Реферат: Оплата труда основных производственных рабочих

Оплататруда основных производственных рабочих

СОДЕРЖАНИЕ

Введение… 3

1. Характеристики заработной платы в условиях рынка 5

1.1.Заработная плата в рыночной экономике – сущность и функции… 5

1.2. Основныеэлементы тарифной системы… 12

1.3.Структура заработной платы… 17

2 Оплата труда основных производственных рабочих. 25

2.1. Оплата трударабочих промышленных предприятий… 25

2.2.Начисление заработной платы рабочему. Практикум… 30

Заключение… 32

Список литература… 34

Введение

Заработнаяплата, как экономическая категория, регулирующая трудовые отношения, возниклатогда, когда работник стал юридически свободным, появился капитал и егоспособности к труду стали самостоятельным объектом экономических отношений.

Менялисьтехника и технология производства, содержание и организация труда,экономические и социальные интересы работника. Вместе с ними рождались,развивались и умирали различные формы и системы оплаты труда. Под оплатойтруда, в соответствии с ТК РФ понимается– система отношений,связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплатработникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовымиактами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актамии трудовыми договорами.

Составнойчастью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентовособое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана еецена и экономическая природа заработной платы. В настоящее время и в ближайшиегоды заработная плата остается для подавляющего большинства трудящихся основнымисточником доходов, а значит, заработная плата в перспективе будет наиболее мощнымстимулом повышения результатов труда и производства в целом.

В то же время, форма оплаты трудаустанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, позатраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатамдеятельности. Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условияхопределяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкойработника, опытом его работы.

Заработная плата как объектэкономических исследований всегда привлекала к себе пристальное внимание нетолько трудящихся, но и экономистов и юристов всего мира. Для более конкретногоее изучения специалисты стараются понять ее сущность и функции, которые онавыполняет в рыночных отношениях. От точного знания этих категорий, от факторов,которые влияют на величину и динамику заработной платы, зависит стоимость рабочейсилы.

В данный момент Российская Федерация,встав на путь демократических преобразований, избавляется от уравниловки воплате труда, которая была присуща недавнему тоталитарному прошлому нашейРодины, осваивает рыночные отношения, и соответственно, новые формы оплатытруда. Вполне очевидно, что при этом необходимо стремиться к идеальному вариантуна рынке труда, когда спрос соответствует предложению, а цена рабочей силы,определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости. Но сейчас, в условияхрыночной экономики – предложение на рабочую силу превышает спрос на нее, иработники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникаеттенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаютсяусловия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Асоответственно, уровень жизни у большинства рабочих в данный момент, нижеуровня прожиточного минимума, что, в конечном итоге, негативно сказывается науровне благосостояния всей страны. Итак, мы видим, что заработная платарабочих, и не только их, а соответственно и размер исчисляемых с нее налогов,формирующих соответствующие бюджеты, играют важную роль в рыночных отношениях.

Поэтому вполне очевидна актуальностьтемы курсовой работы «Оплата труда основных производственных рабочих».

В данной работе, будут раскрытысущность и функции заработной платы, принципы формирования структуры заработнойплаты, ее основных элементов, охарактеризованы формы оплаты труда, которыеприменяются в данный момент на производстве. Будет также показано влияние наконечную величину заработной платы качество труда, квалификация, профессиональнаяподготовка работника, опыт его работы.

Целью курсовой работы являетсязакрепление теоретических знаний, полученных на лекциях; приобретение опытасамостоятельной работы с литературными источниками и нормативными актами поданной теме; и проведение исследования в области регулирования заработной платына предприятии, которая требует ее соответствующей организации, с однойстороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда,независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны,увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Предметом исследования являются формы оплаты трудаработников, применяемые в данный момент на различных предприятиях.

Объектом данной работыбудут структурные элементы заработнойплаты и факторы, влияющие на их величину, а в конечном итоге на общий заработокработника.

Конечным результатом данной работыбудет приобретение практического опыта по начислению заработной платыпроизводственному рабочему.

1. Характеристики заработной платы в условиях рынка 1.1. Заработная плата в рыночной экономике– сущность и функции

Наверное, никто не будет оспаривать факт, что особая,центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате.Она в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинстватрудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата в перспективебудет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

В экономической теории существует две основных концепцииопределения сущности заработной платы:

а) заработная платаесть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночныхфакторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата — это денежное выражение стоимоститовара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросоми предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы отстоимости рабочей силы.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда.Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренциямежду работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое местозанимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена иэкономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силыопределяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормальноговоспроизводства работника. Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновленияспособности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только ктоварам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище,одежде, жилище. И расходы на их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы.Но сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы,включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образование,медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификацияработника, тем больше стоимость его рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимостиопределенной суммы жизненных благ, которое работник приобретает навознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формойстоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.

Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежныйразмер, и реальную заработную плату, под которой понимают количество приобретаемыхна нее товаров и услуг.

Ур= Ун /р (1.1)

ГдеУр – реальная заработная плата;

Ун — номинальная заработная плата;

р– уровень цен на предметы потребления и услуги.

Так, если цены на товары и услуги возросли за квартал в1,45 раза, а номинальная заработная плата – в 1,23 раза, то изменение реальнойзаработной платы составит 0,85 раза (1,23: 1,45), т.е. она сократилась на 15%.

На величину и динамику заработной платы влияют те жефакторы, что и на стоимость рабочей силы. На размер заработной платы можетвлиять занятость, инфляция,[1]соотношениеспроса и предложения на рабочую силу. Возможны три варианта: Первый – на рынкетруда спрос на рабочую силу соответствует предложению (идеальный вариант). Вданном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна еестоимости.

Второй вариант – спрос превышает предложение. При такойситуации работодатели, конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагатьзарплаты работникам значительно выше ее стоимости.

