Реферат: Оплата труда основных работников массового питания
«Микроэкономика»
тема:
«Оплата труда основных работников
массового питания» — с практикой
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ХАРАКТЕРИСТИКАЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНКА
1.1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНКА
1.2. ХАРАКТЕРИСТИКАТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ
1.3. ФОРМЫ И СИСТЕМАОПЛАТЫ ТРУДА
ГЛАВА II. ОПЛАТА ТРУДАРАБОТНИКОВ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫТРУДА РАБОТНИКОВ МАССОВОГО ПИТАНИЯ
2.2. РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ВПРЕДПРИЯТИИ ПИТАНИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРА
Введение
Очевидной истинойявляется факт того, что составной частью рыночной экономики является рыноктруда. Среди основных его компонентов особое место занимает стоимость рабочейсилы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработнойплаты. В настоящее время заработная плата остается для подавляющего большинстватрудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата в перспективебудет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства вцелом. Поэтому, закономерным следствием рыночных реформ, проходящих в нашейстране, является реформа оплаты труда, основными целями которой на данном этапеявляются:
· повышение материальной заинтересованности работников в высоких результатахи качестве труда;
· восстановление функции оплаты труда по обеспечению расширенного воспроизводстварабочей силы и постепенное приближение уровня оплаты труда к реальной стоимостирабочей силы на рынке труда;
· создание экономических условий для изменения пропорций в распределениивновь созданной стоимости и увеличения той ее части, которая остается враспоряжении работников;
· обеспечение на основе федеральной тарифной сетки единого методическогоподхода к вопросам установления работникам тарифных ставок и окладов, применениеновых форм и систем оплаты труда;
· осуществление регулирования уровня заработной платы в отраслях и напредприятиях на основе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров;предоставление предприятиям и организациям разных форм собственности максимальнойсамостоятельности в решении вопросов оплаты труда и обеспечение работникам гарантийв области заработной платы.
ВРоссийской Федерации трудовые взаимоотношения, частью которых является и оплататруда, регулируются трудовым законодательством, в частности Трудовым КодексомРФ, принятым 30.12.2001, который не только регламентирует формы и виды оплатытруда, раскрывает понятие тарифной системы, права и обязанности работника иработодателя, но и гарантирует их защиту, в том числе и в судебном порядке.
За последниедесятилетия формы оплаты труда в нашей стране претерпевают значительныеизменения, на смену старым приходят новые, учитывающие современные реалии.Новые формы оплаты труда, как правило имеющие в своей основе тарифную систему,учитывают не только индивидуальный вклад каждого работника в конечный результат;его квалификацию и должность; условия и время труда; соответствующие выплаты инадбавки, стимулирующие мотивацию работника, но и особенности присущие отрасли(промышленность, торговля и пр) в которой он трудится.
Естественно,рыночные отношения внесли изменения и в деятельности предприятий общественногопитания. Эти изменения связаны с углублением финансовой самостоятельностипредприятия, совершенствованием методов хозяйствования, самостоятельности врешении вопросов оплаты труда и обеспечение работникам гарантий в областизаработной платы, появлением новых целевых ориентиров, направленных наповышение конкурентоспособности.
Из всего вышесказанногологически вытекает актуальность исследования по теме «Оплата труда основныхработников массового питания», которое я проведу посредством написания курсовойработы.
Целью курсовойработы является исследование особенностей оплаты труда работников вобщественном питании.
Для достиженияэтой цели, необходимо решить следующие задачи – уяснить сущность заработнойплаты в условиях рынка; дать характеристику тарифной системы РФ; изучить формызаработной платы; понять особенности оплаты труда основных работников массовогопитания; получить практический навык расчета заработной платы на предприятии питания.
Объектом даннойработыявляется заработная плата, как элемент трудовых взаимоотношенийработника и работодателя в сфере оплаты труда в торговле.
Предметомисследования являются формы оплаты труда работников, применяемые наразличных предприятиях, структурные элементы заработной платы и факторы, влияющиена их величину.
Конечнымрезультатом данной работы будет приобретение практического опыта по начислениюзаработной платы работникам общественного питания – ООО «Комбинат питания».
Глава I. Характеристика заработной платы вусловиях рынка
1.1. Сущность заработной платы в условиях рынкаКак справедливоотмечает А.М Фридман: «В эпоху социалистического строя, в административно-команднойсистеме рабочая сила не признавалась товаром. В то время действовал затратныйхозяйственный механизм со всеми отрицательными последствиями. Так, заработнаяплата, как правило, увязывалась с распределением по труду, с количествомзатраченного труда вне зависимости от конечного результата трудового коллектива,прибыльности предприятия. Это приводило к уравниловке в оплате труда, к снижениюэффективности, к экстенсивному развитию экономики»[1].
Формирующийся встране рыночный механизм экономики, а следовательно и рынок труда кардинальноменяет сущность и механизм организации заработной платы. Сущность заработнойплаты в условиях рыночной экономики заключается в том, что рабочая сила кактовар имеет свойства, присущие любому товару. Цена рабочей силы как элементрынка труда выражает ее стоимость. При ее определении учитывается стоимостьвсех благ и услуг, необходимых человеку для воспроизводства своей способности ктруду. Этот фонд жизненных средств должен отвечать уровню развитияпроизводительных сил общества и отражать объективную меру вознаграждения затруд. Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности ктруду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам,удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище, и расходына их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Но сумма жизненныхсредств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя изатраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслуживание,повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем большестоимость его рабочей силы.
Итак,цена рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ,которое работник приобретает за вознаграждение, полученное за результаты своеготруда, а конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении иявляется заработная плата.
По мере роста эффективноститруда должна повышаться и заработная плата, т.е. ее величина подлежит увязке срезультатами хозяйственной деятельности.
