”

Заснований 1992 року, комерційний банкПриватБанк є банком, що розвивається найбільш динамічно в Україні, і займаєлідируючі позиції банківського рейтингу країни [56].

ПриватБанк має генеральну ліцензіюНаціонального банку України на проведення банківських операцій та здійснює весьспектр банківських послуг, які є на вітчизняному ринку з обслуговуваннякорпоративних та приватних клієнтів відповідно до міжнародних стандартів. Зклієнтами працює висококваліфікована команда спеціалістів та персональніменеджери, які несуть відповідальність за забезпечення якісного обслуговування,оперативне та точне задоволення потреб клієнта. Запроваджуючи нові видибанківських послуг та постійно вдосконалюючи комплекс банківськогообслуговування, на сьогодні банк обслуговує 350 тисяч корпоративних клієнтів таприватних підприємців і понад 9 мільйонів рахунків фізичних осіб.

У ході дослідження ринку банківськихпослуг, проведеного компанією GFK Ukraine, 23,3% опитаних жителів Україниназвали ПриватБанк найбільш привабливим для себе українським банком. ПриватБанктакож має найбільш високий рівень впізнаваності серед населення без підказки:64%. ПриватБанк також є лідером серед українських комерційних банків закількістю клієнтів: його послугами користується понад 23% населення України.

Національна мережа банківськогообслуговування ПриватБанку, яка включає в себе 2 357 філій та відділень по всійУкраїні, дозволяє будь-якому клієнту отримати найвищий рівень обслуговуванняпрактично у будь-якому місці країни.

Розвиток технологічної структури тачисельності персоналу АКБ“Приват-банк” у 1999 – 2007 роках характеризуєтьсянаступною динамікою (табл.2.1, рис.2.1):

Таблиця 2.1 — Динаміка розвиткутехнологічної інфраструктури АКБ “Приватбанк”

Сьогодні персонал банку – це командависококваліфікованих фахівців, здатних оперативно вирішувати найскладнішізадачі та задовольнити швидко зростаючі потреби клієнтів у банківськомуобслуговуванні. На сьогодні у банку працюють понад 23 тисячі співробітників, ізних 2400 – у головному офісі банку. Середній вік працівників банку становить 34роки. Більшість працівників ПриватБанку (75%) мають вищу освіту, яка відповідаєпрофілю займаної посади. У банку створені сприятливі умови для отримання вищоїта післядипломної освіти, понад 50% співробітників щорічно підвищують своюкваліфікацію.

Станом на 01.01.2007 року (зарезультатами 2006 року) АКБ „Приват-банк” закріпив позиції лідера і займаєнаступні рейтингові місця в банківській системі України [57] та відносні часткифінансів банківської системи України:

— Обсяг валюти активів балансу –32 680,0 млн. грн.( 1 місце – 10,31%);

— Обсяг власного капіталу – 4 0290,442млн. грн.( 1 місце – 9,49%);

— Обсяг статутного капіталу – 312,971млн. євро( 2 місце);

— Обсяг кредитно-інвестиційного портфеля

– 27 532,83 млн. грн.( 1 місце –10,9%);

— Обсяг поточних і строкових депозитівфізичних осіб

– 14 735,393 млн. грн.( 1 місце –15,1%);

— Обсяг поточних і строкових депозитівюридичних осіб

– 8 240,128 млн. грн.( 1 місце –9,534%);

— Обсяг балансового прибутку – 471,775млн. грн.( 1 місце – 11,91%);

— Прибутковість статутного капіталу – 22,66% (24 місце);

— Прибутковість активів балансу – 1,444% (33 місце);

Структура тачисельність персоналу визначаються функціональною структурою банку. АКБ“Приватбанк” має всі 24 види ліцензій на здійснення банківських операцій [58]:

В таблицях Г.1 – Г.6 Додатку Гнаведені:

— “Дерево” банківськихпослуг АКБ “Приватбанк” для клієнтів –юридичних осіб (спеціалізація працівниківбанку на обслуговуванні юросіб);

— “Дерево” банківськихпослуг АКБ “Приватбанк” для клієнтів – банків (спеціалізація працівників банкуна ринку обслуговування банків);

— “Дерево” банківськихпослуг АКБ “Приватбанк” для клієнтів – приватних осіб (населення)(спеціалізація працівників банку на обслуговуванні фізосіб);

— “Дерево” “електронних”банківських послуг АКБ “Приватбанк” для клієнтів – юридичних та приватних осіб(спеціалізація працівників банків на ринку електронних послуг);

— Перелікстандартизованих послуг юридичним особам на “торгових площадках” – вбезбалансових відділеннях АКБ “Приватбанк”;

— Перелікстандартизованих послуг населенню на “торгових площадках” – в безбалансовихвідділеннях АКБ “Приватбанк”.

На основі наведенихфункцій служба кадрового менеджменту розробляє структури типових відділеньбанку – «торгових площадок» та координуючих регіональних відділень банку.

2.2. Оцінка продуктивності праціперсоналу АКБ “Приватбанк”

Робота з персоналом убанках сполучена з визначеними складностями, такий персонал, як, наприклад,операціоністів, співробітників кас перерахування, досить складно мотивувати:їхні зарплати звичайно не високі, а пропоновані вимоги (точність, акуратність,уважність, клієнтозорієнтованість) серйозні. У зв'язку з цим у банках звичайновисока плинність кадрів. Висококваліфіковані фахівці банків вимагають до себепостійної уваги в зв'язку з високою затребуваністю на ринку праці і частимпереманюванням банками-конкурентами [52].

Система ключовихпоказників ефективності персоналу в АКБ “Приват-банк” діє на основі детальнихсіток KPI (Key Performance Indicator), перший блок яких характеризує структурувитрат на персонал. Це відношення повних господарських витрат до чисельностіперсоналу, відношення витрат на оплату праці до чисельності персоналу (середнязаробітна плата), частка витрат на персонал у повнихадміністративно-господарських витратах. Важливо також розуміти частку витрат наоплату праці в загальних витратах на персонал. Це більш глибокий показник, орієнтований,у першу чергу, на HR-менеджерів. Він показує відношення матеріального інематеріального стимулювання. І якщо цей показник дорівнює, наприклад, 90%, тона розвиток системи навчання, добровільного медичного страхування, іншікомпенсації, конференції, тренінги і т.д. засобів просто не залишається.

Наскільки розвитенавчання в організації, можна зрозуміти з процентного співвідношення витрат нанавчання до витрат на оплату праці персоналу. Це непрямий показник витрат накваліфікацію персоналу, що може варіюватися від 1 до 5%. У промисловості цейкоефіцієнт рідко перевищує 1%, а в сфері IT він може доходити до 5%.

Частка витрат напідрозділи верхнього рівня головного офісу в сумарних витратах на персонал ГОхарактеризує відносну вартість персоналу. Використовуючи цей KPI, можназрозуміти, який з підрозділів у мережі обходиться банку особливо дорого.Моніторинг динаміки цих показників дає можливість зрозуміти, за рахунок якихпідрозділів відбувається приріст витрат.

