Реферат: Оплата труда
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1Теоретические аспекты форм и систем оплаты труда… 4
1.1 Сущность заработной платы врыночной экономике. 4
1.2 Содержание и условияприменения сдельной формы оплаты труда. 9
1.3 Повременная форма оплатытруда: сущность и условия применения. 15
2 Анализперсонала и Организации оплаты труда руководителей и специалистов напредприятии… 20
2.1 Общая экономическаяхарактеристика предприятия. 20
2.2 Формы и системы заработнойплаты, применяемые на изучаемом предприятии 22
3Совершенствование организации оплаты труда на предприятии 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 33
литература… 34
приложение 1. 35
ВВЕДЕНИЕ
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, — это совокупностьфизических и умственных способностей человека, его способность к труду. Вусловиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром.Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он,во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без егопривлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него вомногом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотныхпроизводственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно?Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на одном изпервых мест по важности среди факторов, влияющих на эффективность использованиярабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастуютолько она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочееместо. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Это показывает, насколько актуальна данная тема, особенно для нашейстраны, где труд зачастую не имеет достойной материальной оценки.
Целью данной работы является рассмотрение форм и систем заработнойплаты.
В соответствии с поставленной целью решается ряд задач;
1. Изучение сущности заработной платы, ее функций и принципов.
2. Рассмотрение различных форм и систем заработной платы.
3. Изучение систем и форм заработной платы на конкретном предприятии.
Предметом данной работы является системы и формы заработной платы,применяемые на предприятии. Объектом исследования является ООО «АЛК-СИБ».Использованы такие источники информации как литература по экономике труда, атакже отчетность и материалы, полученные в результате прохождения практики наООО «АЛК-СИБ».
1 Теоретические аспекты форм и систем оплаты труда
1.1Сущность заработной платы в рыночной экономике
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемойна основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельностипредприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы,сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочуюсилу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.
В статье 129 Трудового кодексаРФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплатыкомпенсационного и стимулирующего характера.
В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается какобъем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективнонеобходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства.Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не тольковоспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использованиематериальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получитьприбыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации изамены применяемых техники и технологий.
Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли:для работника она является доходом, который он получает за свой труд, длянанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условияхработник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, болеевыгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложений больших трудовыхусилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороныстремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнеевозможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочеговремени за счет более эффективной организации труда и производства, повышенияего технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Этообъективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.
Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямуюили косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством,которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате,совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этихотношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в ролиработодателя, само подчиняется действующему механизму регулирования заработнойплаты.
Государственное участие в области оплаты труда реализуется путемустановления:
· минимального размера оплаты труда, ориентированного напрожиточный минимум;
· государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу всверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнениягосударственных обязанностей);
· условий определения части дохода предприятий, направляемых наоплату труда;
· межотраслевых соотношений в оплате труда;
· ограничения оплаты труда в натуральной форме;
· сроков и очередности выплаты заработной платы; государственногонадзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы иреализацией государственных гарантий по оплате труда;
· условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях иучреждениях;
· минимальных размеров должностных окладов руководителейгосударственных предприятий;
· уровня налогообложения предприятий и доходов работников.
Центральным моментом рыночной модели организации заработной платыявляется система коллективно-договорного регулирования оплаты труда,осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:
1) межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
2) отраслевом;
3) региональном;
4) производственном (при заключении коллективного договорапредприятия).
Задача предприятия в области организации заработной платы состоит втом, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который быобъективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражалуровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в тоже время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественнохарактеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в которомон работает, и определяется существующим уровнем техники, технологии иорганизации производства и труда. В то же время работодатель может удерживатьчасть заработной платы работника по различным причинам, предусмотренным ТК РФ итолько в пределах размера, также установленного ТК РФ.
Вышеуказанный подход, позволяющий увязать заработную плату скачеством трудовой деятельности, к организации заработной платы предполагаетбольшое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительныхсистем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции инациональные особенности, роль государства в регулировании отношений в этойсфере, степень организованности работодателей и работников, экономическиерезультаты работы конкретного предприятия и др.
