Реферат: Анализ фонда заработной платы

Уважаемый председатель и члены государственнойэкзаменационной комиссии. Вашему вниманию представлена работа по анализу фондазаработной платы по ЗАО «Завод утяжелителей»

Основной вид деятельности предприятия – производствоглинистых порошков, баритовых утяжелителей и спеццементов, используемых внефтяной, газовой и металлургической промышленности.

Анализобщего фонда оплаты труда показал, что он вырос по сравнению с плановымзначением на 43577 грн. Это объясняется в первую очередь ростом объемапроизводства на 1600 тонн продукции. Наблюдается увеличение переменной ипостоянной частей фонда оплаты труда, а оплата труда служащих снизилась на 5799грн. Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда имеет переменнаяего часть, которая практически не изменилась за отчетный период и составляет64% к 36% постоянной части.

Сучетом перевыполнения плана производства перерасход заработной платы составилне 43577 грн, а 39567 грн.

Ростобъема производства на 1600 т способствовал росту заработной платыпроизводственных рабочих на 7182 грн; увеличение удельной трудоемкости одного изделияна 0.01 часа привело к росту фонда оплаты труда на 15808 грн, а повышениечасовой тарифной ставки с 1.29 грн до 1.32 грн способствовало увеличениюпеременной части оплаты труда на 5350 грн.

Руководствупредприятия следует выяснить причины превышения фактической трудоемкости надплановой, а также превышения часовой тарифной ставки.

Общийфонд постоянной части оплаты труда вырос по сравнению с планом на 2971 грн. Этопроизошло за счет:

— увеличение численности вспомогательных рабочих на 1 человека привело к ростуфонда оплаты труда на 2336.8 грн;

— уменьшение количества отработанных дней одним рабочим способствовало сокращениюфонда оплаты труда на 1127.76грн;

— сокращение рабочей смены на 0.2 часа снизило фонд оплаты труда на172.97 грн;

Заотчетный период фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащихуменьшился на 5799 грн. На это изменение повлияли уменьшение численностиработников и снижение годовой заработной платы одного работника.

Результатыфакторного анализа показывают, что и изменение численности, и уменьшениесреднегодового заработка способствовали сокращению общего фонда оплаты трударуководителей, специалистов и служащих.

Важноезначение при анализе использования фонда зарплаты имеетизучение данныхо среднем, заработке о работников предприятия, его изменении, атакжефакторах, определяющих его уровень.

Увеличениесреднегодовой зарплаты вызвано в основном увеличением среднечасовой зарплаты,которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников иинтенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, измененияразрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и. В процессе анализанеобходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкостипродукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильностьоплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочныечасы, время простоя по вине предприятия и др.

Расчеттемпов роста обеих показателей по предприятию отразил тенденцию роста каксредней заработной платы, так и производительности труда. Однако темпы ростапроизводительности труда отстают от темпов роста оплаты труда.

Для оценки эффективности использования средств на оплатутруда на ЗАО «Завод утяжелителей» были рассчитаны такие показатели, как объем производствапродукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на гривну зарплаты и др.В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение планапо их уровню. Очень полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ,который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Судя по расчетам, анализируемое производство повысило по сравнениюс планом показатели объема производства продукции, объема реализации и величиныприбыли, что является положительной тенденцией. Однако производство продукциина 1 грн заработной платы сократилось на 0.28 грн или на 5.2%; показательвыручки на 1 грн зарплаты уменьшился с 4.97 грн до 7.83 грн; произошло снижениевеличины прибыли на 1 грн заработной платы на 0.05 грн или на 6.7%. Следовательно,по вышеперечисленным показателям можно сделать вывод о неэффективномиспользовании средств на оплату труда за анализируемый период.

После этого необходимо установить факторы изменения каждогопоказателя, характеризующего эффективность использования фонда заработнойплаты.

Одна из важнейших проблем организации заработной платыособенно в условиях перехода к рынку – найти механизм материальной заинтересованностиработников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработнойплаты с фактическим трудовым вкладом.

Наиболеераспространенной среди коллективных методов стимулирования является системаСкэнлона, названая по имени профсоюзного лидера одной из американскихсталелитейных корпораций, предложившего в 30-е годы ХХ ст. принципстимулирования всего персонала на основе норматива затрат на заработную плату встоимости готовой продукции.

Одиниз возможных вариантов этой системы основан на том, что экономия, образуемая засчет снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукцииумножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции вбазовом периоде. Из полученной суммы вычитаются фактические затраты назаработную плату. В случае экономии она распределяется между работниками ипредприятием в соотношении 3 к 2. Из полученной суммы 1/3 идет в резервный фондпо оплате труда, остальное распределяется согласно трудового вклада работников.Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью,где высока доля затрат заработной платы в себестоимости продукции.Поэтому ееможно рекомендовать к применению на ЗАО «Завод утяжелителей»

Докладокончен. Спасибо за внимание.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯКАТЕГОРИЯ

1.1 Сущность и содержание заработнойплаты в условиях рыночной экономики

1.2 Организация заработной платы

1.3 Системы и формыоплаты труда

1.4 Цели и задачи анализа фондазаработной платы

2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НАПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Историческая справка и краткаяхарактеристика ЗАО «Завод утяжелителей»

2.2 Основные технико-экономическиепоказатели

2.3 Анализ динамики, состава иструктуры заработной платы

2.4 Анализ переменной частизаработной платы

2.5 Анализ постоянной частизаработной платы

2.6 Анализ заработной платыуправленческого персонала

2.7 Оценка средней заработной платы исоотношения темпов роста заработной платы и производительности труда

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫТРУДА

3.1 Анализ эффективностииспользования средств на оплату труда

3.2 Совершенствование систем оплатытруда с учетом зарубежного опыта

3.3 Оценка эффективностииспользования системы Скэнлона на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПЕРЕЧЕНЬ ССЫЛОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Технологические революции, информатизацияпроизводственно-хозяйственных процессов обусловили существенное изменение роличеловеческого фактора как источника повышения эффективности производства.