Частка преміальнихвиплат у заробітній платі характеризує рівень матеріальних стимулів, але тутситуація неоднозначна. З одного боку, рівень окладу повинний бути доситьвисокий, щоб утримувати талановитих співробітників, що мають конкурентноздатнузарплату. З іншого боку, маючий досить високий оклад співробітник може»розслабитися", працюючи недостатньо ефективно.

Відношення вартостіпільг до витрат на оплату праці характеризує політику непрямих виплат ідопомагає зрозуміти, чи можна говорити про вибудовану систему соціальногозахисту співробітників.

Одним з показниківефективності банківського бізнесу може служити відношення річного прибутку досередньостатистичної чисельності персоналу банку. Відношення чистогоопераційного доходу до чисельності персоналу і до витрат на оплату працідозволяє зрозуміти, скільки гривень доходу приносить кожна виплачена гривнязарплати. При правильному керуванні цей показник повинний постійно рости вдинаміці.

Ще один близький доних, але в більшому ступені орієнтований на керування персоналом показник, –відношення чистого операційного доходу до витрат на персонал з урахуваннямвитрат на навчання і розвиток. Відношення активів, що приносять доход, дочисельності персоналу повинне враховуватися за винятком резервів і вкладень.Моніторинг цього KPI може виконуватися в тому числі і для пасивних підрозділів.

Важливий і ряд іншихпоказників: чистий операційний доход на одного співробітника, відношеннячистого операційного прибутку до повних витрат і відношення річного прибутку доповних адміністративно-господарських ресурсів.

Плинність,мобільність, заповнення вакансій – фактори загальновідомі. Сучасні HR-фахівціповинні виходити на інший рівень керування, де контролюються KPI, система яких«складається вручну», та повинна постійно удосконалюватися.

Основною задачею HR-службиповинна бути робота з основними економічними показниками компанії. Підбор іадміністрування являють собою допоміжні функції. У функції HR-менеджерів повинневходити не тільки скорочення поточного бюджету, але і його планування завчасно,що особливо важливо для банківської сфери.

Критеріємефективності діяльності(праці персоналу) є максимізація співвідношення міжодержаними результатами і витратами на його утримання:

/> (2.1)

де Еперс – критерійефективності управління;

R — результат,одержаний установою банку(відділенням, регіональним управлінням, банком вцілому);

Z — витрати установибанку (відділення, регіонального управління, банку в цілому) на утриманняперсоналу;

Виходячи з наведеногокритерію ефективності діяльності персоналу, конструюються відповідні показникидля основних категорій працівників банку. Основою їх конструювання є визначеннячислових значень результату (ефекту) для кожної категорії працівників тазіставленням з відповідними витратами на утримання цих працівників, а такожпорівняння з показниками для інших конкуруючих комерційних банків…

На рис. 2.1 — 2.4наведені результати аналізу показників ефективності використання персоналу вАКБ «Приватбанк» [58]:

— порівняльний аналізвідносних часток витрат на утримання персоналу в АКБ “Приватбанк” та внайбільших банках України у 2005 – 2006 роках;

— порівняльний аналізрівней виробітку доходу банка на 1 грн. витрат на утримання персоналу в АКБ“Приватбанк” та в найбільших банках України у 2005 – 2006 роках;

— порівняльний аналізрівней рентабельності витрат на утримання персоналу по чистому прибутку в АКБ“Приватбанк” та в найбільших банках України у 2005 – 2006 роках.

Рис. 2.1 — Порівняльнийаналіз відносних часток витрат на утримання персоналу в АКБ “Приватбанк” та внайбільших банках України у 2005 – 2006 роках

Рис. 2.2 — Порівняльний аналіз рівней виробітку доходу банка на 1 грн. витрат на утриманняперсоналу в АКБ “Приватбанк” та в найбільших банках України у 2005 – 2006 роках

Рис. 2.3 — Порівняльний аналіз рівней рентабельності витрат на утримання персоналу почистому прибутку в АКБ “Приватбанк” та в найбільших банках України у 2005 –2006 роках

Рис. 2.4 — Динамікарівней відносних витрат та рентабельності на утримання персоналу по чистомуприбутку в АКБ “Приватбанк” у 2003 – 2006 роках (поквартально)

Як показує аналізрезультатів розрахунків, наведених на рис. 2.1 – 2.4:

— відносна часткавитрат на утримання персоналу від загального доходу банку (рис. 2.1) зменшиласьз рівня 29,5% на кінець 2003 року до рівня 23,7% на кінець 2004 року, щодозволило підняти рівень рентабельності витрат на утримання персоналу(витрати)по чистому прибутку банку(результат) з 19,75% (кінець 2003 року) до44,5%(кінець 2004 року);

— на протязі 2005року регулювання відносної частки витрат на утримання персоналу від загальногодоходу банку (рис. 2.1) відбувалось з рівня 17,95% (1 квартал 2005 року) дорівня 21,9% на кінець 2005 року, що дозволило підняти рівень рентабельностівитрат на утримання персоналу(витрати) по чистому прибутку банку(результат) дорівня 85% на кінець 2005 року;

— на протязі 2006року регулювання відносної частки витрат на утримання персоналу від загальногодоходу банку (рис. 2.1) відбувалось з рівня 26,7% (1 квартал 2006 року) дорівня 22,37% на кінець 2006 року, що дозволило врегулювати рівеньрентабельності витрат на утримання персоналу(витрати) по чистому прибуткубанку(результат) до рівня 61,1% на кінець 2005 року;

— порівняльний аналізрівней рентабельності витрат на утримання персоналу по чистому прибутку в АКБ“Приватбанк” та в найбільших банках України у 2005 – 2006 роках (рис. 2.2)показує, що в АКБ “Приватбанк” в протилежність загальній тенденції вбанківській системі України рівень рентабельності витрат персоналу по чистомуприбутку (рівень прибутку на одиницю витрат на персонал) у 2006 році знизивсявідносно рівня 2005 року, тоді як в інших банках конкурентах та загалом вбанківській системі Україні у 2006 році цей показник виріс відносно 2005 року.

— якщо у 2005 роцітільки в 3 із 15 банків першої групи рейтингу банків України рівеньрентабельності витрат на утримання персоналу по чистому прибутку був більшийніж в АКБ “Приватбанк”(рис. 2.3), то у 2006 році вже в 8 із 15 банків першоїгрупи рейтингу банків України рівень рентабельності витрат на утриманняперсоналу по чистому прибутку був більший ніж в АКБ “Приват-банк”, при цьому у2006 році рівень рентабельності в АКБ “Приватбанк” практично знизився досереднього показника по банківській системі Україні.

