Реферат: Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ТЕМЕ:
«Этика деловых отношений вработе менеджера по персоналу»
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭТИКИ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1 Сущность, содержание и социальные функции этики деловыхотношений
1.2 Основные принципы этики деловых отношений
1.3 Этика и социальная ответственность организации
2 ЭТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АЭРОСЕРВИС»
2.1 Социально-экономическая характеристика предприятия
2.2 Этические нормы в деятельности организации
2.3 Поведение менеджера по персоналу ООО «Аэросервис» нарабочем месте
2.4 Ключевые роли менеджера по персоналу
3 ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ КАК ОСНОВА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Особенности делового общения с иностранными партнерами
3.2 Этика в корпоративной культуре предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Появление специалистов поработе с кадрами — управлению персоналом — связано с реализацией принциповнаучной организации труда, поставившей перед собой задачу максимальноэффективно использовать (эксплуатировать) всех работников в рамкахвысокоорганизованного, высокотехнологичного производства. Человек с точкизрения этой доктрины, доктрины “Х”, рассматривался как винтик, которого можнопри необходимости заменить другим человеком, если использование первогостановилось экономически неэффективным. Соответствующее отношение к работникусо стороны кадровых служб состоит в том, что средний человек предпочитает,чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеетотносительно низкие амбиции, ленив, желает находиться в безопасной ситуации.Его надо готовить к выполнению строго определенной профессиональной роли и повозможности минимизировать социальные конфликты и прочие негативные явления,влияющие на снижение производительности труда или повышение издержекпроизводства.
Вторая волна, илиреволюция в управлении персоналом была связана с идеей гуманизациипроизводственных отношений, идеей фокусирования внимания кадровых служб начеловеческих отношениях. Второй этической доктриной кадровой работы, доктриной“Y”, человек трактовался уже как работник, которого надо всячески мотивировать,создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать,приобщать его к общим ценностям организации и за счет этого достигатьмаксимального экономического эффекта. Ответственность и обязательства по отношениюк целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда.Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворениемпотребностей в самовыражении и самоактуализации. Различия между этимидоктринами нашло отражение в теории “Х” — “Y”, разработанной Д. МакГрегором.
Последняя, третья,революция в работе с персоналом была связана с концепцией Y. Оучи—”Z”-концепцией. Она состояла в том, что цель кадровой работы — максимальноэффективно использовать человеческие ресурсы. Человеческий потенциал становитсяодним из важнейших факторов предпринимательства, и с этой точки зрения задачикадровых служб — способствовать максимальному развитию предпринимательскойактивности всех работников, создавая для этого благоприятные условия.
Целью данной работыявляется изучение этики деловых отношений в работе менеджера по персоналу.Объектом исследования является ООО «Аэросервис».
Для написания даннойработы необходимо решить следующие задачи:
— всесторонне рассмотретьтеоретические аспекты этики деловых отношений;
— изучить этику деловыхотношений менеджера по персоналу в ООО «Аэросервис»;
— выявить имеющиесянедостатки и дать необходимые рекомендации для устранения этих недостатков.
Объектом исследованияявляется ООО «Аэросервис», предметом – этика деловых отношений в даннойорганизации.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТЭТИКИ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1 Сущность этикиделовых отношений
Под этикой в широкомсмысле понимается система универсальных и специфических нравственных требованийи норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно,этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь наобщечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы служебныхотношений имеют некоторые отличительные особенности.
Этике деловых отношенийуделяется в последнее время все большее внимание.
Работодатели уделяют всебольшее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отбореперсонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственноговыполнения сотрудниками своей профессиональной роли. При этом необходимоподчеркнуть, что понятие «профессиональная роль» включает в себя не толькоспособности к выполнению должностных обязанностей, но и навыки взаимоотношенийс внешним окружением (коллегами, руководством, подчиненными, клиентами,партнерами и пр.) в процессе реализации зафиксированных для конкретнойдолжности профессиональных задач или функций. Соблюдение этики деловыхотношений является одним из главных критериев оценки профессионализма какотдельного сотрудника, так и организации в целом.[11, С. 5-6]
Выполнение сотрудникамикакой-либо организации норм и правил этики деловых отношений становится ее«визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот факт, будет ли внешнийпартнер или клиент иметь дело в данной организации в дальнейшем и насколькоэффективно будут строиться взаимоотношения.
Использование норм иправил этики деловых отношений воспринимается окружающими благожелательно влюбом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыкамиприменения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, еслиэтичное поведение становится естественным и ненарочитым. Это происходит тогда,когда правила этики являются внутренней психологической потребностью человека.,а также отработаны в процессе систематического тренинга.
Этика включает в себясистему универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения,т.е. этика деловых отношений основывается на ошибках правилах поведения,выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности. Естественно, чтомногие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневнойжизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношенийнаходят свое отражение в служебной этике.
Взаимосвязь этики вшироком смысле и деловой этики можно проследить на логическойпоследовательности отдельных проблем восприятия людьми друг друга.Благоприятная основа знакомства, для дальнейших взаимоотношений во многомзакладывается в первые моменты встречи. Существенную роль при этом играетвнешний облик человека, его соответствие ситуации, что демонстрируетуважительное отношение к другому. Немаловажную роль играет этика приветствия,рукопожатия и представление человека человеку. Эти начальные нюансывзаимоотношений важны как в повседневной, так и в деловой жизни.[11, С. 6]
1.2 Основные принципыэтики деловых отношений
Принципы этики деловыхотношений – обобщенное выражение нравственных требований, выработанных вморальном сознании общества, которые указывают на необходимое поведениеучастников деловых отношений.