Цена рабочейсилы, как и цена любого товара, отклоняется от ее стоимости. Основнымифакторами, влияющими на отклонение фактической заработной платы от стоимостирабочей силы, могут быть:
· соотношение спроса и предложения на рабочую силу на конкретной территориив той или иной сфере деятельности;
· уровень безработицы;
· состояние развития экономики (рост или спад производства);
· динамика цен на потребительские товары и услуги;
· государственное регулирование заработной платы.
Поэтому переходк рыночным отношениям связан с реформированием механизма оплаты трудаработников всех отраслей и сфер деятельности страны. Основные направления вэтой области
· государством регламентируется размер гарантийного минимума заработнойплаты, который должен быть увязан с прожиточным минимумом;
· всем предприятиям вне зависимости от форм собственности предоставляетсяправо самостоятельно устанавливать формы, системы и размер оплаты труда работников;
· размер оплаты труда работника, зависит от результатов работы трудовогоколлектива;
· величина индивидуального заработка какими-то пределами не ограничивается,она должна быть обеспечена самим предприятием за счет собственно заработанныхсредств;
· применение контрактной формы оплаты труда, при которой все условия организациитруда, включая размеры ставок и окладов, устанавливаются соглашением сторон.
Итак,заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование еготруда. В общем объеме доходов населения она занимает основное место. Еевеличина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочуюсилу. Механизм конкуренции как со стороны работодателей, так и со стороны продавцоврабочей силы определяет текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции нарынке труда, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика.
Вместе с тем,чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов иуровень жизни населения. Не может быть высокого уровня заработной платы внеэффективно работающей экономике. Его размер зависит от степени развития производительныхсил общества, производительности труда, его организации, научно-техническогопрогресса. Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики неограничивается. Как говорится «все в твоих руках».
Каксоциально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение, какдля работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработнаяплата – одна из статей дохода семьи. Поэтому ее стимулирующая роль очень велика.
С точки зренияработодателя, заработная плата – это средства, используемые для найма рабочейсилы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодательзаинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту. В то жевремя в условиях изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых формобслуживания может оказаться целесообразным увеличить расходы на оплату труда вцелях повышения прибыли предприятия. Следует иметь в виду, что уровень оплатытруда оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя.
Различают номинальнуюзаработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработнуюплату, под которой понимают количество приобретаемых на нее товаров и услуг.
Ун
/>Ур = р /1.1./
где Ур –реальная заработная плата;
Ун — номинальнаязаработная плата;
р – уровень ценна предметы потребления и услуги.
Так, если ценына товары и услуги возросли за квартал в 1,45 раза, а номинальная заработнаяплата – в 1,23 раза, то изменение реальной заработной платы составит 0,85 раза(1,23: 1,45), т.е. она сократилась на 15%.
Рынок трудаопределяет дифференциацию заработной платы различных категорий работников.Спрос и предложение на рабочую силу оказывают наибольшее влияние на величинуреальной заработной платы наряду с целым рядом других факторов. Вместе с темразмер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда,квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы,отраслью где он трудится. Виды работ могут быть привлекательными инепривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми илегкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная платадолжна стимулировать выполнение всех работ.
Доцент А.Н Соломатин,отмечает, что в торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаютсяв следующем:
- потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнениюс другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли вусловиях развивающегося рынка;
- торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтомуздесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы вразличных отраслях экономики;
- привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностьюпо сравнению с другими отраслями;
- потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику,обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников.
Эта тенденциярынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизмстимулирования труда[2].
Поэтому, какотмечает Л.А Брагин, основу организации заработной платы торговых работников составляютри общих принципа[3]:
- принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциациязаработков осуществляется на основании критериев квалификации работников исложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатовхозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциацияразмеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетомклиматических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцированиеразмеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения системрайонных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается взаконодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающихв условиях в условиях Крайнего Севера;
- принцип мотивации или материальной заинтересованности работников, в соответствиис которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должныстимулировать работников к качественному выполнению своих должностныхобязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственнойдеятельности предприятия в целом;
- принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствиис которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплатызаработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеровоплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатами работы иразмером заработков.
Принципыдифференциации, простоты и ясности организации заработной платы мною будутподробно рассмотрены в течение всей курсовой работы. А сейчас рассмотримпринцип мотивации.
Принципмотивации или мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеетопределяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируетсяс признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальныйстатус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи вработе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но еслиона оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенностьбудет выше.
В зависимости отсистемы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационнымстимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценкаработника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка).Однако оценка работника с последующим установлением размера заработкаоказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкойкосвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтомуорганизация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационнуюроль, нежели оплата без оценок.
По тому, какидет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейсядинамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе егоинтеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то небудет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника,нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, дляправильной социально-обусловленной мотивации, организация заработной платы — есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работникана производительный труд. Чтобы заработная плата соответствовала целямуправленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитаниюих в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов,требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем иэкономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое пониманиеим взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его вконечные результаты, и как следствие — размером заработной платы.
Итак, из вышесказанного, следует, что заработная плата, как форма цены рабочейсилы, — это основная часть жизненных средств работников, распределяемаямежду ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда,реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работыпредприятия[4].
Даннаяформулировка в большей мере характерна для производительного труда. Во-первых, акцентируетсяглавное свойство заработной платы – как основной части жизненных средств трудящихся;во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника нетолько от количества и качества затраченного им труда, но и от конечныхрезультатов работы всего коллектива; в-третьих, подтверждается логичностьвывода о том, что, являясь основной частью жизненных средств трудящихся, онавыступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшимматериальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих потребностей, трудящиесяобъективно заинтересованы в росте заработной платы, а значит и в повышениирезультативности своего труда и коллектива в целом, от чего и зависят размерыоплаты труда.