— порівняльний аналізрівней виробітку доходу банка на 1 грн. витрат на утримання персоналу в АКБ“Приватбанк” та в найбільших банках України у 2005 – 2006 роках (рис. 2.4)показав, що цей показник у 2005 –2006 роках знаходився в АКБ “Приватбанк” нарівні 4,6 грн./грн., що значно вище, ніж цей показник в перших 14 банкахрейтингу БС України, та вище середнього показника по 1 групі 15 банків рейтингуБС України – 3,4 грн./грн., і нижче лише відносно показника 6,2 грн./грн. в“ОТП-банку”(бувший “Райффайзенбанк Україна”) з західними стандартамименеджменту персоналу.

— порівняльний аналізвідносних часток витрат на утримання персоналу в АКБ “Приватбанк” та внайбільших банках України у 2005 – 2006 роках (рис. 2.4) показав, що цейпоказник у 2005 –2006 роках знаходився в АКБ “При-ватбанк” на рівні 21 –22 %,що відповідає рівням відносних витрат в АКБ “Надра” та АКБ “Брокбізнесбанк” у2006 році та значно нижче середнього показника по 1 групі 15 банків рейтингу БСУкраїни – 29-30%, і вище лише відносно показника 18% в “ОТП-банку”(бувший“Райффайзенбанк Україна”) з західними стандартами менеджменту персоналу.

2.3 Аналіз середнього рівня оплати праців комерційному банку АКБ “Приатбанк”

На рис. 2.5 наведенадинаміка росту середньомісячного рівня заробітної плати працівнику АКБ“Приватбанк” в порівнянні з ростом середньостатистичного рівня заробітної платив фінансовій сфері України у 2003 –2006 роках [59]. Як показують наведені нарис.2.8 результати, керівництво АКБ “Приватбанк” в 2003 –2006 роках постійнопідтримує випереджуючий темп росту середньої заробітної плати працівникам на 90– 130 грн./міс. вище, ніж в інших фінансових установах України. Так з 2003 по2006 рік середня заробітна плата по АКБ “Приватбанк” зросла з 1161 грн./міс. до2155 грн./міс., а відповідний ріст середньої заробітної плати в фінансовихустановах України становить 1051 грн./міс (2003) та 2049 грн./міс (2006). Прицьому курс національної валюти відносно долара США зміцнився з рівня 5,35грн./USD(2003) до 5,05 грн./USD, тобто середня заробітна плата в АКБ“Приватбанк” зросла з 200 USD/міс. до 400 USD/міс. Така стратегія мотиваціїдозволяє підтримувати високі стандарти вимог до персоналу банку, виховуватиперсонал в напрямку поваги до свого банку, зменшує плинність кадрів та витратина навчання прийнятих працівників, створює додатковий імідж фінансово-стійкогобанку для клієнтів.

Рис. 2.5 — Динамікаросту середньомісячного рівня заробітної плати працівнику АКБ “Приватбанк” впорівнянні з ростом середньостатистичного рівня заробітної плати в фінансовійсфері України у 2003–2006 роках

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ В КОМЕРЦІЙНОМУ БАНКУ АКБ “ПРИВАТБАНК”

3.1 Основні проблеми мотиваційногоуправління персоналом АКБ “Приватбанк”

Персонал, що працює в банках України,як і в досліджуємому АКБ «Приватбанк» можна поділити на кілька груп [52].

Перша група – це, як правило,начальники управлінь, відділів, провідні спеціалісти, кваліфіковані працівникисереднього та старшого віку. Серед них особливою продуктивністю вирізняютьсяпрацівники 35 – 50 років, стаж роботи яких у банківській сфері – від 5 до 10років. Здебільшого це жінки, які мають середню спеціальну бухгалтерську абовищу фінансову освіту. Завдяки цьому та набутому досвіду вони досконаловолодіють тонкощами бухгалтерської справи, знають всі нюанси взаємовідносин убанківській сфері.

Співробітники, що утворюють першубанківську групу, важко сприймають будь-які зміни в умовах роботи, новібанківські інструкції та наявність будь-якої невизначеності у змісті роботи. Їхняхарактерна риса – високий рівень відповідальності, прагнення працюватимаксимально точно і без помилок, вони часто беруть роботу додому або допізна працюютьна своєму службовому місці.

Представники цієї групи, якимвластивий високий рівень мотивації, як правило, відчувають необхідність воновленні набутого фахового досвіду. Здобувши освіту переважно в радянськійперіод, вони мають труднощі в засвоєнні нових “ринкових” знань і подоланнізастарілих способів і методів роботи.

Друга група банківських працівників –люди активного, працездатного віку (35–40 років), відкриті для новацій, щоприйшли в банк із різних фахових і суспільних сфер діяльності, організаційно-управлінськихструктур, партійних і профспілкових органів, сфер науки і військово-промисловогокомплексу (переважно економісти, математики, програмісти, фізики). Практичновсі вони мають вищу освіту, дехто – кандидатські і докторські наукові ступені.

Багато спеціалістів цієї групи мали усвоїй фаховій сфері певний статус і популярність. Можливості для переходу вбанківську сферу одержували ті, хто був психологічно готовий до зміни професії,вирізнявся високим інтелектуальним потенціалом. Потрапивши в нове соціальнесередовище, вони стикаються з необхідністю професійного й особистогосамоствердження на новому місці роботи, пошуку нових фахових контактів. Деякібанки ставлять умову здобуття другої економічної освіти, якщо працівник маєнепрофільний (стосовно банківської сфери) диплом. Не останнє місце серед цихпроблем посідають труднощі, пов’язані з подоланням тиску з боку банківськихпрацівників першої групи, тобто професіоналів, які не бажають віддавати високіпосади “новачкам”.

Третя група — складається з молодихлюдей 23 – 30 років, що обіймають у банках різні посади, від керуючого доопераціоніста. Як правило, вони мають економічну освіту, здобуту за останніроки в Україні. Дехто закінчив спеціалізовані банківські школи, економічніфакультети університетів.

Працівники цієї категорії впевненопочувають себе в нових економічних умовах, тож іноді виникає враження, що цягрупа банківських службовців – найблагополучніша. Проте це не зовсім так.Труднощі, які зазнають молоді банківські працівники, насамперед пов’язані звідсутністю сформованого професійного співтовариства, їм доводиться працювати вумовах гострого дефіциту або повної відсутності фахової спадкоємності. Немаєнеобхідних і прийнятних усіма морально-етичних цінностей, що регламентують взаємодіїв банківській сфері, не розроблено ефективних правових механізмів банківськоїсправи, потребує суттєвої доробки комплекс банківських інструкцій.

Таким чином, враховуючи фахові тапсихосоціальні особливості наведених трьох груп банківського персоналу, передменеджментом персоналу банку та банківським керівництвом стоять наступніпроблеми:

— створення різних програм адаптаціїпрацівників трьох груп до єдиної банківської культури;

- мінімізаціяконфліктних ситуацій між групами та направлення конфліктів в позитивне руслорозвитку компетентності персоналу банку;

- багатограневепрофесійне навчання працівників банку, як основа планування кар’єрного росту;

- максимальнаавтоматизація банківських процесів для мінімізації суб’єктивного людськогофактору, створення автоматизованих банків знань та систем комп’ютерногоконтролю, що накопичують професійні знання персоналу та залишаються в банку призвільненні працівників.