Современная деловаяэтика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейшихположениях:
· Созданиематериальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначальноважный процесс;
· Прибыль и другиедоходы рассматриваются как результат достижения различных общественно значимыхцелей;
· Приоритет вразрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересаммежличностных отношений, а не производству продукции.
Отношения организации сперсоналом рекомендуется строить на следующих принципах:
ü Обеспечить работников работой изаработной платой, которые повышают их уровень жизни;
ü Создавать условия труда дляработников, не носящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству;
ü Быть честным в общении со своимиработниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный лишьрамками закона и условиями конкуренции;
ü Прислушиваться и по возможностиреагировать на предложения работников;
ü В случае возникновения конфликтовучаствовать в открытых переговорах с трудовым коллективом;
ü Избегать дискриминационной политики игарантировать персоналу равные права и возможности независимо от пола,возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;
ü Обеспечивать охрану труда воизбежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
ü Поощрять работников и помогать им вразвитии необходимых навыков и умений, внимательно относиться к серьезнымпроблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а такжесотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другимислужбами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы.[11, С. 12-13]
Общепринятымиэтическими принципами как для организаций, так и для отдельных руководителейсчитаются также следующие:
• «золотоеправило менеджера» — в рамках служебного положения никогда не допускать поотношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам и др. таких поступков,каких бы не желали видеть по отношению к себе;
• авансированиедоверием (в коллективе создаются благоприятные условия для принятия решений иих выполнения, когда каждому человеку оказывается максимальное доверие — егопотенциалу, квалификации, чувству ответственности);
• право на свободуслужебного поведения, поступков, действий менеджера или рядового сотрудникаорганизации нетолько в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающихсвободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающаясвободу других);
• справедливость вовладении/приобретении полномочий, ответственности, права распоряжатьсяресурсами различныхвидов, в определении сроков выполнения работы и т. п. (в тойстепени и до тех границ, пока эти полномочия, праваи обязанности не касаются,не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров,не выходят за рамки организации);
• справедливостьпри передаче средств и ресурсов, а такжеправ, привилегий и льгот (этичнымсчитается добровольнаяпередача менеджером всего перечисленного, неэтичным —грубый нажим по отношению к сотруднику, требования на рушить нормыуниверсальной этики или закона);
• максимумпрогресса (действия менеджера или организациив целом этичны, если ониспособствуют развитию организации или Отдельных ее частей, не нарушая при этомсуществующих этических норм);
• терпимоеотношение менеджера к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте другихстран и регионов;
• разумноесочетание индивидуального и коллективного начала в работе менеджера, в принятиирешений;
• постоянствовоздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических норм в основномбазируется на использовании социально психологических методов, требующих, какправило, длительного применения для получения нужного результата.
Общиеэтические принципы деловых отношений должны быть использованы для выработкилюбой организацией и руководителями собственных этических систем.
1.3Этика и социальная ответственность организаций
Впрактике сложилась точка зрения на то, как должна вести себя организация, чтобысчитаться социально ответственной. Организация социально ответственна, когдаполучает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. Сэтой позиции организация преследует экономические цели. Организация при этомобязана ставить и социальные цели: учитывать человеческие и социальные аспектывоздействия своей деловой активности па работников, потребителей, а такжевносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем общества.
Общественностьожидает от современных организаций не только демонстрации высоких экономическихрезультатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целейобщества.
Следовательно,с одной стороны, организация — это экономическая система, обязанная заботитьсяоб эффективности использования своих ресурсов. Поступая таким образом,организация выполняет экономическую функцию производства продукции или оказанияуслуг, необходимых обществу, обеспечивая одновременно работу гражданам имаксимальные прибыли и вознаграждения акционерам.
С другойстороны, организация — это нечто большее, чем экономическая система.Современная организация является сложной частью окружения, включающегомножество составляющих, от которых зависит самое существование организации. Ктаким составляющим относятся потребители, поставщики, средства информации,союзы или объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойнаяобщественная среда может сильно влиять на достижение целей организации, поэтомупоследней приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими исоциальными интересами этих составляющих среды.
Организациинесут ответственность перед обществом, в котором функционируют, поэтому онидолжны направлять часть своих ресурсов и усилий на социальные нужды, жертвоватьна благо и совершенствование общества. Более того, в обществе уже сложилисьопределенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобысчитаться добропорядочной. Организации должны ответственно действовать в такихсферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданскиеправа, защита интересов потребителя и т. п.
Существуетразличие между юридической и социальной ответственностью. Под юридическойответственностью понимается следование конкретным законам и нормамгосударственного регулирования, определяющим, что может, а чего не должнаделать организация. По каждому вопросу существуют сотни и тысячи законов инормативов: например, как обеспечить охрану окружающей среды, как осуществлятьнаем на работу, каковы минимальные требования по безопасности продукции и т. п.Организация, подчиняющаяся всем этим законам и нормативам, ведет себяюридически ответственным образом, однако при этом не может считаться социальноответственной, если не выполняет соответствующие обязательства перед обществом.[6,С. 65]
Обществуи человеку совсем не безразлично, какими средствами и по каким правиламдостигаются цели организации. Поэтому все острее встает вопрос об этическихотношениях внутри организации и об отношениях с другими организациями.
Этическиевопросы возникают и при рассмотрении роли организации в обществе. На разныхэтапах развития общества роль организаций оценивается по-разному. Во времяпереходного периода, который переживает наша страна, организации призванырешать следующие задачи: приспособиться, выжить; получить прибыль дляакционеров; сохранить рабочие места, квалифицированные кадры; статьконкурентоспособными. С наступлением более благоприятных времен функцииорганизации расширяются. Специалисты рыночных отношений называют и такиезадачи, как благотворительность, социальная ответственность и др. Социальнаяответственность рассматривается как добровольный отклик организации насоциальные проблемы своих работников, жителей своего города, края, страны,мира.
