Реферат: Анализ использования труда и его влияния на себестоимость продукции

Анализ использования труда и его влияния насебестоимость продукции

Заработнаяплата составляет один из важнейших элементов себестоимости товаров.

Расходы на заработнуюплату производственных рабочих отражаются непосредственно в статьях затрат.Заработная плата вспомогательных рабочих в основном отражается на статьяхрасходов по содержанию и эксплуатации оборудования, заработная плата служащих иинженерно-технических работников входит в состав цеховых и общезаводскихрасходов (Рис.7.6).

/>

Всебестоимости продукции в качестве самостоятельной статьи выделяется толькозаработная плата производственных рабочих. Заработная плата других категорийпромышленно-производственного персонала включается в состав комплексных статейсебестоимости, а также транспортно-заготовительных расходов. Заработная платарабочих, занятых во вспомогательных производствах, входит в себестоимость пара,воды, электроэнергии и влияет на себестоимость товарной продукции через текомплексные статьи, на которые отнесен расход пара, воды и энергии.

Затратына оплату труда зависят от численности работников, тарифных ставок идолжностных окладов, т. е. на них влияют многие общие факторы.

Всвязи с этим, анализ затрат на оплату труда проводится в 2-х направления:

1)анализ заработной платы как элемента затрат на производство;

2)анализ заработной платы в разрезе отдельных статей калькуляции, в первуюочередь самостоятельной статьи — заработная плата производственных рабочих.

Лишьпосле того, как выявлены общие факторы, вызвавшие отклонения по затратам наоплату труда отдельных категорий работников, определяется, в какой мере ониповлияли на разные статьи себестоимости товаров.

Насебестоимость товаров относятся все выплаты работникампромышленно-производственного персонала. Затраты на оплату труданепромышленного персонала (столовых, клубов и др.) в себестоимость невключается.

Чтобыопределить полную величину относительной экономии или перерасхода заработнойплаты и ее влияния на себестоимость, необходимо исходить из соотношения темповроста затрат на оплату труда и объема производства товаров. Это соотношениеравняется соотношению темпов роста производительности труда и среднейзаработной платы.

Производительностьтруда, измеряемая средней выработкой на одного работающего(WСР), — это частное отделения объема производства (V) на среднесписочноечисло работающих (RСС), а средняя заработная плата (РСР)— частное от деления затрат на оплату труда (Р) на то жесреднесписочное число работающих.

 

WСР= V / RСС,                                                 (7.19)

РСР= Р/ RСС.                                                 (7.20)

Соотношениетемпов роста этих дробей равняется соотношению темпов изменения числителейдробей — объема производства и затрат на оплату труда:

/>.                  (7.21)

Однимиз важнейших факторов снижения себестоимости является опережение темпами ростапроизводительности труда темпами роста средней заработной платы. Именно поэтомуопределение влияния фактического соотношения темпов роста производительноститруда и заработной платы на себестоимость выпущенной продукции является однойиз задач ее анализа.

Расчетизменения затрат на оплату труда (∆Р) под влияниемвозрастания среднегодовой выработки и среднегодовой заработной платы одногоработающего или рабочего проводится по формуле:

/>,                                           (7.22)

гдеРПП — затраты на оплату труда предыдущего периода,тыс. руб.

ТРи ТW — темп ростасреднегодовой зарплаты 1 работающего и среднегодовой производительности трудасоответственно в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом.

Подставимв формулу данные для расчета (Таблица 7.16).

 

Таблица 7.16

Исходныеданные для расчета влияния затрат на оплату труда на производительность труда

Показатели

Предыдущий

период

Текущий период

Темп

роста, %

1. Среднесписочная численность работников, чел. 1077 1108 102,90 2. Затраты на оплату труда, тыс.руб. 63014 79500 126,16 3. Объем производства товаров, тыс.руб. 572661 717416 125,3 4. Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс.руб. 58,51 71,75 122,63 5. Производительность труда одного работающего, тыс.руб. 531,73 647,49 121,77 6. Зарплатоемкость продукции, руб./руб.(стр.2 / стр.3) 0,110 0,1108 100,74 7.Трудоемкость продукции, чел. / 1000 руб.(стр.1. / стр.3) 0,0019 0,0015 81,28

∆Р = 63014 * (122,63 –121,77) /  121,77 = 445,04 тыс.руб.