В современных условиях для эффективного функционированияпредприятия нужен работник особого типа, ориентированный на максимальныедостижения в труде, инициативный и предприимчивый, принимающий на себяответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, хорошознающий свои права и обязанности, рассчитывающий, прежде всего на собственныесилы. Именно такой работник стремится к повышению своей квалификации, посколькусвязывает с ней свои возможности в труде. Он является обязательным идобросовестным, способным к целенаправленной инновационной деятельности.

Большинство руководителей берется за техническую реструктуризациюпредприятий, но только единицы осуществляют ее комплексно, то есть одновременнос техническими преобразованиями проводят изменения в умах людей, в менеджментепредприятия. Таким образом, можно сделать вывод, что проблема повышенияэффективности управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономикистановится особенно актуальной.

Цель данной дипломной работы – провести анализ фондазаработной платы ЗАО «Завод утяжелителей» и предложить направления совершенствованиясуществующих форм оплаты труда.

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ

1.1Сущность и содержание заработной платы в условиях рыночной экономики

Всвязи с переходом Украины на рыночную модель экономического развития измениласьсущность многих экономических категорий, в частности, такой как заработнаяплата.

Социально-экономическоеназначение заработной платы — обеспечить условия жизнедеятельности работника иего семьи. Она является важнейшим инструментом рынка труда, главным регуляторомотношений между продавцами и покупателями рабочей силы.

Намакроэкономическом уровне, заработная плата выступает как превращенная формастоимости совокупной рабочей силы, характеризующаяся долей валовогообщественного продукта. Валовый общественный продукт – это сумма материальныхблаг, произведенных в обществе за определенный промежуток времени (обычно загод).

Намикроэкономическом уровне заработная плата выступает как вознаграждение затруд, форма оплаты труда, часть издержек производства. В то же время зарплата –это часть национального дохода, выраженная в денежной форме и поступающая поустановленным нормам в личное потребление работников в соответствии сколичеством и качеством затраченного им труда. Национальный доход – это вновьсозданная стоимость, т.е. часть валового общественного продукта, которыйостается при вычитании израсходованных средств, национальный доход образуется всфере материального производства.

Спецификатовара на рынке труда вызывает необходимость разграничения двух ценовых понятий– цены рабочей силы и цены труда.

Ценарабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающейдифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат навоспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросоми предложением на рынке труда. Цена рабочей силы может служить основой приформировании политики дифференциации уровня оплаты труда на предприятии, вотрасли, регионе, а также при установлении договорных условий оплаты трудаконкретным работникам, нанимаемым работодателем.

Ценатруда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различныеколичества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количествотруда с его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда,которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условиеоплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условияхдействия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различныевиды труда принимают форму тарифных ставок.

Основнымдокументом, определяющим заработную плату, является Закон Украины «Об оплатетруда». Настоящий Закон определяет экономические, правовые и организационныепринципы оплаты труда работников, состоящих в трудовых отношениях, на основаниитрудового договора с предприятиями, учреждениями, организациями всех формсобственности и хозяйствования, а также с отдельными гражданами и сферыгосударственного и договорного регулирования оплаты труда и направлен наобеспечение воспроизводящей и регулирующей функций заработной платы. В этомдокументе дано определение оплаты труда: «Заработная плата-это вознаграждение,исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договорусобственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную имработу».

сопределенныйуровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов егосемьи. Из всех источников поступлений в семьи трудящихся заработная платаобеспечивает прямую и непосредственную связь доходов с количеством и качествомвложенного труда. Именно с помощью заработной платы оценивается и квалификацияработников, и сложность выполняемых ими работ, и, наконец, объем и качествопроизведенных материальных благ и услуг. Конечно, такую непосредственную оценкуудается осуществлять не для всех. Труд руководящих работников, специалистов ислужащих оценивается как бы опосредованно, исходя из результатов работыпредприятия или производственных подразделений. С помощью заработной платыоцениваются результаты не только индивидуального, но и коллективного трудабригад, подрядных коллективов и в целом предприятий. [4]

Несмотряна кажущуюся простоту, заработная плата является весьма сложным экономическимявлением, отражающим взаимодействие многих экономических процессов. Дляработодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и онстарается их минимизировать. Для работника заработная плата является доходом, ион стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты.

Заработнаяплата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги.Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить навыплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения егопотребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой.Чем ниже цены на предметы потребления и услуги, тем больше товаров можноприобрести на выплаченную работнику заработную плату, тем выше будетпокупательная способность денежной единицы и тем выше реальная заработнаяплата. [16]

Номинальнаязаработная плата — это сумма денежного вознаграждения, выплачиваемая работникув соответствии с количеством и качеством затраченного труда за определенныйпериод рабочего времени. Однако номинальная заработная плата сама по себе ещене является показателем уровня жизни, который зависит от действующих цен натовары и тарифов на услуги. Критерием обеспеченности трудящегося может бытьреальная заработная плата.

Реальнаязаработная плата — это количество материальных и культурных благ, а такжеуслуг, которые может приобрести работник на свою денежную заработную плату,или, — это покупательная способность номинальной заработной платы. Уровень итемпы роста реальной заработной платы определяются в основном уровнем и темпамироста производительности труда.

Реализацияфункции стимулирования предполагает, что оплата труда побуждает каждогоработника наиболее Заработная плата тесно связана с различиями в сложности,выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требуетзнаний, опыта, умственных и физических усилий. Таким образом, заработная плататребует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности иопределения уровня квалификации работника.

Такимобразом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять функции,структура которых представлена на рис.1.1.

Воспроизводственнаяфункция — определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый дляобеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Реализациявоспроизводственной функции предопределяет установление норм оплаты труда натаком уровне, который обеспечит нормальное воспроизводство рабочей силысоответствующей квалификации и одновременно позволит устанавливать обоснованныенормы труда, которые гарантируют собственнику получение необходимого результатахозяйственной деятельности.

Регулирующаяфункция — заключается в ее воздействии на соотношение между спросом ипредложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников иуровень их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение междувоспроизводственной и стимулирующей функциями. Выполняет интегрирующую роль вцелях достижения баланса интересов работников и работодателей.

Стимулирующаяфункция — имеет целью установить эффективно работать на своем рабочем месте.