Заработная плата выполняет ряд функций, важнейшими из которых, помнению большинства авторов, являются:
воспроизводственная – это материальная основа для воспроизводстварабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная платаявляется основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основныхжизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позициисовокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такиеаспекты на жизнедеятельности работника, как затрат на удовлетворениепотребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д., идолжна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины».Основным условием для выполнения этой функции является установление наобъективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;
измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждогоработника и затрат труда а производстве продукта труда. С помощью различныхэлементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества иколичества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципадифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством икачеством;
стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в трудеи повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функцииобеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем вконкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение уровняоплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов трудаработников;
регулирующая – средство регулирования рынка труда. Определяя вотраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда,диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размерынадбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;
социальная – устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Эторазличие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованностьв повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимостиот тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствоватьпредставлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальнымигруппами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.
В основу организации оплаты труда положены следующие основныепринципы:
· гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простымтрудом, что предполагает установление минимальной заработной платы;
· осуществление оплаты в зависимости от количества и качестватруда;
· дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификацииработника, количества и качества, условий труда и отраслевой принадлежностипредприятия;
· систематическое повышение реальной заработной платы, т.е.превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной;
· опережающий рост производительности труда над темпами ростасредней заработной платы;
· предоставление предприятиям максимальной самостоятельности ввопросах организации и оплаты труда.
Выбор оптимальной системы организации оплаты труда для предприятия,вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей.При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенностиорганизации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие передпредприятием. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями инаемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашенийи коллективных договоров. Любая из применяемых систем должна стимулировать ростпроизводительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижениеиздержек производства.
1.2Содержание и условия применения сдельной формы оплаты труда
Оплата труда в соответствии со ст. 131 ТК РФ выступает в двухформах – в денежной и неденежной. Оплата труда в неденежной форме можетпроизводится лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным илитрудовым договором и при наличии письменного заявления работника.Законодательно доля неденежной формы оплаты труда ограничена 20% общей суммызаработной платы.
Под системой заработной платы понимается способ исчисления размеравознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведеннымиими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработнойплате количественных и качественных результатов труда, создавать у работниковматериальную заинтересованность в непосредственности результатов своей работы иобщих итогов деятельности предприятия.
На большинстве предприятий применяются в основном две основныеформы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор формы оплаты труда зависит отособенностей технологического процесса, форм организации труда, требований,предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояниянормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой трудаявляется выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит отколичества и качества произведенной продукции в существующихорганизационно-технических условиях производства. При повременной оплате меройтруда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется всоответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанноевремя.
Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могутдополняться премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливатьболее конкретные зависимости между результатами труда и размером заработнойплаты.
Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях,когда:
· возможны точный количественный учет объемов работ и оценка ихзависимости от конкретных усилий рабочего;
· на работы установлены технически обоснованные нормы времени ипроведена правильная тарификация работ в строгом соответствии старифно-квалификационным справочником;
· у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукцииили объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;
· рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции инарушению технологии.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,косвенно-сдельная, аккордная.
Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, таккак размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. Воснове расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Рсд), определяемая поодной из следующих формул:
Рсд = Сi´Тшт или Ci/Нвыр,
где Сi – часовая тарифная ставка разрядавыполняемой работы.
Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитываетсяразмер заработной платы
/>,
где Ni – фактический объем выполненныхработ i-го вида за месяц;
n – число видов работ, выполняемых рабочим.
Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиямпроизводства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.
Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему вдополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии задостижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или)качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-трипоказателя премирования, один из которых является основным и характеризуетколичественное выполнение установленной нормы выработки, а другие – дополнительными,учитывающими качественную сторону труда.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчетзаработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямымсдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм – по повышеннымрасценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости отдостигнутого уровня выполнения норм.
Предел выполнения норм выработки, сверх которого работаоплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровнефактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующихнорм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня переполненияисходной базы определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале,основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельныхрасценок и степень их возрастания.
Величина исходной базы зависит от качества нормирования ифактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная базаустанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца,предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработкарабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельствоисключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Онаобычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, поограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складываетсянеблагоприятное положение с выполнением плана.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты трудачасти вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производствомпродукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работыосновных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики,ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размерзаработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемыхрабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется поформуле:
Ркос = Сст.дн./Нвыр.осн.,
где Сст.дн. – дневная ставка работника, оплачиваемого покосвенно-сдельной системе;
Нвыр.осн. – сменная норма выработки обслуживаемого основногоработника.
Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельнойсистеме рассчитывается по формуле
/>,
где Рк – косвенная сдельная расценка;
Нф – фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетныйпериод;
n – количествообслуживаемых рабочих-сдельщиков.
Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидностьсдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работбез установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном заданииуказываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Этозадание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его,рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение кнамеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращениисроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется насумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случаетакая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккорднойсистеме производится после выполнения всего объема работы. Если времявыполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет понаряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ.В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени,работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемомработ на данный расчетный период.
Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которыедолжны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном ибезотлагательном ремонте оборудования и др.
Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективностимогут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной формеорганизации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной(бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива вцелом. Оплата по конечным результатам может производится на основеиндивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющихобщее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т.д.), и наоснове общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работывсей бригады.
Коллективная сдельная расценка на все виды работ устанавливается поформуле
/>,
где Тсi – тарифные ставки разрядавыполняемых работ членами бригады;
Тшт. – норма времени, установленная на единицу выполняемой работы;
n – число членов бригады.
Заработная плата всей бригады рассчитывается по формуле
/>,
где Nф – фактическая выработка продукциибригадой за расчетный период;
m – число элементов работы.
Коллективная форма оплаты труда поставила проблему справедливогораспределения начисленной бригаде суммы заработной платы. При этом имеется ввиду как распределение тарифного заработка, так и сдельного приработка ипремии.
Одним из распространенных способов распределения бригадногозаработка является его распределение с помощью коэффициента приработка. Расчетсводится к следующему:
1) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригаде зафактически отработанное время;
2) определяется коэффициент приработка путем деления фактическойзаработной платы бригады по коллективной расценке на сумму тарифной заработнойплаты;
3) рассчитывается фактический заработок каждого члена бригады, длячего его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициентприработка.
Вместе с тем такое распределение справедливо, если каждый работникбригады выполняет работу, сложность которой соответствует его квалификации, апроизводительность труда примерно одинакова. На практике же индивидуальныевклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработнаяплата при равенстве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Этообстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способыраспределения бригадного заработка.
Одним из широко применяемых методов такой корректировки являетсяраспределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде сиспользование коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУрекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность икачество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины идругие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициентаустанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждомучлену бригады за плановый период – советом бригады в соответствии с действующимна предприятии положением.
Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно занерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкуюпроизводительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производительнойдисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которыедобиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняютработы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам поработе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членамибригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифнаязаработная плата за отработанное время обычно гарантируется.
КТУ не распространяется на индивидуальные премии, а также наиндивидуальные доплаты за неблагоприятные условия труда, интенсивность труда,высокое профессиональное мастерство, доплаты за работу в вечернее и ночноевремя, сверхурочное время, выполнение государственных обязанностей.
1.3Повременная форма оплаты труда: сущность и условия применения
При повременной форме оплаты труда заработная плата рабочемуначисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Этасистема эффективна в случаях:
· если рабочий не может оказать непосредственного влияния наувеличение выпуска продукции;
· если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующиечисленность и организацию труда рабочих;
· если отсутствуют количественные показатели выработки;
· если организован строгий учет времени, фактически отработанногорабочим;
· при правильной тарификации рабочих.
Повременная система оплаты труда имеет две разновидности – простуюповременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты труда предусматривает начислениезаработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени,т.е.
Зповр = СiТф,
где Сi – часовая тарифная ставка,соответствующая разряду рабочего;
Тф – количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.
При расчете суммы заработной платы каждый отработанный часоплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки(или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любомколичестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна бытьсохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовываетрабочего в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, всоблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего кповышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде онаредко применяется на предприятиях.
Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна научастках, где организационно и технически невозможно или экономическинецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимозаинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. Приэтом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобыпремирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате,условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организовандостоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтомупоказатели премирования для различных групп работников должны отражатьконкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Числопоказателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны бытьнаиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждыйпоказатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулироватьулучшение одних за счет других.
Одной из разновидностей этой системы является установлениенормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиковсостоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнениенормированного задания и премии за снижение трудоемкости повышениепроизводительности труда. По данной системе рабочий за отработанное времяполучает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнениенормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямопропорциональна количеству продукции, изготавливаемой сверх нормы, илисэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.