Приведенныеданные свидетельствуют, что при росте объема выпуска продукции на 25,3 %, затратына оплату труда увеличились на 26,16 %, т.е. темп их роста несколько выше.Затраты на оплату труда возросли, поскольку средняя заработная плата одногоработника растет быстрее производительности труда.

Приведенныйрасчет носит приближенный характер, так как в нем не учтены различия в удельномвесе заработной платы в затратах на производство и в себестоимости товаров. Этиразличия неизбежны потому, что в себестоимость выпущенных в текущем периодетоваров входят затраты на детали и полуфабрикаты, находившиеся в незавершенномпроизводстве на начало периода, а часть затрат на производство текущего периодаотносится к незавершенному производству на конец периода.

Исходя из формулы 7.20,затраты на оплату труда можно представить следующим образом:

 

Р = РСР * RСС,                                               (7.23)

Следовательно, изменениезатрат на оплату труда (∆Р) складывается под влиянием:

∆PR  — изменения среднесписочнойчисленности работников;

∆РР – изменения средней за периодзаработной платы одного работника).

Влияние этих факторов назатраты на оплату труда может быть представлено следующим образом:

∆РRP= ∆РR+ ∆РР =[(RСCТП– RСCТП) * PСP] + [(РСРТП– РСРТП) * RСС].  (7.24)

 

Первая часть формулыраскрывает влияние изменения среднесписочной численности работников, вторая –средней за период заработной платы одного работника.

∆Р = (1108 – 1077) *58,51 + (71,75 – 58,51) * 1108 = + 16486 тыс.руб.

Увеличение численностиработников на 31 человека увеличило затраты на оплату труда на 1813,8 тыс.руб., а рост среднегодовой заработной платы на 22,63 % увеличил затраты наоплату труда на 14671,2 тыс. руб.

Аналогичные расчетырекомендуются для каждой категории работников.

Увеличениезатрат на оплату труда может быть вызвано также:

-                    повышениемили снижением удельного веса более высокооплачиваемых работников в общейчисленности соответствующей категории (при неукомплектованности работникамитакое отклонение является неизбежным и не считается перерасходом);

-                    нарушениемустановленных окладов; что является недопустимым непроизводственным расходом;

-                    перевыполнениемнорм выработки и выплатой премий, входящих в фонд заработной платы (поуважительным причинам), неправильной тарификацией работ, непроизводительнымивыплатами и другими недостатками, влияющими на среднюю заработную плату(неуважительными причинами).

В аналитическом планеинтерес представляет также анализ затрат на оплату труда, раскрывающий влияниевнешних (объективных) факторов. В этом случае рассчитывается аналитическийпоказатель (РАН), сопоставляющий затраты на оплатутруда в предыдущем периоде с темпом роста (индексом роста) объема производства:

 

РАН = РПП* TV/100,                                         (7.25)

РАН = 63014 *125,3 / 100 = 78957тыс.руб.

Отклонение затрат наоплату труда в текущем периоде от аналитического показателя затрат можновычислить следующим образом:

 

∆Р1=  РТП – РАН,                                         (7.26)

∆Р1 = 79500 – 78957 = +543 тыс.руб.

Организация превысилазатраты в текущем периоде на 543 тыс. руб.

Отклонение затрат наоплату труда в предыдущем периоде от аналитического показателя составит:

∆Р2 = РАН – РПП;                                       (7.27)

∆Р2 = 78975 – 63014 = 15943 тыс.руб.

Комплексное отклонение отаналитического показателя затрат на оплату труда в предыдущем и текущемпериодах составит:

 

∆РА =∆Р1 + ∆Р2,                                          (7.28)

∆РА = 543 +15943 = 16486 тыс.руб.

Абсолютное отклонение позатратам на оплату труда:

 

∆Р= РТП– РПП,                                                                 (7.29)

∆РА<sub/>= 79500 – 63014 = 16486 тыс.руб.

Результаты расчетовсовпадают, расчеты выполнены верно.