/>

целеваянаправленность целевая направленность

/>

Рисунок 1.1 Структура функции оплаты труда

Эффективнаяреализация этих функций возможна при условии осуществления продуманной политикиоплаты труда как на макро уровне, так и на микро уровне.

Государственнаяполитика оплаты труда реализуется через механизм ее регулирования. Он являетсясоставной частью общего механизма реализации социально-экономической политикигосударства Действенность оплаты труда зависит не только от совершенствованиямеханизма ее регулирования на макро- и микроуровне, проблема является болеесложной и носит комплексный характер. Так, например, даже при идеальноммеханизме оплаты труда она не обеспечит кардинального повышения еестимулирующей роли, если система и уровень цен на необходимые товары и услугине позволяют удовлетворить насущные потребности работника, а с другой стороны, понятныепопытки предприятий снизить разрыв между номинальной и реальной зарплатойнаряду с дестабилизацией цен превращается в постоянный источник инфляции исоциальной напряженности.

Использованиетех или иных рычагов механизма государственного регулирования оплаты трудазависит от влияния различных факторов. В частности, минимальная заработнаяплата регулируется с учетом уровня экономического развития, эффективноститруда, средней зарплаты и величины минимального прожиточного минимума.

Вусловиях формирования рынка рабочей силы приобретает особое значение реализацияинформационной функции государства. Последняя обеспечивает подготовку ипубликацию статистических данных.

Привсей важности государственного регулирования заработной платы политика оплатытруда должна формироваться преимущественно на микроэкономическом уровне, взависимости от потребностей каждого конкретного предприятия и его особенностей.

1.2Организация заработной платы

Согласностатье 5 «Система организации оплаты труда» Закона Украины «Об оплате труда»организация оплаты труда осуществляется на основании:

-          законодательных ииных нормативных актов;

-          генеральногосоглашения на государственном уровне;

-          отраслевых,региональных соглашений;

-          трудовыхдоговорах.

СогласноЗакону Украины от 1 июля 1993 года “О коллективных договорах и соглашениях ”,коллективный договор оформляется на предприятиях, в организациях, учрежденияхнезависимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемныйтруд и являются юридическими лицами. В отличии от коллективных договоров,соглашения оформляются на государственном, отраслевом, региональном уровне надвухсторонней основе.

Согласностатье 8 вышеупомянутого Закона Украины, соглашением на государственном уровнерегулируются основные принципы и нормы социально-экономической политикигосударства и трудовые отношения (гарантии труда, размеры прожиточногоминимума, режим работы, условия охраны труда, социальное страхование и т. п.).Соглашением на отраслевом уровне регулируются отраслевые нормы, в частности,нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли, трудовые отношения,минимальные гарантии заработной платы в соответствии с квалификацией на основеединой тарифной сетки по минимальному уровню и минимальному размеру доплат инадбавок, с учетом специфики работы отдельных групп и категорий работниковданной отрасли, жилищно-бытовые условия и т. п. Необходимо заметить, чтоотраслевое соглашение не может быть направлено на ухудшение условий трудаработников отрасли по сравнению с условиями, оговоренными в генеральномсоглашении.

Соглашениена региональном уровне заключается между местными органами государственнойвласти или региональными объединениями предпринимателей, если они имеютсоответствующие полномочия, и объединениями профсоюзов или другимиуполномоченными представителями коллективов предприятий.

Предметомпереговоров между коллективом предприятия и администрацией в первую очередьявляются тарифные соглашения и минимальный уровень заработной платы.

Тарифноесоглашение на уровне предприятия должно быть составной частью коллективногодоговора. Тарифное соглашение включает следующие положения:

1         формы и системыоплаты труда, применяемые для различных групп и категорий работников;

2         размерминимальной заработной платы, дифференцированный по видам и типам производств;

3         значенияминимальных и максимальных размеров тарифных ставок по каждому разряду работ ирабочих, исходя из единой для всех предприятий отрасли тарифной сетки, принятойотраслевым тарифным соглашением;

4         значенияминимальных и максимальных величин должностных окладов по каждой должности наоснове единых для всех предприятий отрасли шкал соответствующих должностныхокладов;

5         виды, размеры,показатели и условия применения доплат, добавок, премий и других поощрительныхвыплат;

6         системуматериальных штрафов (санкций) за несоблюдение стандартов выполняемых работ ивыпускаемой продукции;

7         другие вопросыоплаты труда, которые могут быть сугубо специфичными для предприятия.

Принципыорганизации оплаты труда:

1оплата труда наемного работника осуществляется по результатам затраченноготруда, его количества и качества с учетом последствий хозяйственнойдеятельности предприятия. Формы, системы и размеры оплаты работникаустанавливаются предприятиями самостоятельно;

2         величина оплатытруда наемного работника за фактически выполненную полную месячную норму труда(рабочего времени) не может быть ниже установленной государством минимальнойзаработной платы;

3         заработная платавыплачивается в денежных знаках, банковскими чеками, через сберегательный банкили натурой;

4         соотношениесредней заработной платы между отраслями по их основной деятельностиустанавливается Кабинетом Министров Украины;

5         работающие посовместительству получают заработную плату за фактически выполненную работу;

6         оплата труда работниковрегулируется подоходным налогом;

Заработнаяплата классифицируется:

1         по видам –основная и дополнительная, а внутри видов – по отдельным элементам;

2         по работникамсписочного и не списочного состава;

3         по категориямперсонала – заработная плата промышленно-производственного персонала, в томчисле рабочих, руководителей, специалистов, служащих, учеников и заработнаяплата непромышленного персонала.

Оплататруда, как уже отмечалось выше, состоит из основной и дополнительной оплатытруда.

Основнаязаработная плата работника зависит от результатов его труда и определяетсятарифными ставками, расценками по разрядам, должностным окладом, а такженадбавками и доплатами в размерах, не выше установленных действующимзаконодательством.

Дополнительнаяоплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия иустанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных икомпенсационных выплат, а также надбавок и доплат, которые не предусмотренызаконодательством.

Источникомсредств, направленных на оплату труда работников предприятий, являются доход,полученный в результате их хозяйственной деятельности.

Составзатрат на оплату труда регламентируется «Инструкцией о составе средств, которыенаправлены на потребление от 22.03.93 г., соответствующими дополнениями иОсновным положением о составе затрат производства и формирования финансовыхрезультатов на предприятиях Украины» (утверждены постановлением КабинетаМинистров Украины от 19.09.93 N 764).

Ксредствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда(фонд оплаты труда) всех работников предприятия состоящих из:

1         фонда основнойзаработной платы – относят на себестоимость;

2         фондадополнительной оплаты – формируют за счет себестоимости;

3         денежных выплат ипоощрений (затраты предприятия на предоставление материальной помощи, трудовыхи социальных льгот работникам ) – осуществляется за счет прибыли.

Доходов(дивиденды, проценты), выплаченных по акциям трудового коллектива и вкладамчленов трудового коллектива акционерного общества в собственность предприятия.

Всостав фонда основной заработной платы включают такие элементы:

-          заработная плата,которая начислена за выполненную работу (отработанное время) по наряднымрасценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку,независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

-          оплата трудаработников, которые не относятся к штату предприятия, за выполнения работ подоговору гражданско-правового характера, включая договор подряд, при условии,что расчеты с работниками за выполненную работу проводятся непосредственноданным предприятием;

-          оплата ежегодныхи дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежныхкомпенсаций за неиспользованный отпуск;

-          оплата рабочеговремени работников, которые привлекаются к выполнению государственных илигражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время всоответствии с законодательством;

-          оплата за работув выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам,установленным законодательными актами;

-          доплата завредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условияхтруда, в многосменном режиме, в ночное время и другие доплаты), предусмотренныедействующим законодательством.

В состав дополнительной оплаты труда включаютследующие элементы:

-          надбавки идоплаты, не предусмотренные законодательством и превышающие размеры,установленные законодательством;

-          премии засодействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрениеновой техники, за производственные результаты, включая премии за экономиюконкретных видов материальных ресурсов и др.

-          дифференциальныесуммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидацииаварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зонахрадиоактивного загрязнения.

К денежным выплатам и поощрениям относят:

-          материальнуюпомощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующимзаконодательством), оздоровительные, экологические и др. выплаты;

-          суммыпредоставленные предприятием трудовых и социальных льгот работникам: оплатадополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свышепредусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам,которые воспитывают детей, стоимость путевок на лечение и отдых или суммыкомпенсаций, которые выданы вместо путевок, стоимость экскурсий и путешествий;

-          другие затраты,которые имеют индивидуальный характер (оплата, квартплаты продовольственных ипромышленных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовыхзаказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, предоплата на газетыи журналы, оплата всех видов страхования работников, доплата за использованиеличного транспорта и др.);

-          суммы прибыли,направленные на приобретение акций (для работников трудового коллектива);

-          средства, которыенаправлены на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива засчет средств предприятия и т. д.

Особоеместо в организации оплаты труда занимает минимальная заработная плата, котораяпредставляет собой установленный государством размер заработной платы, нижекоторого не может производиться оплата за фактически выполненную наемнымработником полную месячную (дневную или часовую) норму труда (рабочеговремени), или – минимальная заработная плата – это низшая граница возмещенияработнику его трудовых затрат.

Вминимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные икомпенсационные выплаты. Минимальная заработная плата – один из инструментовучастия государства в вопросах регулирования оплаты труда. Как элементоморганизации заработной платы, являются системы оплаты труда, которыеобеспечивают связь между результатами труда работника, норами труда и нормамиоплаты. Выбор системы оплаты труда целиком и полностью является прерогативойработодателя.

Поспособу измерения оплаты труда системы оплаты классифицируются на:

-          сдельные (количествотруда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведеннойработы);

-          повременные (количествотруда измеряется количеством отработанного работником времени);

-          аккордные (количествотруда измеряется определенным объемом работ).

Поформам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:

-          коллективные (базирующиесяна оценке коллективного труда) ;

-          индивидуальные (базирующиесяна оценке результатов труда каждого отдельного работника).

Поколичеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вкладаработника, системы оплаты подразделяются на:

-          однофакторные,или простые (простая сдельная, простая повременная);

-          многофакторные,или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная,повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т. п.)

Похарактеру воздействия работника на результат труда системы оплатыподразделяются на:

-          прямые;

-          косвенные.

Вусловиях развития рыночных отношений важное значение играет организациязаработной платы на предприятии, которая призвана обеспечивать решениедвуединой задачи:

-          гарантироватьоплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда истоимостью рабочей силы на рынке труда;

-          обеспечитьработодателю (независимо от того, кто выступает в качестве такового –государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто либодругой) достижение в процессе производства такого результата, который быпозволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместитьзатраты и получить прибыль.

Темсамым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс междуинтересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений междудвумя движущими силами рыночной экономики.

Поэтомуорганизация заработной платы – большой и сложный механизм, состоящий изопределенного количества элементов.

Рассмотримкаждый элемент системы организации заработной платы.

Основными наиболее весомым элементом системы оплаты труда является тарифная система,которая используется для распределения работ и работников в зависимости отсложности выполнения и квалификации. Она является основой формирования ирегулирования (дифференцирования) заработной платы.

Тарифнаясистема состоит из следующих основных элементов:

-          тарифная сетка;

-          тарифная ставкарабочих;

-          тарифно-квалификационныйсправочник;

-          должностныеоклады.

Формированиетарифной сетки (схемы должностных окладов) производится на основе тарифнойставки рабочего первого разряда, устанавливаемой в размере, превышающемзаконодательно установленный размер минимальной заработной платы, имежквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностныхокладов).

Отнесениевыполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоениеквалификационных разрядов рабочим производится собственником или уполномоченнымим органом согласно тарифно-квалификационному справочнику по согласованию спрофсоюзным или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективоморганом.

Квалификационные разряды повышают прежде всего рабочим,успешно выполняющим установленные нормы труда и добросовестно относящимся к своимтрудовым обязанностям. Право на повышение разряда имеют рабочие, успешновыполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшиеквалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и иныесерьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему можетбыть понижена квалификация на один разряд. Восстановление разряда производитсяв общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его понижения.

Должностныеоклады служащим устанавливает собственник или уполномоченный им орган всоответствии с должностью и квалификацией работника. По результатам аттестациисобственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные окладыслужащим в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных имаксимальных размеров окладов на соответствующей должности.

