Реферат: Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО "Ильнур")
Министерствообразования и науки Российской Федерации
НОУМосковская академия предпринимательства при правительстве г. Москвы
Благовещенскийфилиал
Факультет: Экономический
Специальность:080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»
Кафедра: «Бухгалтерскийучет и экономический анализ»
Дисциплина: «Комплексныйэкономический анализ».
Курсоваяработа
На тему:«Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» (на примере ООО «Ильнур»).
Исполнитель:
Студентка группы Б-634
_____________ ВасильеваИ.И.
Руководитель
______________
Благовещенск
2008 г/>/>/>
План
Введение
1.Трудовыересурсы, их значение и роль в производстве
1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов
1.2Показатели динамикирабочей силы, их краткая характеристика
2.Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
2.1Краткая экономическаяхарактеристика предприятия ООО «Ильнур»
2.2Анализ численности и состава работников
2.3 Анализпроизводительности труда
2.4 Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии
2.5 Анализ использования фонда заработной платы
3. Путисовершенствования производительности труда и увеличение заработной платы
Заключение
Списокиспользованной литературы
Приложение/>
Введение
Трудовые ресурсы являютсяодной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их рольсущественно возросла.
Достаточнаяобеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональноеиспользование, высокий уровень производительности труда имеют большое значениедля увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, котороеобеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнениепроизводственных планов.
В условиях рынка центрэкономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики –предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, ктонаиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладитпроизводство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников.Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболеедейственное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение,выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определитьстепень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания,ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.
В условиях рыночныхотношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет накачество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижениепродукции на рынок и конкурентоспособность.
Поэтому целью даннойкурсовой работы является проведение анализа мотивации труда на предприятии,выявление резервов и использование возможностей, разработка мероприятий поприведению их в действие.
Для выполненияпоставленной цели необходимо:
— обобщить теоретическиеаспекты темы;
— рассмотретьпроизводственно-экономическую характеристику предприятия ООО «Ильнур»;
— оценить обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;
— определить показателитекучести кадров;
— проанализироватьиспользование фонда рабочего времени на данном предприятии;
— определить на сколькоэффективно используются трудовые ресурсы предприятия;
— проанализировать фондоплаты труда предприятия;
— разработать мероприятияпо улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.
Источниками информациидля анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» — Ф.№1-Т;«Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг)предприятия» – Ф.№5-З; «Сводная таблица основных показателей (комплекснохарактеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» — Ф.№22; статистическаяотчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов,отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсамипредприятия и производственных подразделений и служб в зависимости отпоставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественноеизменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путейустранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влиянияположительных.
Объектом исследованиякурсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия»является предприятие ООО «Ильнур».
Эта работа выполнена поданным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия засоответствующий период с 2005 по 2007 год с использованием материаловжурнальных статей и специальной экономической литературы.
/>/>/>1. Трудовые ресурсы, их значение и роль в производстве
/>/>/>1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов
К трудовым ресурсамотносится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающаяфизическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.
В подтверждениесказанного, к трудовым ресурсам относятся:
1. население в трудоспособномвозрасте за исключением инвалидов войны и труда I и IIгрупп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2. работающие лицапенсионного возраста;
3. работающие подростки ввозрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 летпринимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительныхслучаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием наработу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и среднихспециальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласияодного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления имлегкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения/4/.
Персонал, работающий на предприятии– главная ценность производства. И от обеспеченности предприятия трудовымиресурсами и эффективности их рационального использования всецело зависят: объеми своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективностииспользования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а какрезультат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряддругих экономических показателей. Следовательно, всесторонний анализ трудаявляется залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализироватьтрудовые ресурсы целесообразно по некоторым направлениям, важнейшими из которыхявляются:
— анализ использованиярабочего времени;
— анализ уровняобразования работников;
— анализпроизводительности труда;
— анализ трудоемкости;
— анализ оплаты труда.
Изучение и оценкаэффективности использования рабочей силы и затрат труда – цель анализапоказателей по труду и заработной плате предприятия. Из чего следует, чтоосновными задачами анализа использования труда и заработной платы в областииспользования рабочей силы являются:
— изучение численностиработников по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению сдругими предприятиями;
— оценка эффективноститруда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете наодного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов ростапроизводительности труда и выявление причин их изменения;
— расчет влиянияизменений численности работников и производительности труда на динамику объемапродаж;
— исследование используемыхнорм выработки затрат времени и их влияние на рост производительности труда;
— выявление резервовулучшения использования рабочей силы.
В области оплаты труда:
— изучение форм и системоплаты труда и обоснованности их выбора предприятием;
— оценка размероврасходов на оплату труда в процентах к объему продаж, по их доле в совокупныхрасходах на продажи в динамике, по сравнению с аналогичными показателями поотрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;
— определение среднейзаработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений вдинамике по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, вдругих предприятиях;
— расчет влиянияизменений численности работников и средней заработной платы на изменение величинырасходов по оплате труда в динамике;
— оценка эффективностисистем премирования для разных категорий работников;
— исследование темповприроста средней заработной платы и производительности труда;
— выявление резервов иопределение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективностииспользования средств на оплату труда.
Для этого необходимо,используя результаты анализа за ряд последних лет и на их основе, определятьреальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности болееэффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высокихконечных результатов деятельности предприятия /2/.
/>/>/>1.2 Показатели динамики рабочей силы, их краткаяхарактеристика
Трудовой коллектив почисленному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, онвсе время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Дляхарактеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамикуследующих показателей:
— коэффициент оборотапо приему персонала (КПР):
К П Р = К ПР.П / С Р.Ч.П., (1)
где К П Р.П.– количество принятого персонала на работу;
СР.Ч.П. –среднесписочная численность персонала.
Среднесписочнаячисленность персонала устанавливается за определенный период времени ирассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:
С Р.Ч.П. = (Ч Н+ Ч К) / 2, (2)
где ЧН – численныйсостав в начальный период;
ЧК – численныйсостав в конечный период.
— коэффициент оборотапо выбытию (К В):
К В = К У.Р./ СР.Ч.П., (3)
где К У… Р. –количество уволившихся работников.
— коэффициенттекучести кадров (К Т.К.):
К Т.К. = (К У.Р.СО Б. + К У.Р.Н А Р.)/СР.Ч.П., (4)
где К У.Р.С О Б.– количество уволившихся работников по собственному желанию;
КУ.Р… Н А Р. –количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.