Далее необходимопроанализировать изменение затрат на оплату труда  в результате изменения трудоемкостии зарплатоемкости изделий. Снижение трудоемкости обеспечивает экономию позаработной плате и рост производительности труда.

Зарплатоотдача (ЗПо)показывает, сколько производится товара (в стоимостном выражении) при затратаходного рубля на оплату труда и рассчитывается следующим образом:

 

ЗПо = V/ P, ,                                                                            (7.30)

где V– объем производства за единицувремени (год, квартал, месяц);

Р – затраты на оплату труда за единицувремени (год, квартал, месяц).    

Зарплатоемкость (ЗПе)показывает затраты на оплату труда при производстве одного рубля товара ирассчитывается следующим образом:

ЗПе = Р / V.                                                                 (7.31)

 

Изменениезатрат на оплату труда за счет изменения трудоемкости (∆РW) определяется следующим образом:

∆РW= РАН * WТП/ WПП– РАН  = РАН*<sub/>(WТП/ WПП – 1).                      (7.32)

Для расчета используемданные таблицы 7.16:

∆РW= 78975* (0,0015/0,0019 — 1)=  78975 * (-0,21)= — 16622 тыс.руб.

Изменение затрат на оплатутруда за счет изменения зарплатоемкости рассчитывается по формуле:

∆РЗПЕ = РТП — РАН* WТП/ WПП,                              (7.33)

∆РЗПЕ = 79500 – 78957* 0,0015/0,0019  = 79500 – 62335 = 17165 тыс.руб.

Изменениезатрат на оплату труда под влиянием обоих показателей составит:

 

∆РWЗПЕ= ∆РW+ ∆РЗПЕ,                                      (7.34)

∆РWЗПЕ = (- 16622) + 17165 = 543 тыс.руб.

Полученное значение отклонениязатрат на оплату труда совпадает с рассчитанным ранее отклонением по формуле7.26. Значит, расчеты выполнены верно. 543=543.

Рост затратна оплату труда обусловлен ростом зарплатоемкости на 17165 тыс. руб., аснижение трудоемкости продукции обеспечило уменьшение затрат на 16622 тыс. руб.

С целью углубленияфакторного анализа рекомендуется расчет влияния на затраты на оплату трудапроизводительности труда, объема выпуска продукции и среднегодовой заработнойплаты в следующей последовательности:

изменение производительности трудаодного работника:

∆РW= (VТП/ WTП— VТП/ WПП)<sub/>*<sub/>PПП.,                    (7.35)

∆РW<sub/>= (717416 / 647,49 – 717416 / 531,73)*58,51 = -14101 тыс.руб.

изменение объема производства товаров: 

∆РV= (VТП/ WПП– VПП/ WПП)<sub/>*<sub/>PПП.= (VТП– VПП)<sub/>/ WПП*<sub/>PПП,      (7.36)

∆РV=( 717416 – 572661) /531,73* 58,51 = +15915 тыс.руб. 

изменение среднегодовой заработнойплаты одного работника:

∆РР = (РТП  – РПП)<sub/>*<sub/>RTП,                                   (7.37)

∆РР = (71,75 – 58,51 )<sub/>*<sub/>1108 = 1476 тыс.руб.

Общееизменение затрат на оплату труда:

∆Р = ∆РW<sub/>+<sub/>∆РV+∆РР,                                   (7.38)

-14101 + 15915 + 14672 =16486 тыс.руб.

Полученный результатсовпадает с абсолютным отклонением по затратам на оплату труда (формула 7.29): 16486= 16486.

Расчеты выполнены верно.

Проведенныйанализ показывает, что основными факторами, оказавшими существенное влияние наизменение затрат на оплату труда в данной организации являются:

— рост объемпроизводства товаров – увеличение на 15915 тыс. руб.,

— увеличениесреднегодовой заработной платы одного работника – увеличение на 14672 тыс. руб.

— ростпроизводительности труда одного работника – уменьшение на 14101 тыс. руб.

Существеннымипричинами увеличения затрат на оплату труда являются также отклонения отустановленной технологии, фиксируемые специальными учетными документами —доплатными листками, которые группируются по местам обнаружения, причинам ивиновникам.