1.2. Характеристика тарифной системыВнастоящее время в нашей стране в разных отраслях экономики, в том числе вторговле, сложились различные организационно-правовые формы собственности. Торговыепредприятия частной формы собственности значительно более самостоятельны в хозяйственнойдеятельности, чем государственные и муниципальные, в том числе и в определениипорядка оплаты труда работников. Они сами определяют численность работающих и взависимости от получаемых доходов самостоятельно устанавливают своим наемнымработникам на основе трудового соглашения размер заработка.
Регулированиезаработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующейорганизации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок завыполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а сдругой стороны, увязывающей – заработок с индивидуальными и коллективными результатамитруда.
Подорганизацией заработной платы на предприятии понимается построениесистемы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимостиот сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективныхрезультатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнениенормы труда.[5]
Механизмдифференциации размеров труда предназначен для регулирования уровня заработнойплаты различных групп и категорий работников в зависимости от ихквалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности иответственности выполняемых ими работ.
Механизмдифференциации размеров оплаты труда работников представляет собоймодернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главнымотличием которой от прежней является разработка ее самими торговымипредприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеровоплаты труда – квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) частизаработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.
Всостав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные длятарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники (ЕТС), тарифныеставки и тарифные сетки.
Федеральнаятарифная система — это совокупность нормативных актов, с помощью которыхосуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различныхгрупп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести,интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение ирезультативность.
ЕТС– это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов,по которым определяются размеры тарифных ставок или окладов, то естьустанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих.
Тарифная ставка(разряд) — элемент тарифной системы, определяющий фиксированный размер оплатытруда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности(квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейшихработ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается свозрастанием сложности работы.
Оклад — этоежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либорабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистами служащим.
Руководящимработникам, инженерно-техническим работникам и служащим предприятий торговли имассового питания устанавливаются должностные оклады. Размер должностногооклада руководящих работников зависит от объема товарооборота магазина.Должностные оклады заместителям руководителей предприятий торговли на 10- 20%ниже окладов руководителей.
Должностныеоклады инженерно-технических работников, специалистов и служащих предприятийрозничной торговли (инженеров, экономистов, бухгалтеров, товароведов,кладовщиков и т.п.) устанавливаются независимо от размера предприятия или организации.Они дифференцируются лишь в зависимости от квалификации сотрудников.
Условиямиоплаты труда отдельных категорий работников предусмотрены доплаты и надбавки кустановленным им ставкам заработной платы. Важным элементом тарифной системыявляются районные коэффициенты. В торговле они установлены для районов с болеетяжелыми условиями работы и жизни, например для северных районов.
Отнесениерабочих и служащих к соответствующим тарифным разрядам производится на основетарифно-квалификационных справочников с учетом сложности или функций.
Приопределении разряда учитывается не уровень образования работника, а сложностьвыполняемой работы, требующей соответствующей квалификации. Если, согласноквалификационному справочнику, должность может быть занята специалистом как свысшим, так и со средним специальным образованием, то вопрос об установленииразряда решает само предприятие.
Приоценке квалификации продавцов учитываются стаж работы и уровень специальнойподготовки.
Тарифнаясистема предусматривает в соответствии с квалификацией основной группы торговыхработников – продавцов деление их на три категории: старший продавец, продавец,младший продавец, а кассиров на две – старший кассир и кассир.
Болееточное представление о соотношении квалификационных уровней разных разрядовдают тарифные коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифныеставки последующих разрядов выше ставки первого.
Относительноевозрастание каждого последующего коэффициента показывает, насколько уровеньоплаты данного разряда превышает предыдущий. Тарифные ставки идолжностные оклады – это выраженный в денежной форме абсолютный размероплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час,день, месяц). Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Ониустанавливаются по каждому квалификационному разряду.
Тарифнаяставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень трударабочих. При определении заработка исходя в первую очередь из величины тарифнойставки. Размер заработка рабочего при прочих равных условиях зависит преждевсего от тарифных ставок.
Дляопределения месячной тарифной ставки (должностного оклада) необходимотарифный коэффициент соответствующего разряда, предусмотренный ЕТС или сеткой,применяемой на предприятии, умножить на размер тарифной ставки первого разрядаили наоборот.
Часовыетарифные ставки рассчитываются путем деления месячной тарифной ставкиработника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующиминормативными актами с учетом годового баланса рабочего времени.
Тарифныекоэффициенты, предусмотренные ЕТС, хозрасчетные предприятия могут использоватьв качестве ориентиров для дифференциации оплаты попрофессионально-квалификационным группам, работающих в зависимости отпрофессии, квалификации, работника, сложности и условий выполнения этих работ.Конкретные тарифные коэффициенты и тарифные ставки рабочих, должностные окладыслужащих в более высоких размерах устанавливаются в коллективном договоре сучетом финансовых возможностей и результатов хозяйственной деятельности предприятия.
ЕфимоваО.П. пишет – «Предприятия питания могут повысить тарифные ставки и должностныеоклады путем установления более высокой тарифной ставки первого разряда исохранения предусмотренных тарифных коэффициентов или путем установления работникамболее высоких окладов (тарифных ставок), что должно быть отражено в коллективномдоговоре или тарифном соглашении»[6]
Приустановлении размера окладов и тарифных ставок нанимателям необходимо исходитьиз задачи обеспечения дифференциации заработной платы в зависимости отквалификации работников, сложности и ответственности выполняемых ими работ,создания необходимых условий для применения прогрессивных норм труда и реализациипринципа равной оплаты за равный по качеству и количеству труд. Кроме того,важно выделение по уровню оплаты труда работников, труд которых в наибольшейстепени влияет на конечные результаты деятельности предприятия.
Врозничной торговле продавцы являются основной категорией работников, от которыхв значительной степени зависит торговое обслуживание населения. Поэтому правильнаяорганизация оплаты труда продавцов, обеспечение их материальнойзаинтересованности в улучшении качественных и количественных показателей работы– одна из основных задач совершенствования организации заработной платы в торговле.