Третий вариант, достаточно распространенный в условияхрыночной экономики – предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперьуже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникаеттенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаютсяусловия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Государство вданном случае может законодательно «блокировать» такие возможности, официально устанавливаяуровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума). При этомминимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологическогопрожиточного минимума.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условияхопределяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкойработника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными инепривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми илегкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная платадолжна стимулировать выполнение всех работ.

Уровень оплатызависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашейстране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенноевлияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененныесемьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы стем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом велисебя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи,то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; вовтором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигаетсяпроблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработнойплаты были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

В научной, юридической и учебной экономической литературеприводится около двух десятков определения экономической категории «заработнаяплата». Однако большинство из них не соответствует современным условиямхозяйствования. Позволю себе остановится на двух определениях заработной платы,на мой взгляд наиболее полно соответствующих новым формам и методам хозяйствования.

Вновом трудовом законодательстве РФ дается следующее определение:Оплататруда – система отношений, связанных с обеспечением установления иосуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии сзаконами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработнаяплата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплатыкомпенсирующего и стимулирующего характера[2].

Данноеопределение, основано на положениях заключенных Российской Федерациеймеждународных договоров и соглашений. Так, в соответствии с Конвенцией МОТ № 95«Об охране заработной платы» (1949) термин «заработная плата» означает, независимоот названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок,исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальнымзаконодательством, которые в силу письменного или устного договора о наймеработодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен либо должен бытьвыполнен. Правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующиепризнаки: а) вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен;б) условие его выплаты устанавливается соглашением сторон илизаконодательством; в) обязанность ее выплаты работодателем и право на получениеработником возникают в силу заключения договора о найме (трудового договора).

Профессор Волгин Н.А дает следующее определение- заработнаяплата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, — это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними всоответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовымвкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия[3].

Данная формулировка в большей мере характерная дляпроизводительного труда. Во-первых, акцентируется главное свойствозаработной платы – как основной части жизненных средств трудящихся; во-вторых,подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только отколичества и качества затраченного им труда, но реального трудового вклада,конечных результатов работы трудового коллектива;в-третьих,подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью жизненныхсредств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду,но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальныхи духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении иросте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда иколлектива в целом, от чего и зависят размеры оплаты труда.

Определение сущности заработной платы создает исходнуюбазу для анализа и уяснения значения присущих ей функций.

Профессор Волгин Н.А, отмечая, что вопрос определенияфункций заработной платы среди экономистов является дискуссионным, выделяетчетыре основные функции:

Ü воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

Ü стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства;

Ü социальную –способствующую реализации принципа социальной справедливости;

Ü учетно-производственную, - характеризующую меру участия живого труда в процессе образованияцены продукта, его долю в совокупных издержках производства[4].

Как видим, заработная плата многофункциональна. Всеприсущие ей функции представляют единство и лишь в совокупности позволяютправильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающиев процессе совершенствования организации оплаты труда. Каждая функция – эточасть единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает нетолько существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например,учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременноиграют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функцииреализуются стимулирующая и учетно-производственная функции.

Вместе с тем, значительным противоречием функций являетсято, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, — к ихвыравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабеестимулирующее воздействие заработной платы. Поэтому при регулированиизаработной платы надо умело использовать объективное единство ипротивоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие,чтобы организация оплаты труда отвечала ее объективному содержанию иособенностям развития общества.

Спереходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводстварабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функциярабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу,но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное взависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни.Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработнойплаты.

Первыйрегулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платывыражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплатытруда. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платыосуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную платурассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормальноговоспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет делениевсего персонала на группы по типу и величине общественных затрат навоспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должнадифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если жезаработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечениянормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизмзаработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишьодна составляющая — регулирование минимальной заработной платы. Но она определиласьниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства.

Такимобразом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляетсяот своей естественной оценки-стоимости. При низкой цене рабочей силы возникаетэкономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочейсилой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработнаяплата — это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысластолько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, ненаходить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работникамисамого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает своюутерянную социальную функцию.

ПрофессорН.А. Волгин уже в другой работе обращает внимание на то, что « … сейчасважнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы вобщей совокупности всех ее функциональных назначений, т.к. …. в структуре доходовтрудящихся и их семей она составляет, преобладающую часть доходов по сравнениюс другими их источниками. … поскольку именно заработная плата пропорциональносвязана с непосредственно затраченным трудов, ее стимулирующее воздействие наразвитие общественного производства является определяющим. Умелое использованиеэтой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышениярезультативности производства и экономического роста[5].»

Стимулирующаяфункция заработной платы — ее свойство направлять интересытрудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества,более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размероввознаграждения и трудового вклада.

Стимулирующаяроль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплатытруда с конкретными результатами трудовой деятельности работника. Такимобразом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующейфункции. Работает «двигатель» – значит, реализуется стимулирующая функция,«пробуксовывает» – отсутствует тесная связь размеров оплаты труда, с его результатами,соответственно, и заработная плата нее обеспечивает должной заинтересованностиработников в достижении высоких конечных результатов.

Итак,стимулирующий или мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеетопределяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируетсяс признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальныйстатус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи вработе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но еслиона оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенностьбудет выше.

Взависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятиимотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так инепосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, такжевыразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующимустановлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительнойпо сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играетбольшую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Потому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни,выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессеего интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, тоне будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороныработника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Такимобразом, для правильной социально обусловленной мотивации — организация заработнойплаты — есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленностиработника на производительный труд. Чтобы заработная плата соответствовалацелям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников,воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественныхинтересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, азатем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкоепонимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладомего в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы.