— коэффициентпостоянства состава персонала (КП.С.):
КП.С. = К В.Г./СР.Ч.П., (5)
где – КВ Г. –количество работников, проработавших весь год.
При анализе движениякадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основнымипричинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти);коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (илипереводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.
Необходимо изучитьпричины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров,нарушение трудовой дисциплины и др.)/3/.
/>/>/>2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
/>/>/>2.1 Краткая экономическая характеристика предприятияООО «Ильнур»
ООО «Ильнур»зарегистрировано по адресу: г. Благовещенск, ул. Больничная, 79/2 и являетсяюридическим лицом.
Учредительным документомООО «Ильнур» является Устав, разработанный в соответствии с Гражданскимкодексом РФ, и зарегистрирован 26.06.2002 г. на основании заявления директораООО «Ильнур».
Общество имеет всобственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе,может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личныенеимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество также имееткруглую печать с полным наименованием и указанием его местоположения, вправеиметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему итоварный знак, а также другие средства индивидуализации, имеет право открыватьв установленном порядке банковские счета на территории России.
Общество несётответственность по своим обязательствам всем, принадлежащим ему имуществом.Общество не отвечает по обязательствам всех участников. Участники обществанесут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимостивнесённых ими вкладов.
ООО «Ильнур» являетсякоммерческой организацией, созданной для изготовления, ремонта и реализациимягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.
Общество самостоятельнопланирует и осуществляет свою хозяйственную деятельность, несёт ответственностьза результаты данной деятельности и за выполнение своих обязательств передсвоими работниками и банками согласно действующему законодательству.
ООО «Ильнур» реализуетсвою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемымсамостоятельно или же на договорной основе.
Источниками формированияимущества общества являются:
прибыль;
заёмные средства, в томчисле кредиты банков и других организаций;
амортизационныеотчисления;
взносы участников идобровольные пожертвования граждан;
другие поступления, непротиворечащие закону.
Уставный капиталпредприятия на момент его организации согласно учредительным документамсоставил 17000 тыс. руб. Изменения уставного капитала общества в изучаемомпериоде не производились. Изменения в устав в изучаемом периоде не вносились.
Рассмотрим основныеэкономические показатели ООО «Ильнур» за период 2005 – 2007 года в таблице 2.1.1.
В результатепроизводственной деятельности ООО «Ильнур», его основные экономическиепоказатели претерпевали следующие изменения.
Каквидим из данных таблицы 2.1.предприятие в 2007 году получило прибыль от реализации товаров, которая составила7590 тыс. руб. Так, например, выручка от реализации товаров увеличилась на25,4% по сравнению с 2005 годом и составила 29600 тыс. руб. По отношению куровню 2005 года она увеличилась на 5991 тыс. руб. и достигла 23609 тыс. руб. ик уровню 2006 года соответственно на 4005 тыс. руб. (15.6%) и достигла 25595тыс. руб. – это связано с повышением цен на продукцию. Себестоимостьреализованных товаров в 2007 году возросла на 15% по отношению к 2005 году идостигла 22010 тыс. руб. в отчётном году.
По отношению к уровню2005 года себестоимость реализованных товаров увеличилась на 15% или на 2873тыс. руб. и к уровню 2006 года соответственно на 8,0% или на 1631 тыс. руб.Прибыль от продаж увеличивалась с каждым годом. В отчётном году такжеувеличилась на 3118 тыс. руб. по отношению к 2005 году.
Таблица 2.1.1- Основныеэкономические показатели финансовой деятельности ООО «Ильнур». тыс. руб.
Показатели 2005г,. 2006 г. 2007 г. 2007г. к 2005г. 2007г. к 2006г. ("+, "-") % ("+", "-") % 1. Выручка от реализации, тыс. руб. 23609 25595 29600 5991 125,4 4005 115,6 2. Себестоимость от реализации товаров, тыс.руб. 19137 20379 22010 2873 115,0 1631 108,0 3. Прибыль от реализации, тыс.руб. 4472 5216 7590 3118 169,8 2374 145.5 4. Чистая прибыль, тыс.руб. 1073,3 1251,8 1821,6 748,3 169,7 569,76 145,5 5, Уровень рентабельности, % 0,19 0,20 0,26 - 0,07 - 0,05 6, Среднесписочная численность работников, чел. 41 45 43 +2 104,8 -2 95,6Величина прибыли отпродаж в 2007 году составила 7590 тыс. руб. Таким образом, увеличениесебестоимости не повлияло на прибыль организации. Также можно отметить, чточистая прибыль, как и большинство показателей увеличилась в 2007 году посравнению с 2005 годом на 748,3 тыс. руб. и составила в отчётном году 1821 тыс.руб.Уровеньрентабельности составил 0, 26%.
Все вышеперечисленныепоказатели динамики говорят о том, что ООО «Ильнур» находится в устойчивомфинансовом положении. Это можно проследить в динамике увеличения с каждым годомтаких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистаяприбыль.
Среднесписочная численностьработников ООО «Ильнур» на протяжении рассматриваемого периода колебалась и в2007 году уменьшилась по сравнению с 2006 годом на 2 человека и составила 95,6%.
/>/>/>2.2 Анализ численности и состава работников
Состав работающих напредприятии принято анализировать по численному составу, структуре,соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численногосостава и текучести персонала (кадров).
Анализируя персонал почисленному составу необходимо установить общий численный состав работающих исопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала можетпроводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональнымхарактеристикам, профессиональной подготовке и т.д.
Персонал организацииделится на такие категории: — руководители (генеральный директор, главныйбухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);
— служащие – работники,осуществляющие финансово – расчетные функции (бухгалтер – кассир);
— специалисты,осуществляющие организацию и управление производственным процессом (инспекторотдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживаниюдеревообрабатывающего оборудования);
— рабочие – работникипредприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей илиоказанием производственных услуг
Таблица 2.2.1 Динамикадвижения персонала ООО «Ильнур"
Показатель 2005г 2006г 2007г Изменения 2006г к 2005г. 2007г к 2006г. 2007г к 2005г. чел. % чел. % чел. % Численность персонала на начало года 41 40 35 -1 97,6 -5 87,5 -6 85,4 Приняты на работу 20 21 18 1 105 -3 85,7 -2 90,0 Выбыли 15 19 12 4 127 -7 63,2 -3 80 В том числе: по собственному желанию 3 7 4 4 233 -3 57,1 1 133 уволены за нарушение трудовой дисциплины 2 4 5 2 200 1 125 3 250,0 Численность персонала на конец года 40 42 41 2 105 -1 97,6 1 102,5 Среднесписочная численность персонала 41 45 43 4 110 -2 95,6 2 104,9 Коэффициент оборота по приему работников 0,49 0,47 0,42 -0 -0,05 -0,1 Коэффициент оборота по выбытию работников 0,37 0,42 0,28 0,06 -0,14 -0,1 Коэффицент текучести кадров 0,12 0,24 0,21 0,12 -0,04 0,1 Коэффицент постоянства кадров 0,49 0,47 0,53 -0 0,068Вывод: из таблицы 2.2.1видим, что численность персонала в ООО «Ильнур» на начало года в 2007 годусоставила 35 человек, по сравнению с 2005 годом снизилась на 6 человек исоставила 85,4 %, а с 2006 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.