Заработная плата определяется по формулам:
1) при выполнении нормированного задания на 100% и менее:
Зн.з. = СфНф;
2) при перевыполнении нормированного задания:
Зн.з. = СфНф(1 + (Нн — Нф)/100),
где Сф – тарифная ставка рабочего;
Нн и Нф – соответственно нормативная и фактическая трудоемкостьработ.
Существует также бестарифная система оплаты труда, которая основанана установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационногоуровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций,оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Онахарактеризуется следующими признаками:
· тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатовтруда первичного коллектива или предприятия в целом;
· присвоением каждому работнику относительно постоянныхкоэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень иопределяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;
· установлением каждому работнику коэффициента трудового участия втекущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.
Поскольку бестарифные системы труда ставят заработок работников взависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, ихприменение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несетсолидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применениятаких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны вотносительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Рассмотримнаиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.
Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудовоговклада основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы срезультатами хозяйственной деятельности, прежде всего с учетом вклада каждогоподразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системезаработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждогоработника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому видутрудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.
Оплата труда исходя из соотношения в оплате труда различногокачества основывается на соотношении в оплате труда разного качества (взависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих,профессий, должностей и т.п.). С учетом этих соотношений и распределяютсясредства, предназначенные на оплату труда работниками.
Система оплаты, обеспечивающая применение тарифной ставки 1-горазряда на уровне прожиточного минимума, позволяет гарантировать работникусамой низкой квалификации заработную плату на уровне бюджета прожиточногоминимума и обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы.
Коллективно-долевая система оплаты труда предусматривает дифференциациюзаработной платы в зависимости от конечных результатов труда коллективов, учетаквалификационных различий работников и степени их индивидуального участия вобщих результатах работы. Основными элементами системы являются:квалификационные уровни, отработанное за месяц рабочее время, коэффициентличных заслуг, количество платежных единиц (баллов), стоимость одной платежнойединицы (балла).
Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника вобщие результаты труда коллектива, предполагает определение размера заработнойплаты работника и использование индивидуальных коэффициентов, рассчитанных поспециальным формулам.
Например, заработная плата может рассчитываться по формуле:
ЗПi = КiФЗП/Ксрn,
где ЗПi – размер заработной платы i-го работника;
Кi – коэффициент, показывающий, во сколькораз заработная плата i-го работника выше минимальной;
ФЗП – фонд заработной платы, предназначенный для распределения;
Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда напредприятии;
n – общая численность работниковпредприятия.
В зависимости от разновидности различаются и способы распределениязаработной платы по бестарифной системе.
2 Анализ персонала и Организации оплаты трударуководителей и специалистов на предприятии
2.1Общая экономическая характеристика предприятия
Рассмотрим применение форм и систем оплаты труда на конкретномпредприятии.
Исследуемое предприятие – общество с ограниченной ответственностью«АЛК-СИБ» (ООО «АЛК-СИБ»), основным видом деятельности которого являетсяоптовая торговля.
ООО «АЛК-СИБ» являетсяюридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, несетсамостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имениприобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнятьобязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие имеет счета в банкахи предполагает действия на основании законодательства Российской Федерации,Устава и Учредительного договора.
Основной целью создания идеятельности ООО «АЛК-СИБ» является хозяйственная деятельность, направленная наизвлечение прибыли для удовлетворения социальных и материальных потребностейУчастников Предприятия, удовлетворения общественных потребностей в его продукции,работах, услугах.
Основной формойосуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание, решающеевопросы заключения коллективного договора и порядка предоставления социальныхльгот работникам ООО «АЛК-СИБ» из фондов трудового коллектива.
Предприятие ежегодно получает прибыль, хотя ее и нельзяназвать высокой. Причем рассматривая прибыль за два года мы наблюдаем ееуменьшение. Так за 2006 год прибыль предприятия составила 114 тыс. руб. А за2007 год – 45 тыс. руб. В то же время выручка от реализации за аналогичныепериоды значительно увеличилась, составив в 2006 году 4231 тыс. руб., а в 2007– 9335 тыс. руб. Одновременно произошло значительное увеличение себестоимостипродукции (2006 год – 3829 тыс. руб., 2007 год – 8803 тыс. руб.), а такжекоммерческих (с 473 тыс. руб. до 610) и операционных расходов (с 443 тыс. руб.до 1485). Это и объясняет такое значительное снижение прибыли.
Таким образом, данное предприятие можно назвать малым,следовательно, его доля на региональном рынке услуг низкая.