Итак,выделим факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы: ониподразделяются на внутренние и внешние.

Квнутренним факторам относится организация заработной платы.Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечениевзаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а такжесовокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии,доплаты и надбавки).

Извнешних факторов можно выделить, например, преобразование системыуправления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования,соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взятоки др.

Взависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирующуюроль заработной платы можно различать следующие:

Ü влияющиена действенность организации заработной платы (преобразование системыуправления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

Ü влияющиена структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получениедоходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

Ü влияющиена настроение, психологическое состояние человека, его стремление квысокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения.

Средимногообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платыдоминирующее значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы.

Можновыделить характерные принципы организации заработной платы:

w неуклонный ростноминальной и реальной заработной платы;

w соответствиемеры труда мере его оплаты;

w материальнаязаинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

w обеспечениеопережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпамиповышения заработной платы.

Такимобразом, правильное понимание содержания, функций и принципов организациизаработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей иконцепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечныхрезультатах и экономическом росте.

1.2. Основные элементы тарифной системы

Регулированиезаработной непосредственно на предприятии требует ее соответствующейорганизации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок завыполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а сдругой стороны, увязывающей – заработок с индивидуальными и коллективными результатамитруда.

Л.Е.Еловиковразъясняет, что под организацией заработной платы на предприятии понимается «… Построениесистемы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимостиот сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективныхрезультатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнениенормы труда»[6].

организациязаработной платы включает в себя следующие составные части:

w нормированиетруда;

w формы и системыоплаты труда;

w тарифнуюсистему.

Нормированиетруда позволяет определить, какой объем затрат долженсоответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-техническихусловиях. Выступая инструментом определения меры труда (его количества икачества), нормирование служит базой для определения издержек производства(себестоимости продукции), для расчета заработной платы. Действующим в РоссииПоложением[7] об организации трудаопределены следующие виды норм труда:

- норма времени – величина затратрабочего времени на единицу работы одним работником (или группой работников),соответствующей квалификации;

- норма выработки – объем работ,который работник или бригада работников соответствующей квалификации должнывыполнить в единицу рабочего времени (ч., мин.)

- норма обслуживания – количестворабочих мест, единиц оборудования, объектов, которые работник или бригадасоответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочеговремени.

- норма управляемости– отражающая численность работников подразделений, которыми должен управлятьодин руководитель.

- производнымиот норм выработки и производственных программ являются норма численности,которая необходима для выполнения конкретных объемов работ, и нормированноезадание, определяющее объем работы, который работник (бригада) обязаны выполнитьза рабочую смену или месяц.

Формыи системы оплаты труда устанавливают строго определенныйпорядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала взависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнениенормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.

Тарифнаясистема представляет собой совокупность нормативов, припомощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработнойплаты различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий ихтруда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.

Тарифнаясистема в соответствии со ст. 143 ТК РФ включает следующие основные элементы:тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициент. Обычно к нейотносят и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифнаяставка — элемент тарифной системы, определяющий фиксированныйразмер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определеннойсложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплатыпростейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее онаувеличивается с возрастанием сложности работы.

Оклад — это ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либорабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям,специалистам и служащим.

Тарифнаясетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимостиот сложности работ и их квалификации. К первому разряду относятся самые простыеработы, к последнему – наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставкикаждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа,тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяетсяумножением тарифной ставки 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарификацияработ и присвоение разрядов работникам проводится с учетом тарифно-квалификационныхсправочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работв зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответствует та илииная работа. Разряды оплаты труда работников определяются по результатаматтестации служащих и перетарификации рабочих. Тарификация рабочих проводитсяпо 8 разрядам (с 1 по 8).

Федеральнымзаконом от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разрядаЕдиной тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»указанная оплата установлена с 1 декабря 2001 г. – в размере 450 рублей в месяц[8].Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1 и 18 разрядов определено в размерене менее 1 к 4,5. В этих пределах постановлением Правительства РФ от 06.11.2001№ 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплатетруда работников организаций бюджетной сферы»[9] утверждены тарифные коэффициентыЕдиной тарифной сетки по оплате труда и введены новые тарифные ставки (оклады),которые с 1 декабря 2001 г. составляют:

Таблица№1.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки пооплате труда работников организаций бюджетной сферы[10]

Разряд оплаты труда

Тарифный

коэффициент

Разряд оплаты труда

Тарифный

коэффициент

1-й

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

7-й

8-й

9-й

1,00

1,11

1,23

1,36

1,51

1,67

1,84

2,02

2,22

10-й

11-й

12-й

13-й

14-й

15-й

16-й

17-й

18-й

2,44

2,68

2,89

3,12

3,36

3,62

3,9

4,2

4,5

Таблица№ 2.

Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплатетруда работников организаций бюджетной сферы

Разряд оплаты труда

Тарифный

ставки (оклады)

Разряд оплаты труда

Тарифный

ставки (оклады)

1-й

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

7-й

8-й

9-й

450

500

555

610

680

750

830

910

1000

10-й

11-й

12-й

13-й

14-й

15-й

16-й

17-й

18-й

1100

1205

1300

1405

1510

1630

1755

1890

2025

Бестарифнаясистема. Куликов Л.М. в работе «Основы экономических знаний»пишет — бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, прикоторой заработная плата всех работников представляет собой долю каждогоработающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используетсяв условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждомупредприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объемреализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие.Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства[11].

Механизмрасчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты трудавключает в себя следующие этапы:

- рассчитываетсяквалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частноеот деления фактической заработной платы работника за прошлый период иминимального уровня заработной платы;

- предоставляетсяколичество отработанных человеко-часов;

- рассчитываетсякоэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включаядиректора, раз в год, в квартал;

- рассчитываетсяколичество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество балловравно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.

