Реферат: Оплата труда

Реферат

На тему

Оплататруда

Глава 1. Оплататруда

1.1 Установлениеминимальной заработной платы (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

Минимальный размер оплатытруда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерациифедеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимуматрудоспособного населения.

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Минимальный размер оплатытруда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями,финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;

организациями,финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средствбюджетов субъектов Российской Федерации;

организациями,финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов;

другими работодателями — за счет собственных средств.

(часть вторая в ред.Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Месячная заработная платаработника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившегонормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размераоплаты труда.

(часть третья в ред.Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Размеры тарифных ставок,окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностныхокладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационнымгруппам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

(часть четвертая введенаФедеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1.2 Обеспечениеповышения уровня реального содержания заработной платы

Обеспечение повышенияуровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработнойплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации,финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработнойплаты в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — впорядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами.

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1.3 Установлениезаработной платы (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заработная платаработнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими уданного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда,включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат инадбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характераи системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняякомиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения вГосударственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проектафедерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единыерекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровняхсистем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующихбюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РоссийскойФедерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации иорганами местного самоуправления при определении объемов финансированияучреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учрежденийбюджетной сферы.

Локальные нормативныеакты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетоммнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда,определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению сустановленными трудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда,определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативнымиактами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права.

1.4 Порядок,место и сроки выплаты заработной платы

При выплате заработнойплаты работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника осоставных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период,размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме,подлежащей выплате.

Форма расчетного листкаутверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работниковв порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальныхнормативных актов. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заработная платавыплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либоперечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенныхколлективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплатызаработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором илитрудовым договором.

Заработная платавыплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда инойспособ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. (вред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заработная платавыплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правиламивнутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. (вред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для отдельных категорийработников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплатызаработной платы.

При совпадении днявыплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платыпроизводится накануне этого дня.

Оплата отпускапроизводится не позднее чем за три дня до его начала.

1.5 Ограничениеудержаний из заработной платы

Удержания из заработнойплаты работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящимКодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработнойплаты работника для погашения его задолженности работодателю могутпроизводиться:

для возмещениянеотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашениянеизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи сослужебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, атакже в других случаях;

для возврата сумм,излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишневыплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрениюиндивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (частьтретья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157настоящего Кодекса); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

при увольнении работникадо окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодныйоплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни непроизводятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81,пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса. (в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случаях,предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящейстатьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платыработника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного длявозвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат,и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишневыплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудовогозаконодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: (вред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

счетной ошибки;

если органом порассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника вневыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) илипростое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

если заработная платабыла излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями,установленными судом.

1.6Ограничение размера удержаний из заработной платы

Общий размер всехудержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов,а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы,причитающейся работнику.

При удержании иззаработной платы по нескольким исполнительным документам за работником вовсяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Ограничения,установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработнойплаты при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов нанесовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица,возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, ивозмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработнойплаты в этих случаях не может превышать 70 процентов. (в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускаются удержанияиз выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращаетсявзыскание.

1.7 Исчислениесредней заработной платы

Для всех случаевопределения размера средней заработной платы (среднего заработка),предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ееисчисления.

(в ред. Федерального законаот 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для расчета среднейзаработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда видывыплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источниковэтих выплат.

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При любом режиме работырасчет средней заработной платы работника производится исходя из фактическиначисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работникомсохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считаетсяпериод с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (вфеврале — по 28-е (29-е) число включительно).

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Средний дневной заработокдля оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпускаисчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленнойзаработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Средний дневной заработокдля оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренныхнастоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпускаопределяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количестворабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре,локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчетасредней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Особенности порядкаисчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей,определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехстороннейкомиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

1.8 Срокирасчета при увольнении

При прекращении трудовогодоговора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя,производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения неработал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующегодня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерахсумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный внастоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

1.9Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

Заработная плата, неполученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу,находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платыпроизводится не позднее недельного срока со дня подачи работодателюсоответствующих документов.

1.10 Ответственностьработодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм,причитающихся работнику

Работодатель и (или)уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя,допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушенияоплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и инымифедеральными законами.

В случае задержки выплатызаработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известивработодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплатызадержанной суммы. Не допускается приостановление работы: (в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в периоды введениявоенного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии сзаконодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организацияхВооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иныхформированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны ибезопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных,противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствийи чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственнымислужащими;

в организациях,непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовыеобязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных собеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление итеплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой инеотложной медицинской помощи).

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В период приостановленияработы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочемместе.

(часть третья введенаФедеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работник, отсутствовавшийв свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязанвыйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменногоуведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержаннойзаработной платы в день выхода работника на работу.

(часть четвертая введенаФедеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1.11 Тарифныесистемы оплаты труда (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Тарифные системы оплатытруда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциациизаработной платы работников различных категорий.

Тарифная системадифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифныекоэффициенты.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных взависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощьютарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям взависимости от сложности труда.

Сложность выполняемыхработ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ иприсвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единоготарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единогоквалификационного справочника должностей руководителей, специалистов ислужащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке,устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплатытруда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифныесистемы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационногосправочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочникадолжностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетомгосударственных гарантий по оплате труда.

1.12 Системыоплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (в ред. Федерального закона от30.06.2006 N 90-ФЗ)

Системы оплаты труда (втом числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных имуниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральныхгосударственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иныминормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственныхучреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральнымизаконами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами ииными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальныхучреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативнымиактами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовымиактами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актамисубъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местногосамоуправления.

Правительство РоссийскойФедерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады),базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группамработников.

Заработная платаработников государственных и муниципальных учреждений не может быть нижеустановленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовыхдолжностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующихпрофессиональных квалификационных групп работников.

Базовые оклады (базовыедолжностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленныеПравительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральнымигосударственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета;

государственнымиучреждениями субъектов Российской Федерации — за счет средств бюджетов субъектовРоссийской Федерации;

муниципальнымиучреждениями — за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты трудаработников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетомединого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов ислужащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда,рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированиюсоциально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) имнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединенийработодателей.

Профессиональныеквалификационные группы — группы профессий рабочих и должностей служащих,сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований кпрофессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы дляосуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональныеквалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащихк профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органомисполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственнойполитики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

1.13 Оплататруда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров

Оплата трударуководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров ворганизациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке иразмерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, ворганизациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации,а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местногосамоуправления.

Размеры оплаты трударуководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеровопределяются по соглашению сторон трудового договора.

1.14Оплата труда в особых условиях

Оплата труда работников,занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особымиусловиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размереоплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особымиклиматическими условиями.

1.15 Оплататруда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или)опасными и иными особыми условиями труда

Оплата труда работников,занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особымиусловиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифнымиставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видовработ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленныхтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права.

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Минимальные размерыповышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах свредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанногоповышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РоссийскойФедерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированиюсоциально-трудовых отношений.

(часть вторая в ред.Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Конкретные размерыповышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мненияпредставительного органа работников в порядке, установленном статьей 372настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективнымдоговором, трудовым договором.

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1.16 Оплататруда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

Оплата труда на работах вместностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерахне ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права.

