Реферат: Оплата праці
Курс: Економіка праці
Тема: «Оплата праці»
1. Поняття «доходи населення», їхвиди
Головноюметою соціальної політики України на довгострокову перспективу є послідовнепідвищення рівня життя населення, зниження соціальної нерівності, збереженнякультурних цінностей, відновлення економічної і політичної ролі України усвітовому співтоваристві.
Досягненняпоставленої мети визначає наступні задачі розвитку соціальної політики України:розробка і гарантія законодавчих актів усіх сфер, що охоплюють життєдіяльністьнаселення; формування систем державних стандартів; забезпечення соціальноїсправедливості в суспільстві, переорієнтація соціальної політики на родину,забезпечення прав і соціальних гарантій жінкам, дітям, молоді; стримуваннябезробіття; створення ефективного ринку праці; створення умов для реалізаціїцивільних прав на освіту і медичне обслуговування; розвиток культурногопотенціалу; фінансове забезпечення пенсійної системи; підвищення реальнихрозмірів пенсій; створення умов для здійснення прав громадянами на житло;формування сприятливого інвестиційного клімату, підвищення ефективностіфункціонування бюджетної системи в цілому.
Привизначенні напрямку і пріоритетів в економіці і соціальній політиці державинайбільш важливим є саме рівень життя населення, що характеризує рівеньрозвитку, ступінь забезпечення матеріальних, духовних і соціальних потребнаселення.
Умови,необхідні для поліпшення якості життя, включають крім споживання товарів іпослуг також соціальні результати економічного розвитку, а саме: тривалістьжиття, рівень захворюваності, умови й охорону праці, забезпечення прав людини іт. ін.
При розглядірівня життя необхідно враховувати всю сукупність соціально – економічних умов,тому що без їхнього обліку неможливо судити про реальне положення рівня життянаселення.
Системакількісних і якісних показників рівня життя складає: обсяг споживанняматеріальних благ і послуг; рівень споживання продуктів харчування інепродовольчих товарів; реальні доходи населення; розмір заробітної плати,доходи з інших джерел (пенсії, допомоги, стипендії, реалізація продуктівособистого підсобного господарства, дивіденди, відсотки на інвестування увиробництво); умови праці, житлові умови, освіта, охорона здоров'я.
Вартіснимпоказником рівня життя населення є загальне споживання матеріальних благ іпослуг. Цей показник забезпечує взаємне ув'язування показників добробутунаселення.
Доходинаселення в ринковій економіці являють собою сукупність надходжень грошових інатуральних засобів за визначений проміжок часу, що використовуються фізичнимиособами з метою споживання і нагромадження.
Грошовийдоход родини являє собою надходження коштів у формі оплати праці, соціальнихтрансфертів, доходів від власності, підприємницької діяльності, продажупродукції особистого підсобного господарства й інших видів (аліментів,гонорарів, благодійної допомоги і т. ін.) за визначений проміжок часу.
Показникомматеріальної забезпеченості населення є сукупні доходи. Це вартісний показник,у нього входять: оплата праці; соціальні трансферти в грошовій формі; доходивід власності; доходи від підприємницької діяльності; доходи від продажупродукції з особистого підсобного господарства; вартість натуральних надходженьз особистого підсобного господарства; вартість безкоштовних послуг; іншінадходження (аліменти, гонорари, благочинна допомога та ін.).
При оцінці величини сукупного доходу,отриманого родиною, значимим фактором є розмір родини, тому що він визначаєвеличину душового доходу.
Грошовідоходи населення підрозділяються на наявні і первинні. Первинні доходинаселення включають усі надходження, отримані від власності на факторивиробництва.
Наявнідоходи населення – результат перерозподільних процесів. Вони розраховуються задопомогою доданих до первинних доходів соціальних трансфертів і вирахуванняобов'язкових платежів і зборів. Отриману в результаті суму коштів населення,родини й окремі громадяни можуть використовувати по власному розсуді.
Додоходів населення відносяться також кошти, узяті в борг. У зв'язку з цимвиділяють кінцеві і загальні доходи населення. Кінцеві доходи населення – церозташовувані доходи плюс чисті борги населення. Середньодушевий грошовий доход– сума кінцевих доходів, поділена на чисельність населення країни. Загальнідоходи населення включають скоректовані розташовувані доходи і чисті борги.Чисті борги відбивають зміну заборгованостей за позиками, які видані громадянамкредитними організаціями і підприємствами на споживчі цілі.
