Реферат: Анализ расходов на оплату труда ОАО "Нефтекамскшина"
Введение
Доходы населениясовременной России составляют широкий спектр и в связи с переходом к рыночнымотношениям расширились и по элементам, и по величине. К доходам населенияотносятся:
— заработная платаработников наемного труда;
— предпринимательскийдоход;
— социальные выплаты(пенсии, пособия, стипендии и др. трансферты);
— доходы отиспользования собственности (проценты по вкладам в счетах финансовыхучреждениях, от вложения в ценные бумаги, от продажи и использования имуществаи др.);
— доходы от продажипродукции личного подсобного хозяйства;
— стоимость натуральныхпоступлений из личного подсобного хозяйства;
— стоимость бесплатныхуслуг (медицинских, образовательных и т.п.);
— другие доходы.
Среди всех ресурсов,используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное местопринадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека,способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовыхрезультатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворенияпотребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором. Одним изосновных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду иорганизации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплатытруда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросысущности, функций и принципов организации оплаты труда.
Цена рабочей силыхарактеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личныхдоходов лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательной способностьюденежных доходов населения.
Благодаря функционированиюрынка труда обеспечивается согласование экономических интересов работников инанимателей рабочей силы.
Формированиепрофессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, поддержаниеопределенного равновесия между спросом и предложением рабочей силы исоответствующего уровня занятости населения.
В условиях перехода ксистеме рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом исоциальном развитии страны, существенноменяется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защитыработников. Многие функции государства по реализации этой политики переданынепосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Понятие «заработнаяплата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков,начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источниковфинансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствиис законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные днии т.п.).
Исследование анализарасходов по оплате труда осуществление или неосуществления конкретныхмероприятий и событий, то есть их прогнозный анализ, позволяет не толькорассчитывать ожидаемые значения соответствующих показателей, но и заранееопределять целесообразность мероприятий, а также оценивать последствия событий,что, в свою очередь, способствует значительному повышению эффективностипринимаемых управленческих решений.
В современных условияххозяйствования перед менеджерами стоит сложная для решения задачареформирования системы оплаты труда. Переход к рыночным отношениям не повлек засобой изменений в существующем порядке начисления заработной платы какосновного источника доходов почти на 70% трудоспособного населения.
Изложенное подтверждаетактуальность дальнейшей разработки методического обеспечения текущей оценки ипрогнозного анализа денежных потоков предприятия.
Предметом исследованияявляется себестоимость шин, а именно расходы на оплату труда, которыесоставляет 29,0% от себестоимости реализованной продукции.
Целью выпускнойквалифицированной работы является анализ расходов на оплату труда ОАО«Нефтекамскшина» и на его основе оценка эффективности произведенных трудовыхзатрат, связанных с оплатой труда. Для достижения поставленной цели необходиморешить:
— раскрытьтеоретические аспекты расходов на оплату труда;
— выполнить анализрасходов на оплату труда ОАО «Нефтекамскшина» и дать оценку их эффективности;
— рассмотреть методикуоценки эффективности расходов на оплату труда.
Теоретической иметодологической основой выпускной квалифицированной работы послужили трудыотечественных ученых экономистов по вопросам оценки эффективности расходов пооплате труда предприятия, таких как Савицкая Г.В., Ковалев В.В. В качествеметодологической основы исследования выступили анализ и синтез, логическийподход к оценке экономических явлений, метод сравнений, метод финансовыхкоэффициентов, факторный анализ и др.
Заработная плата исегодня выполняет только воспроизводственную функцию, что не приводит кадекватному росту производительности труда. Для оценки эффективности расходовна оплату труда объектом исследования выбрано ОАО «Нефтекамскшина», котороеявляется лидером шинного производства в России. Его продукция отгружается нетолько на территории РФ, ближнего и дальнего зарубежья. Шины с маркой «КАМА»отгружаются в страны СНГ, а также Англию, Голландию, Ирак, Финляндию и другиестраны. Постоянно модернизируя действующее производство, компания уделяетбольшое внимание строительству новых современных линий и производств.
Структура работысоответствует порядку решения поставленных задач и состоит из введения, трёхосновных разделов, заключения и списка источников и использованной литературы.
1 Теоретические аспектыоплаты труда
1.1 Экономическая сущностьи функции заработной платы
Особую роль в структуредоходов населения России играет заработная плата, которая является основнымисточником доходов для 70% населения России.
В условиях перехода крыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающиеуравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужноопределить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практикинастойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблятьпонятие «трудовой доход». Однако наиболее принципиальным является не искатьновое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойстваэкономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.