Проблемним питанням в банках ємотивація винагородою, що є зоною підвищеної чутливості в будь-якійорганізації. Тут простежуються декілька нових тенденцій:

— все більшого поширення набуваютьсистеми оплати праці за знання і компетенцію, коли винагороди працівникаобумовлюються не значимістю його посади в ієрархії, а ступенем володінняключовими для організації компетенціями (знаннями);

— збільшується частка змінної частинив прибутку працівників усіх рівнів. Провідні банки прагнуть тісніше пов’язатифінансові інтереси своїх працівників з власним фінансовим становищем. Більш як70% із них використовують метод пільгового продажу акцій своїм співробітникам,66% надають можливість брати участь у розподіл прибутку, 70% створюютьспеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;

— поступово знижується вплив навстановлені розміри заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботиі фахова біографія, на користь компетенцій та ринку праці. Ця тенденція не даєпрацівникам “спочивати на лаврах”, і змушує займатися самовдосконаленням навіть“ветеранів” зі стажем роботи 20-30 років.

3.2 Методи удосконалення системи оплатипраці персоналу АКБ “Приватбанк”

АКБ Приватбанк”, визнаний журналом Global Finance яккращий банк в Україні, більш 3-х років вирішує задачі керування персоналом ірозрахунку заробітної плати в Головному банку і більш ніж 2300 філіях тавідділеннях за допомогою інформаційної системи HRB, розробки компанії Robertson& Blums Corporation [58].

Компанія Robertson& Blums Corporation, заснована в 1990 році, поставляє сучасні рішення длякерування підприємствами великого і середнього бізнесу. Пріоритетниминапрямками діяльності компанії є продаж та інсталяції в Україні, Росії, країнахСНД і Балтії систем керування підприємством, визнаних у міжнародній практиці(Oracle JD Edwards, SunSystems, Cognos), а також розробка і впровадження власнихпрограмних продуктів (HRB).

На сьогоднішній деньклієнтами компанії є більш 500 компаній. Серед клієнтів HRB Rietumu Bank,Hipoteku un Zeme, Deutche Bank (Росія), Банк Москва, Народний банк Казахстану,Міжнародний банк Азербайджану, Капітал Банк, Банк Стандарт, Альфа Капітал(Україна), Brunswick Capital (Кіпр), Дер-жавне Агентство СтрахуванняЛатвійської Республіки, Сан Интербрю, Fintur Holdings B.V., DHL CIS, GeneralMotors CIS, Glaverbel (Росія), Юнилевер СНД, Маrу Kay, Пилип Моррис СНД, Сладко,Swissotel Krasnye Holmy, The Ritz-Carlton Moscow і інші компанії.

Рішення провпровадження централізованої інформаційної системи керування персоналом ірозрахунку заробітної плати в АКБ «Приватбанк» було прийнято в рамкахпідвищення ефективності банківських бізнес-процесів і оптимізації витрат.

Підтримкавідособлених систем у кожній з філій банку вимагала істотних фінансових витрат,з огляду на часто мінливі законодавчі вимоги. Консолідація даних у Головномубанку була проблематичною. Існувала необхідність автоматизації і стандартизаціїкадрових операцій по системі банку для підвищення ефективності роботи кадровихслужб і їхньої взаємодії з розрахунковими відділами бухгалтерії. Також, булонеобхідно забезпечити можливість централізованого контролю витрат на персоналфахівцями в Головному банку і єдиному обліку кадрової інформації.

За підсумкамипроведеного тендера, проектна група банка прийняла рішення про впровадженнясистеми HRB. На сьогоднішній день, після трирічної експлуатації інформаційноїсистеми, керівники банку відзначають наступні досягнення використання HRB в АКБ“Приватбанк”:

— побудова єдиногоцентралізованого взаємозалежного програмного комплексу з мінімізацією витрат найого підтримку;

— уніфікація йавтоматизація кадрових операцій по персоналу;

— скороченнятрудовитрат фахівців з роботи з персоналом і розрахункових відділів, виключеннябагаторазового введення тих самих даних різними відділами, організаціякомплексного обліку всієї необхідної інформації;

— одержання повної іцілісної інформації з кількісного і якісного складу персоналу банку, витратамна персонал у необхідних розрізах даних у будь-який момент часу для аналізу ізвітності;

— повна автоматизаціяобліку робочого часу за винятком введення відхилень від графіків робочого часу,не передбачених наказами і документами кадрового обліку;

— автоматизаціярозрахунку заробітної плати і податків на основі відпрацьованого часу, премій,доплат, відпусток, лікарняних, командировочних і інших видів оплат дляколективу банку, що перевищує 23 000 співробітників;

— формуваннязаконодавчо-регламентованих документів і звітів по персоналу і заробітнійплаті, зводів, аналітичних і робочих звітів, довідок спів робітникам;

— однаковийрозрахунок заробітної плати по всій системі банку, контроль і аналіз витрат нафонд оплати праці на рівні Головного банку.

У планах на 2007 рік- перехід банку на нову версію HRB 3.5 з розширеними функціональнимиможливостями в області керування організаційною структурою і штатним розкладом,адміністрування даних про співробітників, поліпшеному інтерфейсі користувачів ітехнологічних удосконалень.

Метою побудови новоїсистеми структури винагород і пільг в АКБ “Приватбанк” було підвищення їїпрозорості і конкурентноздатності. До того моменту усе було діаметральнопротилежно. Після проведення досліджень у 2002 році стало ясно, що в банкуіснують дві основні проблеми — система мотивації і недолік навчання в регіонах.

У багатьох іноземнихбанках оклад складає всі 100% суми заробітної плати. Усі шість-сім основнихскладових старої системи було вирішено об'єднати в три групи, що складаютьгрошовий пакет:

1) оклад;

2) елементикороткострокової мотивації (терміном до року);

3) елементидовгострокової мотивації (терміном більш року).

Окремо розглядалисяпільги, що прийнято називати нематеріальною мотивацією, хоча усі вони вимагаютьвизначених витрат, за винятком, мабуть, усної подяки. Зміна систему мотиваціїза формою підвищила зовнішню конкурентноздатність банку, після чого виниклазадача забезпечити внутрішню справедливість, що повинна розглядатися зврахуванням двох пунктів:

1) оплати праціначальника стосовно підлеглих («зверху вниз» або «знизунагору»);

2) оплати праціпрацівників, що розташовані на одній ступіні організаційної ієрархії(наприклад, начальника IT-відділу, начальника відділу продажів і начальникаHR-відділу).