М= åМi,(1.2)

Mi= K ×N ×КТУ,(1.3)

гдеК — квалификационный уровень;

N- отработанное время.

- рассчитываетсядоля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты трудапо предприятию и числа баллов по всему предприятию;

- определяетсяфактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количествобаллов каждого работника.

Л.А.Еловиков предлагает размер заработной платы при бестарифной модели оплаты трудапроизводить по следующей формуле[12]:

ЗПi= Кi<sub/>/ åКi×ФОТ(1.4)

i=1

гдеЗпi – индивидуальная заработная плата;

n– общая численность работников предприятия;

Кi– коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного работника вышеминимальной;

åКi– арифметическая сумма значений Кiпо всем работникам предприятия;

ФОТ– фонд оплаты труда предприятий.

Результатыфинансовой деятельности предприятия, квалификация рабочего и его фактическийвклад выступают главными критериями его заработка.

Разновидностьюбестарифной системы оплаты труда является контрактная система.Путемзаключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не толькосвое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии,занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуютправо на труд путем добровольного заключения трудового договора.Приконтрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется вполном соответствии с условиями контракта.

Кромеразмера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотреныразличные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию,за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Крометого, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей.Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальномтрудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата завыслугу лет

1.3. Структура заработной платы

Структуразаработной платы на разных предприятиях может строится по разным методам. Так,заработная плата государственного служащего состоит из: должностного оклада;надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условияработы, выслугу лет; премий по результатам работы. Так что помимо окладов инадбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, работодатель вправес учетом мнения представительного органа работников устанавливать различныесистемы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Премия — это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достиженияв работе. Премии бывают: 1) выплачиваемые сверх основного заработкаопределенному кругу работников на основе заранее установленных в положениях опремировании показателей и условий; 2) премии, выдаваемые на основе общейоценки труда работников вне системы оплаты труда.

Премиипервого вида являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной иповременно-премиальных систем оплаты труда, размер которой зависит отвыполнения определенных показателей и условий. Они устанавливаются в процентномотношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке). Премии второго видане относятся к системам оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранееустановленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данногоработника.

Заработок,на который начисляются премии, кроме тарифных ставок и окладов включает доплатыи надбавки к ним и, в частности:

- доплатыза совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания илиувеличение объемов работ; работу в неблагоприятных условиях труда; интенсивностьтруда; работу по графику с разделением дня на части; работу в ночное время;выполнение обязанностей бригадира;

- надбавкиза высокое профессиональное мастерство; за классность; за высокие достижения втруде; за выполнение особо важной работы; персональную надбавку и др.

Переченьдоплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, накоторые начисляются премии, был утвержден постановлением Госкомтруда СССР иВЦСПС 18.11.86[13] и может применяться в настоящеевремя, поскольку не противоречит законодательству РФ.

Надбавкии доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размеровоплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, напримеринтенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство,отношение к труду или труд в условиях, отличающихся от нормальных. Ряд надбавоки доплат предусмотрен законодательством и их применение для организацийявляется обязательным, к ним относятся надбавки за классность, за звание попрофессии, за выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночноевремя, за работу во вредных и опасных условиях труда и тяжелых работах, засверхурочную и др. Другую группу составляют надбавки и доплаты, установлениекоторых относится к компетенции организаций: например, надбавка за профессиональноемастерство, высокие достижения в труде, межразрядная разница по выполненииработ различной квалификации.

Повышениеоплаты труда в местностях с особыми климатическими условиями обеспечивается спомощью применения районных коэффициентов[14] и надбавок к заработнойплате работников, занятых в соответствующих местностях. Надбавки за стаж работыустановлены для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностяхв размере 10% по истечении 1 года работы с увеличением на 10% за каждые последующиедва года работы, но не свыше 30% заработка..

Итак,каждое предприятие может иметь свою структуру заработной платы. Она определяетсяотраслевой принадлежностью предприятия (какова технология и какая продукциявыпускается), организацией производства, квалификацией рабочих и т.д. Но влюбом случае структура заработной платы должна быть понятной рабочим и обеспечиватьвыполнение всех функций (распределительной, стимулирующей, измерения труда ивоспроизводственной).

Л.Е.Еловиковпредлагает на примере применяемой в АО «Автоваз» системы оплаты труда следующуюструктуру заработной платы, приведенную в таблице № 3. Включенные в нееэлементы позволяют заработной плате выполнять все указанные выше функции.

Таблица№ 3

Структура повременной заработной платы, с выдачейнормированного задания[15]

Составные части

Основные элементы заработной

платы

В % к общей сумме заработка Постоянная

1. Оплата по тарифу

2. Доплата за профмастерство

3. Доплата за условия труда

Переменная

1. Премия за выполнение нормированного задания

2. премия за достижение проектной трудоемкости

3. премия за качество работы

Элементыпостоянной части заработной платы отражают характеристики способностейработника к труду. Они качественно определены уже до начала трудового процесса.Получение этой части заработка связано лишь со временем работы (отсюда иназвание – постоянная часть). Что касается переменной части заработка, то онотражает фактическое использование способностей работника к труду.

Постояннаячасть заработка является в основном реализацией принципа распределения поспособностям к труду. Все его три составные части (оплата по тарифу, доплата запрофмастерство и за условия труда) отражают стоимость рабочей силы в ее потенциальномсостоянии и позволяют ответить на вопрос, что работник может делать.

Навопросы: «Что должен делать?», «Что фактически делает?» отвечает вторая (переменная)часть заработка. Она отражает принцип распределения по труду. Увеличение числаэлементов в структуре заработной платы ослабляет стимулирующую функцию, т.к.рабочий не может проследить, за что начисляется заработная плата.