Этическиеправила закрепляются в законодательстве. Фактически все правовые нормы являютсяотражением этических взглядов, носителем которых в момент принятия законов былзаконодатель.
Такимобразом, в разных законах, в том числе в гражданском законодательстве, естьнормы, которые имеют четко выраженную этическую направленность. Это, например,ст. 10 Гражданского кодекса РФ, устанавливающая пределы осуществлениягражданских прав. В соответствии с ней установлены пределы свободы граждан:запрещена деятельность исключительно с намерением причинить вред другому лицу,а также злоупотребление правом в иных формах. Кроме того, не допускаетсяиспользование гражданских прав в целях ограничения конкуренции, а такжезлоупотребление доминирующим положением на рынке.
Втрудовом законодательстве этическая функция выражена слабее, чем в гражданском;это является его недостатком: ведь трудовые правоотношения предполагают болеетесную связь людей, чем гражданские. В Трудовом кодексе РФ нет норм, которыенесли бы прямую этическую нагрузку, хотя в настоящее время, когда в нашей странеформируются рыночные отношения, они особенно необходимы в целях гуманизациитрудовых отношений.
Например,ст. 152 Гражданского кодекса РФ о защите чести, достоинства и деловой репутацииграждан дает право гражданину по суду требовать опровержения порочащих егочесть и достоинство сведений, если распространивший такие сведения не докажет,что они соответствуют действительности.
Гражданскийкодекс РФ дает право гражданину защищать не только честь и достоинство, но иделовую репутацию. Такое право можно осуществить по требованию заинтересованныхлиц и после смерти лица, деловая репутация которого была опорочена.
Защита,охрана чести и достоинства гражданина безусловно должны осуществляться нормамитрудового права, отражая одну из тенденций его развития — гуманизацию трудовыхотношений как важнейшую задачу государства в условиях рыночных отношений.Трудовой кодекс РФ не затрагивает этические отношения между работодателем иработником, хотя именно они нередко нарушаются работодателем в трудовыхотношения.
По своемуэтическому и экономическому содержанию трудовые отношения могут быть трехвидов: сотрудничество, соперничество, эксплуатация. При этом они могутприсутствовать в отношениях одновременно, но с доминированием одного из них.
Безусловно,трудовое законодательство должно препятствовать стремлению ряда работодателейдостичь своих целей, причиняя при этом моральный и материальный ущерб своимработникам, что является следствием восприятия оценки работников лишь каксредства для достижения своих целей и пренебрежением равенства прав членовобщества. Вместе с тем эти отношения могут носить как характер разрушительнойвражды, посягательства на достоинство людей, так и характер конструктивногосостязания.
Трудовыеотношения могут быть максимально эффективными при условии, что отношенияработодателя и работника рассматриваются государством как связь двух сторонодинакового достоинства при признании за работодателем дисциплинарной власти.Если это отношения господина и слуги, то они будут минимально эффективными имаксимально аморальными.
Втрудовых отношениях переплетаются интересы не только работодателей иработников, но и интересы государства и общества. Трудовое законодательстводолжно включать следующие задачи: повышение производительности труда;справедливые оплата труда и распределение доходов, включая равную оплату заравный труд; охрана и защита чести и достоинства и деловой репутации человека;обеспечение занятости всех, кто желает и способен работать; гуманизациятрудовых отношений; повышение уровня жизни работников.
Вернемсяк рассмотрению проблем социальной ответственности организации.
В нашейстране значительные материальные средства были сосредоточены и сейчас восновном сосредоточены в организациях, а не у частных лиц. Традиционно ихиспользовали в решении социально-экономических проблем района, города и преждевсего городов, специально созданных для работающих в одной крупной организации.Эти традиции, на наш взгляд, могут продолжиться и в новых экономическихусловиях.
Обществокак совокупность отдельных и объединенных в организации людей предполагаетналичие социальных функций, ответственности и у организации, и у людей. Приэтом в современных условиях социальные ожидания разных общественных групп вотношении организаций, предпринимателей постоянно меняются.
Социальноответственная стратегия организации может быть для нее исключительно полезной.Традиционно называют следующие преимущества, которые получают организации,придерживающиеся политики социальной ответственности:
ü формируется болеепривлекательный образ организации в обществе;
ü возрастаетдоверие к организации;
ü увеличиваютсятоварооборот, количество клиентов и т.д., обусловленные улучшением отношения корганизации;
ü появляетсявозможность получить более выгодные заказы;
ü благодарявозросшему авторитету организация может вести более активную, эффективнуюполитику в обществе, расширяя свою деятельность, в частности рынки сбыта;
ü появляетсявозможность добиться снижения местных налогов и т. д. [2, С. 53]
Предпосылкамидля такой политики служат объективные условия, к которым прежде всего нужноотнести наличие ресурсов в организации — материальных, финансовых,человеческих.
В то жевремя традиционно называют и недостатки такой политики для организации:
• увеличиваютсяиздержки производства;
• ограничиваетсядействие закона максимизации прибыли;
• для поддержаниясвоих доходов организация нередко повышает цены с целью покрытия издержек(средств, которые предназначены для реализации социальных программ).Следовательно, положение организации в конкурентной борьбе ухудшается;
• вложение средствв социальную сферу часто бывает неэффективным;
• невысокий уровеньквалификации персонала организации в области разрешения социальных проблем ит.п.
Названныенедостатки преодолеваются посредством известных средств — достижения балансамежду социальной политикой и издержками. Такой баланс, составленный в пользуорганизации, столь же полезен и обществу.