Існуюча в банкусистема внутрішньої кореляції оплати співробітників була визнана застарілої.Було прийняте рішення про проведення процедури грейдинга, що взяла на себегрупа HAY, що належить 70% світового ринку грейдинга. Робота з проекту булапочата в травні і довершена до листопаду 2004 року. Оцінку 200 позицій провелиексперти HAY, а ще 600 – співробітники внутрішніх служб банку. Раніш у банкубуло 17 посадових і 14 функціональних рівнів, що в сумі давало сітку в 238типів оплати. По новій системі рівень грейда і рівень зарплати буливзаємозалежні. У результаті в банку впроваджена таблиця з 21 грейда, щонабагато спростило систему роботи.

Система грейдів дужезручна. По ній працюють провідні компанії, у числі яких General Electric, деприйняте 18 грейдів. Також система грейдів використовується в ООН. Для великоїкомпанії звичайне число грейдів – від 15 до 20. Якщо розширюється діапазонпозицій, то нові позиції попадають у рамки існуючих грейдів.

Усі компонентисистеми мотивації зав'язані на результат роботи. Тому розмір бонусних виплат і підвищенізаробітної плати визначається тільки після проведення оцінки і розуміннярезультатів трудової діяльності. Зараз в банку оцінка співробітників іде поп'ятибальній системі (0–4). Таким чином, визначити розмір виплати сталонабагато легше, адже чим більше шкал, тим складніше процес перерахувань.

ВИСНОВКИ

Рівень матеріальної мотивації –заробітна плата – є основною в сучасній концепції управління персоналомкомерційного банку. Основу концепції управління персоналом в даний час складаєзростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок,вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять передпідприємством.

Сьогодні персонал досліджуємого акціонерногобанку АКБ «Приват-банк» – це команда висококваліфікованих фахівців, здатнихоперативно вирішувати найскладніші задачі та задовольнити швидко зростаючіпотреби клієнтів у банківському обслуговуванні. На сьогодні у банку працюють понад23 тисячі співробітників, із них 2 400 – у головному офісі банку. Середній вікпрацівників банку становить 34 роки. Більшість працівників ПриватБанку (75%)мають вищу освіту, яка відповідає профілю займаної посади. У банку створенісприятливі умови для отримання вищої та післядипломної освіти, понад 50%співробітників щорічно підвищують свою кваліфікацію.

Як показує аналізрезультатів оцінки собівартості та ефективності використання персоналу в АКБ«Приватбанк» у 2003 – 2006 роках:

— відносна частка витратна утримання персоналу від загального доходу банку зменшилась з рівня 29,5% накінець 2003 року до рівня 23,7% на кінець 2004 року, що дозволило піднятирівень рентабельності витрат на утримання персоналу(витрати) по чистомуприбутку банку(результат) з 19,75% (кінець 2003 року) до 44,5%(кінець 2004року);

— на протязі 2005року регулювання відносної частки витрат на утримання персоналу від загальногодоходу банку відбувалось з рівня 17,95%(1 квартал 2005 року) до рівня 21,9% накінець 2005 року, що дозволило підняти рівень рентабельності витрат наутримання персоналу(витрати) по чистому прибутку банку(результат) до рівня 85%на кінець 2005 року;

— на протязі 2006року регулювання відносної частки витрат на утримання персоналу від загальногодоходу банку відбувалось з рівня 26,7%(1 квартал 2006 року) до рівня 22,37% накінець 2006 року, що дозволило врегулювати рівень рентабельності витрат наутримання персоналу(витрати) по чистому прибутку банку(результат) до рівня61,1% на кінець 2005 року;

— порівняльний аналізрівней рентабельності витрат на утримання персоналу по чистому прибутку в АКБ“Приватбанк” та в найбільших банках України у 2005 – 2006 роках показує, що вАКБ “Приватбанк” в протилежність загальній тенденції в банківській системіУкраїни рівень рентабельності витрат персоналу по чистому прибутку (рівеньприбутку на одиницю витрат на персонал) у 2006 році знизився відносно рівня2005 року, тоді як в інших банках конкурентах та загалом в банківській системіУкраїні у 2006 році цей показник виріс відносно 2005 року.

— якщо у 2005 роцітільки в 3 із 15 банків першої групи рейтингу банків України рівеньрентабельності витрат на утримання персоналу по чистому прибутку був більшийніж в АКБ “Приватбанк”, то у 2006 році вже в 8 із 15 банків першої групи рейтингубанків України рівень рентабельності витрат на утримання персоналу по чистомуприбутку був більший ніж в АКБ “Приват-банк”, при цьому у 2006 році рівеньрентабельності в АКБ “Приватбанк” практично знизився до середнього показника побанківській системі Україні.

— порівняльний аналізрівней виробітку доходу банка на 1 грн. витрат на утримання персоналу в АКБ“Приватбанк” та в найбільших банках України у 2005 – 2006 роках показав, що цейпоказник у 2005 –2006 роках знаходився в АКБ “Приватбанк” на рівні 4,6грн./грн., що значно вище, ніж цей показник в перших 14 банках рейтингу БСУкраїни, та вище середнього показника по 1 групі 15 банків рейтингу БС України– 3,4 грн./грн., і нижче лише відносно показника 6,2 грн./грн. в“ОТП-банку”(бувший “Райффайзенбанк Україна”) з західними стандартамименеджменту персоналу.

— порівняльний аналізвідносних часток витрат на утримання персоналу в АКБ “Приватбанк” та внайбільших банках України у 2005 – 2006 роках показав, що цей показник у 2005–2006 роках знаходився в АКБ “Приватбанк” на рівні 21 –22 %, що відповідаєрівням відносних витрат в АКБ “Надра” та АКБ “Брокбізнесбанк” у 2006 році тазначно нижче середнього показника по 1 групі 15 банків рейтингу БС України –29-30%, і вище лише відносно показника 18% в “ОТП-банку”(бувший “РайффайзенбанкУкраїна”) з західними стандартами менеджменту персоналу.

Аналіз динаміки ростусередньомісячного рівня заробітної плати працівнику АКБ “Приватбанк” впорівнянні з ростом середньостатистичного рівня заробітної плати в фінансовійсфері України у 2003 –2006 роках показав, що, керівництво АКБ “Приватбанк” в2003 –2006 роках постійно підтримує випереджуючий темп росту середньоїзаробітної плати працівникам на 90 – 130 грн./міс. вище, ніж в інших фінансовихустановах України. Так з 2003 по 2006 рік чсередня заробітна плата по АКБ“Приватбанк” зросла з 1161 грн./міс. до 2155 грн./міс., а відповідний рост середньоїзаробітної плати в фінансових установах України становить 1051 грн./міс (2003)та 2049 грн./міс (2006). При цьому курс національної валюти відносно долара СШАзміцнився з рівня 5,35 грн./USD(2003) до 5,05 грн./USD, тобто середня заробітнаплата в АКБ “Приватбанк” зросла з 200 USD/міс. до 400 USD/міс. Така стратегіямотивації дозволяє підтримувати високі стандарти вимог до персоналу банку,виховувати персонал в напрямку поваги до свого банку, зменшує плинність кадрівта витрати на навчання знов прийнятих працівників, створює додатковий іміджфінансово-стійкого банку для клієнтів.