Доплата за профессиональное мастерство

Этадоплата выполняет следующие функции:

- стимулированиеповышения квалификации, перемены труда, укрепление трудовой дисциплины иулучшение отношения к труду;

- управлениеперемещением работников в процессе производства (рабочий, получающий доплату запрофмастерство, обязан выполнять по распоряжению мастера те операции, закоторые он получает доплату);

- управлениетекучестью рабочей силы, сведение ее к минимуму (внешняя текучесть – переход содного предприятия на другое – переводится во внутреннюю – переход внутрипредприятия с одного вида деятельности на другой).

Вложениекапитала в профессиональное мастерство является чрезвычайно выгодным, приноситприбыль работодателю и работнику. Поэтому не рекомендуется экономить напроектировании системы профессионального продвижения и доплатах за профмастерство.

Организация системы профпродвижения и доплат запрофмастерство включает в себя:

1.Введение бригадной формы организации труда, предполагающей:

a) полныйохват всех рабочих (основных и вспомогательных), с оплатой по конечнымрезультатам;

б)организацию сквозных бригад и равнозначных смен (при 2-3-сменной работе);

в)фиксированные начальные и конечные операции в бригадах;

г)рабочие не закрепляются за конкретными рабочими местами и в бригадах имеютсяподменные рабочие;

д)участие рабочих в управлении через советы бригад;

е)еженедельное планирование явки рабочих на работу.

2.Ведение архива данных о всех рабочих и их рабочих местах, включающих сведенияоб общеобразовательном и профессиональном уровне, планах в области повышенияквалификации; о рабочих местах по таким параметрам как требования к общеобразовательнойи профессиональной подготовке работников, состоянию их здоровья, полу ивозрасту; результаты ежегодных собеседований с рабочими по профпродвижению

3.Составление годовых и пятилетних планов профпродвижения для каждого рабочего,утвержденных советами бригад составлению планов предшествует отбор рабочих и ихраспределение по следующим формам профпродвижения:

а)повышение квалификации (тарифного разряда);

б)повышение профмастерства (овладение смежными операциями в бригаде, участке и цехеили смежным профессиями);

в)обучение новой, более квалифицированной специальности и переход на новое рабочееместо;

г)перевод на другое рабочее место или в другой цех без повышения квалификации исмены профессии;

д)повышение по должности (назначение бригадиром, мастером, после обучения накурсах или без них);

е)обучение (очно или заочно) в вузе, техникуме, колледже, училище по направлениюпредприятия.

4.Создание условий для профессионального продвижения (возможности учиться,осуществлять переход с одного участка работы на другой).

5.Разработка доплат за профессиональное мастерство. Шкала доплат строится с соблюдениемследующих принципов:

- размерыдоплат должны укладываться в экономию, получаемую в связи с повышениемпрофессионального мастерства рабочих;

- размердоплат не должен превышать межразрядную разницу.

Доплатыза профмастерство могут быть установлены в размерах, представленных в таблице№4.

Таблица № 4

Примерные размеры доплат за профмастерство, которыемогут применяться на предприятии

Разряды

Тарифные

коэффициенты

Межразрядная разница, % Размеры доплат, %

1-й

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

7-й

8-й

1,00

1,11

1,23

1,36

1,51

1,67

1,84

2,02

4,8,16, 30

4,8,12

4,8,12,16

4,8,12,16,20

4,8,12,16,20,24

Доплатыначинаются со 2 разряда. При достижении размера доплат в 30% рабочий 2 разрядаполучает столько, сколько и рабочий 3 разряда. Он сдает экзамен на 3 разряд иполучает право на получение доплат в пределах между тарифными ставками 3 и 4 разрядов,т.е. 13 %

Доплатымогут быть построены по следующей схеме:

Процент освоенных операций в бригаде Размер доплат

100

Дляпоследующих разрядов размер доплат выходит за пределы межразрядной разницы. Ноздесь рабочих мест для рабочих 4-8 разрядов оказывается все меньше, а сдатьэкзамен на профмастерство все труднее. Более сложный труд означает получениебольшего эффекта. Он и является источником доплат за профмастерство.

Доплаты за условия труда

Данныедоплаты предусматривают компенсацию рабочим дополнительных расходов умственнойи физической энергии, вызываемых тяжелыми и вредными условиями труда. Доплаты сопровождаются:

- дополнительнымиотпусками;

- усиленнымпитанием

- льготнымипенсиями

Частьэтих расходов несет общество (в частности, льготные пенсии). Поэтому правительстворегулирует минимальный размер доплат за условия труда, чтобы стимулироватьработодателя улучшить условия труда. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, чтооплата труда во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах производитсяработодателем в повышенном размере, но не ниже, чем на 15% ставки (оклада).

Переченьрабочих мест с этими условиями труда, а также конкретные размеры и порядокустановления доплат за неблагоприятные условия труда определяются коллективнымдоговором и согласуются с государственным органом охраны труда.

Исходяиз сложившейся практики, доплаты могут быть установлены в следующих размерах:

w 15% на работах стяжелыми условиями труда и повышенной интенсивности (работа на конвейере, споднятыми вверх руками и т.п.);

w 25% на работах сособо тяжелыми и особо вредными условиями.

Предельныйразмер доплат 25%, т.к. повышение интенсивности труда в особо тяжелых и вредныхусловиях труда не допускается.

Доплаты к тарифам за работу в ночное время

Трудовымкодексом РФ предусмотрено, что каждый час работы в ночное время (с 22 ч. до 6ч.) оплачивается в размере, не ниже, чем в 1,5 раза больше тарифной ставки.Конкретные размеры доплат устанавливаются трудовым договором. Работа в выходныеи праздничные дни оплачивается не ниже чем в два раза.[16]

Премия завыполнение нормированного задания

Чтодолжен делать работник? Таково самое короткое определение понятия нормированногозадания. Чем больше перевыполнена норма выработки, тем выше премия. На основенорм выработки рассчитывается нормированное задание на месяц и устанавливаетсяпремия за выполнение нормированного задания.