Уполітику доходів і заробітної плати необхідно враховувати динамікові номінальнихі реальних розташовуваних доходів. Номінальні доходи включають усю сумукінцевих доходів. Для визначення реальних розташовуваних доходів населенняномінальні доходи поділяються на індекс споживчих цін.
Індексспоживчих цін – це зміна вартості основних споживчих товарів і послуг завизначений період, виражена у відсотках. Індекс споживчих цін впливає накупівельну спроможність номінальних доходів населення.
Купівельнаспроможність номінальних доходів населення відбиває потенційні можливостіпридбання товарів і послуг населенням, виражені співвідношенням кінцевихдоходів з величиною прожиткового мінімуму. Його вартість росте з ростом індексуспоживчих цін. Тому ріст індексу споживчих цін свідчить про зниженнякупівельної спроможності кінцевих доходів населення.
Длявивчення і прогнозування темпів росту, пропорцій розподілу, структури доходів,витрат і заощаджень населення складають баланс грошових доходів, витрат ізаощаджень населення.
Важливимипоказниками рівня життя населення є вартість життя і рівень споживаннянаселення. Вартість життя – розмір витрат на матеріальні блага і послугижиттєво необхідні людині.
Показникомобсягу і структури споживання матеріальних благ і послуг мінімального рівня єпрожитковий мінімум.
Прожитковиймінімум складається з продовольчого кошику, непродовольчих товарів і послуг,податків і інших платежів. Сукупний мінімальний обсяг потреб у натуральнійформі – це мінімальний споживчий кошик. Його вартісна оцінка – це бюджетспоживчого мінімуму. Він служить основою для розрахунку мінімальної заробітноїплати в країні. Розмір прожиткового мінімуму в системі рівня життя громадянвиступає як риса бідності населення.
2.Заробітнаплата, її види, функції і принципи організації
Заробітнаплата як економічна категорія є однією з найбільш складних і важливих соціально– економічних явищ.
Відповіднодо Закону України «Про оплату праці», прийнятим і введеним у дію з 1995 р.,дано наступне визначення заробітної плати.
Заробітнаплата – це винагорода, розрахована як правило, у грошовому вираженні, щовідповідно до трудового договору власник або уповноважений орган виплачуєпрацівникові за виконану роботу.
Розмірзаробітної плати залежить від кількості і якості праці, від складності й умовпраці, професійно ділових якостей працівника, від результатів господарськоїдіяльності підприємства.
Джереломкоштів, що направляються на оплату праці працівників підприємств, є доход,отриманий у результаті їхньої господарської діяльності, а для бюджетнихорганізацій – кошти, що виділяються з бюджетів, отримані в результаті їхньоїгосподарської діяльності.
Кошти,спрямовані на оплату праці складають фонд оплати праці, що у відповідності зістандартом складається з фонду основної заробітної плати і фонду додатковоїзаробітної плати.
Фондосновної заробітної плати включає:
заробітнуплату, нараховану за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці(норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки) за відряднимирозцінками, тарифним ставкам (окладам) працівників і посадових окладів, незалежновід форм і систем оплати праці прийнятих на підприємствах;
сумипроцентних або комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходів (прибутку)одержуваних від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони єосновною заробітною платою;
сумиавторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів,телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення й інших підприємств,оплата їхньої праці здійснюється по ставках (розцінкам) авторського(постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві.
Фонд додаткової заробітної плати включає:
доплатиі надбавки до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах передбаченихчинним законодавством;
премійпрацівникам, керівникам, фахівцям, включаючи премії за економію конкретнихвидів матеріальних ресурсів;
винагорода(процентної ставки) за вислугу років, стаж роботи, передбачений законодавством;
оплатапраці працівників, що не знаходяться в штаті підприємства, за виконання робітвідповідно до договорів;
оплатапраці за вихідні, святкові і неробочі дні, понаднормовий час за розцінками,встановленим законодавчими актами;
сумивиплат, зв'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах,передбачених чинним законодавством;
оплатащорічних і додаткових відпусток відповідно до діючого законодавства, грошовихкомпенсацій за невикористану відпустку й інші;
заохочувальніі компенсаційні виплати (оплата простоїв не з вини працівників; надбавки ідоплати, непередбачені законодавством; винагорода за підсумками роботи за рік;премії за сприяння винахідництву і раціоналізації; сума наданих підприємствомтрудових і соціальних пільг працівникам і інші; суми прибутку, спрямованої напридбання акцій (для працівників трудового колективу).