Оптимизациясебестоимости продукции во многом определяется правильным соотношением темповроста производительности труда и роста заработной платы. Изменение темпов ростапроизводительности труда должно быть взаимоувязано с темпами роста заработнойплаты, обеспечивая тем самым оптимизацию формирования себестоимости товаров поданному показателю.

Приподсчете резервов снижения затрат надо стремиться возможно полнее выявитьперерасходы по отдельным видам этих затрат, не допуская их сальдирования сэкономией затрат на другие цели.

Анализ обеспеченности организациитрудовыми ресурсами

Под трудовыми ресурсамиорганизации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченностиорганизации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём,качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективностьиспользования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияютна объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд другихфинансово-экономических показателей.

Основными задачамианализа использования трудовых ресурсов являются:

-                    изучение и оценкасостава и структуры работников организации;

-                    анализиспользования рабочего времени.

-                    определение иизучение производительности труда и факторов ее определяющих;

-                    анализ влиянияиспользования труда рабочих на объем выпуска продукции;

-                    изучение влиянияна производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.

-                    выявлениерезервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Источниками информациидля анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4«Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичнаядокументация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме наработу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка опредоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработнойплаты, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевыесчета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы,анкеты социологических исследований персонала и др.

Трудовыересурсы организации подразделяются на промышленно-производственный инепромышленный персонал.

По характеру выполняемыхфункций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих ислужащих.

Рабочие — это работники,непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещениемгрузов и т.п. Взависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в своюочередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных(обслуживающих технологический процесс)

В состав служащих включаютруководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители – этоработники, занимающие должности руководителей организации и ее структурныхподразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Специалисты — работники,выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры,экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители(служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственноеобслуживание(делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы,архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников покатегориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.

В зависимости отхарактера трудовой деятельности персонал организации подразделяют попрофессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности(занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков,приобретенных в результате специального обучения.

Специальность — вид деятельности в рамках той илииной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работниковдополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер,экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация — степень и вид профессиональнойподготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых длявыполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается вквалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения оработниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатноерасписание является внутренним документом организации, которым определяетсяструктура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретномуподразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписаниеорганизации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном видесложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих)инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численностипрофессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно бытьдокументом определенного периода действия. Практика показывает, что такимнаиболее оптимальным периодом может быть год.

Количествоработающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями:списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих.Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочнойи среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практикеиспользуют два метода расчета данных показателей. (Таблица 6.20).

 

Таблица 6.20

Формулы расчетапоказателей средней численности

Показатель Формула расчета

Среднесписочная

численность,

RCC

/>

/>

Среднеявочная

численность,

RCЯ 

/>

/>

Среднее число

фактически

работающих, RCФ

/>

/>

При исчислениисреднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные днипринимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планированиечисленности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводитсясравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Анализ трудовых ресурсовследует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организациинеобходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (Таблица 6.21).

 

Таблица 6.21

Состав и структура работников организации

Показатель Отчет, чел Структура, % Темп роста, % Предыдущий период

Текущий

период

Предыдущий период Текущий период Среднесписочная численность работников 1077 1108 100,0 100,0 102,9

Основной вид деятельности,

в том числе:

1077 1108 100,0 100,0 102,9 рабочие 948 953 88,0 86,0 100,5 служащие 129 155 12,0 14,0 120,2

 

Общая численность работников организации возросла на 31человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличениечисленности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численностьслужащих возросла на 26 человек.

Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 88,0% и 86,0 % приходится на категорию рабочих и 12,0% и 14,0% на категориюслужащих в предыдущем и текущем периодах соответственно.