Л.Е.Еловиковпредлагает на примере применяемой в АО «Автоваз» системы оплаты труда следующуюшкалу премирования:

Таблица № 5

Шкала премирования за выполнение нормированногозадания и перевыполнения норм выработки[17]

Размер премии в бригаде (в процентах к величине коллективного фонда оплаты труда)

Процент перевыполнения норм выработки

Коэффициент использования нормативной производственной мощности бригады

не выпл.

130

122

115

107

100

1,0 — 0,90

0,89 — 0,80

0,79 – 0,70

0,69 – 0,60

ниже 0,60

Премияза снижение трудоемкости

Показательтрудоемкости является обратным от показателя производительности труда. Поэтомурассматриваемый вид премии тесно связан с ним. Экономическая жизнь каждогоизделия в процессе производства проходит как бы два периода:

1)снижение трудоемкости изготовления до проектной;

2)после освоения проектной трудоемкости, когда рабочему назначаются премии заповышение производительности труда. Первая премия перерастает как бы во вторую.

Припроектировании премии за снижение трудоемкости рекомендуется придерживатьсяследующих принципов:

- источникомпремии должна быть эффективность от снижения трудоемкости (сокращение затратживого труда, экономия общезаводских и цеховых расходов, экономия вспомогательныхматериалов, электроэнергии и т.д.);

- чемближе к проектной трудоемкости, тем выше должен быть размер премии за каждый процентснижения трудоемкости (последние метры перед финишем всегда проходятсятруднее).

Каждоепредприятие разрабатывает свои шкалы премирования за снижение трудоемкости.Конкретные показатели будут различными, но общий вид шкалы будет примерноследующим.

Таблица № 6

Примерная шкала премирования рабочих за снижениетрудоемкости (проектная — 10 млн., фактическая – 12 млн.).

Фактическая трудоемкость

(в процентах к проектной)

На каждый процент снижения трудоемкости

начисляется премия в процентах к тарифу

119 – 115

114 – 110

109 – 105

104 — 100

1,0

2,0

3,0

4,0

Премия за повышение качества продукции

Качествопродукции определяется следующими факторами:

² состояниестанков и оборудования, их точность;

² квалификацияработников;

² материальноеи моральное стимулирование качества работы.

Последнийфактор оказывает влияние на действия двух первых. Источник и размерпремирования определяются выгодой получаемой от реализации продукции лучшего качества.Последовательность разработки шкалы премирования:

1. оценкасостояния станков и оборудования, квалификации работников, качества сырья дляопределения базового уровня качества продукции.

2. Изучениерыночной конъюнктуры по данному виду продукции и заменяемых видов, с цельювыяснения достижений конкурентов в регионе, в стране, на мировом рынке,определения рыночных цен на продукцию различного качества.

3. Определениеэкономической выгоды от повышения качества продукции.

4. Построениешкалы премирования и определение условий премирования.

Привыпуске продукции 1 и 2 сортов и базовой доли 1 сорта в общем объеме производства80% шкала премирования за повышение качества продукции может быть построена последующей схеме. Таблица № 7

Доля 1 сорта в общем выпуске

продукции (проценты)

Размер премии по отношению к

тарифному заработку. Проценты

81 – 85

86 – 90

91 – 95

96 — 100

2 Оплата труда основных производственных рабочих

2.1.Оплата труда рабочих промышленных предприятий

Оттого, какая форма оплаты труда используется на предприятии, зависит структуразаработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад)или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет ивлияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работникаили коллектива бригады, участка, цеха.

Вданный момент на предприятиях выделились две формы заработной платы.

/> /> /> /> /> /> <td/> />

Вместес тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас начастных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладныесистемы).

Повременнойназывается такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется поустановленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е.основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанноговремени.

Итак,заработок определяется как произведение отработанного времени (Т) на тарифнуюставку:

ЗПЛ= Т*ТС (2.1.)

Пример:токарьIII разряда (ТС =30 руб./ч) выточил за7 часов работы 42 детали. При сдельной оплате труда его дневной заработоксоставляет (норму выработки он выполнил на 100%):

Ц=30:(42:7)=5 руб. ЗП = 42*5 =210 руб.

Приповременной оплате:

ЗПЛ= 30 руб./ч *7ч = 210 руб.

Применениеповременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличениевыпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и егофункции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки,организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется трударабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Припростой повременной системе оплаты труда размер заработной платызависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

Приповременно-премиальной системе оплаты труда работник сверхзарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительнополучает и премию. Она связана с результативностью того или иногоподразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результатытруда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется натри вида: почасовую, поденную и месячную.

Припочасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовойтарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

Приподенной оплате расчет заработной платы осуществляетсяисходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанныхработников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренныхграфиком работы на данный месяц.

Заработнаяплата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанноговремени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Для рабочихданные за отработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневноотмечается количество отработанных часов. В табеле рабочего времени в отдельныхграфах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаютсясверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем наоснове тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

Припомесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласноокладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количествудней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труданазывается окладной системой.

Повременная,с выдачей нормированного задания, содержит в себеэлементы сдельной оплаты труда. Аккордная оплата – разновидность сдельной, всвою очередь, содержит элементы повременной заработной платы.

Присдельной заработной плате труд оцениваетсяколичеством изготовленной продукции, а сам заработок (ЗП) определяется какпроизведение расценки за единицу продукции (Ц) на количество единицизготовленной продукции (П), т.е.