Несмотря на небольшой размер и малую численность работников, напредприятии имеется отдел по труду и заработной плате, выполняющий следующиефункции: нормирование и организация труда, тарификация трудовых процессов,разработка систем оплаты труда, организация и планирование труда и заработнойплаты с учетом условий и режимов труда и отдыха, управление всеми видамитрудовой мотивации — высокий уровень заработной платы, благоприятные условиядля карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, созданиеусловий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность всвоей работе, обеспечение необходимой самостоятельности для руководящегосостава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочегографика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника,создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенностиработника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальноеобеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечениеудовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализацииработника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности втруде; разработка и совершенствование системы оценки труда персонала;формирование коллективного договора и организация контроля за ходом еговыполнения; контроль за соблюдением ТК РФ в области нормирования и оплатытруда, правил внутреннего распорядка; организация работы по аттестации рабочихмест; разработка графиков работы организации и согласование графиков работыструктурных подразделений; анализ технико-экономических показателей структурныхподразделений по труду; составление статистической отчетности по трудовымпоказателям.
2.2Формы и системы заработной платы, применяемые на изучаемом предприятии
Численность работников ООО «АЛК-СИБ» и их средняя заработная платаза 2006 – 2007 годы приведены в таблицах 2.1. и 2.2.
Таблица 2.1 — Численность сотрудников ООО «АЛК-СИБ» за 2006 год
Должность Количество Средняя заработная плата в месяц, руб. курьер 1 5416 Менеджер по персоналу 1 10833 Торговый представитель 1 14250 Работник склада 3 8500 Заведующая складом 1 12100 Главный бухгалтер 1 16500 Кладовщик 1 9750 Директор 1 20000 Товаровед 1 13370 Итого 11 127719Таблица 2.2 — Численность сотрудников ООО«АЛК-СИБ» за 2007 год
Должность Количество Заработная плата в месяц, руб. курьер 1 5416 Менеджер по персоналу 1 10833 Торговый представитель 1 14250 бухгалтер 1 12000 Кладовщик-сборщик 1 9750 Работник склада 3 8500 Заведующая складом 1 12100 Главный бухгалтер 1 16500 Директор 1 20000 кладовщик 1 9750 Товаровед 1 13370 Менеджер по сертификации 1 10833 Итого 14 160302В таблице 2.3 представлен персонал предприятия по категориямработающих.
Таблица 2.3 – Персонал по категориям работающих
Категория работающих 2006 год, чел. 2007 год, чел. рабочие 4 5 Служащие 3 3 Управляющие 2 3 специалисты 2 3 Итого 11 14В основу оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в ООО«АЛК-СИБ» положены такие основные элементы как: минимальные ставки оплаты трудаработника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов(таблица 2.4), построенные с учетом сложности выполняемых ими должностныхобязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей,специалистов и служащих как инструмент их тарификации.
Таблица 2.4 – Должностные оклады руководителей, специалистови служащих
Должность Оклад в месяц, руб. курьер 4400 Менеджер по персоналу 9000 Торговый представитель 12000 бухгалтер 10000 Заведующая складом 10500 Главный бухгалтер 14500 Директор 16000 Товаровед 12000 Менеджер по сертификации 9000 Итого 97400Для оплаты их труда применяется система оплаты труда сустановлением месячных должностных окладов. Также в зависимости от результатовработы предприятия к этому окладу добавляется премия, размер которой напрямуюзависит от конечного финансового результата.
Слишком дифференцировать заработную плату данной категорииработников достаточно сложно, так как на рассматриваемом предприятии малаячисленность.
Что касается рабочих склада, то они работают в бригаде. Поэтому ихтруд оплачивается в соответствии с принятой тарифной системой, точнее посдельной системе в условиях коллективной (бригадной) работы, причем распределениефонда труда бригады зависит от квалификации работника, а также от системы КТУ,принятой на предприятии (таблица 2.5). В приложении 1 приведен протокол общегособрания, на котором было принято решение о применении КТУ. Часовые тарифныеставки приведены в таблице 2.6. Таким образом, значительную часть их зарплатысоставляет премия, что эффективно стимулирует работников к активной трудовойдеятельности. Ставка первого тарифного разряда установлена в соответствии сбюджетным прожиточным минимумом, который составляет 3212 рублей. Это числоделится на 176 ч (22 смены в среднем в месяц ´ на 8 ч – продолжительность смены), такполучаем часовую тарифную ставку.