Основойорганизации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих являются схемыдолжностных окладов и тарифно-квалификационные справочники, которыеобеспечивают единые требования к уровню квалификации и кругу обязанностей –посредством трех исходных моментов, которые отражены в справочнике.

Тарифнаясетка – элемент тарифной системы, представляет собой шкалу, определяющуюсоотношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда)и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет коэффициент,который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда вышеоплаты труда рабочего первого разряда.

Тарифнаяставка – элемент тарифной системы, определяет размер оплаты труда различныхгрупп рабочих на единицу времени (час, день, месяц).

Часовые,дневные, месячные тарифные ставки устанавливаются в зависимости от системыучета выработки и нормирования труда в разных отраслях промышленности. В техслучаях, когда работы нормируются по нормам времени, обычно применяются часовыетарифные ставки (для работников массовых профессий). Если работы нормируются наоснове сменных норм выработки, пользуются, как правило, дневными тарифнымиставками. Тарифная ставка 1-го разряда предусматривает денежное вознаграждениеза самый простой труд. Тарифная ставка всех остальных разрядов определяетсяумножением коэффициентов к минимальной зарплате на тарифный коэффициентсоответствующего разряда.

Тарифно-квалификационныйсправочник – содержит перечень характеристик работ, выполняемых рабочимиразличных производств, и тех требований в области технических, общих знаний ипроизводственных навыков, которым должен отвечать рабочий на данной работе. Онуказывает число тарифных разрядов по каждой профессии и специальности, с егопомощью устанавливается сложность работ, присваиваются квалификационные разрядырабочим. Рабочим, которые оплачиваются по месячным окладам, тарифные разряды неустанавливаются.

Квалификационный справочник должностей служащих определяетсоответствие руководителей, специалистов, служащих той или иной должности,должностные обязанности и квалификационные требования. Он призван способствоватьправильному разделению труда между руководителями, специалистами, служащими,обеспечивать единство при определении должностных обязанностей.

Оплататруда служащих осуществляется на основе схем должностных окладов и штатногорасписания. Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряданормативных документов, важнейшим из которых является Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Наименованиедолжностей в справочнике устанавливаются в соответствии с единой номенклатуройдолжностей. Должность – это служебное положение работника, обусловленное кругомего обязанностей, должностных прав и характером ответственности.

Вквалификационный справочник включены квалификационные характеристики 132должностей, общих для всех отраслей народного хозяйства, в т. ч. 62 должностируководителей предприятий и их структурных подразделений, 51 – специалистов,занятых инженерно-техническими, экономическими и другими работами, 19 –служащих, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль,хозяйственное обслуживание.

Соответствиефактически выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работниковтребованиям должностных квалификационных характеристик определяетаттестационная комиссия.

Важнымэлементом организации труда является нормирование труда, сущность которогозаключается в проектировании рациональных трудовых процессов и установлениипрогрессивных, научнообоснованных норм труда. Система норм труда должнаспособствовать наилучшему использованию трудовых и материальных ресурсовпроизводства.

Системанорм труда включает такие наиболее широко применяемые нормы: времени;выработки; обслуживания; численности; управляемости; нормированные задания.

Рассмотримсуть каждой из норм труда.

Нормавремени – время установленное на изготовление единицы продукции или навыполнение одной производственной операции, т. е. эта норма определяетнеобходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицыработы (трудоемкость операции). Норма времени определяется в часах, минутах,секундах.

Нормавыработки – количество продукции или операции, которые должен произвестирабочий за единицу времени. Может быть установлен на различные отрезки времени(час, смена, месяц).

Нормаобслуживания – применяется для нормирования труда вспомогательных рабочих.Показывает, сколько единиц оборудования или какой производственный участокдолжны ими обслуживаться.

Нормачисленности – определяет численность работников, необходимую для выполненияопределенного объема работы либо для обслуживания одной или нескольких единицоборудования.

Нормауправляемости (число подчиненных) – определяет количество работников, которыедолжны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Нормированноезадание – определяет необходимый ассортимент и объем работ, которые должны бытьвыполнены одним работником или бригадой за установленный промежуток времени (смену,сутки, месяц).

1.3Системы и формы оплаты труда

Важнымсоставным элементом заработной платы являются формы и системы заработной платы(рис.1.3).

/>

Рисунок1.3 — Формы и системы заработной платы

Формы и системызаработной платы представляют собой способы установления зависимости величинызаработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда спомощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающихрезультаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда являетсяобеспечение правильного соотношения между мерой труда и его оплатой.

Формыи системы заработной платы рабочих предопределяют:

1         Способ оценкимеры труда и измерения труда для его оплаты (через рабочее время, выработаннуюпродукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты).

2         Характерфункциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплаты,пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иныхколичественных и качественных результатов труда.

Измерителями затрат труда являются рабочее время иколичество изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии сэтим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формыоплаты труда рабочих – повременная и сдельная.

Всоответствии с Законом Украины “О предприятиях” коллективам предприятийпредоставлено право выбора форм и систем оплаты труда для различных категорийрабочих и бригад. Это позволяет дифференцированно подходить к каждому рабочемув бригаде, учитывать специфику производственных условий и стоящие передколлективом задачи.

Условияприменения сдельной оплаты труда:

-          существуют количественныепоказатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

-          существуютвозможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объемвыполняемых работ;

-          существуетнеобходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих вдальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

-          имеетсявозможность точного учета объемов выполняемых работ;

-          имеетсявозможность технического нормирования труда.

Условияприменения повременной оплаты труда:

-          отсутствуетвозможность увеличения выпуска продукции;

-          функции рабочегосводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

-          функционируютпоточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

-          увеличениевыпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использованиитой или иной формы.

Повременнаязаработная плата – форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочегозависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Широкоприменяется в условиях автоматизированного производства, на конвейере, а такжена тех работах, где особое значение имеет высокое качество продукции.Существует простая повременная оплата и повременно-премиальная оплата труда.

Простаяповременная заработная плата работника за определенный отрезок времени можетбыть определена:

ЗПпп = m * T, (1.1)

гдеЗПпп– простая повременная заработная плата;

m– часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда,грн.;

T –фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).