Тарифныеставки и оклады, рассчитанные на основе тарифной ставки первого разряда итарифных коэффициентов республиканской ЕТС, выступают не в качестве ограничителяроста заработной платы, а в виде нормы, определяющей минимально гарантированныйуровень оплаты труда каждого работника с учетом его квалификации, ответственностии условий труда.
Размерытарифных ставок и окладов повышаются в зависимости от создания соответствующихэкономических предпосылок и наличия финансовых ресурсов. Источником ростаоплаты труда должно стать увеличение прибыли предприятия питания.
Помимо окладов и надбавок к должностному окладу заквалификационный разряд, работодатель вправе с учетом мнения представительногооргана работников устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплати надбавок. Повышение роли стимулирования труда позволяет увязать уровень иприрост заработной платы с конкретными достижениями в работе. Системыпремирования играют важную социальную роль, так как способствуют творческомуотношению к труду. Порядок и размеры премирования разрабатываются торговым предприятиемс учетом специфики его деятельности.
Премия — это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достиженияв работе. Премии бывают: 1) выплачиваемые сверх основного заработка определенномукругу работников на основе заранее установленных в положениях о премированиипоказателей и условий; 2) премии, выдаваемые на основе общей оценки трудаработников вне системы оплаты труда.
Премии первого вида являются дополнительной (составной)частью сдельно-премиальной и повременно-премиальных систем оплаты труда, размеркоторой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Они устанавливаютсяв процентном отношении к основному заработку (окладу, ставке). Премии второговида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются не за выполнениезаранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работыданного работника.
Основанием для начисления премий являются данныебухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия. Приотсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премированиицелесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило,начисление премий производится на заработок по окладам за фактическиотработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплатыпремия начисляется и на какие не начисляется.
Кроме того, необходимо четко определить, как начисляетсяпремия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходныедни. Как правило, премия начисляется на заработок по одинарным сдельнымрасценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Размеры и шкалапремирования определяют величину премии.
Премирование за производственные результатыосуществляется по итогам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Вкачестве показателя премирования может использоваться запланированный уровеньрентабельности. В торговле для стимулирования продажи товаров предусматриваютсяпремии за перевыполнение товарооборота.
Например[7], положением о премировании предусмотрено, что месячнаяпремия выплачивается работникам, перевыполнившим план. Премия продавцамначисляется в размере 80% от месячной тарифной ставки пропорционально процентамперевыполнения плана.
Продавцу установлена тарифная ставка 4000 руб., за месяцплан перевыполнен на 25%. Премия составит 4000 •0,8•25 = 800 рублей. Всего замесяц заработная плата составит 4000руб. + 800 руб. = 4800 руб.
Заработок, на который начисляются премии, кроме тарифныхставок и окладов включает доплаты и надбавки к ним и, в частности:
- доплаты за совмещение профессий и должностей, расширениезон обслуживания или увеличение объемов работ; работу в неблагоприятных условияхтруда; интенсивность труда; работу по графику с разделением дня на части;работу в ночное время; выполнение обязанностей бригадира;
- надбавки за высокое профессиональное мастерство; заклассность; за высокие достижения в труде; за выполнение особо важной работы;персональную надбавку и др.
Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладамобеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факторов, которыене отражены в тарифной сетке, например интенсивность труда отдельногоработника, его профессиональное мастерство, отношение к труду или труд вусловиях, отличающихся от нормальных. Ряд надбавок и доплат предусмотрентрудовым законодательством и их применение для организаций являетсяобязательным, к ним относятся надбавки за классность, за звание по профессии,за выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, заработу во вредных и опасных условиях труда и тяжелых работах, за сверхурочную идр.
Как и раньше КЗоТ, так и сейчас ТК РФ в ст. 152 предусмотрено, что сверхурочнаяработа оплачивается не менее чем в полуторном размере за первые два часаработы, а затем — не менее чем в двойном размере. В коллективном или трудовомдоговоре могут предусматриваться конкретные размеры оплаты сверхурочных.
Пример[8]: Вколлективном договоре, действующем в ОАО «Комбинат питания», записано,что сверхурочные работы оплачиваются: за первые два часа — в полуторном размере,а за последующие часы — в двойном.
20 января 2002 года работник отработал сверхурочно два часа. Его ежемесячныйоклад составляет 5000 руб. Рассчитаем оплату за сверхурочные работы.
Ежедневный заработок работника составляет 250 руб. (5000 руб. / 20 раб.дн.).
Затем рассчитаем заработок работника за час. Он составит:
(250 руб.: 8 ч) = 31 руб. 25 коп
Теперь рассчитаем оплату за сверхурочные работы. Сумма оплаты составит:
(31 руб. 25 коп. • 2 ч • 1,5) = 93 руб. 75 коп.
Таким образом, в январе 2002 года работник получил зарплату 5093 руб. 75коп. (5000 + 93,75).
Важно отметить, что сейчас, если работник хочет, то сверхурочные могуткомпенсироваться дополнительным временем отдыха. Отдых не может быть меньшевремени, отработанного сверхурочно. Это новелла Трудового кодекса РФ, ведьраньше сверхурочные нельзя было компенсировать отгулом.
Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не меньше чем в двойномразмере.
Согласно статье 153 ТК РФ, в зависимости от формы расчетов с работникамиопределяется и размер оплаты работы в выходные и по праздникам:
1) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад:
— в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада,если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячнойнормы рабочего времени;
— в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада,если работа производилась сверх месячной нормы.
Пример[9] РаботницаООО «Пальмира» отработала 8 марта в связи с невозможностьюприостановить производственный процесс на предприятии. Оклад работницы равен5000 руб. Работа производилась сверх месячной нормы.
Рассчитаем доплату за работу в праздничный день.
Сначала определим ежедневный заработок работницы. Он составит:
250 руб. = (5000 руб.: 20 раб. дн.).