Заработная платапредставляет собой совокупность вознаграждений в денежной или натуральнойформе, полученная работником за фактически выполненную работу, а также запериоды, включаемые в рабочее время в соответствии с законодательством. Череззаработную плату реализуется принцип социальной справедливости, если приопределении ее величины учитываются уровень образования и квалификации, личныйвклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.
Заработная платаформирует платежеспособный спрос населения, поэтому оказывает влияние науровень цен на товары, работы, услуги и определяет динамику развития экономикирегионов и страны в целом.
Ее величина ипериодичность выплаты определяют возможности основной массы трудящихсяудовлетворять свои материальные и иные потребности.
В экономической теориисуществует две основных концепции определения природы заработной платы:
— заработная плата естьцена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночныхфакторов и в первую очередь спроса и предложения;
— заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная формастоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производстваи рыночными факторами спросом и предложением, под их влиянием происходитотклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основыэтой концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д.Рикардо. А. Смит считал, что труд выступает в качестве товара и имеетестественную цену, то есть «естественную заработную плату», котораяопределяется издержками воспроизводства и включает стоимость необходимыхсредств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия междутрудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понималстоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическимминимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включаетв себя исторические и культурные элементы.
Теория минимума средствсуществования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основыопределения заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса:законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основепервого закона Д. Рикардо сделал вывод о том, что с развитием обществастоимость средств существования растет, следовательно, должна расти изаработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможностипревышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средствсуществования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработнойплаты стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда иснижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платысопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке,а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложениятруда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постояннойвеличины в виде физического минимума средств существования.
Дальнейшее развитиепредставления о заработной плате – в трудах К. Маркса, который разграничилпонятия труд и рабочая сила. Если рабочая сила – это совокупность физических,духовных и иных способностей человека, которые позволяют ему создаватьматериальные и нематериальные блага, то реализуются эти способности толькопосле заключения договора или контракта с нанимателем. В противном случае,способности остаются невостребованными.
Рабочая сила обладаетстоимостью как совокупность средств, необходимых для существования рабочего иего семьи, получения образования, исторические и моральные элементы, зависящиеот условий формирования рабочей силы, а также потребительной стоимостью, котораязаключается в способности создавать стоимость, причем больше той, котораянеобходима на воспроизводства рабочей силы. Стоимость необходимого продуктасоздается рабочим за часть рабочего времени, а в остальное время создаетсястоимость прибавочного продукта, которая обеспечивает нанимателю получениеприбыли.
Заработная плата по К.Марксу есть выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы как ее цены.Источником заработной платы является необходимое рабочее время, а условием ееполучения является создание прибавочной стоимости.
Самуэльсон [27, с.80]определял заработную плату как важнейшую категорию рыночных цен, посколькуявляется ценой труда, и ее уровень определяется рыночной конъюнктурой иформируется исходя из спроса и предложения.
При многоукладнойэкономике заработная плата определяется как объективно необходимый длявоспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объемсредств. Работник получает заработную плату в размере, соответствующем уровнюразвития производственных сил и воплощающихся в исторически сложившемся наборепотребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.
В условиях рыночныхотношений заработная плата определяется как реально существующие средства встоимостной форме, объективно определяющие стоимость потребленной рабочей силыв издержках производства.
Заработная плата вусловии рыночной экономики определяется на основе взаимодействия 3-хсоставляющих:
— рынка труда;
— государственногорегулирования;
— коллективно-договорного регулирования.
Рынок труда являетсясоставной частью рыночной экономики. Среди основных его составляющих особоеместо занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы историческиопределялась стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводстваработника и включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологическиепотребности работника, а также затраты на содержание членов семьи работника,его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня.
Таким образом,стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ,которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своеготруда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и являетсязаработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимостирабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. Этопроявляется, прежде всего, в росте цен на товары и услуги, их дефиците, а такжев инфляции, которая в значительной степени сокращает покупательскую способностьденег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количествотоваров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальнуюзаработную плату.
На величину заработнойплаты оказывают влияние уровень занятости населения и соотношение спроса ипредложения на рабочую силу. Соотношение этих показателей возможно в следующихвариантах:
— во – первых,идеальный вариант, когда на рынке труда спрос на рабочую силу соответствуетпредложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой,которую получает работник, будет равна ее стоимости;
— во – вторых, спрос нарабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могутпредлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;
— в — третьих,достаточно распространенный в условиях рыночной экономики вариант, когдапредложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом случае возможнатенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.