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1.17 Оплататруда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальних(в ред.Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При выполнении работ вусловиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различнойквалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе вночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ вдругих условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятсясоответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленныхтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права.

1.18 Оплататруда при выполнении работ различной квалификации

При выполнении работникомс повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачиваетсяпо работе более высокой квалификации.

При выполнении работникомсо сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается порасценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетомхарактера производства работникам со сдельной оплатой труда поручаетсявыполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодательобязан выплатить им межразрядную разницу.

1.19 Оплататруда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания,увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующегоработника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (в ред. Федерального закона от30.06.2006 N 90-ФЗ)

При совмещении профессий(должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы илиисполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения отработы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплатыустанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и(или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

1.20 Оплатасверхурочной работы (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сверхурочная работаоплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, запоследующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты засверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальнымнормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочнаяработа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлениемдополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Часть вторая утратиласилу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

1.21 Оплататруда в выходные и нерабочие праздничные дни (в ред. Федерального закона от30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работа в выходной илинерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чемпо двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которыхоплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менеедвойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающимоклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовойставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада(должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный деньпроизводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менеедвойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за деньили час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производиласьсверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплатыза работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливатьсяколлективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетоммнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника,работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может бытьпредоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочийпраздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате неподлежит.

Оплата труда в выходные инерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации,организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров,театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в созданиии (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменовв соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников,утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российскойтрехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, можетопределяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта,трудового договора.

1.22 Оплататруда в ночное время

Каждый час работы вночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой внормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права.

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Минимальные размерыповышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются ПравительствомРоссийской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии порегулированию социально-трудовых отношений.

(часть вторая в ред.Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Конкретные размерыповышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективнымдоговором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мненияпредставительного органа работников, трудовым договором.

(часть третья введенаФедеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1.23Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных)обязанностей (вред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При невыполнении нормтруда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателяоплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника,рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

(часть первая в ред.Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При невыполнении нормтруда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, независящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двухтретей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанныхпропорционально фактически отработанному времени.

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При невыполнении нормтруда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплатанормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемомвыполненной работы.

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1.24 Оплататруда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Брак не по вине работникаоплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по винеработника оплате не подлежит.

Частичный брак по винеработника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степенигодности продукции.

1.25Оплата времени простоя

Время простоя (статья72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менеедвух третей средней заработной платы работника.

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Время простоя попричинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере неменее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанныхпропорционально времени простоя.

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Время простоя по винеработника не оплачивается.

О начале простоя,вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делаютневозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работникобязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителюработодателя.

(часть четвертая введенаФедеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если творческие работникисредств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочныхколлективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица,участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений,профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий,должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации сучетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или)исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное времяпростоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которыеустанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовымдоговором.

(часть пятая введенаФедеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1.26 Оплата трудапри освоении новых производств (продукции)

Коллективным договоромили трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником егопрежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

1.27 Материальнаяответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и другихвыплат, причитающихся работнику (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При нарушенииработодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска,выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодательобязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере нениже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансированияЦентрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждыйдень задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты подень фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежнойкомпенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо отналичия вины работодателя.

(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1.28 Порядоки сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной частьюпервой статьи 133 настоящего Кодекса (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

Порядок и сроки поэтапногоповышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренногочастью первой статьи 133 настоящего Кодекса, а также механизм, гарантирующийвыплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаютсяфедеральным законом.

Глава 2. Понятиезаработной платы

Мы рассматриваемзаработную плату, так как для большей части семейных бюджетов ставка заработнойплаты является самой важной ценой в экономике; это едниственный (и большейчастью главный) источинк дохода. В действительности, около 3/4национальногодохода составляет заработная плата и жалование.

Основной целью прианализе заработной платы является то, чтобы: 1) найти механизм установленияобщего уровня ставок з/платы 2) показать, как определяются ставки заработнойплаты на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативныхмоделей рынков труда; 3) проанализировать влияние профсоюзов на структуру иуровень заработной платы; 4) выяснить экономический эффект минимума заработнойплаты; 5) объяснить дифференциацию в заработной плате; 6) ввести и краткорассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал.

2.1 Определениезаработной платы

Заработная плата, илиставка заработной платы, — это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты частоприменяют термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда 1)рабочих в обычном понимании этого слова, ( самых разных профессий); 2)Разнопрофильных специалистов — юристов, врачей, стоматологов, преподавателей ит. д. и 3) владельцев мелких предприятий — парикмахеров, водопроводчиков,мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев — за трудовыеуслуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практикезаработная плата может принимать различную форму(премии, гонорары, комиссионныевознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все этотермином«заработная плата» для обозначения ставки заработной платы вединицу времени — за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенныепреимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработнойплаты есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это такжепомогает четко разграничить «заработную плату» и «общиезаработки»( последние зависят от ставки заработной платы и предложенного нарынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо такжеразличать денежную, или номинальнуюй, и реальную заработную плату. Номинальнаязаработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальнаязаработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрестина номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это«покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно,что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен наприобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платыв процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения вуровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так,повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5%дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная иреальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. Кпримеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработнаяплата в то же самое время — уменьшиться, если цены на товары растутбыстрее, чем номинальная заработная плата. До появления другихусловий(оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальнойзаработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

2.2 Общийуровень заработной платы

Заработная платаразличается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам.Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем вКитае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем наюге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач А можетзаработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество часов работы вдругой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу ирасовым признакам.

Данный метод есть методдедукции. В этом разделе мы постараемся дать объяснения, почему общий уровеньзаработной платы в Соединенных Штатах Америки выше по сравнению с большинствомзарубежных стран. Такое же объяснение применимо в целом и к региональнойдифференциации заработной платы внутри других стран. Далее мы попытаемсяпроанализировать заработную плату с учетом рынков конкретных видов труда. И втом и в другом случае рассмотрение спроса и предложения даст наиболееплодотворный результат.

Общий, или средний,уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплекснымтермином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставокзаработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальнойточкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам ирегионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы вСША один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тотфакт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к егопредложению.

2.3 Рольпроизводительности

Теперь давайте рассмотриммеханизмы воздействия спроса и предложения. Общеизвестно, что спрос на труд — или на любой другой ресурс — зависит от его производительности. В целом чемвыше производительность труда, тем выше спрос на него. При этом при данномсовокупном предложении труда чем выше спрос, тем больше средний уровеньреальной заработной платы. Спрос на труд в США выше потому, что онвысокопродуктивен. Чем объясняется его высокопродуктивность? Причин этомунесколько.

1. Капитал. Труд рабочих в США используется всочетании с огромным количеством основного капитала. Например, последние оценкипоказывают, что совокупный капитал в форме материальных активов (оборудования изданий) на одного рабочего составляет приблизительно 30 тыс. дол.

2. Природные ресурсы. Соотношение рабочей силы и ресурсовв Соединенных Штатах Америки явно в пользу последнего. Соединенные Штаты богатыпахотной землей, основными минеральными ресурсами и вполне достаточнымиисточниками энергии. Тот факт, что американские рабочие имеют дело с огромнымколичеством высококачественных природных ресурсов, в большей степенипроявляется в сельском хозяйстве, где исторически динамика урожайности носиладраматический характер .