Припростой повременной системе заработок рабочего определяется тарифной ставкойприсвоенного ему разряда и количеством отработанного им времени. Расчет позаработной плате рабочих-повременщиков ведется по отработанным часовым тарифнымставкам либо по отработанным дням и дневным тарифным ставкам.

Припростой повременной системе рабочий получает тарифную заработную плату при100%-м выполнении индивидуального задания. При недовыполнении задания тарифнаязаработная плата пропорционально уменьшается, но при этом она не может бытьменее минимальной зарплаты. [18]

Повременно-премиальнаяоплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретнымизадачами данного рабочего места, бригады (лучшее использование оборудования,экономия сырья, материалов, топлива и т. д.).

Приэтой системе, помимо основного тарифного заработка, рабочий получает премию задостижение высоких показателей. Премии устанавливаются в зависимости отспециальности и характера производства в процентах к тарифной ставки. Премиявычисляется по месячным результатам работы за фактически отработанное время.Для эффективного применения премирования важное значение имеют правильный выборпоказателей премирования и обоснование их взаимосвязи. Показатели премированиядолжны отражать особенности работы тех или иных рабочих и точно учитываться.Количество показателей не должно превышать двух-трех. При этом они должныполностью характеризовать результаты труда рабочих. По каждому показателю вотдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.

Повременно– премиальная заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена последующей формуле:

/>, (1.2)

гдеp – размер премии в процентах ктарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k –размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей иусловий премирования, %;

n –процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Повременно-премиальнаясистемам оплаты труда с нормированным заданием – сочетает положительныеэлементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированныхзаданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственныхмощностей. Заработная плата каждого работника состоит из трех частей:

1         повременнаязаработная плата – начисляется пропорционально фактически отработанному времении включает следующие элементы: оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство,доплаты за условия труда;

2         дополнительнаяоплата за выполнение нормированных заданий – начисляется в процентах кповременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнениянормированных заданий;

3         премия заснижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качествапродукции – начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплатыза профессиональное мастерство и условия труда).

Окладырабочих – повременщиков.Для некоторых категорий рабочих-повременщиковустанавливаются твердые месячные оклады вместо тарифных ставок. Обычно эторабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно мало влияющие нарезультаты производства (весовщики, кладовщики, раздатчики инструментов и др.)

Сдельнаяоплата труда. Наиболее распространенными сдельными формами оплаты труда впромышленности Украины являются следующие системы: прямая сдельная;сдельно-премиальная; сдельно прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная.

В зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателямопределяется заработок рабочего, сдельная система может быть индивидуальной иликоллективной (бригадной).

При сдельной форме заработная плата рабочего определяетсяколичеством произведенной продукции и установленной расценкой за единицупродукции. Эта форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных,количественных показателей работы.

Припрямой индивидуальной сдельной системе заработок рабочего непосредственнозависит от его выработки. Оплата труда рабочего производится по постояннымсдельным расценкам. Заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по следующейформуле:

/>, (1.3)

гдеPi – расценка на i-тый вид продукции или работы, грн.

qi –количество обработанных изделий i-говида, натуральные единицы.

Расценказа единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) может бытьопределена следующим образом:

/>, (1.4)

Или

/>, (1.5)

гдеТс – тарифная ставка данного разряда за смену;

Нв– норма выработки;

Тч– часовая тарифная ставка;

Нвр– норма времени (в часах).

Сдельнаярасценка определяется исходя из тарифной ставки работы.

Припрямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определенаналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общегообъема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. [16]

Сдельно-премиальнаяоплата труда. При этой системе заработок рабочего по основным сдельнымрасценкам дополняется специальными премиями. Премии обычно устанавливаются впроцентах к заработку и выплачивается за выполнение и перевыполнениеколичественных и качественных показателей.

Заработокрабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определен последующей формуле:

/>, (1.6)

Cдельно-прогрессивнаяоплата труда – труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределахвыполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. Такаяоплата труда вводится временно на важнейших участках основного производства.

Заработокрабочего по этой системе (Зс.п.) определяется по одной из следующих формул:

/>, (1.7)

/>, (1.8)

гдеЗт.с. – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельнымрасценкам, грн.;

Зт.п.– сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельнымрасценкам за часть работы оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, грн.;

Iн –выполнение нормы выработки рабочим, %.

Iбаз –базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышеннымрасценкам, %.

qпр –коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельнаярасценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

qпр –коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале косновной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

Косвенно– сдельная форма оплаты труда. Применяется для оплаты труда главным образомвспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочегоставится в зависимость от выработки на том участке производства, которыйобслуживается данным рабочим.

Косвенно– сдельная расценка (Рк.с.) рассчитывается следующим образом:

/>, (1.9)

гдеmвр – тарифная ставка вспомогательногорабочего, грн.;

Nосн –норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработнаяплата рабочего при косвенно – сдельной системе оплаты труда (ЗПк.с.) может бытьопределена по следующей формуле:

/>, (1.10)

гдеqосн – объем произведенной продукции (выполненнойработы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Аккорднаяоплата труда. Здесь сдельная расценка устанавливается на всю работу сопределением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительностирабочего дня). Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих нормвремени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценокна аналогичные работы. Премия начисляется в зависимости от сокращения сроковвыполнения аккордного задания.

Должностнойоклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии сзанимаемой должностью.

Посвоему характеру она ближе к повременно – премиальной системе с той лишьразницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячныйоклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают спецификутруда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, вкотором данный Бригадная или коллективная сдельная оплата.Применяется втех случаях, когда по характеру технологического процесса невозможно учесть индивидуальнуювыработку каждого рабочего и группа рабочих одинаковой или разной квалификациивыполняет коллективно по одному общему наряду и по общей расценке. При этойсистеме заработок каждого участника бригады зависит от квалификационногосостава бригады и от результатов работы всей бригады. Имеет преимущество перединдивидуальной сдельщиной, т. к. результат работы каждого члена бригады влияетна результат конечного труда коллектива. [16]

Системадолжностных окладов. Применяется для руководителей, специалистов и служащих.