Важнейшимипринципами эффективной политики социальной ответственности, которые могутслужить ориентирами для организации являются:
• помощьорганизации прежде всего должна быть направлена на человека;
• помощь должнабыть направлена на удовлетворение основных физиологических потребностей в еде,жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т. д.
Можно,например, вложить средства в:
• обеспечениежителей экологически чистой водой;
• созданиедополнительных рабочих мест;
• строительствожилья для бездомных;
• бесплатноепитание для неимущих, обеспечение их одеждой;
• благоустройствомикрорайонов;
• помощь многодетным;
• строительство иобустройство мест отдыха;
• улучшениеэкологии;
• улучшение питанияшкольников и дошкольников; строительство школ и детских садов;
• строительствобиблиотек и других учреждений культуры; помощь музеям и т. д.[2, С. 59]
Дляуспешного функционирования организация должна уметь откликаться на проблемы,возникающие в социальной среде, чтобы сделать эту среду для себя болееблагоприятной. Расходы на социальную Ответственность оправданы факторомсовершенствования различных сегментов общества, а также улучшением отношенияобщественности к организации. Это должно вести к повышению лояльностипотребителей к производителям продукции. Организация должна анализироватьсобственные действия и окружающую их среду и выбирать такие программы социальнойответственности, которые помогут этой среде в наибольшей мере.
Неподлежит сомнению, что прибыль важна для выживания организации. Для любойорганизации на первом месте стоит выживание и только потом — проблемы общества.
Кпричинам неэтичной практики ведения дел относятся:
1)конкурентная борьба, оттесняющая этические соображения;
2)отсутствие системы вознаграждения руководителей за этичное поведение;
3)общее снижение значения этики в обществе, что оправдывает неэтичноеповедение на рабочем месте.
Организациипринимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведенияруководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся разработкаэтических нормативов, создание комитетов по этике и обучение этичномуповедению.
Этическиенормативы состоят из системы общих ценностей и правил этики, которых, по мнениюорганизации, должны придерживаться ее работники. Они разрабатываются с цельюописания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определенияэтических рекомендаций в процессах принятия решений.
Квариантам поведения, обычно запрещаемым этическими нормативами, относятсявзятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно полученныхденег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом,мошенничество, раскрытие секретов организации, использование информации,полученной в доверительной беседе, незаконные выплаты политическиморганизациям, противоправное поведение ради интересов организации.
Некоторыезарубежные организации создают постоянные комитеты для оценки повседневнойпрактики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов — руководителивысшего уровня. Кто не создает таких комитетов, нанимает специалиста, такназываемого адвоката по этике. Роль такого адвоката — выработка суждений поэтическим вопросам, связанным с действиями организации.
Обучениеэтичному поведению руководителей и рядовых сотрудников используетсяорганизациями для повышения показателей этичности поведения. При этомработников знакомят с основами этики и повышают их восприимчивость к возможнымэтическим проблемам. Этика как предмет в курсах обучения на университетскомуровне является еще одной формой обучения этичному поведению, что помогаетстудентам лучше понимать данные проблемы.
2 ЭТИКАДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Социально-экономическаяхарактеристика предприятия
ООО – это учрежденноенесколькими лицами общество, уставной капитал которого делится на доли,определенные в учредительном документе.
Участники общества неотвечают по долгам общества своим личным имуществом. Участники не несут рискубытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных имивкладов риск утраты своих вкладов.
Участники ООО«Аэросервис», не полностью внесшие вклад, несут солидарную ответственность поего обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого изучастников.
Важная особенность этогообщества – деление уставного капитала на доли участников и отсутствие ихответственности по долгам общества. Имущество принадлежит на праве собственностисамому обществу как юридическому лицу, объекта долевой собственности участниковобщества нет.
Управление деламиобщества осуществляется общим собранием и исполнительным органом. Кисключительной компетенции общего собрания относятся:
А) изменение устава илиуставного капитала;
Б) образованиеисполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий;
В) утверждение финансовыхдокументов, распределение прибыли и убытков и другие полномочия.
При выходе участника изобщества, ему выплачивается стоимость части имущества, соответствующая его долев уставном капитале общества.
Директор Назаренко С.Е.,учредитель – Кулик Т.Н.
Учредительным документомпредприятия является устав.
В соответствии с уставом,основным видом деятельности является: продажа авиа и ж/д билетов.
Место нахождения ООО«Аэросервис»: г. Краснодар, ул. Е. Бершанской, 347.
350912.
В 2000 году былообразовано предприятие ООО «Аэросервис». Основной задачей вновь созданнойорганизации была реализация авиа и ж/д билетов. Через время, после успешнойреализации имеющихся задач, предприятие начало разрастаться.
На предприятии имеютсяследующие подразделения: бухгалтерия – обработка отчетности билетов; ОК –подбор и прием персонала на работу; отдел туризма – туристические услуги поРоссии и заграницу, оформление виз, загранпаспортов; отдел грузоперевозок.Охраняет УВД, оплпта происходит по реквизитам.
Директор Назаренко С.Е.,учредитель – Кулик Т.Н.
Филиалы предприятиярасположены по городу и краю: ул. Красная 174, Красная 154, г. Новороссийск,пр. Ленина, Анапское шоссе, ул. Красноармейская.
Директоробщества действует от имени всего общества без доверенности, в соответствии суставом, заключенным с ним договором.
Важноезначение имеет режим уставного капитала, так как именно он определяет минимальныйразмер имущества общества, обеспечивающего имущественные интересы егокредиторов.
Увеличениеуставного капитала общества допускается после внесения всеми его участникамивкладов в полном объеме.