Число принятых на работув 2007 году составило 18 человек, по сравнению с 2005 годом уменьшилось на 2человека и составило 85,4 %, а с 2006 годом уменьшилось на 3 человека исоставило 87,5 %.
Выбыло в 2007 году 12человек, по сравнению с 2005 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80%, а с 2006 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.
Численность персонала наконец года в ООО «Ильнур» составила 41 человек, по сравнению с 2005 годомувеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 1человека и составила 97,6 %.
Среднесписочнаячисленность в 2007 году составила 43 человека, по сравнению с 2005 годом увеличиласьна 2 человека и составила 104,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 2 человека исоставила 95,6 %.
Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактическогоколичества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. ОбеспеченностьООО «Ильнур» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.2.
Таблица 2.2.2 –Обеспеченность ООО «Ильнур» трудовыми ресурсами
Категории работников 2006г. 2007г. Удельный вес, % 2006г.Удельный
вес,%2007г.
Процент обеспечен
ности
Среднесписочная численность работников, в том числе: 45 43 100 100 90 Руководители 6 5 15 13,9 83,3 Специалисты 3 3 8 8 100 Служащие 1 1 2,5 2,8 100 Рабочие из них: 35 34 75 75 90 Технический работник 2 2 4,4 4,4 100 Охранник 2 1 5 2,8 50 Рабочий склада 3 3 8 8 100 Кладовщик 1 1 2,5 2,8 100 Водитель — грузчик 4 4 10 11 100 Швея 1 1 2,5 2,8 100 Столяр — станочник 8 6 22,2 18,6 80 Столяр — сборщик 7 7 15,6 15,6 100 Пильщик 1 1 2,5 2,8 100 Сборщик товара 3 3 8 8 100 Электрик 1 1 2,5 2,8 100На уровень квалификации работниковв большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому впроцессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.
Анализ структурыперсонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественноновых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что«старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культурапредпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структурепредприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятныепоследствия.
Огромное значение имеютизучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только дляопределения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач.Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политикипредприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численностиперсонала и сокращения его текучести.
Уравновешенная структураперсонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая)свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватнымобразованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные осоциальном составе.
Анализ структурыпредприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорциираспределения по полу для всего активного трудового населения. Но так непроисходит по ряду причин:
— «исторических» — ликвидация ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;
— связанных с социальнойстратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин дляудержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развитияпрофессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин,чтобы избегать «материнских» пропусков работы).
Анализ структурыперсонала предприятия по полу позволяет (если структура имеет сильную«деформацию») выявить ее особенности.
Анализ структурыперсонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой дляболее глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названныхсоциальных категорий. По социальным категориям работающие предприятияподразделяются:
— на работников, занятыхна производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малойквалификации или ее вовсе не требующей;
— работников сферы производстваили сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);
— работников,осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.
Анализ квалификациислужащих должен вестись для выявления пропорций:
— сложных,многопрофильных работ;
— конкретных, специальныхработ;
— простой техническойпомощи.
Анализ должен позволитьоценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специальногообразования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.
Анализ структурыруководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:
— на функциональные илитехнические должности (президент – генеральный директор, генеральные директораи т.п.);
— на общиеадминистративные должности (административный совет);
— наблюдение (наблюдательныйсовет).
Все это помогаетустановить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемойработы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточнойквалификации работников.
В результате полученныеданные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении планаавтоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихсяработников или незаинтересованных в работе /2/. Качественный состав трудовыхресурсов ООО «Ильнур» представлен в таблице 2.2.3.
Таблица 2.2.3 –Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ильнур»
Группы работников По возрасту, лет: от 20 до 30 4 5 3 9,8 11,1 7,0 от 30 до 40 18 15 24 43,9 33,3 55,8 от 40 до 50 11 16 12 26,8 35,6 27,9 от 50 до 60 8 9 4 19,5 20,0 9,3 Итого 41 45 43 100 100 100 По образованию: незаконченное среднее 11 6 3 26,8 13,3 7,0 среднее, среднее специальное 25 35 36 61,0 77,8 83,7 высшее 5 4 4 12,2 8,9 9,3 Итого 41 45 43 100 100 100 По трудовому стажу, лет: до 5 3 2 6 7,3 4,4 14,0 от 5 до 10 16 10 10 39,0 22,2 23,3 от 10 до 15 11 21 19 26,8 46,7 44,2 от 15 до 20 6 6 3 14,6 13,3 7,0 свыше 20 5 6 5 12,2 13,3 11,6 Итого 41 45 43 100 100 100Вывод:
Из таблицы 2.2.3 видим,что на предприятии ООО «Ильнур» в основном трудятся работники в возрасте от 30до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 55,8 %,в 2006 году – 33,3 % и в 2005 году соответственно 43,9 % работающих.
Преимущественно работникиимеют среднее и среднее специальное образование – это объясняется спецификойданного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численностисоставил в 2007 году 83,7 %, в 2006 году – 77,8 % и в 2005 году соответственно61,0 % работающих.
Незаконченное среднее ивысшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, снезаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составилав 2007 году 7,0 %, в 2006 году – 13,3 %, в 2005 году соответственно 26,8 % отработающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составилав 2007 году 9,3 %, в 2006 году – 8,9 % и в 2005 году соответственно 12,2 % отработающих.
В среднем около 40 %работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персоналасоставила в 2007 году 44,2 %, в 2006 году – 46,7 % и в 2005 году соответственно26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет, их доля вобщей численности персонала составила в 2007 году 23,3 %, в 2006 году – 22,2 %и в 2005 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, ихдоля в общей численности работающих составила в 2007 году 14,0%, в 2006 году –4,4 5 и в 2005 году – 7,3 %.
