Реферат: Организация труда на производстве

/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>Содержание

Введение….…………..………………………………………………………………5

1.  Элементыорганизации труда на предприятиях

1.1      Понятие иэкономическое значение организации труда……….……………...6

1.2      Разделение,кооперация и нормирование труда………………………….….....9

1.3      Оснащениерабочего места и его обслуживания…………………..……….…14

1.4      Форма и системаоплаты труда……………………………….………………..17

2.  Анализорганизации труда на предприятии ООО «Лисма-ЗМШИ»

2.1      Оценкаиспользования элементов научно-обоснованной организации труда……………………………………………………………………………..21

2.2      Анализ затратрабочего времени и производительности труда……………..37

3.  Совершенствованиесистемы планирования и организации труда на предприятии

3.1      Зарубежный опыторганизации труда…………………………………………42

3.2      Оптимизациянормирования труда на предприятии…………………………44

Заключение…………………………………………………………………………46

Список использованной литературы……………………………………………..48

Приложения…………………………………………………………………………50

Введение

Труд как понятиеобозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции илиоказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратамиэнергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам являетсятоваром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке трудапродается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений ивещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена трудав этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда –составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства.Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизируетэффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровьяработников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения егосодержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрениюрекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Нормирование труда – эточасть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимаютпроцесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ.Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологическихвозможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, егофизиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Оплата труда илизаработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Онараспределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезномтруде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Цель исследования в данной работе является освещениетеоретических основ организации труда, факторов на нее влияющих, выявлениеэлементов организации труда и проведение анализа организации труда в ООО«Лисма-ЗМШИ», формулировка направлений по совершенствованию организации трудана данном предприятии.

1.Элементыорганизации труда на предприятиях

1.1.Понятие и экономическое значение организации труда

Организация труда илиорганизационные отношения—это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности.Поэтому организация труда рассмат­ривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значениеразличных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так какв силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становитсярешающей пред­посылкой существования и развития предприятий. Среди факторовэффективности существенное место занимает ор­ганизация труда. Так, даже самоесовременное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого ре­зультатапри низкой организации их обслуживания и наобо­рот, при научной организациитруда можно получить от со­ответствующего технического оснащения производствамак­симальный результат.

Что же понимается подорганизацией труда на предпри­ятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать,что тер­мин «организация» имеет несколько значений.

В одном случае подорганизацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру,внутреннюю упоря­доченность, взаимное расположение частей какого-либо це­логоявления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечтоустановленное, продуманное, об­ладающее определенными свойствами. Определение,раскры­вающее понятие «организация труда» в указанном выше смыс­ле, называют атрибутивным(от слова «атрибут»   сущест­венный признак, неотъемлемое свойство чего-либо),так как такое определение должно характеризовать существенное свойстворассматриваемого явления. В этом смысле органи­зация труда на предприятии — этосистема производствен­ных взаимосвязей работников со средствами производства идруг с другом, образующая определенный порядок осуществ­ления трудовогопроцесса. Существенным свойством орга­низации труда является порядок трудовогопроцесса в отли­чие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае подорганизацией труда понимают функ­цию управления, связанную с установлением,изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функ­циональныйсмысл термина «организация». В этом значении организация труда «напредприятии — это действия по уста­новлению или изменению порядка осуществлениятрудового процесса и связанных с ним производственных взаимодейст­вийработников со средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущностиорганизации труда на пред­приятии необходимо установить ее содержание, т.е.показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самыйпорядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Для этого отметим, чтопорядок осуществления трудово­го процесса предполагает, во-первых, установлениецели дея­тельности; во-вторых, руководствуясь технологией производ­ства,установление перечня производственных операций и их последовательности;в-третьих, разделение всех видов ра­бот между работниками и установление междуними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-чет­вертых,приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организациюобслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых,разработку ра­циональных приемов и методов труда; в-седьмых, установле­ние нормтруда и системы его оплаты. Для обеспечения со­ответствующей организации труданеобходимы также созда­ние на предприятии безопасных и здоровых условий труда,планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовкакадров.

Решение перечисленныхзадач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементамибудут:

1. Подбор, подготовка,переподготовка и повышение квалификации работников.

2. Разделение труда, т.е.расстановка работников по ра­бочим местам и закрепление за ними определенныхобязан­ностей.

3. Кооперация труда, т.е.установление системы произ­водственной взаимосвязи между работниками.

4. Организация рабочихмест.

5. Организацияобслуживания рабочих мест.

6. Разработкарациональных приемов и методов труда.

7. Установлениеобоснованных норм труда.

8. Создание безопасных издоровых условий труда.

9. Организация оплаты иматериального стимулирова­ния труда.

10. Планирование и учеттруда.

11.Воспитание дисциплины труда.