Доли вуставном капитале переходят к наследникам граждан или правопреемникомюридических лиц, являющихся участникам общества, если учредительнымидокументами общества не предусмотрено, что такой переход допускается только ссогласия остальных участников общества.
2.2Этические нормы в деятельности организации
Регулированиеморальных отношений, не обозначенных в законодательстве, в организацияхпроисходит при помощи этических норм. Этические нормы — это ценности и правилаэтики, которых должны придерживаться работники организации в своейдеятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность занеисполнение обязанностей или превышение прав.
Правилазапрещают дискриминацию по следующим признакам: раса; язык; цвет кожи; религия;пол; половая ориентация; возраст; национальность; инвалидность; стаж работы;убеждения; партийная принадлежность; образование; социальное происхождение;имущественное положение и др.
Запретутакже подлежат: сексуальные домогательства; высмеивание работников; расовоепрезрение и религиозное презрение; замечания, шутки и другие действия,создающие агрессивную обстановку на рабочем месте; угрозы; грубость; насилие;использование, продажа наркотиков; появление на работе в алкогольном инаркотическом, токсическом состоянии; утрата собственности организации; кражасобственности организации; неправильное, неэффективное пользованиесобственностью организации; разглашение информации, являющейся служебной,коммерческой тайной; хранение материалов личного характера на рабочем месте;отказ в досмотре своего рабочего места и используемой информации работникамкадровых служб; использование расходных материалов и средств связи организациив личных целях; передача администрации неточной, искаженной информации; обманпутем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другиетраты; обман государственных, правительственных органов, внешних организаций;ложные заявления от имени организации; злоупотребление силой и влиянием своейорганизации и угрозы по отношению к другой; выполнение распоряжений, являющихсянарушением законодательства; пренебрежительные высказывания; унижениеконкурентов, их товаров и услуг; разговоры с посторонними об условиях договорови тем самым обнародование этих условий; разговоры с лицами, не работающими ворганизации, об изобретениях, применяемых в организациях, о производственныхпланах, об исследованиях рынков, о производственных мощностях, о частнойинформации; использование также недостойных методов и услуг, как, например,промышленный шпионаж, незаконное проникновение на чужую территорию, кража, подслушивание,наем служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах;взяточничество; получение подарков и денег от поставщика, клиента; получениекомиссионных; вручение подарков представителем поставщика.
Этикатрудовых отношений в ООО «Аэросервис» предполагает их оценку с помощью такихпонятий, как:
Профессиональныйкодекс поведения;
Правилавнутреннего распорядка;
Этико-профессиональныекачества и др.
2.3 Поведениеменеджера по персоналу ООО «Аэросервис» на рабочем месте
Менеджерпо персоналу является неотъемлемой частью любой организации.
Длядостижения высоких результатов своей работы, менеджер по персоналу ООО«Аэросервис» обладает высоким качеством этикета приветствия, ведениясобеседования, ведения деловых приемов, этикетом поведения. Относится кколлегам в компании с уважением.
Компаниястремится создать на работе безопасные, здоровые и стимулирующие высокуюпроизводительность труда условия. Каждый сотрудник несет личную ответственностьперед коллегами и компанией за содействие в устранении причин и обстоятельств,подрывающих такие условия и отрицательно сказывающихся на обстановке вколлективе.
Менеджерруководствуется правилом приема на работу на основе оценки профессиональныхкачеств кандидатов и с учетом требований, предъявляемых к данной должности.Более того, необходимо всемерно стремиться к тому, чтобы все кандидаты имелиравные возможности при поступлении на работу на любом должностном уровне.
Менеджер,исследуемой фирмы, ожидает, что при приеме на работу каждый сотрудник будетподдерживать компанию в ее стремлении создать равные условия для всехкандидатов. Организация берет на себя обязательство соблюдать все действующиезаконы и правила в отношении равных возможностей при приеме на работу,недопущения дискриминации и соблюдения иных положений трудовогозаконодательства.
Дляуспеха деятельности организации, менеджер компании считает необходимымсоздавать на своих предприятиях моральный климат, который полностью исключил быне только дискриминацию, но и любые преследования или запугивание по причинерасы, цвета кожи, религии, пола, возраста, национального происхождения,гражданства, сексуальных склонностей или физической неполноценности.Сотрудникам рекомендуется информировать свое руководство о любых проблемах иликонфликтов такого рода. Непременным условием работы каждого сотрудника вкомпании являетяс недопущение подобного поведения. При нарушении этого правилапринимаются строгие дисциплинарные меры воздействия, вплоть до увольнения.
Недопускается нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного илинаркотического опьянения, т.к. это может поставить под угрозу безопасностьтруда. Должны быть приняты надлежащие меры для недопущения того, чтобыупотребление сотрудниками алкоголя или наркотических средств оказывало отрицательноевоздействие на безопасность и успешное ведение бизнеса.
Еслисотрудник считает, что является объектом преследования, то менеджер рекомендуетему незамедлительно информировать об этом компанию с целью возбуждениярасследования и принятия соответствующих мер.
2.4 Ключевые ролименеджера по персоналу
В исследуемойорганизации, для менеджера по персоналу можно выделить следующие роли:
1. Кадровый стратег —член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровойстратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управленияи руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента(вице-президент по управлению персоналом).
2. Руководитель службыуправления персоналом — организатор работы кадровых подразделений.
3. Кадровый технолог —разработчик и Реализатор творческих подходов в специфических для менеджера поперсоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологическихзнаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и ихэффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководительслужбы организационного развития или развития персонала).