Затем рассчитаем доплату за работу в праздник. Она составит:
500 руб. = (500 руб. • 2).
Таким образом, в марте работница получила зарплату 5500 руб.(5000 + 500)
Работа в ночное время оплачивается в повышенномразмере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров,установленных законодательством.
Другую группу составляют надбавки и доплаты, установлениекоторых относится к компетенции организаций: например, надбавка запрофессиональное мастерство, высокие достижения в труде, межразрядная разницапо выполнении работ различной квалификации.
Повышение оплаты труда в местностях с особымиклиматическими условиями обеспечивается с помощью применения районныхкоэффициентов (размер районного коэффициента (от 1,15 до 2) показывает, накакую величину должен быть увеличен в соответствующем районе заработокработника) и надбавок к заработной плате работников, занятых в соответствующихместностях. Надбавки за стаж работы установлены для работающих в районахКрайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 10% по истечении 1года работы с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но несвыше 30% заработка..
Итак, каждое предприятие может иметь свою структурузаработной платы. Она определяется отраслевой принадлежностью предприятия(какова технология и какая продукция выпускается), организацией производства,квалификацией рабочих и т.д. Но в любом случае структура заработной платыдолжна быть понятной работникам и обеспечивать выполнение всех функций(распределительной, стимулирующей, измерения труда и воспроизводственной).
1.3. Формы и система оплаты трудаДляосуществления на практике принципа материальной заинтересованности используютсяразличные формы и системы оплаты труда. С помощью форм и систем оплаты трудапроизводится начисление каждому работнику заработной платы. Теперь предприятияпитания самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда.
ФридманА.М отмечает: «Раньше в командной экономике в централизованном порядкеустанавливались месячные оклады в зависимости от их категорий (I, II, III). Окладыдифференцировались исходя из ассортимента реализуемых товаров. Они служили на местахосновой для расчета размера сдельных расценок, выплаты премий, различных доплати вознаграждений. В условиях экономической свободы и развития рыночных отношенийпредприятие питания самостоятельно решает все вопросы организации оплаты трудасвоих работников. Важная задача – обоснованное использование заработанных средствдля стимулирования развития торговли и повышения ее эффективности»[10].
Традиционнона торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда:повременная и сдельная (каждая из этих форм подразделяется на несколько систем,позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретныхучастках работа. В структуре любой системы оплаты труда можно выделит двечасти: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы – этоотносительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифнойставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленногозаконодательством минимума. Федеральным законом от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифнойставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате трудаработников организаций бюджетной сферы» указанная оплата установлена с 1декабря 2001 г. – в размере 450 рублей в месяц[11].
Дополнительнаячасть заработной платы – это переменная величина, которая предназначается дляувязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельностипредприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системыпремиальных, поощрительных и прочих выплат.
Повременная форма оплатытруда может быть простой повременной и повременно-премиальной. Повременнаяоплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанноговремени и квалификации работника. При повременно-премиальнойсистеме оплаты труда, кроме должностного оклада (тарифной ставки), работникам выплачиваетсяпоощрительное вознаграждение в виде премии. Премия выплачивается засоответствующие показатели при соблюдении определенных условий. По способу начислениязаработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденнуюи месячную.
При почасовой оплате расчетзаработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактическиотработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработнойплаты осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочихдней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочихдней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Заработная платаначисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени,которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Для рабочих данные заотработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневно отмечаетсяколичество отработанных часов. В табеле рабочего времени в отдельных графахставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочныеи ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифнойставки рассчитывается повременная заработная плата.
При помесячнойоплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным вштатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явкина работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладнойсистемой.
Длятого чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным,необходимо наличие:
w тщательного учета фактически отработанного времени;
w должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроляза их исполнением;
w системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационногоуровня.
Еслиэти требования не соблюдаются, неизбежно нарушение принципа оплаты труда поколичеству и качеству.
Сдельнаяоплата труда зависит от выполненного объема работ (например, за фактическийобъем реализованных товаров или выпущенной продукции на предприятии питания) наоснове установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может бытьниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющимфактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чемповременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы.Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется наиспользовании различных сдельных расценок.
Итак, при сдельнойзаработной плате труд оценивается количеством изготовленной продукции,а сам заработок (ЗП) определяется как произведение расценки за единицупродукции (Ц) на количество единиц изготовленной продукции (П), т.е.
ЗП = Ц • П /1.2/
В свою очередьрасценка определяется как деление тарифной ставки на норму выработки:
Ц = ТС / Нвр /1.3/
Сдельнаяформа заработной платы подразделяется на следующие системы: индивидуальная,бригадная или коллективная, прямая сдельная, сдельно-премиальная,сдельно-прогрессивная и др.
При индивидуальнойсдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаютсяотдельно для каждого работника и соответственно ведется индивидуальный учетвыполнения норм выработки. Сдельный заработок работника исчисляется путемумножения фактически выполненного объема работы (или объема продаж) на индивидуальнуюрасценку, которая рассчитывается делением часовой тарифной ставки конкретногоработника на часовую норму выработки.
При коллективной(бригадной)оплате труда устанавливается бригадная расценка ибригадная норма выработки. Заработок бригады определяется путем умножения бригаднойсдельной расценки на фактическую выработку. Он распределяется между членамибригады пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически заотработанное время.
Прямаясдельная оплата труда означает оплату труда по неизменной расценкеза фактически выполненный объем работы. Применяется главным образом при оплатетруда продавцов мелкой розницы.
Сдельно-премиальнаясистема оплаты труда предусматривает выплату наряду с заработком по сдельнойрасценки также премии за соответствующие количественные и качественныепоказатели в работе.