ЗП= Ц × П (2.2.)

Всвою очередь расценка определяется как деление тарифной ставки на норму выработки:

Ц = ТС / Нвр (2.3.)

Пообъекту начисления сдельная система может быть индивидуальной и коллективной.При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяетсяколичеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количествомвыполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается поодной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличиваетсяпрямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системедневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количествоединиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка можетопределяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разрядуработы, на норму времени, выраженную в часах.

Прикосвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость неот личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этойсистеме может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как:крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основноепроизводство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате можетпроизводиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленныхобслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифнаяставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленнуюему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Приаккордной системе размер оплаты устанавливается не наотдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определениемсрока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работобъявляется заранее как и срок ее выполнения до начала работы. Если длявыполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятсяпромежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном)периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемкивсех работ по наряду. В 60-80-е годы этой формой широко пользовались колхозыСибири при заключении договоров со строительными бригадами из Армении, Молдавии.Но долгое время они были «вне закона», т.к. заработки бригад не вписывались всуществовавшие в колхозах нормы и тарифы. Следует отметить, что уже в этойформе организации оплаты труда проявились рыночные отношения: размер заработкаопределялся «естественной ценой рабочей силы» и спросом и предложением рабочейсилы (в Сибири ее не хватало, в Армении и Молдавии был излишек). Размер аккордаопределял рынок. Но в договоре обязательно предусматривается премия за выполнениеработы в срок или досрочно, а также штраф за невыполнение работы в договорноевремя.

Сдельно-прогрессивнаясистема в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочихпо неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходнойнормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкампрогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке заединицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определеннойшкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимостиот производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию,изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобысебестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематическиснижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применениесдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае остройнеобходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпускпродукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, аследовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитыватьрабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растетбыстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность еемассового и постоянного применения.

Приколлективной сдельной системе оплаты труда заработоккаждого рабочего зависит от фактически выполняемого объема работ бригадой вцелом. Коллективная сдельная система позволяет производительно использоватьрабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использованиеоборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того,создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. Спереходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работна «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован ввыполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих приколлективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальныхсдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом,т.е. коллективных расценок.

Индивидуальнуюсдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих,выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная платакаждого рабочего определяется исходя из расценки за выполняемую им работу иколичества выпущенной с конвейера годной продукции.

Прииспользовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависитот выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанногокаждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Коллективнаярасценка может быть определена на основе одного из следующих методов, которыеприводит Л.А. Еловиков[18]

1.В коллективах, обслуживающих аппараты и агрегаты (коллективные рабочие места),бригадная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок на бригаднуюнорму выработки.

Пример.

Бригадасостоит из 4 рабочих, в т.ч. один IIIразряда (24,6 руб.), два IVразряда (27,9 руб.) и один Vразряда(31,5. руб.), обслуживают один аппарат, дневная норма выработки на которомравна 5000 тонн продукции. Бригадная расценка (Цбр) составит:

Цбр = (24,6×1 + 27,9×2 +31,5×1): 5000 =22,4 руб./т

2.При бригадной организации труда на сборочных работах коллективная расценкаопределяется на основе разрядов работ и нормативной трудоемкости.

Пример.Сборка агрегата.

Разряды работ на сборке агрегата Нормативная трудоемкость ч/един. Тарифная ставка, руб. в час Расценка за сборку одного агрегата, руб.

III

3,5

4,5

22,4

48,4

Еслибригада из 4 рабочих за смену собрала 5 агрегатов, то сдельный заработокбригады составит 5×48,4 =242 руб.

Основнаязадача распределения коллективного заработка заключается в том, чтобы правильноучесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Применяются дваосновных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллективапропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Математически расчетможет быть представлен в следующей форме:

Рк×Пк + П

Зр= åТi×Вi×Ti Bi (2.4.)

гдеЗр — заработная плата i-го рабочего приколлективной сдельной системе;

Рк — коллективная сдельная расценка;

Пк — выработка бригады в штуках;

Тi — часовая тарифная ставка i-горабочего;

Вi — количество отработанных часов i-мрабочим;

П- поощрительные выплаты.

Рассмотренныйспособ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочеголишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, апроизводительность у всех была примерно одинаковой. Однако на практике такбывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда иэто зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего инаконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием,возрастом и т.д.

Всвязи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют методраспределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентовучастия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, атолько тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своихтоварищей, имеющих равную с ними квалификацию.

Присвоение«условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, апредназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. Прииспользовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весьзаработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду,что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может бытьниже его тарифной ставки. В практике присвоение «условного» разряда прираспределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределениичасти заработной платы, включающей сдельный приработок иколлективно-начисленную премию. Одним из таких методов распределенияколлективного заработка является «коэффициент трудового участия». Возможныразличные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициентатрудового участия».

2.2. Начислениезаработной платы рабочему. Практикум

Для закрепления изученного материала постараемся получитьпрактический навык начисления заработной платы рабочему слесарю-сборщику III разряда,собирающему газосчетчики на предприятии «Электроточприбор» (ставка всоответствии с таблицей № 2 – 555 рублей). При этом мы будем опираться наданные, использованные в таблицах №№ 1-7

Задача.Месячныйкалендарный фонд рабочего времени 178 часов. Фактически отработано 170 ч, вт.ч. 70 в ночную смену. В цехе вредные условия труда и установлена доплата вразмере 15 % к тарифной ставке. Запрофессиональное мастерство рабочему установлена доплата в размере 20%.Нормированное задание перевыполнено бригадой на 30%. Трудоемкость изготовленныхизделий снизилась на 2 % и составила 104% к проектной. 90% продукцииизготовлено 1 сортом. В предшествующем месяце этот показатель был 85%.