Розрізняютьномінальну і реальну заробітну плату.
Номінальназаробітна плата – це сума коштів, виплачуваних працівникам за виконаний обсягробіт відповідно до кількості і якості витраченої ними праці.
Реальназаробітна плата являє собою сукупність матеріальних і культурних благ, а такожпослуг, що може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмірреальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати ірівня цін на предмети споживання і послуги.
Цюзалежність можна представити у виді формули:
Ірзп= Інзп / Іц,
деІрзі, Інзп. — індекси реальної і номінальної заробітної плати;
Іц –індекс цін.
Співвідношенняі динаміка номінальної і реальної заробітної плати характеризує зміни рівнядобробуту в суспільстві.
Мінімальназаробітна плата являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати запросту, некваліфіковану роботу, нижче якої не може вводитися оплата за виконанупрацівником місячну, годинну норму праці.
Розмірмінімальної заробітної плати установлюється Верховною Радою України один раз урік під час затвердження Державного бюджету України. Мінімальна заробітна платає державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України дляпідприємств усіх форм власності і господарювання.
Заробітнаплата в суспільстві виконує визначені функції:
1. відтворювальна функція – забезпечення працівників і членів їхніхродин необхідними життєвими благами.
2. стимулююча функція – зв'язана з установленням залежностізаробітної плати працівника від його внеску в результат діяльностіпідприємства.
3. ресурсорозміщувальна функція: сутність її складається в розміщеннітрудових ресурсів (по підприємствах, галузям)
4. формування платоспроможного попиту населення – ув'язуванняплатоспроможного попиту з пропозицією споживчого ринку.
Приорганізації заробітної плати необхідно керуватися наступними принципами:
рівнаоплата за рівну працю по кількості і якості, незалежно від приналежності достаті, віку й іншим ознакам;
рістреальної заробітної плати в результаті підвищення ефективності виробництва зарахунок поліпшення кількісних і якісних показників виробництва і праці, щодозволяє періодичного підвищувати тарифні ставки і оклади, збільшуватимінімальну заробітну плату.
перевищенняросту продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати є об'єктивноюзакономірністю розширеного відтворення, необхідною умовою підвищення життєвогорівня населення;
диференціаціязаробітної плати в залежності від внеску працівника, складності праці, умовпраці, територіального розташування підприємства, його галузевої приналежності;
єдністьекономічної політики в області організації заробітної плати;
встановленняв загальнодержавному масштабі мінімальної заробітної плати й інших норм ігарантій про оплату праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетнихорганізаціях, рівня оподатковування підприємств і доходів працівників;
простота,логічність і доступність розуміння для працівників елементів організації оплатипраці.
Підорганізацією оплати праці розуміють визначений порядок встановлення і виплатизаробітної плати. Основними елементами організації оплати праці є: нормуванняпраці; тарифна система оплати праці; форми і системи оплати праці.
3.Тарифнасистема оплати праці
Тарифнасистема оплати праці являє собою сукупність нормативів, за допомогою якихздійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп ікатегорій працівників у залежності від складності, кваліфікаційного рівня, умовпраці, особливостей і значення окремих виробництв, районів країни. Тарифнасистема – це сукупність взаємозалежних елементів: тарифно-кваліфікаційнідовідники, тарифні сітки і ставки, схеми посадових окладів, надбавки і доплатидо тарифних ставок і окладів, районні коефіцієнти і т.д.
Задопомогою тарифної системи здійснюється єдина державна політика в областіорганізації оплати праці.
Тарифно– кваліфікаційні довідники робіт і професій – це нормативні документи, у якихусі види робіт поділяються на групи в залежності від складності. У даний часдіє в народному господарстві України Єдиний тарифно – кваліфікаційний довідник(ЄТКС), що складається з 72 випусків, у яких передбачено більш 5 тисяч професійпрацівників і виконуваних ними робіт. Перший і другий випуск передбачаютьнаскрізні професії і використовуються на підприємствах усіх галузей народногогосподарства. Тарифно – кваліфікаційні характеристики професій працівниківрозроблені стосовно до діючих тарифних сіток. Розряди робіт установлені поїхній складності без обліку умов праці. Включені в ЄТКД характеристики робітслужать для визначення тарифних розрядів по кожній професії і спеціальності;для встановлення складності робіт (розрядів робіт) і присвоєння кваліфікації(тарифних розрядів) робітника; для складання навчальних програм по підготовці іпідвищенню кваліфікації робітників.