Сдельно-прогрессивная система вотличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих понеизменным расценкам производится только в пределах установленной исходнойнормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкампрогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке заединицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определеннойшкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, взависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок запродукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом,чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижаласьза счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно тольков случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках,лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых«узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процентавыполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплатнеобходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системезаработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключаловозможность ее массового и постоянного применения.
Внастоящее время сфера применения сдельной оплаты труда сузилась. Это связано стем, что в условиях инфляции необходимо часто пересматривать расценки. Крометого, нормативная база для расценок исходя из натуральных показателей выработкиотсутствует. Наиболее широкое распространение имеет сдельная система оплатытруда в потребительской кооперации, а в системе государственной инегосударственной торговли сдельная оплата труда применяется для работниковмелкой розницы.
Применяетсятакже ибестарифная система. Бестарифная система оплаты трудапредставляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работниковпредставляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифнаясистема оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейшийпоказатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективноработает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется взависимости от объема производства.
Механизмрасчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты трудавключает в себя следующие этапы:
- рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, балустанавливается как частное от деления фактической заработной платы работниказа прошлый период и минимального уровня заработной платы;
- предоставляется количество отработанных человеко-часов;
- рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляетсявсем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;
- рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения.Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.
М = åМi, /1.4/
Mi= K×N×КТУ, /1.5/
где К — квалификационный уровень;
N — отработанноевремя.
- рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частноеот фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;
- определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплатытруда на количество баллов каждого работника.
Л.А. Еловиков предлагаетразмер заработной платы при бестарифной модели оплаты труда производить последующей формуле[12]:
n
ЗПi = Кi / åКi•ФОТ /1.6/
i =1
где Зпi –индивидуальная заработная плата;
n – общаячисленность работников предприятия;
Кi – коэффициент,показывающий, во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной;
åКi – арифметическая сумма значений Кi по всемработникам предприятия;
ФОТ – фондоплаты труда предприятий.
Результаты финансовой деятельности предприятия,квалификация рабочего и его фактический вклад выступают главными критериями егозаработка.
Разновидностьюбестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Контракт – это особыйвид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности иответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условиярасторжения контракта, помимо предоставленных законодательством о труде,устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения.
Особенностьюконтракта является его срочный характер (от 1 до 5 лет). По истечении срокаконтракт может быть расторгнут, или по соглашению сторон продлен на тех жеусловиях, либо перезаключен на новых. Срочность контракта позволяет сделатьтрудовые отношения более мобильными.
Вконтракте помимо основного заработка – должностного оклада, могут бать оговореныусловия повышения (понижения) обусловленного размера оплаты труда, премии,надбавки за выполнение конкретных условий контракта. Оплата труда по высокимставкам даст возможность отказаться от неэффективных систем поощрения, и самоеглавное, это более надежная гарантированная форма оценки трудового вклада.
Вконтракте для руководителя предприятия питания в числе обязательных условиймогут быть предусмотрены обеспечение роста товарооборота, прибыли, повышениеуровня рентабельности, внедрение прогрессивных технологий, эффективное использованиесредств предприятия, выполнение условий коллективного договора, своевременноерассмотрение критических замечаний работников и др.
Глава II.Оплата труда работников торгового предприятия 2.1. Особенности оплаты труда работников массового питанияПереход к рыночнойэкономике сопровождается изменениями в деятельности предприятий общественногопитания. Они связаны с углублением финансовой самостоятельности предприятия,совершенствованием методов хозяйствования, появлением новых целевых ориентиров,направленных на повышение конкурентоспособности. В условиях развития рыночныхотношений одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятияявляется стимулирование труда.
Механизм стимулированиятруда охватывает материальные и моральные стимулы. К моральным стимулам следуетотнести различные формы морального поощрения, престиж профессии, микроклиматтрудового коллектива.
К материальным стимуламотносятся заработная плата, поощрения, премии, доходы, проценты, трудовые исоциальные льготы. В условиях перехода к рынку требуется качественно новыйподход к организации оплаты труда на предприятиях массового питания, созданиеэффективного мотивационного механизма трудовой активности работников[13].
Важной задачей приустановлении заработной платы является обоснование использования заработанныхсредств работником. Поэтому работодателю для стимулирования работниковнеобходимо применять различные подходы к оплате труда.
Так, при оплате труда руководителей испециалистов можно выделить несколько направлений.
1. Оплата поконтракту (договору);
2. Оплата порасценкам – это система находит применение в предприятиях, занимающихсяпосреднической деятельностью.
Расценка может устанавливаться за100 или 1000 рублей, таким образом:
∑ ОТ
/>Р = пл ТО п/п • 100 (1000 рублей) /2.1/
где ∑ ОТ – оплата труда
пл ТО п/п – плановый товарооборотпредприятия
ЗП = Р•ТО факт100 (1000) руб. /2.2/
3. При оплате трудав зависимости от дохода, – рассчитывается норматив отчислений в % от суммы,направляемой в оплату труда.
/>∑ ОТ
Н = (пл ВД – пл МЗ) •100% /2.3/где ВД – сумма валовых доходов;
МЗ – сумма материальных затрат
(фВД – фМЗ)•Н
ЗП = 100 (1000) /2.4/
где фВД – фактический валовой доход
фЗП – фонд заработной, расходы наоплату труда
4. Руководство. Оплата по косвенной сдельной системе– при этой системе устанавливается коэффициент кратности заработной платы
ЗП руководителей впрошлом периодеК з/п = ЗП основного работника /2.5/
ЗП = ЗП основного работника факт • Кз/п /2.6/
5. Оплата по окладу
оклад • Д факт
ЗП = Д раб /2.7/
где Д факт – дни фактические
Д раб – дни рабочие
Кроме основной заработнойплаты руководители и специалисты получают премии, рассчитанные, исходя изусловий премирования, принятых на предприятии; доплаты и надбавки – согласносуществующему законодательству.