служащийработает. [16]

Бестарифнаясистема оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работниковпредприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фондеоплаты труда, или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Бестарифнаясистема характеризуется следующими основными чертами:

-          тесной связьюуровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым поколлективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплатыпринадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

-          присвоениекаждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплекснохарактеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном еготрудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовойдеятельности работника или работников, относимых к этому квалификационномууровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый вколлективных системах оплаты);

-          определениекоэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатахдеятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальнаязаработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю взаработанном всем коллективом фонде заработной платы. формула ее расчета можетбыть представлена в следующем виде:

/>, (1.12)

гдеФОТку – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащих распределениюмежду работниками, грн.;

Кi – коэффициент квалификационногоуровня, присвоенный i-му работникутрудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах,долях единицы или других условных единицах);

КТУi – коэффициент трудового участия в текущихрезультатах деятельности, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производитсяоплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения);

Тi – количество рабочего времени,отработанного i-м работником в период, за которыйпроизводится оплата (час, день);

i = 1, 2….n – количествоработников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, человек.

Бестарифнаясистема оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость отконечных результатов работы трудового коллектива. При этом важным показателемработы является объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объемреализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата можеткорректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно важно дляуправленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти двекатегории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпускапродукции. При этом административно-управленческому персоналу твердые оклады неустанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объемареализованной продукции. [16]

Контрактнаясистема – разновидность бестарифной системы оплаты труда. Это заключениедоговора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

В договоре оговариваются условия труда, права и обязанностисторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Вдоговоре излагаются и последствия, которые могут наступить для сторон в случаедосрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать каквремя нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так иконкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельнаяоплата).

Основноепреимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей какработника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна вусловиях рынка. [18]

Премированиекак дополнение к заработной плате. Важную роль в заработной плате играетсистема премирования, которая выполняет функции обеспечения заинтересованностиработников в результатах труда, соблюдении плановых пропорций, четкой работы взаданном режиме. Премии классифицируются в зависимости от их экономического ифункционального назначения. Они могут носить общий характер (за достигнутыерезультаты работы предприятия, цеха, участка) и частный (премии за создание ивнедрение новой техники, за утилизацию лома или экономию электроэнергии).

Необходимозаметить, что в последние годы премирование перестало удовлетворять современнымтребованиям. Пересмотр системы премирования и методов стимулирования трудадолжны идти по двум направлениям:

1         созданиепремиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции при обязательномросте выработки.

2         предоставлениеразнообразных льгот, соответствующих потребностям работников.

Подобные направления, с одной стороны, заинтересовываютработников в эффективном труде, а с другой – способствуют закреплению напредприятии тех, кто умеет и хочет работать. Системы премирования должны бытьтщательно согласованы с особенностями предприятия, что во многом определит ихэффективность и целесообразность.

Основным источником выплат заработной платы всем категориямработающим является фонд заработной платы, средства которого формируются засчет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина фонда заработной платы может бытьопределена различными способами:

1         Метод прямого счета:

ФЗП = Чсп * ЗПср, (1.13)

где Чсп – среднесписочная плановая численность работающих,чел.

ЗПср – средняя заработная плата одного работающего вплановом периоде с доплатами и начислениями, грн.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы можетбыть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целомпо предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2         Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q * Нзп, (1.14)

где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановомпериоде, грн.

Нзп – норматив заработной платы на одну гривну выпускаемойпродукции, грн.

При обосновании норматива заработной платы на одну гривнувыпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменениепроизводительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменениереальной заработной платы своих работников.

Принципы расчетаобязательных удержаний и начислений на фонд оплаты труда.

Из заработной платы рабочих и служащих могутпроизводиться только разрешенные законом удержания: подоходный налог (из суммысвыше необлагаемого минимума доходов); удержание сбора подлежащего перечислениюв Пенсионный фонд (в размере 1% заработка, если совокупный налогооблагаемыйдоход не превышает 150грн. и до 5%, если такой доход превышает 501грн.); сборана социальное страхование на случай безработицы (в размере 0,25% заработка,если совокупный налогооблагаемый доход не превышает 150грн. и 0,5%, если такойдоход превышает 150грн.); по судебно-исполнительным документам (алименты,штрафы и т.п.); по решению администрации (возмещение потерь от брака, потериинструмента и т.п.). В соответствии с законом Украины " Об оплатетруда" общая сумма удержании не должна превышать 20% (а в отдельныхслучаях, предусмотренных законодательством –50%) суммы заработка, которыйостается после вычета подоходного налога, сбора в пенсионный фонд и сбора насоциальное страхование на случай безработицы. Эти ограничения нераспространяются на удержания из заработной платы при отбывании наказания ввиде исправительных работ, а также при взыскании алиментов нанесовершеннолетних детей. Не разрешаются удержания из выходного пособия,компенсационных и других выплат.

Подоходныйналог с доходов граждан удерживается в соответствии с Декретом КабинетаМинистров Украины " О подоходном налоге с граждан" от 26.12.92г.№13-22 и Инструкцией о подоходном налоге с граждан от 21.04.93г. №12, а такжезаконом Украины от 13.02.98г. №129" О внесении изменении в Декрет КабинетаМинистров Украины " О подоходном налоге с граждан" от 26.12.92г.№13-22 Законом Украины от 23.03.99г. №539-XIV " О внесении изменений в некоторыезаконодательные акты Украины".

Объектомналогообложения доходов граждан, имеющих постоянное место проживания в Украине,является совокупный налогооблагаемый доход за календарный год (который состоитиз месячных налогооблагаемых доходов), полученный со всех источников как натерритории Украины, так и за ее пределами. Объектом налогообложения граждан, неимеющих постоянного места проживания в Украине, является доход, полученный изисточников в Украине.

1.4 Цели и задачи анализа фондазаработной платы

Внастоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключаетсяв следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальнойзаработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение среднейзаработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается посвоей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциациязаработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработнаяплата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведениемотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы сталисерьезной проблемой для работников и предприятий.

Вэтих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятияликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее времяявляется очень актуальной.

Цельюдипломной работы является провести исследования состояния оплаты труда наконкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда,выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработнойплатой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятияпо устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличениюудовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованиюдействующих форм и систем оплаты труда.

Дляосуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых,необходимо определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотретьсовременное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно наобследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платыи изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимоуделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством всовременных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы исистемы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на исследуемомпредприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощренияработников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затратна оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют напредприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

В-третьих,следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплатытруда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуациинеобходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработатьконкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работниковсвоей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы,повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработнойплаты. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующейфункции для усиления мотивационной политики предприятия.

Всепроведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и егоработникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.

2 АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НАПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Историческая справка и краткаяхарактеристика ЗАО «Завод утяжелителей»

Завод утяжелителей построен в соответствии с ПостановлениемСовета Министров СССР — №3283 от 29 июля 1950 года «Об обеспечении предприятийМинистерства нефтяной промышленности утяжелителями глинистых растворов». В 1953году введен в эксплуатацию цех железистого утяжелителя.

Далее предприятие развивалось в направлении производстваспециальных материалов для бурения нефтяных и газовых скважин. В 1965 годувведено в эксплуатацию производство глинопорошков, а в 1971 году – производствоспециальных темпонажных цементов.

Продолжительное время предприятие находилось в подразделении «Союзнефтеспецматериалы»Министерства нефтяной и газовой промышленности.

С 1987 года по 1991 год Константиновский завод утяжелителейвходил в состав НПО «Бурение» Миннефтегазпрома СССР.

В соответствии с законом Украины «О предприятиях, учрежденияхи организациях союзного подчинения, расположенных на территории Украины» от10.09.91 года, Постановления Кабинета Министров УССР №227 от 24.09.91г, а такжеприказа фонда Госимущества Украины №109 от 12.11.91 г завод утяжелителей вошелв состав фонда Госимущества Украины.

С 1994 года предприятие является открытым акционернымобществом «Завод утяжелителей».

ОАО «Завод утяжелителей» изготавливает:

— глинопорошки для приготовления буровых растворов ирегулирование их особенностей, а также на нужды машиностроения,

— утяжелитей баритовый порошкообразный для регулированиягустоты бурового раствора на водной или нефтяной основе,

— специальные тампонажные цементы для крепления нефтяных игазовых скважин.

Кроме этого общество оказывает услуги и обеспечиваетнаселение производимыми материалами, занимается торгово-заготовительнойдеятельностью и реализацией излишком товарно-материальных ценностей другимпредприятиям и юридическим лицам.

Завод является единственным предприятием на Украине и СНГ попроизводству спеццементов, применяемых для цементации скважин, а такжеединственным предприятием по производству баритового утяжелителя, необходимогодля изготовления утяжеленного бурового раствора.

Производством глинопорошка бентонитового на Украине, кромеОАО «Завод утяжелителей», занимается Дашуковский комбинат бентонитовых глин,который производит в год 50-80 тонн бентопорошка. Однако бентопорошок,производимый Дашуковским комбинатом, уступает по качетвенным показателям иупаковке. Кроме того, Дашуковский комбинат является нестабильным поставщикомиз-за отсутствия топлива (мазута), а также аварийного состояния подъездныхпутей и ряда других причин. Поэтому нефтянники Украины и стран СНГ отдаютпредпочтение нашей продукции. Кроме того, завод освоил выпуск бентопорошка длялитейного производства, что значительно расширило его рынок сбыта.

На схеме, представленной в Приложении А, отраженаорганизационная структура управления ОАО «Завод утяжелителей».

В ней прослеживается несколько уровней управления:

— председатель правления и его заместители;

— общезаводские отделы и службы, подчиненные непосредственнодиректору;

— непосредственно производственные подразделения.

ОАО «Завод утяжелителей» работает по безцеховойпроизводственной структуре, имея в своем составе объединенный цех с отделениямипо производству:

— глинопорошков,

— баритового утяжелителя,

— спеццемента.

К вспомогательным службам относятся:

— служба механика,

— энергослужба,

— служба железнодорожного и автомобильного транспорта,

— строительно-ремонтная служба.

Среднеучетная численность персонала завода за два отчетныхпериода составила:

2003 год – 313 чел, в том числе персонала основнойдеятельности – 305 чел;

2004 год – 300 чел, в том числе персонала основнойдеятельности – 294 чел.

Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает штатноерасписание, определяет оклады, формы и системы оплаты труда сотрудниковпредприятия.

Применяемые формы оплаты труда должны стать стимулом эффективностиих работы, снижения непроизводительных затрат, учитывать принципы распределениявознаграждения по конечному результату.

Оплататруда и премирование персонала предприятия, в том числе и руководителей, осуществляетсяв границах фонда оплаты труда.

В отделениях глинопорошков, баритового утяжелителя испеццементов используется сдельно-премиальная оплата труда, при которойрабочему при выполнении (перевыполнении) плана за месяц выплачиваетсязаработная плата по тарифу соответствующего разряда плюс от 40% до 75% премииот сдельного заработка.

Оплата труда в вспомогательных службахповременно-премиальная. Процент премии снижается за производственные упущения вработе:

— несвоевременный и некачественный ремонт механическогооборудования,

— некачественную обработку деталей и ненадлежащий уход заоборудованием и инструментом,

Высококвалифицированным работникам устанавливаются доплаты вразмере 12-24% тарифной ставки.

Оплата труда Председателя Правления осуществляется поконтракту, заключенному с Учредителями.

Оклады руководителей, специалистов и служащих установленысогласно отраслевому тарифному соглашению.

Премирование руководителей, специалистов и служащихпроизводится согласно Положения, разработанного на заводе.

Для работников заводоуправления, аппарата управления цехаосновного производства основными показателями премирования являются:

— выполнение поставок промышленной продукции в соответствии сзаключенными договорами,

— выполнение плана по номенклатуре,

Для работников службы ОТК установлены следующие показателипремирования:

— отсутствие рекламаций от потребителей продукции,

— организация 100% входного контроля и соблюдение графикаконтроля за выбросами вредных веществ.

2.2 Основные технико-экономическиепоказатели

Основной вид деятельности предприятия – производствоглинистых порошков, баритовых утяжелителей и спеццементов, используемых внефтяной, газовой и металлургической промышленности.

Основные технико-экономические показатели хозяйственнойдеятельности предприятия за 2003 и 2004 года представлены в таблице 2.1