3. Технология. В целом уровень технологическогопрогресса выше в Соединенных Штатах Америки, чем в большинстве зарубежныхстран. Рабочие в Соединенных штатах Америки во многих отраслях применяют основнойкапитал не только в больших количествах, но и лучшего качества (технологическиболее совершенный), чем большинство рабочих в других странах… Методы работытакже постоянно совершенствуются благодаря разработкам глубоких научныхисследований и изысканий.

4. Качество труда. Лучшая физическаяподготовка, инициативность, квалификация рабочих и служащих, здоровье,решительность, образование и подготовка, а также отношение к труду уамериканских рабочих, как правило, гораздо выше, чем у рабочих в других странах.Это определяет, что даже при одинаковом количестве и качестве природныхресурсов и капитала американские рабочие должны работать более эффективно, чеммногие их зарубежные коллеги.

5. Другие факторы. Не менее важными, хотя и менееощутимыми факторами обеспечения высокой производительности труда американскихрабочих являются: а) эффективность и гибкость американской системы управления;б) деловой, социальный и политический климат, стимулирующий производство ипроизводительность; в) огромный размер внутреннего рынка, обеспечивающегофирмам возможность реализации продукции массового производства.Производительность труда в значительной степени зависит не только от качествасамого труда, но и от других моментов, а именно от материально-технического обеспечениярабочих мести качества и количества имущественных ресурсов, находящихся враспоряжении рабочих.

2.4 Взаимосвязьзаработной платы и производительности

Необходимо заостритьвнимание на относительно тесную взаимозависимость в длительном периоде междуреальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудо-час. Учитывая, что реальный доход и фактический объем производства — это два способа виденияодного и того же, то неудивительно, что реальный доход (общий заработок)на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что иобъемпроизводства на одного рабочего. Выпуск большего фактического объемапроизводства в час означает распределение большего реального дохода на каждыйотработанный час. Самый простой случай — это классический пример сРобинзоном Крузо на необитаемом острове. Количество кокосовых орехов, котороеон может собрать, или рыбы, которую он может поймать за час, и есть егореальная заработная плата.

2.5 Долговременныйрост

Из простого анализаспроса и предложения следует, что даже при высоком спросе на труд в США ростпредложения труда вызывает со временем снижение общего уровня заработной платы.Вне всяких сомнений, американское население и рабочая сила значительноувеличились за последние десятилетия. Не смотря на это, повышение предложениятруда преобладает над возрастанием спроса на труд в силу действиявышеупомянутых факторов, вызывающих рост производительности труда. Результатомявляется длительный, или долговременный, рост ставок заработной платы.

В одном авторитетномисследовании говорится, что с 1889 по 1969 г. производительность труда,измеряемая количеством продукции, произведенной за труда-час, возрастала в годна 2,4%. Этот темп роста означает удвоение фактического выпуска продукции иставок реальной заработной платы приблизительно за 30 лет (вспомните«правило 70''), а также повышение более чем в 6 раз реальной заработнойплаты за трудо-час за весь рассматриваемый 80-летний период. Темпы ростапроизводительности значительно сократились в 70-е и начале 80-х годов. Вчастности, годовой темп прироста, производительности труда составил только 0,7%за 1973-1981 гг. Однако в 80-е годы наметилось небольшое увеличениепроизводительности труда.

2.6 Определение заработнойплаты на различных рынках труда

Теперь перейдем от общегоуровня заработной платы к конкретным ставкам заработной платы. Возникаетвопрос: как определяется ставка заработной платы, получаемая каким-тоопределенным типом рабочих? Анализ спроса и предложения вновь помогут намвыявить суть данной проблемы. Наш анализ охватывает около полудюжины основныхрыночных моделей.

2.7 Модельконкуренции

Чисто конкурентный рыноктруда характеризуется следующими чертами: 1) большое число фирм конкурируютдруг с другом при найме конкретного вида труда, 2) многочисленныеквалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг отдруга предлагают данный вид, услуг труда; 3) ни фирмы, ни рабочие неосуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни те ни другие не»диктуют заработную плату"

Рыночный спрос. Предположим, что есть 200 фирм,предъявляющих спрос на конкретный вид полуквалифицированного иликвалифицированного труда.

 

Таблица 1. Предложение труда: чистаяконкуренция при найме труда.

Единицы

Труда

Ставка заработной платы (дол.)

Совокупные издержки на оплдату труда (дол.)

Предельные издержки на ресурс (дол.)

6 1 6 6 6 2 6 12 6 3 6 18 6 4 6 24 6 5 6 30 6 6 6 36 6

Рыночное предложение. Мы допускаем, что на предложениетруда не оказывают влияния профсоюзы; между рабочими существует свободнаяконкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения конкретного видатруда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствиибезработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработнойплаты, чтобы получить больше рабочих. (Почему? Потому что фирмы должны привлечьэтих рабочих из других отраслей и местностей, с различных должностей. Вопределенных границах у рабочих имеются альтернативные возможности выбратьместо работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самойместности или же они могут работать по своей специальности, но в других городахи штатах… В условиях полной занятости группа фирм на данном конкретном рынкетруда должна платить все более и более высокие ставки заработной платы, чтобыпривлечь данный вид труда из этих альтернативных мест работы. Более высокаязаработная плата также необходима для стимулирования донска работы теми, ктоеще не входит в состав рабочей силы.

Иными словами, криваярыночного предложения поднимается потому, что она является кривой издержекупущенных возможностей. Чтобы привлечь рабочих на определенные рабочие места,ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возможностейальтернативного использования времени либо на других рынках труда, либо вдомашнем хозяйстве, либо на отдых.

Повышенная заработнаяплата привлекает больше людей на данное рабочее место — людей, которых непривлекала низкая заработная плата, ибо их издержки упущенных возможностей былислишком высоки.

Рыночное равновесие. Каждая из многих нанимающих фирмнанимает такую небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данноговида труда, что никто не может влиять на ставку заработной платы. Иначе говоря,предложение труда абсолютно эластично для отдельной фирмы. Для каждой отдельнойфирмы выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработнойплаты равна МRР труда. Это просто отражение правила МRР=МRС. Поскольку дляотдельной конкурентной фирмы задана Цена ресурса, то предельные издержки наданный ресурс (НПО будут постоянны и равны цене ресурса (ставке заработнойплаты).

В этом случае ставказаработной платы и соответственно предельные издержки на труд являютсяпостоянными для отдельной фирмы. Каждый дополнительный нанятый рабочий добавляетсвою ставку заработной платы (6 дол, в данном случае) к общим издержкам фирмына ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки,при которой ставки заработной платы и соответственно предельные издержки наресурс равны их предельному продукту в денежном выражении.

Важно отметить, что общийдоход фирмы от найма рабочих можно вычислить путем суммирования МRР, этихрабочих.

2.8 Модельмонопсонии

Мы только что видели, чтона чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такоенебольшое количество рабочих, что это не влияет на ставку заработной платы вцелом. Каждая фирма «соглашается на заработную плату» в том смысле,что она может нанимать так мало или так много труда, сколько ей необходимо по рыночнойставке заработной платы, как отражено на ее кривой абсолютно эластичногопредложения труда.

