Реферат: Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Кирьянов А. В.

Осуществляемыев России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационныепроцессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а такжеобострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокийинтерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизациичеловеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособностиорганизаций.

Успехиведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективныхмеханизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основеформирования которых комплексный, стратегический подход к использованию иразвитию трудового потенциала.

Послеэкономического кризиса 1970-х г.г. на предприятиях США, Западной Европы иЯпонии обострилось противоречие между бюрократической системой управления иускорением научно — технического прогресса. В этот период активизировалсяпересмотр основных принципов традиционного технократического управления,который в 1980-х гг. завершился формированием научной концепции управлениячеловеческими ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивнымиметодами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде.Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывноеповышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации истимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторампроизводительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорациисегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеютобщие характерные черты. Они обеспечивают гарантированную занятость, перспективныесистемы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальныхкампаний найма. Они создают исключительно широкие возможности участия вхозяйственных решениях. Они относятся к своим работникам не как к наемнымлицам, а как к членам общей корпоративной сети. Они развивают систему общихценностей. Исходя из критической важности долгосрочного благосостояниякорпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместопогони только за финансовыми результатами.

Вцелом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер иотражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных системреализации творческого и производительного потенциала. Основополагающимтеоретическим положением новой концепции является признание экономическойполезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитиекоторых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономическихресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличиеконцепции управления персоналом от концепции управления человеческимиресурсами.

Вуходящем веке в теории и практике управления произошла смена концепцийкадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном,техническом развитии общества. В эволюционном пути развития управленческоймысли можно выделить этап технократического менеджмента, которыйхарактеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилениемвнешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретныйинструментарий реализации технократического управления был предложен школойнаучного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор 1.Тейлористская концепция полагала, что труд — это прежде всего индивидуальнаядеятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивныйхарактер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего нетребовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества нарабочем месте. Работники рассматривались как средство достиженияорганизационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этомэтапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека какличности рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый через затратырабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные иадминистративно-распорядительные функции.

С1950-60 гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции,на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управленияперсоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальнойперестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовоймотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации;создается система непрерывного профессионального образования; развиваетсясоциальное партнерство, повышается роль организационной культуры;пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формытрудовой деятельности. В этих условиях система управления персоналом охватываетширокий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новыхработников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управлениепредприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческоготруда. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнительтрудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

Рассмотримосновные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитыхстран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепцииуправления человеческими ресурсами.

Управление по результатам

Этасистема управления с заданием результатов при децентрализованной организациируководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группами определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различныеэтапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контролярезультатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе ихсравнения с полученными результатами.

Управлениепо результатам — это система не только управления, но и мышления и поведениячленов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П.Поренне и Й. Ниссинен 2 считают, что залогом успеха корпоративных стратегийявляется желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевоеуправление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечениесотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников,постоянное обогащение труда.

Такимобразом, управление по результатам можно определить как процесс, направленныйна достижение поставленных задач и результатов, в котором:

спомощью процесса планирования определяются в разных интервалах времениустремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатами ожидаемые результаты);

настойчивоеосуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами,людьми и окружением;

результатыоцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий

Управление посредством мотивации

Этамодель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целейсотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственнымитребованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой моделиориентируется на развитие человеческих ресурсов, укреплениеморально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Вкниге «Концепция менеджмента» Э. М. Коротков определяет мотивационныйменеджмент как «тип управления, в котором отдается приоритет мотивацииделового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жесткимконтролем», то есть на создание условий заинтересованности в конечныхрезультатах 3.

Мотивационныйменеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации,на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Какизвестно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели,которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитыхстран. Среди них наиболее традиционными являются:

рациональнаямотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, тоесть посредством награждения или взысканий по результатам работы;

мотивационнаямодель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивовчеловека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг,расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры ипрофессионального роста;

мотивационнаямодель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства,участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление

Этамодель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения впределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностьюпроцесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технологиярамочного управления предполагает следующую последовательность действий:определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащейинформационной системы, определение границ самостоятельности и способоввмешательства руководителя 4.

Рамочноеуправление создает условия для развития инициативы, ответственности исамостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникацийв организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развиваеткорпоративный стиль руководства.

Болеесовершенной системой управления человеческими ресурсами является управлениепосредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция иответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их. Управлениена основе делегирования

Делегированиеполномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненномуфункций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это переводзадач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегированииполномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного.Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью(основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург),суть которой состоит в объединении трех действий:

яснаяпостановка задачи

четкоеопределение рамок принятия решений

четкоеразграничение ответственности за действия и результат 5.

Посвоему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через«руководство в единстве с сотрудниками». Разработка згой модели былапродиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управлениябольше не соответствует демократическому общественному устройству, в частноститребованиям и способностям современного высококвалифицированного исамостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель была призванаактивизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простыхисполнителей мылящих и действующих как предприниматели. Гарцбургская модельбазируется на следующих принципах:

производственныерешения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость вних и, где они реализуются;

производственныерешения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностнойиерархии руководителями, многими сотрудниками;

вместоотдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченноеполе деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения,

ответственностьне должна концентрироваться только у высшего руководства, ее часто должнаделегироваться в подразделения, работникам, которые занимаются даннымипроблемами;

распределениезадач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи навысший уровень только тех решений, которые не могут компетентно приниматься нанижнем уровне;

принципывзаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены иоформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этимпринципам обязательно для всех.

Главнымдостоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами являетсяразвитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, чтов целом повышает эффективность функционирования организации нее конкурентныепреимущества.

Партисипативное управление

Этамодель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делахфирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работаетболее заинтересованно и производительно 6. Партисипативное управление можетбыть реализовано на базе следующих предпосылок:

работникиполучают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своейтрудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;

руководствопривлекает работников к подготовке и принятию решений по использованиюресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; -работникампредоставляется право контроля качества продукции и установленияответственности за конечный результат;

работникипринимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности сразличными формами вознаграждения.

Сточки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники изобъекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельнорешает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник можетреализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, апредприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

Предпринимательское управление

Воснове предпринимательского управления концепция интрапренерства, получившаяназвание от двух слов: «антрепренерство»- предпринимательство и«интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается б развитиипредпринимательской активности внутри организации, которую можно представитькак сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Главное,что отличает предпринимательскую организацию-это формированиепредпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числеи систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поискновых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждаетработников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственнойорганизации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный,а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательскихинициатив с планами корпоративных стратегий.

Всовременной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенныйанализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поискановых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсамикак ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той илииной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия икультура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в однойорганизации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как неудалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всеммногообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации,отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулироватьосновополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами:главное — это признание человеческих ресурсов как решающего фактораэффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса,имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Список литературы

Управление- это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. — М. Республика 1992,с. 224.

Управлениепо результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. — М.: Прогресс, 1993 г.

КоротковЭ. М. Концепция менеджмента. — М.: ДеКа, 1996 г. с. 160.

ПоповА. В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: Экономика, 1991 с.70.

Менеджменти рынок: германская модель. Учебное пособие. — М.: Издательство БЕК, 1995.

ТачиМ., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. — М.Экономика, 1999 г.

Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта www.cfin.ru