Кваліфікаційніхарактеристики професій складені по кожному тарифному розряду, і як правило,складаються з трьох розділів: «Характеристика робіт», «Повинний знати», «Прикладиробіт».
«Характеристикаробіт» – у даному розділі наведений опис роботи, що робітник визначеногорозряду повинний уміти виконувати, регламентується вибір і визначення режимівроботи, порядок підготовки матеріалів до обробки і т. ін.
«Повиннийзнати» – мінімальний перелік теоретичних і практичних знань, необхідних длявиконання конкретної задачі.
«Прикладиробіт» – перелік конкретних робіт, що відповідають визначеному розрядові.
Кваліфікаційнийдовідник для спеціалістів містить 132 загальногалузеві кваліфікаційніхарактеристики посад керівників, фахівців і службовців, призначений для підбораі розміщення кадрів, визначення посадових обов'язків, кваліфікаційних вимог,пред'явлених до керівників, спеціалістів і службовців.
Укваліфікаційних характеристиках указуються посадові обов'язки, вимоги до знань,рівневі і профілеві підготовки керівників, фахівців і службовців.Кваліфікаційні характеристики по кожній посаді складаються з трьох розділів: «Посадовіобов'язки», «Повинний знати», «Кваліфікаційні вимоги».
Передбаченетакож внутрішньопосадове категорирування спеціалістів з оплати праці.Кваліфікаційна категорія відбиває ступінь фактичної кваліфікації спеціаліста,його ділові якості, уміння самостійне і творчо виконувати доручену роботу. Вонане є посадовим найменуванням. Кваліфікаційна категорія спеціаліставстановлюється в межах однієї і тієї ж посади, наприклад, інженер з організаціїі нормуванню праці, інженери з організації і нормування праці ІІ й І категорії,провідний інженер з організації і нормування праці, тобто передбачені чотириступіні категорирування. Для інженерів – конструкторів, інженерів – технологів(дизайнерів), інженерів – програмістів, інженерів по електроніці, іншихспеціалістів, що у першу чергу забезпечують прискорення наукове – технічногопрогресу і підвищення якості продукції на виробництві, передбачено п'ятьступіней категорирування з оплати праці. Наприклад, інженер-конструктор, інженери-конструкториІІІ, ІІ й І категорій, провідний інженер–конструктор. Техніки всіхспеціальностей поділяються на три категорії: технік, техніки ІІІ й І категорії.
Тарифнасітка являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифнихкоефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність оплатипраці від кваліфікації робітників. Тарифні сітки характеризуються числомрозрядів, діапазоном тарифної сітки і міжрозрядними співвідношеннями.
Діапазонтарифної сітки являє собою співвідношення між тарифними коефіцієнтами крайніхрозрядів. Діапазон тарифної сітки встановлюється з урахуванням вимог доробітників нижчого і вищого розряду. Він не повинний бути як необґрунтованошироким, що викликало би невиправданий розрив в оплаті праці нижчого і вищогорозрядів, так і заниженим, що привело б до зрівнялівки в оплаті праціпрацівників високої і низької кваліфікації. Діапазон тарифної сітки залежитьголовним чином від максимальних розходжень у складності виконуваних робіт.
Міжрозряднеспіввідношення – це абсолютне і відносне (у%) наростання тарифних коефіцієнтів.Абсолютне наростання визначається шляхом вирахування з тарифного коефіцієнтаодного розряду тарифного коефіцієнту попереднього розряду. Відносне наростаннякожного наступного тарифного коефіцієнта в порівнянні з попереднім показує, наскількох відсотків рівень оплати робіт (робітників) даного розряду перевищуєрівень оплати робіт (робітників) попереднього розряду.