Заработная плата неможет быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процессавоспроизводства рабочей силы — потребление (использование рабочей силы), но иее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.
Определение заработнойплаты как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта,национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельнымиработниками, противоречит рынку. Здесь отражается только источник заработнойплаты, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того,заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда, но ееразмеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечныхрезультатов хозяйственной деятельности предприятия. И, наконец, определениезаработной платы, как части совокупного общественного труда, национальногодохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработнойплаты с непосредственным источником ее формирования, с общими результатамиработы трудового коллектива.
Исходя из анализасущности категории заработная плата, ее можно определить, на наш взгляд, какосновную часть средств, направляемых на потребление, представляющую собой долюдохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллективаи распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенногокапитала.
Заработная плата(оплата труда работника) в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РоссийскойФедерации [1, с.18] – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификацииработника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, атакже компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующегохарактера, премии и иные поощрительные выплаты).
Компенсационные выплатывключают:
— доплаты и надбавкикомпенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся отнормальных,
— доплаты и надбавки заработу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихсярадиоактивному загрязнению,
— иные выплатыкомпенсационного характера.
Выделяют следующиеосновные функции заработной платы:
— воспроизводственная,заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
— стимулирующая(мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитиипроизводства;
— социальная,способствующая реализации принципа социальной справедливости;
— учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессеобразования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Каждая функция, какчасть единого целого — заработной платы, не только предполагает существованиедругих частей, но и содержит в себе их элементы. Так, учетно-производственная,воспроизводственная и стимулирующая функции одновременно имеют и социальноезначение, в свою очередь, в воспроизводственной функции реализуютсястимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем,при общем единстве одна из функций в определенной степени может бытьпротивоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.
Наиболее значительнымпротиворечием функций является то, что одни из них ведут к дифференциациизаработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, темслабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.Это нормальное явление, так как оно отражает внутреннее единство и борьбупротивоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.
Необходимостьгосударственного регулирования заработной платы была еще обоснована Дж.Кейнсом. В настоящее время в странах с рыночной экономикой создана и успешнореализуется отлаженная система государственного регулирования заработной платы,которая решает проблемы:
— установленияминимального размера оплаты труда;
— необходимости ивозможности индексации заработной платы;
— снижения уровнябезработицы;
— переобучениебезработных;
— финансовой помощибезработным;
— поиска и созданияновых рабочих мест;
— создания условий длясамозанятости и др.
При регулированиизаработной платы надо умело использовать объективное единство ипротивоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие,чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию иособенностям развития общества.
Поскольку именнозаработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом,постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производстваявляется определяющим, умелое использование этой функций превращает заработнуюплату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства иэкономического роста. [37, с.41]
Понятие стимулирующаяфункция и стимулирующая роль заработной платы еще обстоятельно не раскрыты вэкономической среде, хотя эти понятия широко используются многими авторами.Стимулирующая функция и стимулирующая роль — понятия одного порядка, но ихнельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платызаключается в ее способности направить интересы трудящихся на достижениятребуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размероввознаграждения и трудового вклада.
Стимулирующая рользаработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размеразаработной платы с конкретными результатами трудовой деятельности работников.
Таким образом,стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующей функции.Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может толькосуществовать или отсутствовать. Стимулирующая роль заработной платы измерима.Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того,соответствуют ли размер заработной платы трудовому вкладу работника и егорезультатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать исопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можносудить о повышении ее стимулирующей роли. Однако до недавнего временипреимущественно исследовались эффективность вещественных факторов производства,а эффективность заработной платы не изучалась в достаточной степени.
Эффективностьисследования заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием ирасширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективностиможно представить как отношения созданного продукта к выплаченной на егопроизводство заработной плате. Такой подход к определению эффективностипозволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработнойплаты при создании общественного продукта и оценить его стимулирующую роль. Повышениеэффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платысопровождалось улучшением производственных показателей работника и организациив целом. Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзяпризнать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявитьсобственный эффект оплаты труда.
Факторы, от которыхзависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние ивнешние.
Из внешних факторовможно выделить, например, преобразование системы управления, организационныхструктур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствиеспроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, другихвидов нетрудовых доходов.
К внутренним относитсяорганизация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается еепостроение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами егооплаты, а также совокупность составных элементов, которые детальнорассматриваются в следующем подразделе. [8, с.328]
1.2 Организация оплатытруда на предприятии
Под организацией оплатытруда понимается система отношений, связанных с обеспечение установления иосуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии сзаконами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Организация зарплаты напредприятиях осуществляется на основе следующих принципов:
— установление строгойзависимости от количества и качества труда;
— обеспечение ростазарплаты в пределах зарабатываемых трудовыми коллективами средств;
— опережение ростапроизводительности роста труда по сравнению с ростом средней зарплаты.