4. Кадровый инноватор —руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажныхпроектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем ониполучат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. Исполнитель —специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. Кадровый консультант(внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видениеперспектив корпорации, практические знания в области управления человеческимиресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путейрешения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
Фактически эти шестьпрофессиональных ролей являются минимальным ролевым набором для эффективноработающей управленческой команды в системе кадрового менеджмента отдельновзятой организации.
Исследователями былопредложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали вэкспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Этиключевых области компетентности были объединены в три группы.
1. Личная порядочность:
1) этичность — уважениеправ личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность,справедливость;
2) добросовестность —высокие требования к результатам своей работы;
3) рассудительность —способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
2. Целеустремленность ипродуктивность:
1) результативность —ориентация на конечный результат;
2) настойчивость —способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;
3) преданностьорганизации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации,увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;
4) уверенность в себе —готовность и умение решать неординарные задачи.
3. Навыки команднойработы:
1) командная ориентация —понимание необходимости совместной деятельности и умение работать вовзаимодействии с другими;
2) контактность — умениеустанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;
3) коммуникабельность —умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иныевыразительные средства для воздействия на партнеров и достижениявзаимопонимания;
4) умение слушать —способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую изустной коммуникации.
Экспертная оценказначимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджерапо персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мереубывания степени важности):
1) этичность;
2) коммуникабельность;
3) умение слушать;
4) контактность;
5) командная ориентация;
6) добросовестность;
7) рассудительность;
8) результативность;
9) настойчивость;
10) уверенность в себе;
11) преданностьорганизации и деловая ориентация.
Случайно ли то, чтоименно этичность оказалась приоритетной областью компетентности менеджера поперсоналу? Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральныйкапитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональныхсетях. Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные(как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер поперсоналу обязан строить на основе не только формальных и неформальных методовконтрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установлениеатмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всейсистемы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатныхработников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации,а также внешних консультантов. Более того, каждый работник кадровой службыдолжен исполнять еще одну обязательную роль — своеобразного “камертона”морально-психологического климата в рабочих группах и коллективах.
3 ЭТИКАДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ КАК ОСНОВА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1Особенности делового общения с иностранными партнерами
Так какорганизация занимается реализацией авиа и ж/д билетов, то для нее очень важныммоментом является правильное общение с иностранными партнерами.
Впроцессе подготовки и ведения деловых переговоров, поведение менеджера поперсоналу заключается в степени самостоятельности, в принятии решений напереговорах, если это в его компетенции.
Незнаниенациональных особенностей делового этикета может произвести на партнеровнежелательное впечатление, затруднить взаимодействие как на стадиипереговорного процесса, так и при реализации тех или иных совместных проектов.
В основеособенностей делового этикета и деловой культуры в целом лежат не толькотрадиции, но и черты национального характера. Если учитывать все этиособенности, то переговоры могут пройти на высшем уровне и в последствии будутзаключены договора на более выгодных условиях, нежели раньше.
Изтайных источников стало известно, что в настоящее время ООО «Аэросервис»начинает сотрудничать с Англией и Францией, следовательно необходимо учитыватьособенности культуры этих стран.
Англичанехарактеризуются деловитостью, почитанием собственности, традиций, вежливостью,законопослушанием. В общении они очень сдержаны и щепетильны, что иногдавоспринимается как замкнутость, чопорность. В беседах ценится умение слушать, вделовых отношениях – пунктуальность. В Англии господствует правили «соблюдайформальность». Обращение на «ты» к англичанину абсолютно немыслимо, также как иобращение к кому-либо по имени без специального разрешения. Британцы оченьстрого соблюдают процедуру знакомства. Обмен рукопожатиями принят только припервой встрече. Говорить с англичанином о делах после окончания работысчитается дурным тоном, даже если вы выпиваете или ужинаете со своим деловымпартнером.
Припроведении переговоров французы стараются избегать официальных обсужденийвопросов «один на один», стремятся сохранить свою независимость. В тоже времяих поведение может изменяться самым кардинальным образом в зависимости от того,с кем они обсуждают проблему. Французы большое внимание уделяют предварительнымдоговоренностям. Любят досконально изучать все аспекты и последствияпоступающих предложений, поэтому переговоры с ним проходят в значительно болеемедленном темпе. Любые попытки ускорить переговоры могут лишь навредить делу.При обсуждении вопросов, аргументация французов традиционно ориентируется налогические доказательства. Они достаточно жестко ведут переговоры и, какправило, не имеют «запасной» позиции. Французские партнеры могут перебиватьсобеседника, чтобы высказать критические замечания или контраргументы, но онине склонны к торгу. По сравнению с американцами они менее свободны исамостоятельны при принятии окончательного решения. Подписанные контакты –предельно корректны и не допускают разночтений. Французы негативно относятся ккомпромиссам и в качестве официального языка переговоров предпочитаютиспользовать французский язык.
Еслиучесть все вышесказанное и правильно это использовать, можно добитьсявеликолепного результата в проведении переговоров и приобрести еще несколькопартнеров.
3.2 Этикав корпоративной культуре предприятия
Так какв ООО «Аэросервис» менеджером по персоналу является женщина, то этот пунктданной работы будет обязателен для совершенствования ее делового этикета.
Еслиталантливый мужчина может сделать карьеру, даже имея неудачный имидж, то дляженщины это практически невозможно. Ключевыми факторами, которые производятположительное впечатление на окружающих, являются:
• элегантнаяодежда;
• привлекательнаяприческа;
• тонкий макияж;
• впечатляющиеаксессуары.