Рассмотрим теперь случайс монопсонией, при которой наниматель обладает монополистической силой покупать(нанимать).

Монопсонии присушиследующие черты:

1. Количество занятых наданной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видомтруда.

2. Данный вид трудаявляется относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо втом смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то онивынуждены приобретать новую квалификацию.

3. Фирма «диктуетзаработную плату» в том смысле, что ставка заработной платы, которую фирмадолжна выплачивать, находится в прямой зависимости от количества нанимаемыхрабочих.

В некоторых случаяхмонопсоническая власть нанимателей, по существу, является полной в том смысле,что есть только единственный крупный наниматель на рынке труда. Например,экономика некоторых крупных и мелких городов и городков зависит почти полностьюот одной крупной фирмы. Добывающее серебро предприятие может оказаться основнымисточником занятости в отдаленном городке в Колорадо. Текстильная фабрика вНовой Англии, целлюлозно-бумажная фабрика в Висконсине или какое-топерерабатывающее предприятие в сельскохозяйственном поясе обеспечивает большуюдолю занятости в соответствующей местности. Компания «Анакондамайнинг» является доминирующим нанимателем в Бутте, Монтана. В другихслучаях может превалировать олигопсония; три или четыре фирмы могут наниматьбольшую часть предложенного труда на конкретном рынке. Наше исследованиеолигопсонии явно наводит на мысль о том, что существует ярко выраженнаятенденция олигопсонистов действовать совместно при найме труда, как некиймонопсонист.

Таблица 2. Монопсония при найме труда.

Единицы

труда

Ставка заработной платы (дол.)

Совокупные издержки на оплдату труда (дол.)

Предельные издержки на ресурс (дол.)

5 1 6 6 6 2 7 14 8 3 8 24 10 4 9 36 12 5 10 50 14 6 11 66 16

Важным положениемявляется следующее: когда фирма нанимает значительную часть из общегоимеющегося в наличии предложения конкретного вида труда, ее решение о наймебольшего или меньшего количества рабочих повлияет на ставку заработной платы,выплачиваемой за этот труд. В частности, если фирма является крупной по отношениюк рынку труда, она вынуждена будет платить более высокую ставку заработнойплаты, чтобы заполучить большетруда. Для простотыпредположим, что есть только один наниматель конкретного вида труда в какой-томестности. В этом случае предложения труда для данной фирмы и совокупныепредложения труда для рынка труда совпадают. Предложения, в силу ранееобъясненных причин, плавно поднимаются, указывая на то, что фирма должнаплатить более высокую ставку заработной платы для привлечения большего числа рабочих.

Но более высокаязаработная плата, установленная для привлечения дополнительных рабочих,должна выплачиваться всем рабочим, уже нанятым по более низким ставкамзаработной платы. Если этого нет, то моральный климат среди рабочих,несомненно, ухудшится и наниматель столкнется с серьезными проблемаминедовольства рабочих из-за дифференциации ставок заработной платы за одну и туже работу. Что же касается издержек, то выплата единой заработной платы всемрабочим будет означать, что издержки на дополнительного рабочего — предельныеиздержки на ресурс (труд), то есть МRС, — будут превышать ставку заработнойплаты на величину, необходимую для доведения ставки заработной платы всех уженанятых рабочих до нового уровня заработной платы.

Один рабочий может быть нанятпри ставке заработной платы, равной 6 дол. Но найм второго рабочего заставляетфирму платить более высокую заработную плату — 7 дол. Предельные издержки наресурс (труд) составляют 8 дол. (7 дол., уплачиваемых второму рабочему, плюсповышение ставки для первого рабочего на 1 дол.). Иначе говоря, общие издержкина труд составляют 14 дол. (=2 х 7 дол.), а не 13 дол., при условии, если быпервому рабочему платили 6 дол., а второму- — 7 дол. Значит, Мне второгорабочего равен 8 дол. (=14 дол.-6 дол.), а не 7 дол., как его ставка заработнойплаты. Аналогичным образом предельные издержки труда третьего рабочего составят10 дол. (8 дол., которые должны выплачиваться, чтобы привлечь этого рабочего сдругого места работы, плюс 2 дол. (= 2х1 дол.) как повышение ставок для первыхдвух рабочих). Важно, что для монопсониста предельные издержки ресурса(труда) будут превышать ставку заработной платы.

Сколько труда найметфирма и какую ставку заработной платы она будет платить? Чтобы максимизироватьприбыль, фирма будет уравнивать предельные издержки на ресурс (труд) с МRР.Особенно важно сравнить эти результаты с теми, которые были бы в условияхконкурентного рынка труда. При найме труда в условиях конкуренции уровеньзанятости должен быть больше и ставка заработной платы — выше. Для монопсонистапросто не имеет смысла нанимать рабочих до точки, в которой ставка заработнойплаты и МRР труда равны. При прочих равных условиях, монопсонистмаксимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и при этомвыплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкуренции. Врезультате общество получает меньше продукции, а рабочие получают ставкузаработной платы меньше, чем их предельный продукт в денежном выражении. Точнотак же как монополист-продавец считает выгодным сократить производство, чтобыподнять цену на свои товары выше конкурентной, так и монопсонист — нанимательресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снизить ставки заработнойплаты и соответственно издержки, то есть установить ставки заработной платыниже конкурентной.

Фактическимонопсонические рынки труда не характерны для США. Обычно существуетзначительное количество потенциальных нанимателей для большинства рабочих,особенно когда эти рабочие являются мобильными в смысле изменения ихспециальности и места жительства. Кроме того, как мы вскоре увидим, профсоюзычасто противостоят монопсонии на рынках труда. Тем не менее экономисты нашлиподтверждение существования монопсонии на таких разных рынках труда, как трудмедицинских сестер, профессиональных спортсменов, учителей государственныхшкол, работников газетных издательств и рабочих некоторых специальностей встроительстве.

В большинстве местностейкрупными нанимателями медицинских сестер является относительно небольшоеколичество больниц. Более того,.медицинских сестер с высоким уровнемспециализации нелегко переместить на другие должности. Было выявлено, что точнов соответствии с моделью монопсонии, при прочих равных условиях, чем меньшечисло больниц в городе или городке (то есть чем выше степень монопсонии), темниже начальное жалованье медицинских сестер.

Интерес представляет ирынок профессиональных спортсменов. Хотя потенциальные нанимателидовольно многочисленны, данный рынок характеризуется наличием различныхзакулисных интриг, которые весьма успешно используются работодателями дляограничения конкуренции при найме труда. Национальная футбольная лига.Национальная баскетбольная ассоциация. Американская и Национальная бейсбольныелиги выработали систему правил, которые привязывают игрока к одной команде иставят препятствия ему для продажи своего таланта покупателю, предлагающемусамую высокую ставку на открытом (конкурентном) рынке. В частности, привербовке нового игрока команда, которая выбирает, или «вербует»,игрока, имеет исключительное право заключать контракт с этим игроком. Болеетого, так называемый «резервный пункт» в контракте каждого игрокадает исключительное право команде покупать его услуги и на следующий сезон.Хотя последние судебные разбирательства и заключение коллективных договоров,предусматривающие предоставление отдельным опытным игрокам статуса«свободных агентов», способствуют, превращению рынков трудапрофессиональных спортсменов в более конкурентные, негласная монопсонияпродолжает существовать.