Это объясняется тем, чтоколлектив ООО «Ильнур» сформирован относительно молодой, но уже имеетдостаточный опыт работы.
Работники могут бытьуволены с предприятия по следующим основаниям: по собственному желанию,сокращению кадров, по истечении срока действия трудового договора, нарушениетрудовой дисциплины и др.
Поэтому необходимоизучить данные причины увольнения работников.
Так как изменения вкачественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтомувопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о движении рабочей силыпредставлены в таблице 2.2.4.
Таблица 2.2.4 Данные одвижении рабочей силы в ООО «Ильнур» чел.
№
п\п
Показатели 2006г. 2007г. 1. Численность персонала на начало года 40 35 2. Принято на работу 21 18 3.Выбыло, в том числе:
по собственному желанию
уволено за нарушение трудовой дисциплины
19
7
4
12
4
5
4. Численность персонала на конец года 42 41 5. Количество работников, проработавших весь год 28 23 6. Среднесписочная численность персонала 45 43 7. Коэффициент оборота по приему работников 0,47 0,42 8. Коэффициент оборота по выбытию работников 0,42 0,28 9. Коэффициент текучести кадров 0,24 0,21 10. Коэффициент постоянства кадров 0,47 0,53Коэффициенты движениярабочей силы: КПР, Ср ЧП, КВ, КТК,КПС. рассчитаны соответственно по формулам:1,2,3,4 и 5,рассмотренным в п. 1.2 данной работы.
При анализе структурыкадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категорииработников отношением количества определенной категории работников к общемучислу работников на предприятии.
Анализ динамикипроводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров),коэффициенту текучести кадров, представленных в таблице 2.3, а также попричинам увольнения работников, динамике численного состава и динамикезанятости.
При анализе численности персоналаиспользуется ряд показателей:
— коэффициент динамикичисла занятых, % (КД), рассчитывается по формуле:
КД =(поступления – увольнения)/среднесписочную численность, (6)
КД (2006г.) =(21 – 19)/45 = 0,04
КД (2007г.) =(18 – 12)/43 = 0,14
— коэффициент динамикичисленного состава (КДЧС):
КДЧС =колебания среднесписочного состава/СР.Ч.П. (7)
КДЧС (2006г.)= (42 – 40)/45 = 0,04
КДЧС (2007г.)= (41-35)/43 = 0,14
Коэффициент динамикичисла занятых и коэффициент динамики численного состава в 2006 году значительноменьше, чем эти же показатели в 2007 году.
Если предприятиерасширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности,создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность втрудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения объемаоказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочихмест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработкуодного рабочего /5/.
/>/>/>2.3 Анализ производительности труда
Таблица 2.3.1
Динамикапроизводительности труда ООО «Ильнур»
Показатель Годы Изменение 2005г. 2006г 2007г 2006г к 2005г. 2007г к 2006г. 2007г к 2005г. абс. % абс. % абс. % Среднегодовая численность персонала 41 45 43 4 109,8 -2 95,6 2 104,9 В том числе рабочих 32 35 34 3 109,4 -1 97,1 2 106,3 Удельный вес рабочих в общей численности работников ,% 78,0 77,8 79,1 99,7 1 101,7 1 101,3 Отработано дней одним рабочим за год 225 202 212 -23 89,8 10 105,0 -13 94,2 Отработано часов всеми рабочими, ч 56160 53025 57664 -3135 94,42 4639 108,7 1504 102,7 Средняя продолжительность рабочего дня, ч 7,8 7,5 8 -0,3 96,2 0,5 106,7 0,2 102,6 Производство продукции в со поставимых ценах, тыс.руб. 682 799,9 909,7 118 117,3 110 113,7 228 133,4 Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. 16,63 17,78 21,16 1 106,9 3 119,0 5 127,2 Выработка рабочего: среднегодовая, тыс. руб. 21,3 22,9 26,8 1,5 107,2 3,9 117,1 5 125,5 среднедневная, руб. 94,7 113 126,2 18,4 119,4 13,1 111,6 31,5 133,2 среднечасовая, руб. 12,1 15,1 15,8 2,9 124,2 0,7 104,6 3,6 129,9Изобразим графически
/>
Вывод: из таблицы 2.3.1видим, что на предприятии ООО «Ильнур» среднечасовая выработка 1 рабочего в2006 году равна 15.1 руб., что на 2,9 руб. (или 24,2 %) больше, чем в 2005 годуи на 0,7 руб. (или 4,6 %) меньше, чем в 2007 году. Это свидетельствует оежегодном росте данного показателя.
Средняя продолжительностьрабочего дня в 2006 году составила меньше на 0,3 ч. (или 6,2 %), чем в 2005году и на 0,5 ч. (или 6,7 %) меньше, чем в 2007 году. Так, как среднедневнаявыработка рабочего напрямую зависит от средней продолжительности рабочего дня,следовательно, она увеличилась в 2006 году на 18,4 руб. (или 19,4 %) иувеличилась на 13,1 руб. (или 11,6 %) в 2007 году. В 2005 году одним рабочимотработано 225 дней, в 2006 году – 202 дня, что на 23 дня (или 10,2 %) меньше.В 2007 году одним рабочим отработано 212 дней, что на 10 дней (или 5,0 %)меньше, чем в 2006 году и на 13 дней (или 5,8 %) меньше, чем в 2005 году. Так, каксреднегодовая выработка одного рабочего напрямую зависит от среднедневнойвыработки и количества отработанных дней рабочим за год, следовательно, чтоэтот показатель в 2006 году к 2005 году увеличился на 1 тыс. руб. (или 6,9 %) ив 2007 году к 2006 году также увеличился на 3,0 тыс. руб. (или 19,0 %). Удельныйвес рабочих в общей численности работников в 2005 году составляет 78,8 %, в2006 году – 77,8 % и в 2007 году – 79,1 %, то есть в данный период этотпоказатель колеблется. А так, как наиболее обобщающий показательпроизводительности труда среднегодовая выработка продукции одним работникомзависит также и от удельного веса численности рабочих от всей численностиперсонала, то видим, что в ООО «Ильнур» среднегодовая выработка одногоработника в 2005 году составляет 16,63 тыс. руб., в 2006 году – 17,78 тыс.руб.,в 2007 году – 21,16 тыс. руб.- это на 5 тыс. руб. (или 27,2 %) меньше, чем в2005 году и на 3,0 тыс. руб. (или 19,0 %) меньше, чем в 2006 году. Среднегодоваявыработка одного работника зависит также и от количества произведеннойпродукции за год. В 2005 году предприятием ООО «Ильнур» произведено продукциина сумму 682 тыс. руб., в 2006 году – на сумму 799,9 тыс. руб., что на 118 тыс.руб. (или 17,3 %) больше, чем в 2005 году. В 2007 году продукции произведено насумму 909,7 тыс. руб., что на 228 тыс. руб (или 33,4 %) больше, чем в 2005 годуи на 110 тыс. руб. (или 13,7 %) больше, чем в 2006 году.