— усилениезаинтересованности всех работников предприятия в мобилизации имеющихся резервовэффективности производства.
Организациямпредоставляется право самостоятельно устанавливать системы и формы оплатытруда. Трудовым кодексом предусматриваются три системы оплаты труда:
— тарифная;
— бестарифная;
смешанная.
Тарифная система представляетсобой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностныхокладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночныхмоделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорногопроцесса между работодателями и наемными работниками и представляют собойсогласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты завыполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицырабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время ониявляются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.
В основном организацииприменяют тарифную систему оплаты труда, которая включает повременную исдельную формы.
Повременнойназывается такая форма оплаты труда, при которой заработок работникуначисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактическиотработанное им время. Заработок определяют умножением часовой или дневнойтарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.
Применяется повременнаяформа оплаты труда прежде всего там, где:
— затраты наопределение планового и учет произведенного количества продукции относительновысоки;
— количественныйрезультат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа наконвейере с заданным ритмом движения);
— количественныйрезультат труда не может быть измерен и не является определяющим (например,деятельность в сфере управления);
— качество труда важнееего количества (например, работа осветителя сцены);
— работа являетсяопасной (например, работа пожарного);- работа неоднородна по своему характеру(например, работа секретаря-машинистки);
— работа нерегулярна понагрузке (например, работа преподавателя вуза).
При использованииповременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). Кчислу наиболее общих из них относятся:
— строгий учет иконтроль фактически отработанного времени каждым работником;
— правильное присвоениерабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с ихквалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, атакже присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии сдействительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личныхделовых качеств каждого работника;
— разработка иправильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий инормативов численности по каждой категории работников, исключающих различнуюстепень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течениерабочего дня;
— оптимальнаяорганизация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективноеиспользование рабочего времени.
Повременная формаоплаты труда имеет две разновидности:
— простую повременную;
— повременно-премиальную.
При простой повременнойоплатезаработок работника определяется по присвоенной ему тарифной ставке или окладуза фактически отработанное время. По простой повременной разновидностиоплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей,специалистов и служащих.
По способу начислениязаработной платы простая повременная оплата может быть:
— почасовой;
— поденной;
— помесячной.
При поденной оплатерасчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки ифактического количества отработанных дней (смен) по формуле (1.1):
Зпов = Тд*Вф (1.1)
где Зпов — заработная плата;
Тд — дневнаятарифная ставка;
Вф — фактическое количество отработанных дней (смен).
При помесячной оплатерасчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов(ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц,и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. Приэтом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данноммесяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разногочисла рабочих дней в календарном периоде по формуле (1.2):
Зпов = Тм/ Вр* Вф (1.2)
где Зпов — заработная плата;
Тм — твердыймесячный оклад (ставка);
Вр — графикработы на данный месяц;
Вф — фактическое количество отработанных в данном месяце дней.
В целях повышениястимулирующего значения оплаты труда простая повременная оплата чащеприменяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей ихработы.
При повременно — премиальной оплате в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки)за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения втруде по заранее установленным показателям.
Сдельнойназывается такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникуначисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненнойработы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях,штуках, тоннах и т. д.).
Применяется сдельнаяоплата труда:
— имеется количественныйрезультат труда;
— количественныйрезультат труда может быть измерен;
-существуетнеобходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ,услуг;
— рост выручкивследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ,услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности. [32,с.50]
При использованиисдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), вчастности:
— хорошо постановленныйучет количественных результатов труда;
— эффективнаяорганизация нормирования труда и правильная тарификация работ;
— строгий контроль качествапродукции, работ, услуг;
— нормальнаяорганизация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременнуювыдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.п.;
— реальная возможностьу работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.
Сдельная форма оплатытруда имеет свои разновидности
— прямая сдельная,
— косвенная сдельная,
— сдельно-премиальная
— сдельно-прогрессивная,
— аккордная.
Прямая сдельнаясистема заключается в том, что заработок исчисляется по заранееустановленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции(выполненных работ, услуг), причем:
— если применяетсянорма выработки[1],сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) нанорму выработки по формуле (1.3):
Рсд = Тч(д)/ Нв (1.3)
где Рсд — сдельная расценка за единицу выполненной работы;
Тч(д) — тарифная ставка (часовая или дневная);
Нв — часовая(сменная) норма выработки.