Віснуючих умовах на більшості підприємств використовуються шести і восьмирозряднітарифні сітки. Розрізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, щодиференційовані по наступних галузях економіки:
дляоплати праці працівників цехів основного виробництва підприємств чорноїметалургії установлена восьмирозрядна сітка з діапазоном 1:2,4;
дляоплати праці працівників машинобудування, включаючи електротехнічну,електронну, радіотехнічну промисловість установлена шестирозрядна івосьмирозрядна сітка з діапазоном відповідно 1:1,8; 1:2,01.
Нижчеприводиться характеристика сітки, що діє в машинобудуванні (табл. 12.1).
Таблиця12.1. Характеристика тарифної сітки, що діє в машинобудуванні
Показники тарифної сітки розряди 1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й Тарифні коефіцієнти 1,0 1,08 1,23 1,35 1,54 1,8 1,89 2,01Зростання тарифних коефіцієнтів:
– відносне, %
– абсолютне
8,00
0,08
11,1
0,12
12,5
0,15
14,1
0,19
16,9
0,26
5,00
0,09
6,80
0,13
Розмір тарифної ставки (окладу) першоготарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розмірузаробітної плати.
Тарифніставки (оклади) інших розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки(окладу) першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.
Крімперерахованих сіток розроблена єдина тарифна сітка (ЄТС) для оплати праціробітників та службовців по загальним (наскрізним) професіям і посадам (табл.12.2).
Таблиця12.2. Єдина тарифна сітка оплати праці робітників та службовців по загальним(наскрізним) професіям і посадам
Тарифні розряди Тарифні коефіцієнти Тарифні розряди Тарифні коефіцієнти 1 група 2 група 1 група 2 група 3 група1
2
3
4
5
6
7
8
1,00
1,12
1,25
1,39
1,54
1,70
1,87
2,06
1,00
1,06
1,18
1,32
1,47
1,62
1,78
1,96
9
10
11
12
13
14
15
2,26
2,49
2,74
3,01
3,31
3,64
4,01
2,16
2,37
2,61
2,92
3,21
3,53
3,88
-
-
-
2,83
3,11
3,42
3,76
Кожному, із другого по одинадцятий,тарифному розрядові відповідають дві групи, а з дванадцятого по п'ятнадцятий – тригрупи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп з кожного тарифного розрядувстановлюються відповідно два або три фіксованих розміри тарифних ставок(окладів). Установлення на підприємствах, в організаціях конкретних розмірівфіксованих тарифних ставок (окладів) працівникам одного розряду здійснюється зурахуванням результатів їхньої роботи.
Напідприємствах у практичних цілях (у випадку застосування єдиної тарифної сітки)виконується розрахунок середніх тарифних коефіцієнтів і середніх тарифнихрозрядів для груп робітників (робіт) у такий спосіб:
/> або />
де Кср– середній тарифний коефіцієнт;
п –кількість і – х розрядів;
Кітарифний коефіцієнт і – го розряду;
Чі– число робітників<sub/>і – го розряду;
Чо– загальне число робітників;
Ті– трудомісткість робіт і-го розряду.
Середнійтарифний розряд робітника (робіт) розраховується за формулою:
/> або />
де Рср– середній тарифний розряд групи робітників (робіт);
Рі– тарифний розряд і-го робітника (роботи).
Тарифні ставки являють собою виражений угрошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорійробітників в одиницю часу (година, день, місяць), тому розрізняють годинні,денні, місячні тарифні ставки по кожнім кваліфікаційному розряді.
Годиннітарифні ставки застосовуються в більшості галузей промисловості, коли завданняробітникові встановлюється у виді норми на операцію або одиницю виробу.
Деннітарифні ставки встановлюються в галузях, у яких розраховуються змінні нормивиробітку (металургійна, нафтообробна, вугільна і т.д.).
Місячнітарифні ставки застосовуються для робітників, зайнятих на експлуатаціїелектроустаткування, електроенергетичної галузі і т.д.
Ставкапершого розряду – це мінімальна заробітна плата робітника, тобто вона визначаєзаконодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковануроботу, нижче якої не може здійснюватися оплата за виконану роботу.
Рівень тарифної ставки першого розрядузалежить від фінансової можливості підприємства на період дії колективногодоговору, державної, галузевої, регіональної гарантії мінімальної заробітноїплати.