Безусловно,модный костюм — еще не гарантия быстрого продвижения по службе, но если женщиналишена вкуса, ее шансы равны нулю. Практика показывает, что у многих женщинотсутствует вкус в выборе одежды. Причина этого — недостаток необходимыхзнаний. Обычно женщины формируют свой стиль методом проб и ошибок, которыхможет оказаться слишком много. Полагаться на мнение окружающих рискованно, таккак советы с удовольствием дают, как правило, люди малокомпетентные.
Женщинапользуется значительно большей свободой в выборе фасона одежды, материала ицвета ткани, нежели мужчина, одежда которого в большинстве случаев бываетоднообразного покроя.Это представляет женщине более широкие возможности подобрать такие фасоныодежды, которые наиболее соответствуют ее индивидуальным вкусам и подходят кособенностям ее фигуры. При этом нужно помнить, что хороший фасон одежды долженподчеркивать соответствующую красоту форм и исправлять имеющиеся недостаткифигуры.
Консервативныйкостюм был и остается главным предметом гардероба деловой женщины. Современныйгардероб деловой женщины должен содержать пять типов костюмов:
• костюм первоготипа — традиционный атрибут гардероба. Он имитирует цвета и дизайн мужскогокостюма, жакет может быть с лацканами и без них. Жакет с лацканами подходит дляработы в фирме, в штате которой преобладают мужчины, жакет без лацканов хорошво всех случаях жизни. Если вы собираетесь на собеседование в фирму, деловаясфера которой вам незнакома, цвет костюма с жакетом без лацканов должен бытьтемно-синим или серым;
• костюм второготипа отличается ярким цветом — красным, пурпурным, малиновым, фиолетовым илиэффектным узором. Он может быть из ткани в крупную елочку или с рисунком в видекрупной клетки;
• костюм третьеготипа представляет собой стильную профессиональную модель. Различные цветовыеоттенки и покрой обусловливают создание имиджа, символизирующего мягкость иженственность деловой женщины. Жакет костюма третьего типа носят, как правило,без блузки;
• к четвертому типуотносят изысканные костюмы пастельных тонов (бледно-желтого, кремово-белого),изысканность и женственность которых подчеркивают маленькие воротнички избархата, оригинальная отделка выреза или рукавов. Считается, что подобныекостюмы уместны только в теплое время года;
• пятый тип костюмаконсервативного покроя предпочитают преуспевающие деловые женщины. Он можетбыть темно-сливовым, темно-бордовым и т. п., его элегантность, безупречностьнезаменимы при работе с самыми высокопоставленными особами.
Необходимоотметить, что деление костюмов на пять типов достаточно условно и не отражаетфактического многообразия. Тип одежды следует определять исходя из сложившейсяситуации. Конечно, хорошо иметь в своем гардеробе все пять типов костюмов, номногим женщинам такая роскошь не доступна. Тем, кто хочет заниматься бизнесомдолго и всерьез, следует приобрести хотя бы две-три модели, дополняющие другдруга. Например, стильный профессиональный костюм прекрасно сочетается скостюмом для успеха, а умело подобранные аксессуары могут сделатьконсервативную модель модной.
Следуетучитывать, что мужчина и женщина оценивают деловой костюм по-разному. Мужчинамбольше нравится костюм для успеха, т.к. женщины в нем выглядят болеекомпетентными, мужчины старше 55 лет отдают предпочтение традиционному костюмус лацканами.
Рекомендуютсясвободные, а не облегающие юбки, которые не так вытягивались бы при ходьбе илисидении. Дня весны и лета необходим светлый костюм. Рекомендуемые цвета:слоновой кости, серовато-бежевый, серовато-коричневый. Чем костюм светлее, темболее качественного пошива он должен быть. Любая женщина, невзирая на своиприродные данные, может носить серовато-бежевый или серовато-коричневый костюм.
Красныйкостюм должен быть в гардеробе каждой работающей женщины (или хотя бы красныйжакет как дополнение к юбкам). Великолепный нейтральный цвет — пурпуровый,причем темных сочных оттенков, например, фиолетовых тонов. Пурпуровый такжеможет носить практически любая женщина.
Предпочтительностьдля официальной обстановки костюма не означает, что для деловой женщины в этойситуации неприемлемо платье. Оно также подходит, но платье больше подверженомоде, а ее изменчивость влияет на стабильность и определенность впечатления. Налегкое платье из шелка, вискозы или джерси следует надевать жакет.
Деловаяженщина платье или костюм строгих и скромных тонов может надевать не только наслужбу, но и на дневные приемы. На приемы, организуемые после 20 часов,рекомендуется надевать более нарядные и открытые (вечерние) платья. Они могутбыть длинными и обычной длины. Одежда в этом случае дополняется вечернимитуфлями из кожи или замши на удобном каблуке и маленькой сумочкой.
Поясдолжен выглядеть частью костюма, а не смотреться ненужным придатком. Юбка безпояса обычно выглядит «незаконченной». Следует выбирать пояса нейтральныхцветов и такой ширины, которая подошла бы к фигуре. Элегантно выглядит пояс подцвет туфель. Если туфли теплых тонов, например коричневые, можно к платью илиюбке надеть пояс оливкового или желтого цвета. Иногда можно сочетать цвет поясас одним из цветов на юбке, с цветом блузки или костюма.
Чулкиили колготки для делового костюму обязательны. Следует покупать качественныечулки нужного размера со смесью прочных волокон, например с лайкрой. Чтокасается цвета чулок, то он должен сочетаться с цветом юбки, платья или туфель.С юбками и туфлями теплых тонов хорошо смотрятся бежевые чулки. К темно-синим —подходят тонкие темно-синие или голубовато-серые чулки. Не следует пытатьсясоздать впечатление загара тем, что наденете бронзовые чулки. Выглядит этоплохо и испортит любой наряд. Узорчатым чулкам также не место в рабочемгардеробе.