Эффективностьиспользования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменениипроизводительности труда – результативного показателя работы предприятия. Производительностьтруда, характеризуя эффективность затрат в материальном производстве,определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени,или затратами труда на единицу продукции.
Для оценки уровняпроизводительности труда применяется система обобщающих, частных ивспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся: среднегодовая,среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего встоимостном выражении.
Частные показатели – этозатраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральномвыражении за 1 чел / день или 1 чел / час. Вспомогательные показателихарактеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работили за единицу времени объем выполненных работ.
Таблица 2.3.2
Исходные данные дляфакторного анализа производительности труда ООО «Ильнур»
Показатель Значение показателя Изменение 2006 г. 2007 г. (+, -) % Среднегодовая численность персонала (ЧП) 45 43 -2,0 95,6 В том числе рабочих (ЧР) 35 34 -1,0 97,1 Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд) 77,8 79,1 1,3 101,7 Отработано дней одним рабочим за год (Д) 202 212 10,0 105,0 Отработано часов всеми рабочими, ч (ФРВ) 54208 49538 -4670 91,4 Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П) 7,7 7,8 0,1 101,3 Объем продукции в сопоставимых ценах ценах, тыс. руб. (ВП) 799,9 909,7 110 114 Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (ГВ) 17,9 24,0 6,2 134,5 Выработка рабочего: среднегодовая, тыс. руб. (ГВ′) 23,0 30,4 7,4 132,3 среднедневная, руб. (ДВ) 114 143 29,6 126,1 среднечасовая, руб. (ЧВ) 14,8 18,4 3,6 124,4 /> /> /> /> /> /> /> />Среднегодовая выработкаодним работником (ГВ) в натуральном или стоимостном выражении определяется поформуле:
ГВ = УД * Д *П * ЧВ (8)
Где УД –удельный вес рабочих в общей численности персонала %;
Д – количествоотработанных дней одним рабочим за год;
П – средняя продолжительностьрабочего дня, час;
ЧВ – среднечасоваявыработка рабочего, руб.
Расчет влияния этихфакторов произведем способом абсолютных разниц. Из данных таблицы 2.4.2. мывидим, что среднегодовая выработка одного работника в 2007 г. увеличилась на 6,2 тыс. руб., или на 34,5%, в том числе за счет изменения:
а) удельного веса рабочихв общей численности персонала предприятия:
∆ГВ (Уд) = ∆Уд* Д0 * П0 * ЧВ0 = (1,3) * 202 * 7,7 * 14,8 = 297 руб.
Это значит, чтоувеличение удельного веса рабочих среди всех работников на 1,3%, увеличилосреднегодовую выработку работника на 297 тыс. руб.
б) количестваотработанных дней одним рабочим за год
∆ГВ (Д) = Уд1 * ∆Д* П0 * ЧВ0 = 79,1 *(10)* 7,7* 14,8 =898,4руб.
Это значит, увеличениеколичества отработанных дней в году одним рабочим на 10, увеличилопроизводительность труда работника 898,4 тыс.р.
в) продолжительностирабочего дня:
∆ГВ (П) = Уд1*Д1*∆П* ЧВ0 = 79,1 * 212 * 0,1 * 14,8 = 247,4 тыс.руб.
Это значит, чтоувеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 ч., увеличилопроизводительность труда одного работника на 247,4 т.р.
г) среднечасовойвыработки рабочих:
∆ГВ (ЧВ) = Уд1 * Д1* П1 * ∆ЧВ = 79,1*212*7,8 * 3,6=4717,4руб.
Это значит, чтоувеличение среднечасовой выработки рабочих на 29,6 руб., увеличилопроизводительность труда одного работника 4717,4 руб.
Проверим правильностьвычислений:
∆ГВ общ = ∆ГВ(Уд) + ∆ГВ (Д) + ∆ГВ (П) + ∆ГВ (ЧВ)
∆ГВ общ = 297+898,4+247,4+4717,4=6160руб.
Вычисления верны.
На повышениепроизводительности труда влияет множество факторов:
— сокращение объемовручного труда за счет механизации тяжелых и трудоемких работ и за счет лучшейорганизации труда;
— обеспеченность рабочихфронтом работ;
— внедрение новойтехники, технологии и передовых методов труда;
— повышение творческойактивности и квалификации работников.
Все это в комплекседолжно обеспечить уменьшение затрат живого труда на 1 рубль выполненных работ вединицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость).Уровень производительности труда определяется по формулам:
В = Q / Т, (9)
Где В – выработка;
Q – объем выполненных работ, руб.;
Т – количество рабочеговремени, час.
В (2006г.) = 799920/54208= 18,4 руб./час
В (2007г.) = 909734/49538= 18,4 руб./час
m = T/Q, (10)
где m — трудоемкость;
m (2006г.) = 54208/799920 = 0,07
m (2007г.) = 49538/909734 = 0,05.
/>/>/>2.4 Анализ использования фонда рабочего времени напредприятии
Фонд временирассчитывается за отработанное время и отражается в табелях рабочего времени, атакже неотработанное время или потери рабочего времени (целодневные ивнутрисменные потери).
К целодневным потерямотносятся: очередные ежегодные отпуска, отпуск по беременности и родам, дополнительныйотпуск с разрешения администрации, простои, прогулы, дни по листунетрудоспособности, использование государственных обязанностей и прочиеневыходы на работу.
К внутрисменным потерямотносятся: ремонт оборудования, отсутствие электроэнергии, топлива, ГСМ, сырьяи материалов, льготные часы, потери в работе кормящих матерей и прочие потери.
К непроизводительнымзатратам труда относятся: брак продукции и его исправление, отклонение оттехнологических норм /7/.
Полноту использованиятрудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов однимработником за анализируемый период и по степени использования фонда рабочеговремени. Данный анализ проводится по каждой категории работников, по каждомупроизводственному подразделению, а также по предприятию в целом.