— если применяетсянорма времени[2], сдельнаярасценка определяется по формуле (1.4):
Рсд = Тч(д)* Нв (1.4)
где Рсд — сдельная расценка за единицу выполненной работы;
Тч(д) — тарифная ставка (часовая или дневная);
Нв — часовая(сменная) норма выработки.
Косвенная сдельнаяоплатаприменяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологическиепроцессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которыхдействительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.
Поскольку обслуживаемыеосновные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценкиустанавливаются дифференцированно по каждому объекту обслуживания.
Расчет косвеннойсдельной расценки ведется по формуле (1.5):
Ркс = Тд/ (Нобс * Оп) (1.5)
где Ркс — дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживанияза час работы, выполняемой основными рабочими;
Тд — дневнаятарифная ставка рабочего;
Нобс — количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной нормерабочим;
Оп — плановый объем производства за смену.
С наибольшейэффективностью косвенная сдельная оплата труда применяется в тех случаях, когдазаработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполненияосновными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так какпоследние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, чтоприводит к необоснованному завышению заработной платы.
Сдельно-премиальнаяоплатапредусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижениеопределенных качественных показателей.
Сдельно — прогрессивнаясистема заключается в том, что разновидности труд рабочего впределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарнымрасценкам, а сверх установленной базы — по повышенным расценкам.
В рамках этой системыразрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельныхрасценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).
Сумма доплатопределяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле (1.6):
Дпр = Зпр/ Пвб * Ппб * Кр (1.6)
где Дпр — сумма доплаты;
Зпр — заработок по основным расценкам за работы;
Пвб — процент выполнения исходной базы;
Ппб — процент перевыполнения исходной базы;
Кр — коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии спроцентом перевыполнения исходной базы.
Срок, на которыйвводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрациейпредприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя изпроизводственной необходимости.
Аккордная оплатытруда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не закаждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплексработ.
Индивидуальная прямаясдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждогорабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается вколичестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненныхим операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая,непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и егозаработком.
При индивидуальнойпрямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы(изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка,являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условияхрассматриваемой системы расценка определяется по одной из формул (1.7 1.8):
R = Стар / Нвыр (1.7)
где R — сдельнаярасценка;
Стар — тарифнаяставка, соответствующая разряду выполняемой работы;
Нвыр — нормавыработки.
R = Стар / Нвыр (1.8)
где R — сдельнаярасценка;
Стар — тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;
Нвр — нормавремени.
При определении сдельныхрасценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которыеустанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которыхустанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки,то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; еслиустановлена часовая норма выработки, то для определения расценки используетсячасовая тарифная ставка. [35, с.45]
Прямая индивидуальнаясдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высокомкачестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где поусловиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а такжена станочных и слесарных работах в машиностроении.
При коллективной(бригадной) сдельной оплате труда заработок рабочих рассчитывается всоответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой.Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимыодновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственныхзаданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постояннаяпроизводственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается нарезультатах работы. Сфера применения данной разновидности оплаты трударасширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, котораяпозволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.
Коллективная сдельнаяоплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещениемпрофессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадномобслуживании, наблюдении и контроле крупных агрегатов, аппаратов и механизмов втом случае, если производственные процессы регламентированы не жестко и урабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесьневозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечномпродукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрятьлучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится взависимость от достигнутого конечного результата.
Расчет заработкарабочих при данной разновидности оплаты труда осуществляется с применением либообщих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельныхрасценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицупродукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады вцелом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждогорабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который онвыполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданномубригадой в целом.
Коэффициент трудовогоучастия (КТУ) — это обобщенная количественная оценка личного вклада каждогочлена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. Приустановлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника,сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой ипроизводственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь вработе другим членам коллектива и другое.
С учетом коэффициентатрудового участия распределяется:
— тарифная заработнаяплата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанномувремени каждым работником;
— сдельный приработок(сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения нормвыработки у рабочих-сдельщиков);
— коллективная премия.
За норму принимаетсякоэффициент участия, равный единице. Снижение его обычно связывается снерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее.Повышение коэффициент участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваютсяболее высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады,достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.
Своеобразные ценники нарабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполненияработы.
Тарифные ставки иоклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложностиработы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести,вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности дляработодателей и некоторых других факторов.
Сложность труда являетсяосновным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник посравнению с неквалифицированным при прочих равных условиях создает заодинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того,работник высокой квалификации способен выполнить работы, которыемалоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.