Как подробно изложено вразделе «Последний штрих» данной главы, эмпирические исследованияпоказали, что до 1974 г. игрокам в бейсбол (несмотря на их очень высокоежалованье) платили значительно меньше, чем их исчисленный МRРs. Однако начинаяс 1976 г. игрокам разрешили становиться «свободными агентами» — другими словами, им разрешили свободно продавать свои услуги любойзаинтересовавшейся ими команде — после шестого сезона игры. Сравнение жалованьяпервой группы «свободных агентов» с их вычисленным МRPs показывает,что конкурентное предложение заработной платы «свободным агентам» состороны команд приводит их жалованье в соответствие с МRРs, что и вытекает изнашей модели конкуренции.

2.9 Некоторыемодели с учетом профсоюзов

До сих пор мыограничивались предположением о том, что рабочие активно конкурируют припродаже своих трудовых услуг. На многих рынках рабочие «продают» своитрудовые услуги коллективно через профсоюз. Чтобы проследить экономическоевоздействие профсоюзов в упрощенном варианте, предположим, что формируетсяпрофсоюз на конкурентном рынке. То есть профсоюз ведет переговоры сотносительно большим числом нанимателей. Позже мы рассмотрим случай, когдапрофсоюз сталкивается с единственным крупным нанимателем, то есть смонопсонистом.

Профсоюзы преследуютмногие цели. Однако их основной экономической задачей является повышениезаработной платы. Профсоюз может добиваться этой цели разными путями.

Повышение спроса натруд. С точки зренияпрофсоюза, наиболее желательным способом повышения заработной платы являетсярасширение спроса на труд. В результате увеличения спроса на труд повышаютсякак ставки заработной платы, так и число рабочих мест. Относительнаявеличина такого повышения будет зависеть от эластичности предложения труда. Нокак может профсоюз увеличить спрос на труд? Ответ: путем изменения одного илиболее факторов, определяющих спрос на труд).В частности, профсоюз можетпопытаться: 1) увеличить спрос на производимые продукты или услуги; 2) повыситьпроизводительность труда или 3) изменить цены на другие вводимые факторыпроизводства. Рассмотрим эти способы по порядку.

1.Увеличение спросана труд

Профсоюзы могутспособствовать росту спроса на. продукцию, которую они помогают производить, — и соответственно повышению производного спроса на свои собственные трудовыеуслуги — путем рекламы, использования политического лобби или примененияпрактики сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней.

Профсоюзами используетсятелевизионная реклама, чтобы побудить потребителей «покупать товары спрофсоюзной этикеткой». В частности, Международный профсоюз работников попроизводству женской одежды (МПРПЖО) объединился с нанимателями дляфинансирования рекламной кампании с целью повышения спроса на свою продукцию. Ав 1984 г. Профсоюз работников связи (ПРС) США оказал финансовую помощь вразмере 2 млн. дол. для проведения кампании, цель которой была убедитьвладельцев телефонов пользоваться услугами и оборудованием фирмы «АТ иТ» и «Вестерн юнион корпорейши» для связи на дальние расстояния,что в целом обеспечило профсоюзу почти 100 тыс. рабочих мест.

Неудивительно видеть нафронте политической борьбы, как профсоюзы строителей используют лоббистов дляполучения контрактов на строительство новых шоссе или реконструкцию городскихзастроек. Аналогичным образом профсоюзы и ассоциации учителей выступают заувеличение государственных расходов на образование. Профсоюзы, связанные саэрокосмической промышленностью, могут прибегать к услугам лоббистов дляувеличения военных расходов. И не случайно некоторые профсоюзы оказалисущественную поддержку предпринимателям с целью введения протекционистскихтарифов или импортных квот для исключения конкуренции со стороны зарубежнойпродукции. В 80-е годы рабочие сталелитейных и автомобильных заводов стремилисьобеспечить такие же формы зашиты. Так, снижение предложения импортных автомашиниз-за введения тарифов и торговых соглашений приведет к возрастанию цен на нихи тем самым к увеличению спроса на аналогичные автомобили американскогопроизводства и к значительному росту производного спроса на американскихрабочих-автомобилестроителей. Некоторые профсоюзы стремились расширить спрос натруд, оказывая давление на предпринимателей с помощью тактики сохранениячисленности рабочей силы независимо от потребности в ней. До недавнегосправедливого решения суда профсоюз «Рейлвей Бразерхауз» вынуждаладминистрацию железных дорог нанимать поездные бригады с определеннымминимальным числом работников; в составах с дизельными агрегатами должны былибыть кочегары, хотя топок не было.

2.Ростпроизводительности труда.

Хотя многие решения,которые влияют на производительность труда — например, решения относительноколичества и качества реального капитала, — принимаются администрациейодносторонне, важно заметить, что возрастает интерес к созданию совместныхрабоче-административных комитетов для повышения производительности труда.

3.Рост цен надругие вводимые факторы производства

Профсоюзы могут расширитьспрос на труд членов своих профсоюзов, воздействуя на повышение цен на ресурсозаменители.Подходящим примером могут служить действия профсоюзов — рабочие которых в целомполучают значительно больше минимума заработной платы — в поддержку повышенияминимума заработной платы. Одной из причин такой позиции профсоюзов являетсято, что профсоюзы хотят повысить цену потенциально заменяемого,низкооплачиваемого труда, не охваченного профсоюзами. Более высокий минимумзаработной платы для не объединенных в союзы рабочих будет служить ограничениемдля предпринимателей в замещении таких рабочих рабочими — членами профсоюза, врезультате чего возрастает спрос на рабочих — членов профсоюза. Аналогичнопрофсоюзы могут также повысить спрос на труд путем поддержания общественныхакций по снижению цены на дополняющие ресурсы. Например, профсоюзы вотраслях, где используются большие количества энергии, могут активно выступатьпротив увеличения коммунального налога на газ и электроэнергию, какпредлагается предприятиями коммунальных услуг. Там, где труд и энергиявыступают дополняющими ресурсами, увеличение цены на энергию может привести кснижению спроса на труд в связи с действием эффекта выпуска продукции.

Профсоюзы признают, чтоих возможности воздействовать на спрос на труд являются незначительными иненадежными. Из приведенных примеров видно, что профсоюзы чаще пытаютсяпротивостоять снижению спроса на труд, а не способствуют его увеличению.С учетом этого, неудивительно, что усилия профсоюзов повысить заработную платуконцентрируются на предложении труда, а не на его спросе.

Замкнутый, илицеховой, тред-юнионизм. Профсоюзы могут повышать ставки заработной платы путем сокращенияпредложения труда. Исторически рабочее движение выступало за проведениеполитики, которая вела к сужению предложения труда в экономике в целом, чтобыповысить общий уровень заработной платы. Профсоюзы поддерживаютзаконодательство, которое: 1) ограничивает иммиграцию, 2) сокращает детскийтруд, 3) поддерживает обязательный уход на пенсию, 4) способствует сокращениюрабочей недели.

Более подходящим дляданных целей является то, что определенные отряды рабочих приспособились черезпрофсоюзы сокращать число их членов.