Анализ использованиярабочего времени проводится на основании исходных данных, представленных втаблице 2.4.1 – Динамика использования фонда рабочего времени и табеля рабочеговремени работников ООО «Ильнур» представлены в приложениях 1 и 2.
Таблица 2.4.1 Динамикаиспользования фонда рабочего времени в ООО«Ильнур»
Показатель 2005 г. 2006 г. 2007г. Изменения (+, -) 2006г к 2005г. 2007г к 2006г. 2007г к 2005г. абс % абс % абс % Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел. 32 35 34 3 109,4 -1 97,1 2 106 Отработано дней одним рабочим за год (Д) 225 202 212 -23 89,8 10 105 -13 94,2 Отработано часов одним рабочим за год (Ч) 1755 1515 1696 -240 86,3 181 112 -59 96,6 Средняя продолжи тельность рабочего дня (П), ч 7,8 7,5 8 -0,3 96,2 0,5 107 0,2 103 Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч 56160 53025 57664 -3135 94,4 4639 109 1504 103Фонд рабочего времени(ФРВ) зависит от численности работников, количества отработанных дней однимработником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Модель(ФРВ) представлена в виде:
ФРВ = ЧР * Д * П, (12)
Где ЧР – численностьрабочих;
Д – дни в году;
П – продолжительностьрабочего дня.
Произведем анализ фондарабочего времени, используя метод абсолютных разниц:
ФРВ (2006г.)= 35 * 202 *7,5 = 53025 ч-час.
ФРВ чр = (34 – 35) * 202* 7,5 = — 1515 ч-час.
Это значит, чтоуменьшение рабочих на 1 чел, уменьшило ФРВ на 1515ч.
ФРВ д = 34 * (212 – 202)* 7,5 = + 2550 ч-час.
Это значит, чтоувеличение рабочих дней на 10, увеличило ФРВ на 2550ч.
ФРВ п = 34 * 212 * (8,0 –7,5) = + 3604 ч-час.
Это значит, чтоувеличение рабочего дня на 0,5 ч. увеличило ФРВ на 3604ч
ФРВ (2007г.) = 34 * 212 *8,0 = +57664 ч-час.
Проверка:53025-1515+2550+3604 = 57664 ч-час.
Вывод: анализируя приведенные данные,очевидно, что сокращение численности рабочих отрицательно влияет на фондрабочего времени, а с увеличением отработанных дней и продолжительностирабочего времени фонд рабочего времени увеличивается.
На основании данныхбаланса рабочего времени, представленных в таблице 2.4.2, проводится анализпоказателей использования рабочего времени для выявления потерь рабочеговремени, определения их причин и путей устранения.
Таблица 2.4.2 – Данныебаланса рабочего времени ООО «Ильнур»
Показатель 2006г. 2007г. Отклонение, % к 2006г. Среднесписочная численность работников, чел. 45 43 95,6 Время, отработанное работниками, чел/дни 53025 57664 108,7 Неявки на работу (без праздничных и выходных дней), чел/дни, в том числе: 2020 1925 95,3 Дополнительные отпуска с разрешения администрации 30 86 Очередные отпуска 1440 1296 90,0 По болезни 550 490 89,1 Прогулы - 10 Целодневные простои - 18 Внутрисменные простои - 25 То же, чел/час - 200Потери рабочего временимогут быть вызваны как объективными, так и субъективными сторонами. Это инепредусмотренные дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы,временная потеря трудоспособности работников, простои из–за отсутствия сырья,материалов, электроэнергии, топлива и фронта работ и т.д. Каждый вид потерьанализируется подробно, но особенно те, которые в большей степени зависят отпредприятия. Сокращение потерь рабочего времени по причинам, зависящим оттрудового коллектива, является резервом увеличения объема продукции, нетребующим дополнительных капитальных вложений /5/.
В ООО «Ильнур»значительная часть потерь рабочего времени определяется субъективнымифакторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы,целодневные и внутрисменные простои, что является неиспользованными резервамиувеличения фонда рабочего времени и составляет:
(86 + 10 + 18 + 25) * 8 =1112 часов
Удельный вес неявок наработу в общем отработанном времени – в 2006 году:
(2020/53025) * 100% = 3,8%,а в 2007 году – на 0,4% больше:
(1925/57664) * 100% = 3,4%.
Отсюда снижаетсяпроизводительность труда. Удельный вес целодневных и внутрисменных простоев, атакже прогулов составляет:
(10 + 18 + 25)/1925 *100% = 2,8% или 54 дня от общего числа неявок на работу. Число неявок на работупо болезни (по сравнению с 2006 годом) снизилось на 60 дней.
/>/>/>2.5 Анализ использования фонда заработной платы
При анализе использованиятрудовых ресурсов и роста производительности труда необходимо рассматривать ихвзаимосвязь с оплатой труда. Рост производительности труда создает реальныепредпосылки увеличения его оплаты, что способствует росту его мотивации ипроизводительности труда и поэтому анализ расходования средств на оплату трудаимеет огромное значение. Для этого следует осуществлять систематическийконтроль по использованиию фонда заработной платы, чтобы выявить возможностиего экономии за счет роста производительности труда. При анализе использованияфонда заработной платы, необходимо рассчитать абсолютное и относительноеотклонение фактической его величины к плановой.
Абсолютное отклонение(ФЗП абс.) рассчитывается путем сравнения фактически использованных средств наоплату труда (ФЗП ф.) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл.) в целом попредприятию, производственным подразделениям, категориям работников:
ФЗП абс. = ФЗП ф. – ФЗПпл. (13)
Так, как абсолютноеотклонение определяется без учета степени выполнения плана по производствупродукции, то о нем нельзя судить как об экономии или перерасходе фондазаработной платы.
Относительное отклонение(ФЗП отн.) находится как разность между фактически начисленной суммой зарплатыи плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана попроизводству продукции (услуг, работ). Причем корректируется только переменнаячасть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объемупроизводства продукции (услуг, работ), то есть зарплата рабочих по сдельнымрасценкам, премии как рабочим, так и управленческому персоналу запроизводственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменнойзарплаты.
Постоянная часть оплатытруда при увеличении или спаде объема производства остается неизменной – этозарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все видыдоплат, оплата труда рабочих строительных бригад, жилищно-коммунальногохозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных.
ФЗП отн. = ФЗП ф. – ФЗПск.