Труд обслуживающего персонала можетоплачиваться
1. По окладу
оклад •Д факт
ЗП = Д раб /2.8/
2. По прямойсдельной системе
ЗП = Р•Vраб /2.9/
где Р – расценка
V – объем работ
3. Оплата покосвенной сдельной системе
ЗП мес обслуживающего персонала впрошлом периоде
/>КЗП = ЗП мес основного работникав прошлом периоде /2.10/
ЗП = ЗП мес основногофактического работника • КЗП /2.11/Кроме основной заработной платысуществуют премии, доплаты и надбавки
При оплате основныхработников торговли используются следующие системы
1) по сдельнымрасценкам они могут быть:
- индивидуальнаяили бригадная;
- единые, втечение года или сезона
- потоварно-групповым или средние по всему ассортименту
Индивидуальная расценка может быть установлена на основемесячной ∑ оплаты труда и среднемесячного оборота на 1 работника
пл ∑ ОТ 1 работника за месяц
Р = пл ТО 1 работника за месяц •100 (1000) /2.12/
Р инд• ТО факт за месяц 1 работника
ЗП = 100 (1000) /2.13/
Расценка бригадная:
пл ∑ ОТ бр за месяц
Р = пл ТО за месяц п/п • 100(1000) /2.14/
Р • ТО факт за месяц
ЗП = 100 (1000) /2.15/
Зарплата в бригаде можетраспределяться пропорционально удельному весу получаемой выручки каждымработником, производительности труда работника, коэффициенту трудового участия
2) В зависимости от доходов
∑ ОТ
/>Н = (пл ВД – пл МЗ) • 100% /2.16/
Ср. ВД – фМЗ •НЗП = 100 /2.17/
3) в зависимости отвыручки – при этой системе устанавливается определенный процент отчислений назаработную платы
ТО • % ЗПЗП = 100 /2.18/
4) оплата труда поокладам производится:
а) исходя из отработанного времени
оклад •Д факт
ЗП = Д раб /2.19/
б)исходя из тарифного минимума и тарифных коэффициентов – определяется минимумкак min ставка в предприятии при тарифном коэффициенте = 1,00
∑ ОТ
Тар min= ∑ТК /2.20/
ЗП = Тар min• ТК /2.21/
где ∑ТК – сумма тарифныхкоэффициентов с учетом числа работников
5) смешанная форма оплаты труда — это система предполагает, что частьзаработной платы работника предприятия питания базируется на окладе, а частьрассчитывается по сдельным расценкам.
Оплата труда основных работниковобщественного питанияК основным работникам общественногопитания относят работников кухни, торгового зала, кулинарных магазинов.
Труд работников кухни оплачивается последующей системе:
1. по часовымтарифным ставкам:
ЗП = ЧТ ставка • время раб. /2.22/
2. По бригаднымсдельным рас ценкам, расценки устанавливаются на 100 или 1000 рублейтоварооборота по собственной продукции
∑ ОТ
/>Рбр = ТО плановой собственной продукции за 1 месяц •100 (1000) /2.23/
ТО факт собственной продукции • Рбр
ЗП = 100(1000) /2.24/
Оплата, производимая в зависимости отфондов
∑ ОТ
/>Н = (пл ВД – пл МЗ) • 100% /2.25/
(Ф.ВД – фМЗ ) •Н
ЗП = 100 /2.26/
Труд работников торгового зала можетоплачиваться по следующей системе
1. По окладам
оклад • Д факт
ЗП = Д раб /2.27/
2. По расценкамосуществляется аналогично как и работникам кухни, но для расчета расценки иобщей заработной платы применяется, товарооборот по покупным товарам
3. Оплата взависимости от доходов;
4. Оплата взависимости от выручки
ТО • % ЗП
ЗП = 100 /2.28/
Труд работниковкулинарных магазинов оплачивается по аналогичным системам, применяемым врозничной торговле.
2.2. Расчет заработной платы в предприятии питанияЗадача:в ООО «Комбинат питания» среднемесячный товарооборот 200 тыс. рублей. Плановыйтоварооборот на апрель месяц был назначен также 200 тысяч рублей, из них 60%товарооборот собственной продукции. Товарооборот фактический составил 260 тысячрублей, из них 95 тысяч рублей по покупным товарам. Положением о премированиипредусмотрено, что работникам начисляется премия в размере 60% от месячнойставки пропорционально процентам перевыполнения плана. Кассирам и работникузала труд оплачивается по окладам. Продавцу заработная плата начисляется 2% взависимости от выручки (он торгует покупной продукцией). Работникам кухнизарплата – бригадная сдельная, назначается по бригадным сдельным расценкам,расценки устанавливаются на 100 рублей товарооборота по собственной продукции.Исполнительному директору заработная плата назначается по окладу, плюс премияза перевыполнение плана товарооборота общего 80% от оклада пропорциональнопроцентам перевыполнения плана. Предприятие отработало в месяце 24 рабочих дня.
Необходимо рассчитать заработнуюплату работникам предприятия общественного питания, с учетом окладов,установленных на предприятии коллективным соглашением и фактическиотработанного времени.
Месячные оклады работников «Комбинатпитания»
Состав
работников
Месячный оклад
Руб.
Фактически
отработанные дни
Кассир I
Кассир II
Продавец
Работник зала
Работник кухни I
Работник кухни II
Работник кухни III
Работник кухни IV
ДИРЕКТОР
2000
2000
500
1500
2000
1500
2500
2000
5000
16
14
23
20
14
12
12
12
24
Алгоритм решения
1) процентперевыполнения плана:
а) ТО общего = (260 – 200)= 60 тысяч рублей или 30%;
б) ТО собственной продукции — ТОфакт — ТОплан =165 •(260 – 95)-120 = 45 тысяч рублейили 37,5%;
в) ТО покуп = (95 – 80) =15 тысяч рублей или 18,75%
2) Кассир I ЗП = (оклад • Дфакт): Драб = (2000 • 16): 24 = 1333,33 рублей (заработок, на который начисляютсядоплаты и премии).