Через тарифную системуотражаются различия в производственно-технических условиях выполнения работы.Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем,интенсивностью труда, с более высокой физической и психической нагрузкой труда,с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людейусловиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсацииповышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такиеучастки.
Общественная значимостьфактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. Содной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков с тяжелым физическимтрудом, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятнымипоследствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, с другой стороны,социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателейи работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсироватьздоровье работника.
Таким образом,компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемаячерез тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой другихпреимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенногорабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системыповышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества посоциальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительныепреимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда,значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые взаработную плату.
К числутарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатическихи экономических условиях проживания работников.
Бестарифная системаоплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость отконечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.Применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальнаявозможность учесть результаты труда и где есть условия для общейзаинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива кработе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения кделу недостаточно ответственных работников.
Оплата труда по тарифами окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие междуинтересами отдельного работника и всего коллектива.
В качестве возможноговарианта совершенствования организации и стимулирования труда выступаетбестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимуществаповременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеровзаработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельныхработников.
Использование даннойсистемы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимостьв пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть,прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который можетменяться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.
При бестарифной системеоплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатовдеятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта вцелом.
По данной системезаработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собойдолю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.
Величина заработнойплаты каждого работника зависит:
— от квалификационногоуровня работника;
— от коэффициентатрудового участия (КТУ);
— от фактическиотработанного времени.
Каждому работникуприсваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное отделения фактической заработной платы труда работника за прошедший период насложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот жепериод.
В настоящее время естьнесколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда:
— вариант 1: каждомуработнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексноотражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общиерезультаты труда. Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудовогоколлектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретныхрезультатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будетпрямо зависеть от этих коэффициентов — постоянного и коэффициента трудовогоучастия — и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общейработы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты;
— вариант 2: вместодвух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициентоплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при егоспециальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе привыполнении именно этого производственного задания. Разумеется, такойкоэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем естьпеременная часть.
Поэтому он каждый разпересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника привыполнении трудового задания.
Разновидностьюбестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплатытруда.
Она учитывает вкладработников в результаты деятельности предприятия и основана на долевомраспределении фонда оплаты труда.
Рейтинговая системапредусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы,умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.
Для того, чтобы увязатьзаработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путемделения фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).
Другой разновидностьюбестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Междуработодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок,в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срокдействия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора-последствия досрочного расторжения.
Практика хозяйственнойдеятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы,которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельностиили в сочетании друг с другом.
Поощрительные системыоплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению,определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты сосновным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групппоощрительных систем:
— системы, увязывающиеосновную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей,выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различныепремии за текущие результаты работы.
Такие виды поощренияявляются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле взаработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры,позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самомуработнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанныевиды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленноиспользовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе сдругими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает;
— системы, увязывающиеосновную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем егопрофессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе.Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера запрофессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм(зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг)меньшей численностью работников.
В то же время доплатыза условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должныназначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях.Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер,хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельногоработника.
Система оплаты труда накомиссионной основе сейчас применяется в основном дляработников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплатаустанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятиеот реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важновести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждомуработнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работыпредприятия для исключения недоверия с его стороны.
Иные (нетрадиционные)системы оплаты труда. Нормативно-долевое распределениесредств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системыоплаты труда. Сущность метода заключается в следующем:
— на уровне предприятийи на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудовоговклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;
— на ежемесячномзаседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляеткаждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются икаждому подразделению утверждается итоговая оценка;
Оценка осуществляетсяпо пятибалльной системе:
— эталонной являетсяоценка в четыре балла (соответствует нормированным результатам работы,выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждымработникам);
— в пять балловоценивается подразделение (работник)с результатом и качеством труда,превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общейработы (подразделения, предприятия в целом);
— в три балла получаетподразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;
— в два баллаоценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе,приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случаеподразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.
Экспертная оценкарезультатов труда отдельных подразделений и работников применяется напредприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты трудаопределяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственныхсвязей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения впоказателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.
У данной системы естьсвои недостатки:
— «паевая» системаделает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работниковзначительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригадыдостигаются за счет усилий других ее членов.
Зарубежные формы оплатытруда.За рубежом достаточно широко применяется такая форма материальногостимулирования, как участие в прибыли — распределение между работниками икомпанией дополнительной прибыли, полученной в результате ростапроизводительности труда или повышения качества. Наиболее известны системыучастия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.