— все більшого поширення набуваютьсистеми оплати праці за знання і компетенцію, коли винагороди працівникаобумовлюються не значимістю його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовимидля організації компетенціями (знаннями);

Впровадження мотиваційних моделейкомпетентності персоналу в АКБ «Приватбанк» дозволило:

— мінімізувати відносну частку витратна утримання персоналу до 18% від загальних доходів банку при середньомузначенні цього показника в банківській системі України – 30%;

— максимізувати рівень виробіткузагального доходу банку на кожну гривню витрат на утримання персоналу до 4,6грн./грн. заробітної плати при середньому значенні цього показника вбанківській системі України – 3,4 грн. грн.

— стабільно на протязі 2003 – 2006років мати рівень середньомісячної заробітної плати працівника банку на 100-120грн./міс вище середньостатистичних показників по фінансовим установам України.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇЛІТЕРАТУРИ

1. ЗАКОН УКРАЇНИ„Про банки і банківську діяльність” // від 7 грудня 2000 року N2121-III (Із змінами і доповненнями, внесеними Законами України станом відвід 16 листопада 2006 року N 358-V).

2. Закон України “Про Національнийбанк України” // від 20 травня 1999 року N 679-XIV (станом на 10.01. 2002року N 2922-III).

3. Положення про порядоквидачі банкам банківських ліцензій, письмових дозволів та ліцензій на виконанняокремих операцій //Постанова Правління Національного банку України від 17 липня2001 року N 275 (Із змінами і доповненнями, внесеними постановами ПравлінняНаціонального банку України станом від 25 вересня 2006 року N 374).

4. Положення “Пропорядок створення і державної реєстрації банків, відкриття їх філій,представництв, відділень” // Постанова Правління Національного банку Українивід 31 серпня 2001 року N 375, із змінами і доповненнями,внесеними постановами Правління Національного банку України станом від 17березня 2004 року N 111).

5.Про затвердження Плану рахунків бухгалтерського обліку банків України таІнструкції про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку банківУкраїни // Постанова Правління Національного банку України від 17 червня 2004року N 280 (Із змінами і доповненнями, внесеними постановами ПравлінняНаціонального банку України станом від 6 березня 2006 року N 76).

6. Прозатвердження Інструкції про порядок регулювання діяльності банків в Україні //Постанова Правління Національного банку України від 28 серпня 2001 року N 368(Із змінами і доповненнями, внесеними постановами Правління Національного банкуУкраїни станом від 16 листопада 2005 року N 430).7. Прозатвердження Інструкції про порядок відкриття, використання і закриття рахунківу національній та іноземних валютах // Постанова Правління Національного банкуУкраїни від 12 листопада 2003 року N 492 (Із змінами і доповненнями, внесеними постановамиПравління Національного банку України станом від 21 грудня 2005 року N 485).

8. Азаренкова Г.М., Д ікань Л.В.,Новосельцева Т.О. Сучасні комерційні банки:персонал, розвиток, організація: Монографія. – Харків: ВД“ІНЖЕК”, 2003 – 131 с.

9. Алавердов А.Р. Организацияуправления персоналом современного российского банка. — Москва, Издательскаягруппа «БДЦ-пресс», 2003. — 320 с.

10. Банківський менеджмент: Навч.посібник / За ред. О.А. Кириченка. – К.: Знання-Прес, 2002. – 438 с.

11. Банки и банковские операции:Учебник для вузов / Под ред. проф. Е.Ф. Жукова. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1997. — 471 с.

12.Банківський менеджмент: Підручник/ за ред. О.А. Кириченка, В.І. Міщенка. – К.:Знання, 2005. – 831 с.

13.Банківський менеджмент: Навч. посіб./ О.А. Кириченко, І.В. Геленко, С.Л.Рогольта ін.; за ред. О.А. Кириченка. – 3-тє вид., перероб. і доп. – К.:Знання-Прес, 2002. – 438 с.

14. Банковское дело: Учебник. — 2-еизд., перераб. и доп. / Под ред. О.И.Лаврушина. — М.: Финансы и статистика,2000.- 672 с.

15. Багров В.П. Економічний аналіз:Навчальний посібник/ В.П.Багров, І.В.Багрова. – К.: ЦНЛ, 2006. – 160 с.

16. Бланк И.А. Основы финансовогоменеджмента/ И.А. Бланк. — 2-е изд., перераб. и доп… — К.: Эльга:Ника-ЦентрТ.1. — 2004. — 622 с.

17. Бланк И.А. Основы финансовогоменеджмента/ И.А. Бланк. — 2-е изд., перераб. и доп… — К.: Эльга:Ника-ЦентрТ.2. — 2004. — 618 с.

18. Бутинець Ф.Ф.,Мних Є.В., Олійник О.В. Економічний аналіз. – Житомир.: ПП Рута,2000. – 302 с.

19. Ван Хорн, Джеймс. Основыфинансового менеджмента: Пер. с англ./ Дж.К. Ван Хорн, Дж.М. Вахович. — 12-еизд… — М.: Вильямс, 2006. — 1225 с.

20. Васюренко О.В. Банківський менеджмент: Навчальнийпосібник. – Київ: Академія, 2001. – 313 с.

21. Васюренко О.В., Сердюк Л.В.,Сидоренко О.М., Карасьова З.М., Каднічанська В.М., Федоренко Н.С. Облік і аудит у банках: Навчальний посібник.– К.: Знання, 2003. – 524 с.

22. Васюренко Л.В., Федосік І.М. Ресурси комерційного банку: теоретичний таприкладний аналіз: Монографія. – Харків: ПП Яковлєва, 2003. –88 с.

23. Гетьман О.О.,Шаповал В.М. Економіка підприємства: навчальний посібник для студентів вищихнавчальних закладів.- Київ, Центр навчальної літератури, 2006. – 488 с.

24. Грабовецький Б.Є. Економічнийаналіз. Навчальний посібник. – Вінниця: ВНТУ. 2007. — 191 с.

25.Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.

26.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб: Питер, 2001.

27. Деньги, кредиты, банки: Учебник/Под ред. О.И. Лаврушина. -2-е изд. Перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика,2000.

28. Івахненко В.М., Курс економічного аналізу. – К., 2002. – 130 с.

29.Калина А.В., Кощеєв А.А. Работа современного коммерческого банка: Учеб.-метод.пособие. – К.: МАУП, 1997. — 224 с.

30. Коцовська Р., Ричаківська В таінш. Операції комерційних банків – Львів: ЛБІ НБУ, 2001 – 276 с.