Особенно это характернодля цеховых профсоюзов — профсоюзов, которые объединяют рабочих толькокакой-то определенной профессии, таких, как столяры, каменщики или водопроводчики.Эти профсоюзы во многих случаях вынуждали предпринимателей нанимать толькорабочих — членов этих профсоюзов, при этом профсоюзы обеспечивали полныйконтроль за предложением труда. Затем, путем проведения политики сокращениячленства в профсоюзе — длительный срок обучения, непомерные вступительныевзносы, ограничение или запрещение принятия новых членов, — профсоюзы создавалиискусственное сокращение предложения труда. Как показано на рисунке 4. этоприводит к увеличению ставок заработной платы. По очевидным причинам такойметод повышения заработной платы можно назвать замкнутым тред- юнионизмом.Более высокая заработная плата является результатом исключения рабочих из союзаи соответственно из предложения труда.

Квалификационноелицензирование профессий.Этодругое широко используемое средство ограничения предложения определенных видовтруда. Группа рабочих определенной профессии оказывает давление на власти штатаили муниципалитета, побуждая их принять закон, в соответствии с которым,скажем, парикмахеры (врачи, водопроводчики, косметологи, сортировщики яиц,контролеры пестицидов и т.п.) могут заниматься своей деятельностью, только еслиони отвечают определенным указанным требованиям.

Эти требования могутвключать уровень образования, стаж работы по специальности, сдачу экзаменов иличные характеристики («практикующий специалист должен иметь высокиеморальные качества»). В Бюро лицензий, которое приводит в действие данныйзакон, обычно доминируют те, кто представляет лицензируемые профессии. В результатевозникает саморегулирование, которое ведет к политике, отражающей их жеинтересы. Короче, предъявление непосильных и не относящихся к делу требований,установление непомерно строгих экзаменов могут ограничить число лиц, получающихразрешение заниматься данной деятельностью. По видимости, целью лицензированияявляется защита потребителей от некомпетентных практикующих специалистов. Нофактически закон лицензирования нарушается и число высококвалифицированныхработников искусственно сокращается, в результате чего повышается заработнаяплата и заработки сверх конкурентной ставки у тех, кто остался. Более того, втребованиях к лицензиям зачастую специально оговаривают-местожительство, чтосдерживает перемещение квалифицированной рабочей силы между штатами. Поимеющимся оценкам, в настоящее время в США лицензируется около 600 профессий.

Многие экономистысчитают, что очень высокие заработки врачей связаны отчасти с возможностьюАмериканской медицинской ассоциации (АМА) осуществлять контроль за предоставлениемпатентов докторам. Практикующие врачи должны получать патент, а они выдаютсятолько выпускникам тех медицинских учебных заведений, которые признаются этойассоциацией. Утверждают, что, ограничивая число признаваемых учебных заведенийи косвенно воздействуя на число поступлений в эти учебные заведения, АМА якобысокращает предложение врачей относительно спроса и тем самым повышает доходыврачей, имеющих патент.

Открытый, илиотраслевой, тред-юнионизм.Большинствопрофсоюзов, однако, не ограничивают число своих членов. Наоборот, они стремятсяобъединить всех имеющихся или потенциальных рабочих. Это характерно для такназываемых отраслевых профсоююв, таких, как профсоюзыавтомобилестроителей и сталелитейщиков, которые добиваются членства в них всехнеквалифицированных, полуквалифицированных и квалифицированных рабочих даннойотрасли. Профсоюз может быть и закрытым, если его члены являютсяквалифицированными специалистами, для которых нет в необходимых количествахсоответствующей замены. Но профсоюз, включающий главным образомнеквалифицированных и полуквалифицированных рабочих. подорвет свое собственноесуществование, если будет ограничивать число членов в нем, поскольку в такомслучае создается значительный резерв не объединенных профсоюзом рабочих, которымилегко можно заменять членов профсоюза при найме на работу.

Если отраслевомупрофсоюзу удается объединить фактически всех рабочих данной отрасли, то фирмыбудут находиться под большим давлением со стороны профсоюза при заключениидоговора о ставке заработной платы. Почему? Потому что с помощью забастовкипрофсоюз может полностью лишить фирму предложения труда.

Теперь предположим, чтосоздается отраслевой профсоюз, и он навязывает иную, выше равновесной, ставкузаработной платы, навязывание такой ставки заработной платы приводит кизменению предложения труда для фирмы. Рабочие не будут наниматься, когдаставка заработной платы будет меньше, чем та, которую требует профсоюз. Еслипредприниматели считают, что целесообразнее заплатить такую повышенную ставку заработнойплаты, чем довести дело до забастовки, то они сократят найм.

Используя специальныетермины, можно сказать, что, соглашаясь на требуемую профсоюзом заработнуюплату, отдельные предприниматели «принимают заработную плату» по этойставке, что соответствует предложению труда с абсолютной эластичностью.Поскольку предложение труда абсолютно эластично, то МRС равно заработной плате.Уровень занятости получается в результате выравнивания предпринимателямизначений МRС и МRР.

При отсутствии профсоюза- то есть в условиях чисто конкурентного рынка труда — можно ожидать, что этинезанятые рабочие согласились бы на более низкую заработную плату и поэтомуставка заработной платы упала бы до конкурентного уровня. Но этого непроисходит, ибо рабочие предпринимают совместные действия через свой профсоюз.Как рабочие не могут в отдельности соглашаться работать за заработную платуниже требуемой профсоюзом, так и предприниматели не могут платить меньше поконтракту.

2.10 Повышениезаработной платы и безработица

Добились ли профсоюзыуспеха в повышении заработной платы своих членов? Да, и свидетельством успехаслужит то, что члены профсоюзов в среднем получают на 10-15% больше посравнению с нечленами профсоюзов.

Действия и открытых, изакрытых профсоюзов по повышению заработной платы приводят к снижениюзанятости. Успех любого профсоюза в установлении ставок заработной платы вышеравновесной сопровождается последующим уменьшением числа занятых рабочих. Этотэффект безработицы может оказывать сдерживающее воздействие на требованияпрофсоюзов по повышению заработной платы. Профсоюз не может рассчитывать насолидарность в своих рядах, если он пытается так поднять ставку заработнойплаты, что в результате этого 20 или 30% его членов окажутся безработными.

Воздействие повышениязаработной платы на безработицу может смягчаться профсоюзами двумя путями.Во-первых, обычный рост экономики со временем вызывает повышение спроса набольшинство видов труда. На требования профсоюзов о повышении заработной платыпо-прежнему будет оказывать сдерживающее воздействие фактор занятости, но уже ввиде не абсолютного сокращения числа рабочих мест, а скорее снижения темпаприроста вакантных мест.

Во-вторых, величинаэффекта безработицы будет зависеть от эластичности спроса на труд. Чем неэластичноеспрос, тем меньше величина безработицы, которая сопровождает данное увеличениеставки заработной платы. Если профсоюзы имеют достаточную силу, то они могутдобиться в коллективных трудовых соглашениях оговорок, в соответствии скоторыми снижается заменяемость труда другими вводимыми факторами производстваи, следовательно, уменьшается эластичность спроса на труд членов профсоюза.Например, профсоюз способен вынудить предпринимателя принять правила, которыепрепятствуют введению нового оборудования и станков. Или профсоюз может успешнодоговориться о выходном пособии, или выплатах, за приостановку производства,что повышает издержки фирмы по замещению труда капиталом, когда увеличиваютсяставки заработной платы. Кроме того, профсоюз может добиться оговорок втрудовом соглашении о запрещении фирме передавать заказы субподрядчикам, гденет профсоюзов (более низкая заработная плата), тем самым эффективнопрепятствуя замещению более дешевым трудом труда рабочих, объединенных впрофсоюзы. По этим и другим причинам безработица оказывает меньшееограничительное воздействие на требования профсоюзов о повышении заработнойплаты, чем предполагается в наших моделях открытых, и закрытых профсоюзов.