Таблица 2.5 – КТУ, применяемые при распределении ФОТ
Базовый КТУ 1,0 Опоздание на работу 0,95 Невыход на работу 0,8 Нарушение трудовой дисциплины или явка на работу в нетрезвом состоянии 0,75 Нарушение техники безопасности 0,85 Перевыполнение плана работ 1,15 Постоянное совмещение профессий 1,2 Выполнение дополнительной работы по причине болезни, отпуска сослуживца 1,2Таблица 2.6 — Размерычасовых тарифных ставок
Разряд и тарифный коэффициент I II III IV V VI 1,0 1,085 1,186 1,338 1,542 1,8 18,25 19,8 21,64 24,42 28,14 32,85Оплата труда кладовщиков в свою очередь повременно-премиальная. Оназависит от количества отработанных за месяц смен, каждая из которых составляет8 часов. При этом премии зависят как от качества труда, так и от прибыли всейорганизации.
Таким образом, система оплаты труда служащих, руководителей испециалистов сдельно-премиальная, система оплаты труда рабочих склада –сдельно-премиальная в условиях коллективной работы, кладовщиков –повременно-премиальная.
Районные коэффициенты к заработной плате составляют 1,25.
Как уже отмечалось, распределение фонда оплаты труда работниковсклада происходит с помощью КТУ. При этом система оплаты трудасдельно-премиальная.
Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественнаяоценка реального вклада каждого рабочего бригады в общий результат работы взависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы сучетом фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ,подмены отсутствующего рабочего, помощи в работе другим рабочим, соблюдениятрудовой и производственной дисциплины.
Не включается в ФОТ, распределяемый с учетом КТУ, доплаты и другиевыплаты рабочим в соответствии с трудовым законодательством (доплаты за работув ночное и сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные дни, заруководство бригадой и т.п.). Распределение ФОТ с применением КТУ можнопроизводить только с согласия всего трудового коллектива, решение которогооформляется протоколом общего собрания (приложение 1). Затем на основепротокола издается приказ по организации. Критерии оценки трудового участия ивеличины КТУ утверждаются в организации положением к коллективному договору.Индивидуальная оценка трудового вклада каждого рабочего бригады в общийрезультат работы и определение КТУ производится ежемесячно советом бригады или собраниембригады путем открытого голосования. Минимальный размер заработной платы любогоиз рабочих не может быть ниже тарифной заработной платы за отработанное время,кроме случаев, предусмотренных законодательством.
Распределение фонда оплаты труда с применением КТУ осуществляетсяв семь этапов:
1) рассчитывается тарифный заработок каждого рабочего бригады;
2) устанавливается КТУ каждому рабочему;
3) определяется расчетная величина для каждого рабочего;
4) определяется суммарная величина премии и приработка в ФОТбригады;
5) рассчитывается коэффициент премии и приработка;
6) исчисляется абсолютный размер премии и приработка для каждогорабочего;
7) определяется заработная плата каждого рабочего.
Распределение ФОТ с применением КТУ оформлено в таблице 2.7.
Таблица 2.7 – Распределение ФОТ с применением КТУ
№ п/п ФИО рабочего Разряд Часовая тарифная ставка, р., к. Отработанное время, ч Тарифная заработная плата, р., к. КТУ Расчетная величина Премия и приработок, р., к. ЗП, р., к. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Ли Ю. V 28,14 176 4952,6 1,0 4952,6 3714,5 8667,1 2 Руев А.П. V 28,14 168 4727,5 0,95 4491,1 3368,3 8095,8 3 Чепкасов И.А. V 28,14 160 4502,4 1,2 5402,9 4052,2 8554,6 Итого - - 504 14182,5 - 14846,6 11153,4 25300Графа 4 в указанной таблице заполнена в соответствии с таблицей2.6. Графа 5 показывает отработанное время рабочим за месяц. Тарифнаязаработная плата каждого рабочего бригады – ТЗi(графа 6) – определена умножением часовой тарифной ставки присвоенного емуразряда на фактически отработанное время.
Коэффициент трудового участия (графа 7) проставлен каждому рабочемуза данный период в соответствии с протоколом заседания общего собрания бригады.
Расчетная величина – РВi (графа8) используется для расчета размера премии с приработком и определяетсяумножением тарифной заработной платы каждого рабочего бригады (ТЗi) на величину КТУ, установленного ему в данномрасчетном периоде. Полученные результаты суммируются.