В системе Скэнлонараспределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платыв стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объемреализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованнойпродукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затратына заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной платена доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией всоотношении три к одному. Из суммы, направляемой на премирование, одна пятаячасть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовомувкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокойтрудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы всебестоимости.
В системе Ипрошеаропределяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплатыиз прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда,достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукциипо сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимоучитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труданорматив должен быть пересмотрен.
1.3 Государственноерегулирование оплаты труда
Оплата труда вРоссийской Федерации регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации,федеральными законами, Указами Президента Российской Федерации, соглашениями идоговорами.
Вступивший в действии Трудовойкодекс Российской Федерации в числе основных принципов правового регулированиятрудовых отношений признает принцип равенства прав и возможностей, а также обеспечениеправа каждого работника на своевременную и в полном размере выплатусправедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существованиедля него и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимальногоразмера оплаты труда.
Вместе с тем, вТрудовом кодексе Российской Федерации один из основных принципов трудовогозаконодательства — равная оплата за равный труд был заменен обязанностьюработодателя по обеспечению работникам равной оплаты за труд равной ценности.
Законодательство Россииникогда не содержит дискриминационных по полу норм по оплате труда. Однако,несмотря на действовавший ранее принцип построении систем заработной платы, ина действующую в настоящее время обязанность работодателя, на практикесреднемесячная заработная плата мужчин в 1,6 раза выше, чем заработная платаженщин. Анализ статистических данных показывает, что среднемесячная заработнаяплата женщин составляет лишь чуть более 60% среднемесячной заработной платымужчин.
Минимальный размероплаты труда согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждыйимеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации ине ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.Данные положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТКРФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами. Так,согласно 130 статье ТК РФ государство как один из участников трудовых отношенийпредоставляет работникам государственные гарантии по оплате труда: «Всистему основных государственных гарантий по оплате труда работниковвключаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры,обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы пораспоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов отзаработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, обеспечениеполучения работником заработной платы в случае прекращения деятельностиработодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработнойплаты и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственностьработодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательствоми иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработнойплаты». Минимальный размер оплаты труда работника полностью отработавшегоза месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовыеобязанности) не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.Согласно статье 129 ТК РФ: «Минимальная заработная плата (минимальныйразмер оплаты труда) — устанавливаемый федеральным законом размер месячнойзаработной платы за труд неквалифицированного работника, полностьюотработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальныхусловиях труда». В соответствии с частью 1 статьи 132 ТК РФ минимальныйразмер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РоссийскойФедерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточногоминимума трудоспособного населения. Федеральным законом от 24 октября 2007 годаN134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» установленаправовая основа для определения прожиточного минимума в Российской Федерации иего учета при установлении гражданам Российской Федерации государственных гарантийполучения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мерсоциальной защиты граждан Российской Федерации. Данный Федеральный закониспользует следующие основные понятия: «потребительская корзина — минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг,необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения егожизнедеятельности; прожиточный минимум — стоимостная оценка потребительскойкорзины, а также обязательные платежи и сборы» (статья 1). А такжеустанавливает порядок и периодичность определения потребительской корзины ипрожиточного минимума. Потребительская корзина в целом по Российской Федерацииустанавливается федеральным законом. В субъектах Российской Федерациипотребительская корзина устанавливается законодательными (представительными)органами субъектов Российской Федерации с учетом природно-климатическихусловий, национальных традиций и местных особенностей потребления продуктовпитания, непродовольственных товаров и услуг основными социально-демографическимигруппами населения. Величина прожиточного минимума на душу населения и поосновным социально-демографическим группам населения в целом по РоссийскойФедерации устанавливается Правительством Российской Федерации. В субъектахРоссийской Федерации в порядке, установленном законами субъектов РоссийскойФедерации. Согласно статье 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышенияразмера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного частью первойстатьи 133 ТК РФ (до размера прожиточного минимума трудоспособного населения),а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы вуказанном размере, устанавливаются федеральным законом. На сегодняшний деньфедеральный закон, который устанавливает порядок введения МРОТ на уровнепрожиточного минимума, не принят. В то же время отсутствуют нормы, запрещающиеиндексировать МРОТ или тарифные ставки (оклады) первого разряда в соответствиис размером прожиточного минимума трудоспособного населения на других уровняхправового регулирования оплаты труда. Например, пункт 3.5. Федеральногоотраслевого соглашения по организациям информационных технологий и связиРоссийской Федерации на 2006 — 2008 годы", заключенного 29 декабря 2005года содержит следующее положение: Конкретный уровень минимального размераоплаты труда работников устанавливается с учетом достигнутого уровня ирезультатов финансовой деятельности организаций прав заключении коллективныхдоговоров и соглашений».