Известно, что если в организации наблюдается рост категориислужащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

Важнойсоставляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движениярабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, чточастая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимопроанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения,прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений:индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводовна другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализосуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

— коэффициентоборота по приему (КП) — это отношение численностивсех принятых работников за отчетный период (RП)к среднесписочнойчисленности работников за тот же период(RСС):

КП= RП/ RСС,                                               (6.48)

— коэффициент оборота повыбытию (КВ) — это отношение всех уволившихсяработников (RУ) в отчетном периоде к среднесписочнойчисленности работников:

 

КВ= RУ/ RСС,                                                 (6.49)

сумма значений коэффициентов по приему и выбытиюхарактеризует общий оборот рабочей силы:

 

КОБЩ= КП + КВ.                                            (6.50)

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный.Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такимипричинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборныедолжности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят кизлишнему обороту рабочей силы.

Коэффициенттекучести кадров (КТ) — это отношение излишнегооборота рабочей силы (RУ*) за определенныйпериод к среднесписочной численности:

 

КТ= RУ* / RСС .                                                  (6.51)

Коэффициентпостоянства состава (КПОСТ) – это отношение количестваработников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочнойчисленности:

 

КПОСТ= RР/ RСС.                                          (6.52)

Уровень трудовой дисциплины (КД)определяется по расчету.

КД =1 – RП/ RСС  ,                                          (6.53)

где RП — количество работников, уволенных за прогулы.

Показателиоценки движения работников организации представлены в таблице 6.22.

Таблица 6.22

Движение работников организации

Показатели Всего работников, чел. Списочный состав работников  на начало периода 1080

Принято работников – всего, RП

232 в том числе на дополнительно введенные рабочие места 4

Выбыло работников – всего, RУ

из них:

197 в связи с сокращением численности работников 4 в том числе в связи с массовым увольнением -

по собственному желанию, RУ*

193

в том числе уволенных за прогулы, RП

9 Списочный состава работников на конец отчетного периода 1115

Количество работников, проработавших весь период, RР

883

Среднесписочная численность работников, RСС

1108

Коэффициент оборота по приему, КП

0,209

Коэффициент оборота по выбытию, КВ

0,178

Общий оборот рабочей силы, КОБЩ

0,387

Коэффициент текучести кадров, КТ

0,174

Уровень трудовой дисциплины, КД

0,992

Коэффициент постоянства состава, КПОСТ

0,797

Общий оборот рабочей силы по организации можно считатьнормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательныммоментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительныхрабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения показателя повыбытию. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемоезначение — 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 99,2%.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытияработников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано снерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, вассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационнуюструктуру рабочих. Оценка квалификацииработников делается на основе их аттестации в порядке, установленном ворганизации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды идр.

Анализпрофессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставленияналичной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнениякаждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляетсяизлишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для планированияпрофессионально-квалификационную структуры используются различные подходы иметоды. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональнойгруппе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численностьрабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численностьрабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (илизаданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональнымгруппам).

Дляоценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ поучастку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объемработ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (Таблица 6.23):

— средний тарифный разряд рабочих:

/>;                                           (6.54)

— средний тарифный разряд работ:

/>;                                           (6.55)

гдеТр – тарифный разряд;

Rр– общая численность рабочих;

Rрi– численностьрабочих i-го разряда;

Vi– объём работ i-го вида;

V — общий объем работ.

Еслифактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это можетпривести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимопредусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разрядрабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплатуза использование их на менее квалифицированных работах.

 

Таблица 6.23

Квалификационныетребования к работам и квалификационная характеристика рабочих

Разряд работ

и рабочих, Трi

Трудозатраты по данному

разряду работ,

план, ч.-час, Vi

Число рабочих,

факт, Rрi

Трi* Vi

Трi* Rрi

I - - - - II 285702 121 491404 242 II 112589 168 403767 504 IV 599100 411 798800 1644 V 1058492 313 2892455 1565 VI 104500 102 627060 612 Итого: 1262992 1115 491404 4567

 

Дляоценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:

— средний тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,

— средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

Каквидно из расчетов, в данной организации средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Этоговорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемогопо плану. Администрации организации в плане подготовки и переподготовки рабочихкадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужныхспециальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочихсоответствующих разрядов по специальности с плановой.

Входе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образованиякаждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подборомкадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровеньработников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому впроцессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы,образованию.

Измененияв объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияютне только на общую численность, но и предъявляют новые требования кпрофессионально-квалификационной структуре работников.