Суммарная величина премии и приработка, приходящаяся на бригаду(итог графы 9):
П = ФОТ – ТЗ.
Затем рассчитываем коэффициент премии и приработка (Кпр)по формуле:
Кпр = П/РВ.
Он отражает величину премии и приработка, приходящегося на единицусуммы расчетных величин. Абсолютный размер премии с приработком отдельногорабочего – Пi (графа 9) – исчисляетсяумножением коэффициента премии и приработка (К) на расчетную величину данногорабочего (РВi):
Пi = Кпр ´ РВi.
Правильность расчетов проверяется соотношением П = SПi.
Заработная плата каждого рабочего бригады – ЗПi (графа 10) – определяется суммированием тарифнойзаработной платы (ТЗi) и премии сприработком (Пi):
ЗПi = ТЗi+ Пi.
Правильность расчетов проверяется соотношением:
ФОТ = SЗПi.
На предприятии проводится индексация заработной платы.
На предприятии ООО «АЛК-СИБ» не используются тарифные соглашения.Для определения же минимальной тарифной ставки, как уже отмечалось,используется бюджетный прожиточный минимум.
Данная организация заработной платы достаточно эффективна, но всеже имеются резервы по ее совершенствованию. Например, необходимо при оплатетруда рабочих учитывать не только их личные заслуги, но и результатыдеятельности организации в целом.
В то же время в оплате труда специалистов, служащих и руководителейих личные заслуги не учтены совсем, так как их премии зависят лишь от прибылиорганизации. Таким образом, мотивация труда достаточно низкая.
Что же касается заработной платы кладовщиков, то в ней учтено лишьотработанное время, премия составляет незначительную часть, следовательномотивация также низкая.
3 Совершенствование организации оплаты труда напредприятии
Изменения, происходящие в сфере распространения основных форм исистем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисепроизводства, уровне экономического развития страны, общепрофессиональнойструктуре работников, занятых в отраслях экономики.
Переход к комплексной механизации и автоматизации производственныхпроцессов, увеличение объема экспериментальных работ, возрастание требований ккачеству продукции – все это ограничивает возможности роста индивидуальнойпроизводительности труда рабочих за счет собственных усилий, но в то же времяповышает требования к обеспечению заданных параметров работы оборудования иритмичному выпуску продукции. В результате внедрения новой техники и новыхтехнологий, механизации и автоматизации производственных процессовувеличивается численность профессий рабочих, труд которых традиционнооплачивается повременно, ибо содержание их труда связано преимущественно суправлением и контролем за производственными процессами и четкорегламентировано техникой и технологией.
В последнем десятилетии наблюдается все большее сближение сдельнойи повременной форм оплаты труда. Сдельная оплата, как об этом свидетельствуютмировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучнойоплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов.Повременная форма, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной,постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но ипо результатам труда.
Одной из важнейших тенденций в развитии форм и систем заработнойплаты можно считать более широкое распространение коллективной оплаты труда.
Исследуя отечественный и зарубежный опыт, ученые по трудуразрабатывают новые системы заработной платы. Рассмотрим один из такихпримеров.
В основе рассматриваемой модели оплаты труда – «вилки» соотношенийоплаты труда разного качества (ВСОТэРКа). Все работники в зависимости отквалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждойквалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений воплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, больше значение «вилки»соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечитне только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, вчастности, между рабочими и руководителями, между специалистами разнойквалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудовоговклада и фактической результативности труда работника.
Размер оплаты труда работника (Зпi)рассчитывается при этом по формуле:
/>,
где ФОТ – фонд оплаты труда предприятия (цеха, бригады);
n – численность работающих на предприятии(в цехе, бригаде);
SКi – арифметическая сумма значений коэффициентов по всемработникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда издиапазона установленных «вилок» соотношений.
Из формулы наглядно видна прямая зависимость оплаты трудаработников не только от степени реализации их потенциальных способностей итрудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. Притакой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно«отсиживаться» а работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике можетобеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов,интересов предприятия и каждого работника.
Одним из направлений совершенствования оплаты труда работников ООО«АЛК-СИБ» является повышение материальной заинтересованности работников.