Таким образом, допринятия федерального закона, устанавливающего порядок и сроки введения натерритории Российской Федерации МРОТ в размере прожиточного минимума, следуетруководствоваться Федеральным законом от 19 июня 2000 года N82-ФЗ «Оминимальном размере оплаты труда» Закон N82-ФЗ. Согласно статье 1 ЗаконаN82-ФЗ с 1 мая 2006 года МРОТ устанавливается в сумме 1 100 рублей в месяц.Одновременно статьей 2 Закона N82-ФЗ субъектам Российской Федерации (заисключением субъектов — получателей дотаций из Федерального фонда финансовойподдержки субъектов Российской Федерации) предоставлено право устанавливать насвоей территории размер МРОТ, превышающий вышеуказанный и являющийсяобязательным для всех работодателей, действующих в данном субъекте РоссийскойФедерации. При этом установление более высокого размера МРОТ допускаетсяисключительно путем принятия субъектом Российской Федерации соответствующегозакона с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированиюсоциально-трудовых отношений соответствующего уровня.
Более высокий уровеньМРОТ в субъектах Российской Федерации обеспечивается за счет средств бюджетасоответствующего субъекта Российской Федерации. Так, например, Судебнаяколлегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в следующихОпределениях: Определение Верховного Суда РФ от 3 мая 2006 года N60-Г06-8.
Индексациядоходов работников с фиксированной оплатой труда, а также пенсий, пособий идругих социальных выплат зависит от государственных органов власти. Для этогопринимаются специальные законодательные акты, регулирующие порядок индексации.Постановлением правительства Российской Федерации от 18 июля 2008 года № 535«Об утверждении коэффициентов индексации с 1 августа 2008 года базовой истраховой частей трудовой пенсии» утверждены коэффициенты индексации базовой истраховой частей трудовой пенсии в размере 1,5 раза. В проекте бюджета РФ на2009 года, предусмотрено увеличение заработной платы работникам бюджетной сферыс1 октября 2009года в 1,3 раза.
Можноотметить, что в России наблюдается постоянное отставание роста заработной платыот инфляции из-за неопределенности в сроках и размерах индексации.
Таким образом,заработная плата представляет собой основной источник доходов почти 70%трудоспособного населения и зависит от экономической ситуации в стране и напредприятии, состоянии рынка труда, физических и интеллектуальных способностейчеловека, его отношения к труду, трудовому коллективу и других факторов. Вслучае выполнения заработной платы всех своих функций она будет удовлетворятьпотребности (материальные, социальные и другие) самого работника, а также обеспечитьдостаточный добавочный продукт работодателю. Для регулирования трудовыхотношений и уровня доходов населения государство устанавливает правила, нормы инормативы в ТК РФ и других актах.
2 Анализ расходов наоплату труда ОАО «Нефтекамскшина»
2.1 Основныеэкономические показатели деятельности ОАО «Нефтекамскшина»
Открытое акционерноеобщество ОАО «Нефтекамскшина» — крупнейшее предприятие в шинной отрасли Россиии СНГ. ОАО «Нефтекамскшина» интегрировано в состав нефтехимическогобизнес-направления ОАО «Татнефть» — управляющей компании ООО«Татнефть-Нефтехим».
Основная деятельность –производство шин для легковых, грузовых, легкогрузовых автомашин,сельскохозяйственной техники, автобусов. В ассортименте ОАО «Нефтекамскшина»более 150 моделей шин.
Большая частьвыпускаемой продукции поставляется на комплектацию автозаводов – ОАО «АвтоВаз»,ОАО «КамАз», ОАО «НефАз» и других.
В составе ОАО«Нефтекамскшина» три подразделения по производству шин:
— завод массовых шин(ЗМШ), основной ассортимент – шины для легковых и легкогрузовых автомобилей исельскохозяйственной техники;
— завод грузовых шин(ЗГШ), основной ассортимент – шины для грузовых автомобилей;
— производство легковыхрадиальных шин (ПЛРШ), основной ассортимент — легковые шины «КАМА-EURO»для иномарок и новых моделей.
ОАО «Нефтекамскшина» — крупнейшее среди российских шинных заводов предприятие по производственныммощностям, объему и ассортименту выпускаемой продукции. Производственнаямощность ОАО «Нефтекамскшина» в 2008 году – загружена на 91,1%, в том числе поподразделениям:
по ЗМШ – 90,0%,
по ЗГШ – 91,9%.
Динамика производствашин представлена в таблице 2.1 и на рисунке 2.1