31. Кривенко Л.В. Сучасні підходи доформування ринку праці сфери фінансових послуг в Україні // Проблеми іперспективи розвитку банківської системи України. Т. 12.- Суми., 2005.-С.36-43.

32. Крамаренко Г.О., Чорна О.Є.Фінансовий менеджмент.- Киів: Центр навчальної літератури, 2006р. –520 с.

33. Крамаренко Г.О.Фінансовий аналіз та планування. – Дніпропет-ровськ: Видавництво ДАУБП, 2001. –224 с.

34. Лукін Д., Мазило Т. Актуальні питання менеджменту персоналу комерційного банку // Проблеми і перспективи розвитку банківської системи України: Збірник наукових праць. Т.5.- Суми, 2002.- С. 147-151.

35. Лукін Д.А., Мазило Т.В., Хомутенко Л.І. Сучасніпроблеми організації процесу навчання та розвитку банківського персоналу //Вісник Української академії банківської справи.- 2004.- № 2.- С.56-59.

36. Мошенський С.З., Олійник О.В.Економічний аналіз: Підручник для студентів економічних спеціальностей вищихнавчальних закладів. / За ред. д.е.н., проф., Заслуженого діяча науки і технікиУкраїни Ф.Ф. Бутинця. – 2-ге вид., доп. і перероб. – Житомир: ПП “Рута”, 2007.– 704 с.

37. Мних Є.В. Економічний аналіз. – К., 2003. – 411 с.

38. Недашківський М.М., Євтушенко Г.І., Гацька Л.П. Менеджмент персоналу — Ірпінь Видавництво: АДПСУ, 2002. – 252 с.

39. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., Финстатинформ, 1997.

40. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом. Учебное пособие. — Москва: Экзамен, 2005. – 408 с.

41.Палевич А. Ризики впровадження CRM у банках // журнал «Банківська справа вМоскві» № 01, 2006 р.

42.Петюх В.М. Управління персоналом. -Київ Видавництво: КНЕУ, 2000. –124 с.

43. Полфреман Д. Основы банковскогодела /Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 624 с.

44. Примостка Л.О. Аналіз банківськоїдіяльності: сучасні концепції, методи та моделі: Монографія. — КНЕУ, 2002.- 316с.

45. Примостка Л.О. Фінансовийменеджмент у банку: Підручник. — 2-е вид., доп. і перероб. — К.: КНЕУ. 2004. — 468 с.

46. Роуз П.С. Банковский менеджмент.Пер. с англ. со 2-го изд.- М.: «Дело ЛТД»,1995.- 768 с.

47.Спицын И.О., Спицын Я.О. Маркетинг в банке. / Худож. оформ. В.М. Штогрина.Тернополь: АО «Тарнекс», К.: ЦММС «Писпайс», 1993. – 656 с.

48.Стаут Ларри В. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. — Москва:Добрая книга, 2006. – 328 с.

49.Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

50. Управлінняперсоналом фірми. Навч.посібник / Під ред. В.І. Крамаренко, Б.І. Холода. — Київ Видавництво: ЦУЛ, 2003. – 272 с.

51. Фінансовий менеджмент: Підручник/ Кер. кол. авт. і наук. ред проф. А.М. Поддєрьогін.- К.: КНЕУ, 2005. — 536 с.

52. Хміль Ф.І., Хміль Л.М. Управління персоналомкомерційного банку: Навч. посібник / Під заг. Ред. Ф.І.Хміля. – Рівне: РДГУ,2001. – 245 с.

53. Цал-Цалко Ю.С. Фінансова звітність підприємства та її аналіз. – К.:ЦУЛ, 2002. – 359 с.

54. Ядранський Д.М.Механізм оцінки ефективності структурних змін в оплаті праці // Економіка:проблеми теорії та практики. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2002. –Спецвипуск. – С.11–17.

55. Ядранський Д.М.Метод комплексної оцінки економічної ефективності змін механізму оплати праці// Економіка: проблеми теорії і практики. –Дніпропетровськ: ДНУ, 2003. – Випуск 185. – С.883–890.

56. Офіційний сайт НБУ –HTTP://www.bank.gov.ua

57. Офіційний сайт Асоціації банківУкраїни – HTTP:// WWW.AUB.COM.UA

58. Офіційний сайт АКБ “Приватбанк” –http://www.privatbank.dp.ua

59.Законодавчо-довідкова системазаконодавства України – HTTP:// WWW.LIGA-ZAKON.COM.UA

Додаток А

Фінансові характеристики АКБ”Приватбанк” за 2003 – 2006 роки. Баланс АКБ “Приватбанк”

Таблиця А.1

Таблиця А.2 — Звіт про фінансовірезультати діяльності АКБ “Приватбанк” у 2003–2006 роках

Таблиця А.3 — Характеристики менеджментуперсоналу в АКБ “Приватбанк” у 2003 – 2006 роках

Додаток Б

Порівняльні характеристики витрат наутримання персоналу в АКБ “Приватбанк” та в банках першої групи рейтингукомерційних банків України і загалом в банківській системі України за 2005 –2006 роки

Додаток В

Таблиця В.1 — “Дерево”банківських послуг АКБ “Приватбанк” для клієнтів–юридичних осіб (спеціалізаціяпрацівників банку на обслуговуванні юросіб)

1. Розрахунково-касове обслуговування 1.1. Відкриття і обслуговування рахунків 1.2. Інкасація і перевезення, збереження цінностей 1.3. Банк у вашому офісі 1.4. Система «Клієнт — Банк» 1.5. Internet Клієнт-Банк 1.6. Приват — 24 1.7. Приват24 Corporate 1.8. Mobile Banking 1.9. Пакет послуг віддаленого обслуговування рахунків «Точка доступу» 1.10. Пошук бізнес-партнерів в Україні, Російській Федерації та Латвії 1.11. Масові виплати 2. Кредити та гарантiї 2.1. Кредитна заява 2.2. Кредитнi продукти 2.3. Банкiвськi гарантiї 2.4. Лiнiї для малого та середнього бiзнесiв 3. Депозити 4. Мiжнароднi акредитиви, гарантiї, iнкасо 5. Валютообмiннi операцiї 5.1. Купівля іноземної валюти за дорученням клієнта за національну валюту 5.2. Продаж іноземної валюти за дорученням клієнта за національну валюту

5.3. Конверсійна (валютообмінна) операція (купівля – продаж валюти за

іншу валюту

6. Вексельнi операцiї 7. Iнвестицiйнi операцiї 7.1. Корпоративнi цiннi папери 7.1.1.Брокерськi послуги ПриватБанку 7.1.2.Формування контрольних та блокуючих пакетiв 7.1.3. Приватизацiйнi аукцiони та конкурси 7.1.4. Iнформацiйно-аналiтичне обслуговування 7.2. Державнi цiннi папери 7.2.1. Купівля-продаж ОВДП за заявкою клієнта (Первинні аукціони і вторинні торги) 7.2.2. Перереєстрація в субдепозитарії банку за заявкою Клієнта 7.2.3. Покупка-продаж ОВДП на вторинних торгах ФС УМВБ 7.2.4. Зберігання ОВДП (облігацій)

7.2.5. Доведення до Клієнта суми погашення і дисконтного (процентного)

доходу

7.3. Корпоративне фiнансування

/> 7.3.1. Послуги і продукти Управління Корпоративних фінансів 7.3.2. Способи залучення фінансових засобів. Залучення фінансового і стратегічного інвестора. Випуск облігаційної позики. Реалізація АДР — програм.