Определитьобщий заработок рабочего за месяц, долю переменной и постоянной части.

Алгоритм решения.

1. Определяем часовую тарифную ставку:

555: 178 =3,12 рублей

2. заработок по тарифу за отработанное время:

3,12 ×170 часов = 530,4 рублей

3. доплата за условия труда

530,4 /100 ×15 = 79,56 рублей

4. Тарифный заработок, на который начисляются доплаты ипремии

530,4 + 79,56= 609,96 рублей

5. определяем доплату за профмастерство:

609,96 / 100× 20 = 12,20

6. доплата за работу в ночное время:

3,12 руб. × 70 часов = 218,4 рублей

7. Постоянная часть заработка:

609,96 +12,20 + 218,4 =840,56 рублей

8. Премия за выполнение нормированного задания (таблица №5)

(609,96×40)/ 100 = 243 руб.

9. премия за снижение трудоемкости продукции (таблица №6)

609,96 / 100× (2×4) = 48,80

10. Премия за повышение качества продукции (таблица № 7)

609,96 /100×10 = 61 руб.

11. Переменная часть заработка;

243 + 48,80 + 61 = 352,8 рублей

12. Общий заработок:

840,56 + 352,8 =1193,36

13. Доля постоянной и переменной части заработка:

постоянной 840,56/ 1193,36 ×100 = 70,43%

переменной 352,8 / 1193,36 ×100 = 29,56 %

Заключение

Заканчивая,работу можно сформулировать следующие выводы.

Оплататруда – система отношений, связанных с обеспечением установленияи осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии сзаконами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Конкретнойформой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении иявляетсязаработная плата. Заработная плата – вознаграждение за труд взависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества иусловий выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующегохарактера

Вэкономической теории существует две основных концепции определения сущностизаработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействиемрыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б)заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или«превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Еевеличина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом ипредложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы отстоимости рабочей силы.

Заработнаяплата работников выполняет следующие функции:

- оценочную – оценивает способностирабочего к труду и результаты его труда;

- стимулирующую – стимулируеттрудовую активность рабочего;

- распределительную – являетсясредством обмена полученной денежной заработной платы на товары и услуги;

- воспроизводственную –является источником формирования условий воспроизводства рабочей силы.

Измененияв содержании труда, в технике и технологии производства, повышение квалификациирабочих привели к тому, что сдельная оплата труда стала вытесняться повременной.

Подорганизацией заработной платы на предприятии понимается построение системыее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости отсложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатовтруда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Организациязаработной платы включает в себя следующие составные части:

w нормированиетруда;

w формы и системыоплаты труда;

w тарифную систему.

Структуразаработной платы на разных предприятиях может строиться по разным методам, нопомимо окладов и надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд,работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работниковустанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Доплатыза профессиональное мастерство являются важным экономическим рычагом управлениядвижением персонала в процессе производства, повышают эффективностьиспользования рабочей силы, является дополнительным стимулом для повышения квалификации.

Шкалыпремирования за снижение трудоемкости, рост производительности труда, повышениекачества продукции и другие виды должны строиться только по прогрессивнойшкале. Премия должна начисляться только за достижение определенных показателей.Её предельный размер не должен фиксироваться как обязательное приложение ктарифу. Это позволит избежать отрицательного эффекта от снижения премии приухудшении показателей (депремировании).

Вданное время выделяются две формы заработной платы — СДЕЛЬНАЯ И ПОВРЕМЕННАЯ, икаждая из этих систем может применяться как индивидуальная так и коллективная.

Список использованных источников

Нормативныеакты

1. Трудовойкодекс РФ от 30.12.2001 N 197-Ф //Собрание законодательства Российской Федерацииот 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3

2. Федеральныйзакон от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единойтарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» //Собраниезаконодательства.- 2001- № 44- ст. 4150

3. ПостановлениеГосударственного комитета по труду и социальным вопросам и ПрезидиумаВсесоюзного Центрального Совета профессиональных союзов от 19 июня 1986 года №226//П – 6

4. ПостановлениеПравительства РФ от 06.11.2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов)Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»// Собрание законодательства РФ. 2001 № 46 си. 4365

5. ПостановлениеГоскомтруда СССР и ВЦСПС 18.11.86 // Бюллетень Госкомтруда СССР.- 1987.- №3

Литература

1. ГуевА.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.:Дело, 2003.

2. ЕловиковЛ.А. Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч.П. Оплата труда. – Омск: ОмГУ,1996

3. Комментариик Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор д.ю.н.профессор Ю.П. Орловский – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2002

4. Куликов Л.М. Основы экономическихзнаний.// Учебное пособие. М. ''Финансы и статистика'' 2000.

5. Лекционныематериалы по предмету «Экономика труда» Омского государственного университетаза 2004 г.

6. ПузановаО. Наша смена // «Кадровое дело», N 2, февраль 2004 г

7. Рыноктруда и доходы населения./Под редакцией Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.:Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.

8. Семенова.Е. Повышай квалификацию // «эж-ЮРИСТ», N 37, сентябрь 2004 г.

9. УсачевВ.Л. Гарантийные выплаты и доплаты: необходим новый подход. // «Журналроссийского права», N 10, октябрь 2001 г.

10. Экономикатруда (социально-трудовые отношения) под редакцией Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова –М.: (ЭКЗАМЕН) 2002

еще рефераты

Еще работы по экономике

Реферат по экономике

Оплата труда основных работников массового питания

1 Сентября 2013

Реферат по экономике

Оплата труда, единая тарифная сетка

1 Сентября 2013

Реферат по экономике

Оплата труда, системы и формы

1 Сентября 2013

Реферат по экономике

Оподаткування підприємства

1 Сентября 2013