Тарифні ставки наступних розрядіврозраховуються множенням тарифної ставки 1 – го розряду на відповідний тарифнийкоефіцієнт по формулі:
Ті= Т1 х Кі,
де Ті– тарифна ставка і-го розряду;
Т1 –тарифнаставка 1 – го розряду;
Кі– тарифний коефіцієнт і-го розряду.
Годиннітарифні ставки є основою для нарахування встановлених доплат і надбавок.
Узалежності від виробничих умов на підприємстві застосовуються різні види доплаті надбавок, що являють собою частину тарифної системи, яка змінюється.
Відповіднодо Закону України «Про оплату праці» тарифною системою передбаченідиференційовані доплати і надбавки в залежності від умов праці, інтенсивності,професійності, майстерності, високих досягнень у праці і важливості робіт.
Застосуваннядоплат і надбавок, їхні розміри обмежуються фінансовими можливостямипідприємств. Усі діючі в даний час види компенсаційних доплат і надбавокнеобхідно розділити на дві великі групи: доплати і надбавки, що не маютьобмежень за сферами трудової діяльності, і доплати і надбавки, застосовувані увизначених сферах прикладання праці. У першу групу входять доплати: за роботу увихідні і святкові дні; за роботу в понаднормовий час; неповнолітнімпрацівникам у зв’язку зі скороченням їхнього робочого дня; робітникам, щовиконують роботи нижче привласненого їм тарифного розряду (різниця між тарифноюставкою робітника виходячи з привласненого йому розряду і ставкою повиконуваній роботі); при невиконанні норм виробітку і виготовленні бракованоїпродукції не з вини працівника; до середнього заробітку у випадках,передбачених законодавством; робітникам у зв’язку з відхиленням від нормальнихумов виконання роботи.
Іншівиди виплат мають обмежену сферу застосування. Одні, наприклад, установлюютьсяз метою компенсації додаткової роботи, не зв’язаної безпосередньо з функціямипрацівника. Як приклад можна привести виконання функцій керівника, колипрацівник не звільняється від основної роботи. Інші види надбавок поширюютьсяна роботи з несприятливими умовами чи праці на роботи особливого характеру.
Доплатиі надбавки з обмеженою сферою застосування доцільно розподілити на три групи.
Першагрупа – доплати стимулюючого характеру. Найбільш значимими з них є доплати засполучення професій (посад); розширення зон обслуговування, збільшення обсягувиконуваних робіт; виконання обов’язків відсутнього працівника; професійнамайстерність робітника; високі досягнення в праці і високий рівень кваліфікаціїфахівців; забезпечення значної питомої ваги продукції, що відповідає світовимдосягненням, істотне розширення експорту і підвищення технічного рівнявиробництва; виконання обов’язків бригадирів (ланкових) працівником, незвільненим від основної роботи та інші.
Другагрупа включає доплати, зв’язані з особливим характером виконуваної роботи(сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об’єкта роботи і т. п.). Вонипередбачені за роботу у вихідні, що є робочими днями за графіком (текстильнапромисловість); роботу за графіком з поділом дня на частини з перервами неменше двох годин; багатозмінний режим роботи; ненормований робочий день водіям,що працюють на легкових автомобілях (крім автомобілів «таксі»), а також водіям,що працюють на інших автомобілях в експедиціях; зайнятих нагеологорозвідувальних, топографічних і дослідницьких роботах; дні відпочинку(відгулів).
Третюгрупу представляють доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних:роботу з важкими (шкідливими) і особливо важкими (особливо шкідливими) умовамипраці робітникам, майстрам, начальникам ділянок і цехів, іншим фахівцям іслужбовцям – при їхній постійній зайнятості (не менше 50% часу) на ділянках, уцехах і на виробництвах, де більше половини робітників одержують доплати занесприятливі умови праці, інтенсивність праці робітником на конвеєрах,потокових і автоматичних лініях; інтенсивність праці робітникомвисокопродуктивних бригад у механізованих вибоях шахт і розрізів; роботу внічний час; виконання робіт тільки в нічний час у тоннелях і підземнихтериторіях метрополітенів.
Керівникампідприємств надане право самостійно диференціювати оплату праці в залежностівід реальних умов, установлених колективним договором з дотриманням норм ігарантій, передбачених законодавством, генеральними і галузевими(регіональними) угодами.
5.Форми і системи оплати праці
Формиі системи заробітної плати є важливим елементом оплати праці поряд знормуванням праці і тарифною системою.