ФЗП отн. = ФЗП ф. – (ФЗПпл. пер. * К вп. + ФЗП пл.пост), (14)
где ФЗП отн. –относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП ф. – фонд зарплатыфактический;
ФЗП ск. – фонд зарплатыплановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпускупродукции;
ФЗП пл. и ФЗП пл.пост. –соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
К вп. – коэффициентвыполнения плана по объему оказываемых услуг.
Показатели по заработнойплате ООО «Ильнур» представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5.1
Динамика ФЗП на ООО«Ильнур»
Показатель 2005г. 2006 г. 2007г. Изменения 2006г к 2005г. 2007г к 2006г. 2007г к 2005г. абс % абс % абс % ФЗП, тыс руб. 1200 1576 1832 376 131,3 256 116,2 632 152,7 В том числе: переменная часть 50 79 109 29 158 30 138,0 59 218,0 постоянная часть 1150 1497 1723 347 130,2 226 115,1 573 149,8 Объем производства пр-ции, тыс.руб. 700,3 799,9 909,7 99,6 114,2 109,8 113,7 209,4 129,9Вывод: из таблицы 2.5.1видим, что в ООО «Ильнур» ФЗП в 2007 году составил 1832 тыс. руб., по сравнениюс 2005 годом он увеличился на 632 тыс. руб. и составил 152,7 %, а с 2006 годомувеличился на 256 тыс. руб., что составило 116,2 %.
В том числе переменнаячасть ФЗП в 2007 году составила 109 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом онаувеличилась на 59 тыс. руб. и составила 218,0 %, а с 2006 годом увеличилась на30 тыс. руб., что составило 138,0 %.
В том числе постояннаячасть ФЗП в 2007 году составила 1723 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом на573 тыс. руб. и составила 149,8 %, ас 2006 годом увеличилась на 226 тыс. руб.,что составило 115,1 %.
Объем производствапродукции в ООО «Ильнур» в 2007 году составил 909,7 тыс. руб., по сравнению с2005 годом он увеличился на 209,4 тыс. руб. и составил 129,9 %, а с 2006 годомувеличился на 109,8 тыс. руб., что составило 113,7 %.
Рассчитываем коэффициентвыполнения плана по объему оказываемых услуг:
К вп. = 909,7/799,9 =1,14
Данный коэффициентпоказывает, на какую долю процента следует увеличить плановый ФЗП за каждыйпроцент перевыполнения плана по объему оказываемых услуг.
При рассмотренииабсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда получимследующее:
ФЗП абс. = 1831,68 –1575,60 = 256,08 тыс. руб.
ФЗП отн. = 1831,68 –(78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 тыс. руб.
Это значит, что в ООО«Ильнур» имеется относительный перерасход денежных средств в использованиифонда заработной платы в размере 245,1 тыс. руб. Далее необходимо определитьфакторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.Переменная часть ФЗП зависит от объема производства, его структуры, удельнойтрудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. А постоянная часть ФЗП – отчисленности работников, количества отработанных дней одним работником в среднемза год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовойзаработной платы (ЧЗП). Для анализа фонда заработной платы в ООО «Ильнур»представлены исходные данные в таблице 2.5.2.
Таблица 2.5.2 – Исходныеданные для анализа фонда заработной платы ООО «Ильнур»
№
п/п
Показатели 2006г. 2007г. Отклонение к 2006г. 1. Среднегодовая численность работников (ЧР), чел. 45 43 -2 2. Количество отработанных дней одним работником за год (Д) 202 212 + 10 3. Средняя продолжительность рабочего дня (П), час. 7,5 8,0 + 0,5 4. Среднечасовая зарплата одного работника, (ЧЗП) руб. 47,9 50,6 + 2,7 5. Фонд заработной платы (ФЗП), тыс. руб. 1576 1832 + 256Влияние факторов на фондзаработной платы рассчитаем методом цепных подстановок:
ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (15)
ФЗП (2006г.) = 45 * 202 *7,5 * 47,9 = 3266 руб.
ФЗП чр. = (43-45) * 202 *7,5 * 47,9 = -145 руб.
Это значит, чтоуменьшение работников на 2 чел. снизило ФЗП на 145 руб.
ФЗП д. = 43* (212-202) *7,5 * 47,9 = 154 руб.
Это значит, чтоувеличение отработанных дней работниками на 10, увеличило ФЗП на 154 руб.
ФЗП п. = 43 * 212 * (8-7,5)* 47,9 = 218 руб.
Это значит, чтоувеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,5 ч., увеличило ФЗП на218 руб.
ФЗП чзп. = 43 *212 * 8 *(50,6 — 47,9) = 197 руб.
Это значит, чтоувеличение среднечасовой зарплаты на 2,7 руб., увеличило ФЗП на 197 руб.
ФЗП (2007г.) = 43 * 212 *8 *50,6 = 3690 руб.
Проверка: 3266-145 +154+218 +197 = 3690 руб.
Вывод: один фактор –среднегодовая численность работников снизил фонд заработной платы, а трифактора (количество отработанных дней, продолжительность рабочего дня,среднечасовая зарплата) увеличились по сравнению с 2006 годом и этим увеличилифонд заработной платы. В процессе анализа соответствия темпа роста среднейзаработной платы и производительности труда отметим, что для расширенноговоспроизводства, получения прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпроста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Несоблюдениеданного принципа приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышениюсебестоимости продукции (услуг, работ), а соответственно и уменьшению прибыли. Индекс(J зп) характеризует изменение среднегозаработка работающих за определенный отрезок времени (год, день, час) иопределяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) ксредней заработной плате в базисном периоде (ЗП0):
J зп. = ФЗП 1 / ФЗП 0 = (1832:43) /(1576:45) = 1,21
Индекс производительноститруда (J гв) рассчитывается аналогично:
J гв. = 909,7 / 799,9 = 1,14
Таким образом, в ООО«Ильнур» темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительноститруда.
Коэффициент опережения(Коп) = зп / гв = 1,21 \ 1,14 = 0,93
Для того, чтобыопределить сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы всвязи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда иего оплаты используют формулу:
+Эфзп= ФЗП ф * [(J зп — J гв) / J зп] (17)
Э фзп = 1832 * [(1,21 –1,14) / 1,21] = + 109,92 руб.