Так, целесообразнее перевести оплату руководителей, служащих и специалистовна контрактную форму. Контракт – особый вид трудового договора, в котором срокдействия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты иорганизации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимопредусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторонами соглашениясамостоятельно.
Система контрактного займа позволяет привлечь и удержать наиболееквалифицированных и творчески активных специалистов, гибко регулироватьчисленность и состав управленческого персонала, повысить ответственность итворческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контрактеусловиях. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности иответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.
Что касается работников склада и кладовщиков, то тут можнопредложить различные варианты совершенствования системы оплаты труда. Например,упомянутая выше система ВСОТэРКа.
Вознаграждение работника по данному методу непосредственно зависит,как минимум, от трех условий:
1) его квалификации;
2) фактического трудового вклада;
3) результатов работы предприятия.
Можно обозначить четыре наиболее крупных этапа в работе поразработке и внедрении ВСОТэРКа на предприятии.
Первый этап – издание приказа по предприятию о подготовке кпереходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причинынеобходимости преобразования в организации заработной платы, суть и достоинствавновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимореализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждаетсясостав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
Второй этап – разработка положения о внедрении бестарифной моделизаработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разногокачества, других нормативных документов.
Третий этап – издание приказа о переходе на новую модель оплатытруда, утверждении разработанного положения по бестарифной системе заработнойплаты и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетомпоступивших предложений от подразделений и на основании положения о новоймодели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношенийв оплате труда разного качества.
Четвертый этап – анализируется эффективность организации оплатытруда. Через определенное время после внедрения модели на основе наблюдений,обследований, бесед с работниками целесообразно дать предварительную оценкудейственности нововведения в системе организации материального стимулирования.
Данная система заработной платы помогает эффективней мотивироватьработников к труду, повышая, таким образом, их заинтересованность.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в данной работе были рассмотрены такие вопросытрудовых отношений, как: сущность и функции заработной платы, классификация еесистем и форм, некоторые тенденции их развития, организацию оплаты труда наконкретном предприятии, а также предложены пути совершенствования систем оплатытруда в рассматриваемой организации.
По результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.
Заработная плата играет важную роль при стимулировании работников кэффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется какгосударством, так и на уровне предприятия.
Оплата труда может производиться по тарифной и бестарифной системе,которые в свою очередь включают в себя еще ряд систем.
Выбор метода оплаты труда зависит от специфики деятельностипредприятия, организации производственного процесса на нем, а также откатегории работников.
На рассматриваемом предприятии система оплаты труда организованадостаточно неплохо, но в то же время существуют резервы по еесовершенствованию. Также следует отметить, что в среднем заработная плата поорганизации значительно выше, чем минимальный размер оплаты труда и прожиточныйминимум, установленные в нашей стране.
В то же время при оплате труда рабочих учитывается лишь единыйоклад и личный вклад работника, в то время как более эффективно учитывать еще ирезультаты работы всего коллектива, либо отдельной бригады.
литература
1. Волгин Н.А.Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ,проблемы, решения). – М.: Экзамен, 2004. – 224 с.
2. Генкин Б.М. Организация,нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. –М.: НОРМА, 2006. – 400 с.
3. Колбачев Е.Б.,Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда напредприятиях. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 220 с.
4. Пашуто В.П.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическоепособие. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.
5. Рофе А.И. Организация инормирование труда. – М.: МИК, 2001. — 366 с.
6. Смирницкий Е.К. Экономическиепоказатели бизнеса. – М.: Экзамен, 2007. – 512 с.
7. Федченко А.А.,Одегов Ю.Г., Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. – М.: Дашков иКо, 2004. – 552 с.
8. Шепеленко Г.И. Экономика,организация и планирование на предприятии. – Ростов н/Д: МарТ, 2006. – 544 с.
9. Экономика труда:(социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. – М.:Экзамен, 2007. – 736 с.
10. Яковлев Р.А. Оплата труда напредприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. – 344 с.
/>приложение 1
Выписка изпротокола №1 от 24.12.2006г. общего собрания бригады работников склада
Присутствовало: 5 рабочихбригады, что соответствует 100% от общей численности бригады.
Слушали: вопрос оприменении коэффициента трудового участия для распределения фонда оплаты труда,вынесенный на повестку дня инициативной группой рабочих.
Решили: применятьпредложенную систему в бригаде с 01.01.2007г.
Председатель собрания:Блабко Д.Ю.
Секретарь собрания:Галаев Р.А.