Упрактиці організації оплати праці існують дві основні форми оплати: погодинна івідрядна, застосування яких вирішується на підприємстві з урахуваннямособливостей технології, організації праці і виробництва.
Погодинноюназивається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівниковінараховується по встановленій тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу.
Системамипогодинної оплати праці є проста погодинна і погодинно-преміальна оплата праці.
Простапогодинна оплата праці підрозділяється на: годинну, денну і місячну.
Пригодинній оплаті заробітна плата (ЗПг) визначається шляхом множення годинноїтарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих упродовж місяця поформулі:
ЗПп =Тс х Вф
де Тс– годинна тарифна ставка, грн.,
Вф –відпрацьований час, годин.
Приденній оплаті праці визначається розмір денної ставки, заробіток розраховуєтьсяяк добуток денної ставки на кількість відпрацьованих днів.
Примісячній оплаті заробітна плата встановлюється у виді місячної ставки,незалежно від кількості робочих днів у конкретному місяці, заробітна платанараховується в залежності від фактично відпрацьованих днів у місяці.
Погодинно-преміальнаоплата – при цій системі, крім основного тарифного заробітку, робітник одержуєпремію за якісні і кількісні показники (наприклад, робітники по ремонтуустаткування преміюються за безаварійну роботу машини, виконання графікаремонту і т. ін.). Премії нараховуються за місячними результатами роботи зафактично відпрацьований час.
Загальнийзаробіток робітника по цій системі розраховується по формулі (Зпп):
Згп =ЗПг + ЗПг (П1 + П2 х Ппп) / 100.
де ЗПг– заробіток робітника по тарифній ставці за фактично відпрацьований час. грн.,
П1 –відсоток премії за виконання показника преміювання;
П2 –відсоток премії за кожен відсоток перевиконання показника преміювання;
Ппп –відсоток перевиконання показника преміювання.
Для робітників з погодинною оплати праціна підприємствах розробляється преміальне положення, у якому указуютьсяпоказники й умови преміювання, конкретні розміри премій, а також установлюєтьсяколо робітників.
Погодиннаформа оплати праці застосовується на тих виробничих процесах, де ускладненеточне нормування праці (операції по ремонту, налагодженню устаткування, наконвеєрі), а також на роботах, де особливе значення має висока якістьпродукції.Помірі автоматизації виробництва і його технічного рівня підвищення вимог доякості продукції, що випускається, частка погодинної оплати праці росте.
Відрядноюназивається така форма оплати праці, при якій робітник одержує заробітну платуза кількість виготовленої продукції (виконаних робіт) відповідної якості згідноз встановленими нормою часу і складністю робіт.
Системивідрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна,відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна.
Прямавідрядна система оплати праці стимулює збільшення випуску продукції і непередбачає зацікавленість робітника в поліпшенні інших показників – економіїсировини, палива, енергії, тобто працівник зацікавлений у збільшеннііндивідуального виробітку.
Відряднийзаробіток робітника при індивідуальній прямій відрядній системі оплати праці(ЗПв) нараховується шляхом підсумовування добутку відповідної відрядноїрозцінки на фактичний обсяг робіт виконаних робітником по кожному виду робіт нарозрахунковий період:
n
ЗПв =Σ Рв х і х Qi,
і= 1
де j-кількістьвидів робіт
Рв –розцінка за одиницю кожного i-го виду робіт, грн.
Qi –фактичний обсяг вироблення по кожному i-му виду робіт.
Приіндивідуальній оплаті розцінка визначається по одній із двох нижче наведенихформул:
Рв =Тс / Нвир, Рв = Тс х Нч,
де Рв– відрядна розцінка, грн.
Тс –тарифна ставка відповідного розряду, грн.
Нч –норма часу
Нвир– норма виробітку.
Привідрядно-преміальній системі оплати праці заробіток робітника, розрахований попрямих відрядних розцінках, доповнюється преміями, які встановлюються увідсотках до прямої відрядної заробітної плати за виконання і перевиконаннякількісних і якісних показників. Розрахунок заробітної плати повідрядно-преміальній системі (ЗПв-пр) розраховується по формулі:
ЗПв-пр= ЗПв + (ЗПв (П1+П2 х Ппп)/100),
деЗПв – заробіток по прямих відрядних розцінках,
П1 –премія у відсотках за виконання планових показників,
П2 –премія у відсотках за кожен відсоток перевиконання планових показників,
Ппп –відсоток перевиконання плану.