2.11Модель двусторонней монополии

Теперь предположим, чтона рынке труда, который является скорее монопсоническим, чем конкурентным,сформировался сильный производственный профсоюз. Другими словами, давайтеобъединим монопсоническую модель с моделью открытых профсоюзов. В результатеимеет место двусторонняя монополия. Профсоюз является монополистическим«продавцом» труда в том смысле, что он контролирует предложение трудаи может оказать влияние на ставки заработной платы; он противостоитмонопсоническому нанимателю труда (или совокупности олигопсонических нанимателейтруда), который тоже может воздействовать на заработную плату путем изменениязанятости. Является ли это исключительным или особым случаем? Вовсе нет. Втаких важных отраслях, как сталелитейная, автомобильная, мясоперерабатывающая ипо производству сельскохозяйственной техники, «большой труд» — одинкрупный производственный профсоюз — ведет переговоры с «большимбизнесом» — несколькими крупными промышленными гигантами.

Монопсоническнйнаниматель будет стремиться к установлению заработной платы Wm, ниже конкурентнойравновесной ставки, а профсоюз будет настаивать на какой-то сверхравновеснойконкурентной ставке заработной платы — Wu. Нельзя сказать вполнеопределенно, какая из этих двух возможностей реализуется. Логически — результатпромежуточный, в том смысле, что экономическая теория не объясняет, какой будетв итоге ставка. заработной платы. Нам следует ожидать, что заработная платаустановится где-то между Wm и Wu, скажем Wc.Кроме того, сторона, обладающая в ходе заключения трудового соглашения большейсилой и более эффективной стратегией, будет способна склонить оппонента принятьставку заработной платы более близкую к той, на которой она настаивает.

Из этих замечанийвытекает и другая характерная черта модели двусторонней монополии. Вполневозможно, что установившиеся заработная плата и занятость могут быть болеесоциально желаемыми, чем это обусловлено двусторонней монополией. Монополия наодной стороне рынка фактически может уничтожить монополию на другойстороне рынка, что способствует установлению конкурентных или близких кконкурентным уровней. Если бы на этом рынке превалировал либо профсоюз, либоадминистрация — то есть если бы фактическая ставка заработной платыустанавливалась на уровне либо Wu, либо Wc — то занятостьограничивалась бы (где МRР=МRС, что ниже конкурентного уровня). А теперьпредположим, что монопольная сила профсоюза почти компенсирует монопсоническуюсилу администрации и достигается договоренность о ставке заработной платы,равной приблизительно Wc, которая является конкурентной. Еслиадминистрация соглашается с данной ставкой, то у нее исчезает стимулограничивать занятость и наниматель больше не может понижать заработную платупутем сокращения занятости. Короче говоря, в условиях монополии на обеихсторонах рынка труда возможна ситуация, когда установившаяся ставка заработнойплаты и уровень занятости подходят к конкурентным уровням значительно ближе,чем в том случае, когда существует монополия только на одной стороне рынка.

2.12 Минимальнаязаработная плата

Со времени принятия в1938 г. Закона о справедливых условиях найма в Соединенных Штатах существуетфедеральный минимум заработной платы. Минимум заработной платы варьируется впределах от 40 до 50% от средней заработной платы, выплачиваемой рабочимобрабатывающей промышленности, и составляет в настоящее время 3,35 дол, в час.Сейчас он распространяется приблизительно на 90% всех рабочих ислужащих. В конгрессе имеются предложения о введении с 1992 г. минимумазаработной платы в размере 4,55 дол, в час. Анализ влияния профсоюзов наустановление заработной платы затрагивает давно дискутируемый вопрос обэффективности законодательства о минимуме заработной платы как средствеснижения уровня бедности.

Аргументы противминимума заработной платы.Критики,обосновывающие свои доводы с использованием рисунка 5, полагают, чтоустановление эффективной (выше равновесной) минимальной заработной платы простоприводит к тому, что кривые МRР и спроса на труд вновь поднимаются, посколькупредпринимателям выгоднее нанимать меньше рабочих. Повышение издержек назаработную плату может даже выбить некоторые фирмы из состояния деловойактивности. В результате некоторые бедные, низкооплачиваемые рабочие, помочькоторым и предназначался минимум заработной платы, окажутся теперь без работы.Разве не ясно, утверждают критики, что рабочему, который становится безработнымпри минимуме заработной платы, равном 3,35 дол, в час, хуже, чем если бы он илиона были наняты по рыночной ставке заработной платы, равной, скажем, 2,5 дол, вчас?

Другим основанием для критикиявляется то, что минимум заработной платы имеет недостаточную нацеленность наснижение уровня бедности. Минимум заработной платы предусматривается дляобеспечения «прожиточной заработной платы», которая позволяетмалоквалифицированным рабочим зарабатывать столько, чтобы они и их семьи моглиизбежать бедности. Однако, по мнению критиков, основное воздействие минимумзаработной платы оказывает на работающих подростков, многие из которыхпринадлежат к относительно обеспеченным семьям.

Аргументы в пользуминимума заработной платы.Сторонники минимума заработной платы считают, что критики этой теориипроанализировали воздействие минимума заработной платы в нереалистичномконтексте. Утверждают приверженцы минимума заработной платы, строится, напредположении о существовании конкурентного и статичного рынка. Приустановлении минимума заработной платы на монопсоническом рынке труда минимумзаработной платы может привести к повышению ставок заработной платы, не вызываябезработицы; в самом деле, при повышении минимума заработной платы можетпроизойти даже увеличение рабочих мест благодаря гаму. что у монопсоническогонанимагеля исчезает стимул ограничивать занятость. Более того, установлениеэффективною минимума заработной платы может повлечь за собой повышениепроизводительности труда, при этом кривая спроса на труд перемещается вправо иперекрывается любой эффект безработицы, который в противном случае мог бытьвызван минимумом заработной платы. А как минимум заработной платы можетвоздействовать на повышение производительности труда. Во-первых, минимумзаработной платы может произвести аффект шока на нанимателей. То есть уфирм, использующих низкооплачиваемых рабочих, может быть неэффективноеприменение труда, повышение ставок заработной платы, в связи с установлениемминимума заработной платы, по всей видимости, окажет «шоковое»воздействие на эти фирмы и побудит их использовать труд более эффективно, врезультате чего соответственно повысится производительность труда. Во-вторых,утверждается. что более высокая заработная плата приводит к увеличению реальныхдоходов, а следовательно, улучшению здоровья, повышению энергичности, мотивациирабочих, что делает их труд более продуктивным. Какая точка зрения являетсяверной? Общее мнение, сложившееся на основе большого количества научныхисследований минимума заработной платы, сводится к тому, что минимум заработнойплаты порождает определенную безработицу, особенно среди молодежи (16-19 лет).В частности, установлено, что повышение минимума заработной платы на 10% приводитк снижению занятости подростков на 1-3%. Неблагоприятное воздействиеоказывается и на молодежь в возрасте от 20 до 24 лет; 10%-ное повышениеминимума заработной платы понижает занятость данной группы рабочих на один илименее процент. Чернокожие рабочие и женщины, которые составляютнепропорционально большую часть низкооплачиваемых рабочих, как правило, большестрадают от сокращения занятости, чем белые рабочие-мужчины. Другая сторонамедали в том, что те, кто остается занятым, 'получают более высокий доход иимеют больше шансов избежать бедности. Таким образом, воздействие минимумазаработной платы на снижение бедности является смешанным, двойственным. Те, ктотеряет работу, еще глубже погружаются в бедность; те же, кто остается занятым,как правило, избегают бедности.