7.3.4. Розміщення капіталу інвестора.

7.4. Депозитарнi послуги

7.4.1. Відкриття рахунку в цінних паперах;

7.4.2. Обслуговування обігу цінних паперів у Національній депозитарній системі:

1. відповідальне збереження ЦП у документарній та бездокументарній формах;

2. припинення обігу документарної форми випуску;

3. облікові операції зарахування, списання, переказу, переміщення ЦП із рахунка на рахунок з наданням виписки з рахунку в ЦП;

4. облік обтяжування ЦП Депонентів зобов'язаннями;

5. збереження документів, що підтверджують право власності на ЦП;

6. реєстрація Зберігача (Депозитарію) номінальним власником у реєстрі власників за ЦП у документарній формі випуску;

7. отримання доходу за ЦП і перерахування його на банківський рахунок Депонента;

8. видача виписки з рахунка в ЦП;

9. видача звітів Депоненту про проведення операцій з рахунку в ЦП;

10. зняття ЦП з обліку;

11. видача ЦП зі сховища;

12. розрахунково-клірингові операції за принципом «постачання проти оплати».

- депозитарне обслуговування Інститутів спільного інвестування.

7.5. Послуги реєстратора 8. Пластиковi картки 9. Фiнансовий менеджмент 10. Реалiзацiя заставного майна 11. Банкiвськi метали 12. Акредитиви в UAH 13. Iншi послуги 14. Приватний пiдприємець 15. ПриватБiзнесКлуб

Таблиця В.2 — “Дерево”банківських послуг АКБ “Приватбанк” для клієнтів – банків (спеціалізаціяпрацівників банку на ринку обслуговування банків)

1. Кореспондентськi відносини 2. Мiжбанкiвськi валютообмiннi курси 3. Мiжбанкiвське кредитування 4. Операцiї з готiвковою валютою 5. Послуги дiлiнгового центру 6. Операцiї з банкiвськими металами 7. PrivatMoney та прискоренi грошовi перекази 8. Western Union 9. Послуга 3-D Secure

Таблиця В.3 — “Дерево”“електронних” банківських послуг АКБ “Приватбанк” для клієнтів – юридичних таприватних осіб (спеціалізація працівників банків на ринку електронних послуг)

Приват24 Клiєнт-Банк Калькулятори Форми, договори GSM-бэнкiнг Клiєнтська служба

Таблиця В.4 — Перелікстандартизованих послуг юридичним особам на “торгових площадках” – вбезбалансових відділеннях АКБ “Приватбанк”

ПОСЛУГИ ЮРИДИЧНИМ ОСОБАМ Національна валюта 1. Операційний час прийому і виконання розрахункових документів клієнтів: — представлених на паперових носіях — електронних розрахункових документів, прийнятих по системі «Клієнт-Банк», "Інтернет-Клієнт-Банк" 2. Післяопераційний час прийому і виконання розрахункових документів: — представлених на паперових носіях — електронних розрахункових документів, прийнятих по системі «Клієнт-Банк», "Інтернет-Клієнт-Банк": — при проведенні платежів у системі Приватбанку -при проведенні платежів на користь клієнтів інших банків 3. Прийом електронних розрахункових документів по системі «Клієнт-Банк», "Інтернет-Клієнт- Банк" для їхнього виконання наступним операційним днем

Іноземна валюта Прийом і виконання платіжних документів клієнтів — Долари США, євро — Карбованці Росії (наказ №879 від 07.08.02р.)

— Білоруські карбованці Інші валюти: — прийом платежів на паперових носіях — по системі «Клієнт-Банк», "Інтернет-Клієнт-Банк"

Зарахування платежів на рахунки клієнтів 1. В іноземній валюті, що надійшли в банк:

— із 9.00 до 17.00

— поступивших після 17.00 2. У національній валюті

Таблиця В.5 — Перелікстандартизованих послуг населенню на “торгових площадках” – в безбалансовихвідділеннях АКБ “Приватбанк”

Послуги фізичним особам

Єдиний режим роботи

Черговий режим роботи

понеділок п'ятниця 8.30 — 17.30

субота 9.00 -16.00

понеділок п'ятниця до 19.00

субота неділя і святкові дні 9.00 — 16.00

Прийом заяв на відкриття поточного рахунка (у т.ч. пенсійного і соціального), депозиту, кредиту + + + + Оформлення договорів на відкриття поточного рахунка (у т.ч. пенсійного і соціального), СКС (у т.ч. пенсійного і соціального), депозиту + + + + Зарахування і довложение засобів на поточний рахунок, депозитний внесок + + + + Виплата засобів і % по внеску + + + + Оформлення доручення по поточному рахунку і депозитному внеску + + + + Оформлення кредитних договорів і видача засобів + - - - Установлення кредитних лімітів по пластикових картах (ПК) + - - - Погашення заборгованості і % по кредиту + + + + Видача ПК + + + + Внесення засобів і поповнення на ПК + + + + Безготівкове перерахування з однієї ПК на іншу + - + - Безготівкове поповнення ПК + - + - Сервісна підтримка по ПК (видача засобів по вилученим, загубленим, ушкодженим ПК, повернення вилучених банкоматом карт) + + + + Продаж предоплачених ПК + + + + Відправлення і виплата перекладів у різних системах (PrivatMoney) + + + + Прийом платежів населення + + + + Оформлення, покупка, продаж, оплата й інкасо дорожніх чеків + + + + Продаж (оформлення) карт Visa TravelMoney + + - + Виплата залишку по картах Visa TravelMoney + - + - Покупка\продаж іноземної валюти + + + + Конверсійні операції + + + + Розмін купюр іноземної валюти + + + + Видача дозволу на вивіз валюти + + + + Покупка\Продаж злитків банківського золота + + + + Відкриття й обслуговування металевого рахунка + + + + Оформлення договору на оренду депозитного сейфу + + + + Доступ до депозитного сейфу + + + +

еще рефераты

Еще работы по экономике

Реферат по экономике

Аналіз впливів на суму витрат підприємства

1 Сентября 2013

Реферат по экономике

Аналіз господарсько-фінансової діяльності підприємства ВАТ "Володарка"

1 Сентября 2013

Реферат по экономике

Аналіз динаміки і циклічності економічних процесів

1 Сентября 2013

Реферат по экономике

Аналіз динаміки та структури національних заощаджень в Україні

1 Сентября 2013