Відрядно-прогресивнасистема оплати праці передбачає зростання розцінки понад установлену базу.
Привідрядно-прогресивній системі оплати праці продукція, виготовлена в межахустановленої норми виробітку (вихідної бази), оплачується по звичайнихвідрядних розцінках, а продукція, виготовлена поверх норми, оплачується зарозцінками, що прогресивно зростають в залежності від ступеня перевиконаннянорми. Вихідна база – це та межа виконання норм виробітку, понад якою виконанаробота оплачується вже за підвищеними розцінками. Розмір збільшення відряднихрозцінок у залежності від ступеня перевиконання вихідної норми (бази)визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою.
Загальнийзаробіток робітника (ЗПв-прг) можна розрахувати по формулі:
ЗПв-прг= ЗПв + (Зв (Пн – Пб) х Ку / Пн),
де Пн– виконання норм виробітку, %
Пб – вихідна база виконання норм виробітку, %Ку –коефіцієнт збільшення основної розцінки, узятої по шкалі.
Відрядно-прогресивнасистема оплати праці в більшій мері, чим пряма відрядна, стимулює збільшеннявироблення продукції в порівнянні з досягнутим рівнем і застосовується восновному на «вузьких» ділянках виробництва.
Непряма-відряднасистема оплати праці застосовується для робітників технологічних процесів, щозаймаються обслуговуванням.
Непряма-відряднасистема оплати праці найчастіше застосовується при організації оплати праціробітників, зайнятих обслуговуванням робітників-відрядників, що зайнятівиготовленням продукції. При цій системі заробіток робітника знаходиться впрямої залежності від вироблення тих робітників, яких він безпосередньообслуговує.
Оплатапраці робітників при непрямій відрядній системі (ЗПнв) може розраховуватися поформулі:
ЗПнв= Рнв х Qф,
деРнв – непряма відрядна розцінка, грн.,
Qф – фактичневиконання завдання по робочим об’єктам обслуговування.
Понепрямій-відрядній системі доцільно оплачувати працю тільки тих робітників, щодійсно значно впливають на рівень вироблення продукціїробітниками-відрядниками.
Сутністьакордної системи оплати праці полягає в тому що оплата праці встановлюється неза кожну зроблену операцію окремо, а за весь обсяг майбутньої роботи. Сумуакордного заробітку розраховують на основі діючих норм часу (виробітку) ірозцінок, а у випадках їхньої відсутності – виходячи з норм на аналогічніроботи. Загальна сума оплати по акордному підряду встановлюється на основі складаннякалькуляцій, у якій вказується перелік усіх робіт (операцій), розцінка на кожнуоперацію і загальну вартість виконання всього обсягу акордного завдання, щовизначається шляхом підсумовування вартості кожного виду робіт.
Преміюванняпри акордній системі оплати праці повинне здійснюватися за скорочення термініввиконання завдання при якісному виконанні робіт. Премія виплачується з фондуоплати праці в порядку, передбаченому в положенні про преміювання робітниківконкретного підприємства. Акордна система оплати праці застосовується восновному в будівництві і сільському господарстві.
Відряднаформа оплати праці застосовується на тих роботах, де працю можна нормувати, здостатньою точністю визначити норми часу і виробітку.
Література
1. Генкин Б.М.,Кондратьева З., Азарова Е. Экономика и социология труда. 6-е изд., доп.ИНФРА-М, 2006. – 447 с.
2. Горелов Н.А. Экономикатруда. Краткий курс. СПб: Питер, СПбГУЭФ, 2007. – 208 с.
3. Корнейчук Б.Экономика труда. Учебное пособие. АКАДЕМИКА (ЮРИСТЪ-ГАРДАРИКА), 2007. – 206 с.
4. Мостова В.Д.,Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Г. Экономикатруда. ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 320 с.
5. Рофе А.И., Лавров А.С.,Галаева Е.В., Стрейко В.Т. ЭКОНОМИКА ТРУДА учебник для вузов, высш. Уч. Издательство: МИК, 2007.– 304c.
6. Яковлева Т. Эффективные системыоплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работниковтрудиться с максимальной отдачей. Издательство: АЛЬФА-ПРЕСС, 2006. – 162c.