Премия составит 1333,33 • 0,60 •0,375 = 300 рублей.
Всего за месяц заработная плата составит 1333,33 +300 = 1633,33 рубля.
3) Кассир II ЗП = (2000 • 14): 24 =1166,67 +(премия 262,50 =[1166,67• 0,6 •0,375]) = 1429,17 рублей
4) Продавец,торговал покупным товаром, его оплата в соответствии с соглашением состоит издвух частей оклад + оплата 2% от выручки
ЗП = (ТО •2%) :100 = (95 000 • 2%):100 = 1900 + 500 = 2400 рублей (заработок, на который начисляются доплаты и премии).Так как процент перевыполнения плана по покупной продукции составил 18, 75%,
премия = 2400 • 0,60•0,187 = 270 рублей
Всего за месяц заработная плата продавца составит2400 + 270 = 2670 рублей
5) Работник зала=(1500 • 20): 24 = 1250 рублей
Премия = 1250 • 0,60 • 0,375 = 281,25рублей
Всего за месяц заработная плата составит 1250 +281,25 =1531,25 рублей
6) Среднемесячныйтоварооборот собственной продукции 120 тысяч рублей
Размер бригадной расценки за 100рублей оборота равен 6,67 руб.
(2000+2000+1500+2500): 120 тысяч =6,67 руб.
Заработная плата работников кухни за апрель в соответствии с формулой/2.24/ составляет = (6,67 • 165 тыс.) :100 =11005,5 рублей
Месячный оклад кухонного работника с учетом проработанных дней в апрелесоставляет:
I = (2000 •14): 24 =1166,67 рублей
II = (1500 • 12): 24 = 750,0 рублей
III = (2500•12): 24 =1250 рублей
IV = (2000•12): 24 =1000 рублей
(1167,67 + 750 + 1250 +1000) = 4166,67 рублей — сумма месячных окладов всех работников кухни за апрель (с учетомпроработанных дней)
Заработная плата на 1 рубль окладовсоставляет 2,64 рублей= 11005,5: 4166,67
Заработная плата кухонных работниковза апрель по расценкам с премией:
I работник = 1166,67 •2,64 = 3080+ 693 (премия = 3080•0,60•0,375) =3773 рублей
II работник = 750 •2,64 = 1980+ 445,5(премия) = 2425,5 рублей
III работник = 1250•2,64 = 3300+ 742,5 = 4042,5 рублей
IV работник = 1000•2,64 = 2640+ 594 = 3234 рублей
Итого без премии = 11005,5
оклад • Д факт
7) Оплата труда директора ЗП = Драб + 80% (премия за перевыполнение плана ТО общего)
ЗП = (5000•24): 24 +(5000•0,80•0,30) = 5000+1200 = 6200 рублей
Заключение
Таким образом,из изученного материала можно сделать вывод:
Сущностьзаработной платы в условиях рыночной экономики заключается в том, чторабочая сила как товар имеет свойства, присущие любому товару. Цена рабочей силыкак элемент рынка труда выражает ее стоимость. Конкретной формой стоимости,цены рабочей силы в денежном выражении является заработная плата –вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплатыкомпенсирующего и стимулирующего характера
Механизмдифференциации размеров оплаты труда работников представляет собоймодернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главнымотличием которой от прежней является разработка ее самими торговымипредприятиями.
Регулированиезаработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующейорганизации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок завыполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а сдругой стороны, увязывающей – заработок с индивидуальными и коллективными результатамитруда. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построениесистемы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимостиот сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатовтруда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.
Организация оплатытруда на предприятии питания предполагает, во-первых, разработку системыдолжностных окладов и тарифных ставок работников; во-вторых, определение форм исистем оплаты труда работников предприятия; в-третьих, выработку критерием иопределение размеров доплат; в-четвертых, обоснование показателей и системыпремирования работников.
Оплата труда сучетом совокупности этих факторов оказывает воздействие на прибыль иконкурентоспособность предприятия питания. Поэтому основная задача предприятиясостоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования,который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов.
/>Список литературы
Нормативныеакты
1. Трудовойкодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г. № 256,
2. Федеральный законот 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единойтарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» //Собраниезаконодательства. 2001 № 44 ст.4150
3. Комментарии кТрудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор д.ю.н. профессорЮ.П. Орловский – М.: «ИНФРА-М», 2002
Литература
4. Гутников О.В.,Звоненко Д.П., Чижова А.С., Кривова И.С., Юркина Л.А. Что нужно знатьбухгалтеру о Трудовом кодексе. — «Главбух», 2002 г.
5. Греховодова М.Н.Экономика торгового предприятия. Учебное пособие – Ростов н/Д: «Феникс», 2005/
6. Еловиков Л.А.Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч.П. Оплата труда. – Омск: ОмГУ, 2003
7. Ефимова О.П.Экономика общественного питания /Под ред Н.И. Кабушкина: Учебное пособие – 2-еизд., испр. – Минск: Новое знание, 2006 (Экономическое образование).
8. Рынок труда идоходы населения./Под редакцией Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.:Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.
9. Торговое дело:экономика и организация: Учебник / Под общей редакцией проф. Л.А. Брагина ипроф. Т.П. Данько – М.: ИНФРА- М, 1997
10. Фридман А.М.Экономика торговой деятельности потребительского общества: Учебное пособие –издательство Воронежского университета, 1994
11. Экономикаторгового предприятия: Учебник для вузов /А.И. Гребнев, Ю.К Баженов и др.; — М.: Экономика, 2006
12. Экономика труда (социально-трудовыеотношения) под редакцией Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М.: (ЭКЗАМЕН) 2005.
13. Экономика иорганизация деятельности торгового предприятия: Учебник /Под ред А.Н.Соломатина – 4.изд., перераб и доп – М.: ИНФРА – М, 2005.