Мы видим, что здесь болеенизкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплатытруда, что способствует перерасходу фонда заработной платы в размере 109,92руб./5/
/>/>/>3. Пути совершенствования производительности труда иувеличение заработной платы
Рост производительноститруда – один из наиболее важных способов повышения эффективности использованиятрудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:
путем сокращения затраттруда на ее производство и интенсификации производства;
внедрения комплексноймеханизации и автоматизации производства;
более совершеннойтехники, технологии и передовых методов труда;
сокращения потерьрабочего времени за счет улучшения организации производства;
материально техническогоснабжения;
обеспеченности рабочихфронтом работ;
повышения творческойактивности и квалификации персонала и других факторов.
Все вышеперечисленное вкомплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубльвыполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени наединицу работ (трудоемкость)
На предприятии необходиморазрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительноститруда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной исреднегодовой выработки рабочих.
Одним из наиболеедейственных способов стимулирования работников является эффективная системаоплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобытемпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, чтосоздает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.
Каждое предприятие должноразработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя егоежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.
Необходимо на предприятиивыполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихсятенденций по стране в целом и в регионе.
Реформирование заработнойплаты является приоритетной задачей в политике Правительства РоссийскойФедерации и имеет следующие направления:
— использование рыночныхрегуляторов и механизмов социального партнерства и системы договорных отношениймежду предпринимателями и наемными работниками;
— постепенное приближениеминимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение(по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва междуминимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;
— поэтапноевосстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшегостимула экономической активности работников.
Механизм материальногостимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника,как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Такимобразом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующимобразом:
60 — 70% — основнаязаработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки(за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);
30 – 40% — дополнительнаязаработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам ивознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономиюресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда.
Кроме материальногостимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:
— моральное поощрение(доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связис профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);
— социальные программы(улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивныелагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки длядетей работников на Новый год);
— подготовка ипереподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностногопродвижения сотрудников;
— меры дисциплинарноговоздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаевнежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочегоместа, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда,воровство).
Затраты на оплату трудаформируются в сумме затрат и измеряются в процентах к объему продаж и этоделает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли ивеличиной цены.
Каждое предприятие должноопределять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организацииоплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственнойдеятельности.
А предприятия, которыенеобоснованно допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самымуменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.
В реальнойдействительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависитпроцветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практикеполитика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижениясогласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь изакрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность вповышении индивидуальных и коллективных результатов труда.
/>/>/>Заключение
В курсовой работе «Анализиспользования трудовых ресурсов предприятия» исследованы трудовые ресурсы ООО«Ильнур» за период 2005 – 2007 годы. Данное предприятие занимаетсяпроизводством, ремонтом и реализацией мягкой и офисной мебели, шкафов-купе,кухонных гарнитуров и комплектующих.
В результате изученияструктуры персонала ООО «Ильнур» по категориям работников видим, что большуючасть среди всего персонала предприятия занимают рабочие.
В процессе анализаиспользования трудовых ресурсов изучена степень обеспеченности рабочих местпроизводственного подразделения персоналом в требуемом для производствапрофессиональном составе, эффективности трудовых ресурсов Предприятиенедостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы, поскольку имеют местоцелодневные и внутрисменные простои, оказывающие негативное влияние навыработку, трудоемкость и производительность труда.
В данной курсовой работе:
— произведен анализструктуры персонала предприятия по возрасту, образованию, трудовому стажу,анализ динамики численности персонала;
— определено влияниетрудовых факторов на объем оказываемых услуг (используя три методаэкономического анализа);
— выполнен анализ использованиярабочего времени (методом цепных подстановок) и выявлены причины потерьрабочего времени;
— произведен анализиспользования фонда заработной платы и рассчитаны абсолютное и относительноеотклонение фонда заработной платы;
— определены коэффициентывыполнения плана по объему оказываемых услуг и индексы производительноститруда, заработной платы, а также сумма перерасхода заработной платы.
Источниками информациидля курсовой работы послужили табеля рабочего времени и статистические отчеты,представленные в приложении.
Важность и актуальностьэкономического анализа состоит в необходимости выявления неиспользованныхрезервов на всех стадиях производственного процесса, повышении темпов развитияэкономики, всестороннем использовании в хозяйственной деятельности скрытыхрезервов и соблюдении непреложного принципа экономики – достижение наибольшихрезультатов с наименьшими затратами /5/.
В целом по курсовойработе была достигнута цель и решены все поставленные задачи, а предприятиюбыли даны практические рекомендации по увеличению выработки и улучшениюорганизации труда и предложены мероприятия по совершенствованию мер поощрения инаказания работников.
/>/>/>Список использованной литературы
1.Донцова Л.В. Анализ фин. отчетности: Учеб. М.: Инфра – М.,2004 – 336с.
2.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бух.отчетности.–4-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд. «Дело и Сервис», 2003.-.304с.
3.Ермолович Л.Л. Практикум по анализу хозяйственнойдеятельности организации: Учеб. Пособие (под общей ред. Л.Л. Ермолович, М.:«Современная школа», 2005. – 383 с.).
4.Русак Н.А., Стражев В.И., Мигун О.Ф. и др. Анализхозяйственной деятельности в промышленности: Учебник под общ. ред. СтражеваВ.И..- М.: Высш. школа, 2003 – 398с.
5.Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово –экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов (под ред. проф.Н.П. Любушкина). М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2002. — 471с.).
6.Любушкин Н. П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теорияэкономического анализа: Учебно-методический комплекс (под ред. проф.Н.П.Любушкина). – М.: Экономист, 2004. — 480с.).
7.Омоловский Л.И. «Теория и анализ хозяйственнойдеятельности»: Учебник – М.: изд. Инфра М., 2003.
8.Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,2004. – 1012с.
9.Селезнев Н.Н. Финансовый анализ: Учебное пособие (под ред.Н.Н. Селезнева, А.Ф. Ионова). – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 479с.
10.Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. – М.: Новоезнание, 2004.- 604с.
11.Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом.Анализ отчетности – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы т статистика, 2004.– 512с.
12.Федеральная служба государственной статистики (Росстат)утвержден постановлением Росстата от 20.11.2006 г. № 69. Порядок заполнения ипредставления унифицированных форм федерального государственногостатистического наблюдения: № П – 1 «Сведения о производстве и отгрузке товарови услуг», № П – 3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П – 4«Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № П – 5(м)«Основные сведения о деятельности организации».
13.А.Алтухов Производительность труда в зерновом хозяйстве:вопросы и решения: – М.: Экономист.- 2007г. — № 8 с. 18 – 24.
14.И.Чернявский Активизация человеческого потенциала какусловие прогресса: – М.: Экономист. – 2007г. — № 8 с. 45 — 49.