Так какменеджер по персоналу является наглядным примером для всего персонала фирмы, тособлюдение всех предложенных рекомендаций приведет к высокому уровню деловогоэтикета всех сотрудников фирмы, что может привести к более доверительным иустойчивым отношениям деловых партнеров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время возрастаетзначение профессиональной этики в регулировании различных видов трудовойдеятельности. Это связано со стремлением постоянно совершенствоватьпрофессиональные нормы применительно к изменяющимся общественным отношениям.
Выработка нравственновыверенной линии поведения каждого сотрудника, коллектива и корпорации в целомявляется важнейшей задачей кадрового менеджмента. От успеха в этом непростомделе зависит репутация организации, ее управленческой команды, отдельныхструктурных подразделений и каждого сотрудника. Поскольку современныеорганизации функционируют и развиваются, как правило, в многопрофессиональныхсредах, система моральных регулятивов организационного поведения должнавыстраиваться в рамках деловой этики.
Тем самым менеджеруправления в современных условиях может взять на себя функцию управлениярепутацией организации и ее сотрудников, способствуя повышению их моральногоавторитета, а, значит, и наращивая моральный капитал организации.
Профессиональная этикаменеджера по кадрам включает в себя все перечисленные принципы и категории, нопо форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенностями.
Любые решения кадровогоработника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря,представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельностинесут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализациюпрофессиональных возможностей работников, их карьеру, а следовательно, за ихобщественное положение.
Моральные и деловыекачества людей становятся для менеджера по кадрам объектом профессиональнойдеятельности:
чисто профессиональныекачества — профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;
морально-психологическиекак профессиональные — целеустремленность, выдержка, честность,принципиальность, самоотверженность, требовательность;
моральные — доброта,отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость,мужество, справедливость, совесть.
Ориентируясь в кадровойработе на основные, продуктивные цели организации, специалист по персоналу недолжен упускать из виду этические ценности организации, высшие принципы еедеятельности. К. Ходжкинсон, профессор Оксфордского университета, выявляетчетыре основных административных заблуждения по отношению к ценностям:
натуралистическоезаблуждение — разграничивает факты и ценности. “Нельзя познать должное изсущего”, а о чем нельзя говорить, о том следует молчать;
гомогенетическое —уравнивание ценностей, в то время как ценности иерархичны;
удаление источника ценностногоконфликта из сферы внимания руководителя;
милитаристическое —отделение целей организации от средств их достижения.
Впоследние десятилетия этическая сторона научно-практического знания в странах сразвитой рыночной экономикой переживает значительный подъем. Выдвигают дваобъяснения возрастания интереса к данной области. Первое заключается в том, чтоуровень этичности в деловых отношениях остался прежним(таким, каким был 20-30лет назад), а более осведомленное население предъявляет повышенные требования вделовой сфере. В соответствии со вторым объяснением этические стандарты вделовых отношениях снизились вследствие упадка значения религиозных ценностей итрадиционной морали, как на уровне личной этики, так и корпоративной.
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Управление персоналом /Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Еремина.- 2-е изд. перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ,2002.
2. Управление персоналом:Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е издание,перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007.
3. Беляцкий Н. П., ВелеськоС. Е., Ройш С. П., Управление персоналом /Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, С. Е.Ройш.- Мн.: Интерпресссервис, 2002.
4. Бухалков М. И.,Управление персоналом: Учебник для вузов.- 2-е изд. перераб. и доп. / М. И. Бухалков.-М.: ИНФРА – М., 2008.
5. Веснин В.Р. Практическийменеджмент персонала/ — М.: Изд. Юристъ, 2003 — 496с.
6. Виханский О.С., НаумовА.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 2005.
7. Волгин А.п., МатиркоВ.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ/ — М.:Изд. Дело, 2003 — 543 с.
8. Герасимов Б.Н., ЧумакВ.Г., Яковлева И.Г. Менеджмент персонала: учеб. пособие /серия «Учебники,учебные пособия». – Ростов — на — Дону: «Феникс», 2003.
9. Герчикова В.П.Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 2001.
10. Введение в практическуюсоциальную психологию /Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой.- М.: «Смысл», 2003.
11. Управленческоеконсультирование. — М., 2002.
12. Зайцев Г.Г. Управлениекадрами на предприятиях – М, 2002.
13. Веснин В.Р. Менеджментдля всех — М.: Знание, 2004.
14. Кибанов А. Я., ДураковаИ. Б., Управление персоналом организации: отбор, оценка при найме: аттестация:учебное пособие/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дураков.- 2-е издание переработанное идополненное.- М.: Экзамен, 2005
15. Кибанов А.Я., ЗахаровД.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.– М.: 2002.
16. Коул Джеральд Управлениеперсоналом в организациях: / Д. Коул.- М.: Вершина, 2004.
17. Кротова Н.В., КлепперЕ.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: 2005.
18. Маслов Е.В., Управлениеперсоналом предприятия/ — М.: Изд. ИНФРА-М, 2008-586 с.
19. Мескон М.Х, Альберт М.,Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2002.
20. Современныйпсихологический словарь под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. – СПб., 2007.
21. Плешин И.Ю. Управлениеперсоналом/- М.: Изд. Прогресс,2002 – 485с
22. Румянцева З.П.Менеджмент организации. Учебник – М, 2000. – 405с.
23. Седегов Р.С. Управлениеперсоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия — Минск, 2001 – 463с.
24. Сульдина Г.А. Управлениеперсоналом в системе государственного и муниципального управления/ — Казань:Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова — Ленина, 2004 — 232 с.
25. Российская Федерация.Законы. Гражданский кодекс РФ. Изд-во ОМЕГА-Л, 2008.