2.13 Дифференциацияставок заработной платы

Мы проанализировали общийуровень заработной платы, а также роль спроса и предложения при разныхситуациях на рынках конкретных видов труда. Теперь рассмотрим разницу взаработной плате у работников различных профессий' и у различных работниководной и той же профессии. Почему руководитель корпорации илипрофессионал-спортсмен получают 300 тыс., 500 тыс. и даже 1 млн. дол. илибольше в год, а рабочие прачечной или служащие на железной дороге получаютпустяк — 10 тыс. или 11 тыс. дол, в год? Почему игроки бейсбольных командосновной лиги получают в среднем в год 485 тыс. дол., а медицинские сестры — 27тыс. дол., школьные учителя — 26 тыс. дол.? Какие были основания у фирмы«Крайслер» выплатить своему президенту Ли Якокке в совокупности 23млн дол. в 1987 г.? Таблица 3 показывает значительную дифференциацию заработнойплаты среди отдельных групп профессий. Наша задача — объяснить эти различия.

В целом это можнообъяснить взаимодействием спроса и предложения. Если предложение какого-токонкретною вида труда очень велико по отношению к спросу на него, то врезультате заработная плата будет низкой. А если спрос большой, а предложениеотносительно небольшое, то заработная плата будет очень высокой. Хотя такоеобъяснение можно взять за основу, оно не раскрывает всей специфики этоговопроса. Мы хотим знать, почему отличаются условия спроса и предложенияна различных рынках труда. Чтобы это сделать, мы должны рассмотреть те факторы,которые лежат в основе спроса и предложения конкретных видов труда.

Если (1) все рабочиеоднородны, (2) все работы одинаково привлекательны для рабочих и (3) рынкитруда совершенно конкурентны, то все рабочие получали бы абсолютно одну и ту жеставку заработной платы. Такое утверждение вовсе не является оригинальным. Онопросто означает, что при наличии в экономике одного вида труда и фактическиодного вида работ конкуренция приводит к единственной ставке заработной платыдля всех рабочих. Это утверждение важно с той точки зрения, что оно раскрываетпричины, почему действительно на практике различаются ставки заработной платы.1) Рабочие — неоднородны. Они различаются по способностям, а также уровнюподготовки и в результате попадают в не конкурирующие друг с другом профессиональные-группы. 2) Виды работ различаются своей привлекательностью; неденежные аспектыразличных работ неодинаковы. 3) Рынки труда обычно характеризуютсянесовершенной конкуренцией.

2.14 Неконкурирующиегруппы

Рабочие не являютсяоднородными; они в значительной степени различаются своими умственными ифизическими способностями и уровнем образования и подготовки. Отсюда в любойпериод времени рабочую силу можно рассматривать как состоящую из ряданеконкурирующих групп, каждая из которых может включать одну или несколькопрофессий, которые и определяют состав данной группы. Например, относительнонебольшое число рабочих имеет врожденные способности быть нейрохирургами,скрипачами-исполнителями. химиками-исследователями, но лишь немногие имеютфинансовые средства для получения необходимой подготовки. В результатепредложение этих конкретных видов труда является очень небольшим по отношению кспросу на них и соответственно заработная плата — высокая. Эти и.подобные имгруппы не конкурируют друг с другом или с другими квалифицированными илиполуквалифицированными рабочими. Скрипач не конкурирует с хирургом, как имусорщик или продавец не конкурируют ни со скрипачом, ни с хирургом.

Однако это вовсе неозначает, что каждая из тысяч конкретных профессий в Соединенных Штатахсоставляет неконкурирующую группу работах или что рабочие распадаются наизолированные профессиональные группы. Ряд неквалифицированных иполуквалифицированных рабочих разных профессий могут принадлежать к одной и тойже неконкурирующей группе. Например, работники автозаправочной станции,подсобные сельскохозяйственные рабочие и неквалифицированные строительныерабочие могут быть отнесены к одной и той же группе, ибо каждый из них можетвыполнить работу другого. Но никто из рабочих данной группы не составитэффективной конкуренции программистам или электрикам, которые находятся вдругой, более ограниченной группе.

Со временем, конечно,рабочие могут мигрировать из одной неконкурирующей группы в другую, посколькуони могут развивать свои природные способности с помощью системы образования иподготовки. Сборщик, коэффициент интеллектуальности которого оценивается в 130,может стать бухгалтером или юристом, обучаясь в вечернем учебном заведении. Нотут возникает еще одно препятствие: высшее образование стоит дорого. И упорнодобивающийся, но низкооплачиваемый рабочий не имеет той же самой возможностивойти в высокооплачиваемые группы, какая есть у детей юристов и бухгалтеров,уже находящихся в этих группах. И нет необходимости говорить, что различия во врожденныхспособностях представляют еще большие препятствия для профессиональноймобильности. Как природные способности, так и возможность получения образованияу разных людей различные, что обусловливает сохранение дифференциациизаработной платы неконкурирующих групп.

Понятие неконкурирующихгрупп является гибким, его можно применять к различным подгруппам и даже кконкретным лицам в данной группе. Некоторые высококвалифицированные хирургимогут получать значительно больше своих ординарных коллег, выполняющих те жесамые операции. Майкл Джордан. Лэрри Бэрд, Эрвин «Маджик» Джонсон,Патрик Ивинг и другие требуют и получают жалованье во много раз большее, чемсредний профессиональный баскетболист. Почему? Потому что в любом случае ихменее талантливые коллеги являются просто неравной им заменой.

2.15 Выравнивающиеразличия в оплате труда

Если группа рабочих вопределенной неконкурирующей группе может в равной степени выполнять несколькоразличных видов работ, то можно ожидать, что ставка заработной платы будетодинаковой для.каждого из этих видов работ. Но это не так. Выпускники школымогут в равной степени стать и банковскими служащими и неквалифицированнымистроительными рабочими. Но за эти работы платят разную заработную плату.Практически всюду строительные рабочие получают более высокую заработную плату,чем банковские служащие.

Эти различия можнообъяснить на основе неденежных аспектов данных двух видов работ.Строительные работы предполагают грязные руки, боли в спине, несчастные случаи,нерегулярную занятость как по сезонам, так и по циклам. Банковская работа — этобелый воротничок, приятное окружение, кондиционер, незначительный рискнесчастных случаев и увольнений. Легко понять, почему, при прочих равныхусловиях, рабочие предпочитают браться за бланки финансовых документов, а не залопату. В результате подрядчики на стройках должны платить более высокуюзаработную плату, чем платят банки, чтобы компенсировать непривлекательныенеденежные аспекты строительных работ. Такие различия в оплате труда называютсявыравнивающими различиями, потому что они предназначены для компенсациинеденежных различий разнообразных видов работ.