  Исходя из сказанного,организация труда на предприятии — это, содной стороны, система про­изводственных взаимосвязей работников со сред­ствамипроизводства и друг с другом, образующая определенный порядок трудовогопроцесса, кото­рый складывается из разделения труда и его коо­перации междуработниками, организации рабо­чих мест и организации их обслуживания, рацио­нальныхприемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материальногостимули­рования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором,подготовкой, перепод­готовкой и повышением квалификации кадров, созданиембезопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организациятруда на предприятии — это, с другой стороны, действия по установлению, упо­рядочениюили изменению порядка осуществле­ния трудового процесса и связанных с ним про­изводственныхвзаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменениятехники и технологии производства требуют соответствующего изменения илисовершенствования орга­низации труда. Кроме того, наука об организации трудаобо­гащается новыми данными, возникает передовой опыт но­вых организационныхрешений.

Еслипроизводство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организациитруда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить онауч­ной организации труда (НОТ).

Анализвоздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, на­правленана экономию рабочего времени, эффективное ис­пользование сырья, материалов,энергии, т.е. ресурсов. Кро­ме того, экономия труда включает в себя не толькоэконо­мию средств производства, но и устранение всякого беспо­лезного труда.Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применениемрациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошоотлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленностьНОТ на повышение качества про­дукции: лучшее качество равносильно большемуколичеству. Ресурсосбережение — один из главных рычагов интенсифи­кациипроизводства. В современных условиях прирост по­требности в топливе, энергии,металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет ихэкономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и ор­ганизациютруда. Следовательно, одним из критериев науч­ности организации трудастановится ее способность обеспе­чивать всестороннюю экономию затрат живого ипрошлого труда.

Оптимизирующаяфункция проявляетсяв обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессив­номууровню технического вооружения производства, в дос­тижении научнойобоснованности норм труда и интенсивно­сти труда, в обеспечении соответствияуровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных ус­ловиях— центральное направление в поиске путей решения различных задач в областиорганизации труда.

Функцияформирования эффективного работника. Это осу­ществление на научной основе профессиональной ориента­циии профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышенияквалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональномумас­терству в условиях перехода к рыночным отношениям суще­ственно возрастают.Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственностиисполнителей за свое­временные и правильные решения и действия. Научный под­ходк формированию кадров и к их подготовке — таково ве­ление времени, и этостановится важной функцией НОТ.

Трудощадящаяфункция проявляетсяв создании благопри­ятных, безопасных и здоровых условий труда, в установле­ниирационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочеговремени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Заботаобщества об охране и укреплении здоровья лю­дей — дело первостепенной важности.Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственны­миусловиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранениюздоровья трудящихся на произ­водстве.

Функциявозвышения труда.Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизован­номгосударстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономи­чен ни был труд, если приэтом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением квысоко содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание напроизводстве условий для гармоничного развития челове­ка, повышениесодержательности и привлекательности тру­да, искоренение рутинных и примитивныхтрудовых процес­сов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательнаяи активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности итворческой инициативы. Высокий уровень органи­зации труда способствует формированиюэтих качеств работ­ника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уро­веньорганизации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесто­ронний,комплексный подход к решению проблем организа­ции труда на предприятии, болеечетко представить меха­низм воздействия НОТ на работника и само производство.Функции НОТ — это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должнобыть характерным единство ука­занных функций.

1.3. Оснащение рабочего места и его обслуживание

Необходимая часть организациитруда— организация рабочих мест. Рабочее место — это первичноезвено произ­водства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих(если рабочее место коллективное), оснащенная не­обходимыми средствами длявыполнения производственного задания. Под организацией рабочего местапонимается сис­тема его оснащения и планировки, подчиненная целям про­изводства.Эти решения, в свою очередь, зависят от характе­ра и специализации рабочегоместа, от его вида и роли в производственном процессе.

В зависимости отспецифики производства рабочие мес­та могут быть специализированными иуниверсальными, ин­дивидуальными и коллективными, стационарными и подвиж­ными,одно-станочными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочимиместами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными,рабочими местами служащих и др.

Оснащение рабочего местаскладывается из совокупно­сти средств, необходимых для осуществленияпроизводствен­ного процесса. К ним относятся: основное технологическое ивспомогательное оборудование; технологическая оснастка — рабочий и мерительныйинструмент, приспособления, за­пасные части; организационная оснастка —средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация;средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии;хозяйственный инвентарь для поддер­жания чистоты и порядка и др.

Полное и комплектноеоснащение рабочего места по­зволяет наилучшим образом организовать процесструда. Для этого необходима рациональная планировка средств оснаще­ния —размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство ихобслуживания, свободный доступ к меха­низмам и их отдельным узлам, требующимрегулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочаяпоза, хороший обзор рабочей зоны, безо­пасность труда, экономияпроизводственной площади, нали­чие проходов, подъездов и проездов длятранспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бри­гадира,мастера, другого руководителя.

Проводимые аттестациирабочих мест позволяют выяв­лять отступления от нормативных требований к ним исовер­шенствовать организацию рабочих мест в соответствии с тре­бованияминаучной организации труда. По результатам атте­стации малоэффективные рабочиеместа могут упраздняться, при этом появляется возможность более рациональногоис­пользования производственных площадей, установки совре­менноговысокопроизводительного оборудования и интен­сификации производственногопроцесса.

Уровень организации трудана рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания.Органи­зацияобслуживания рабочих мест предполагает

·своевремен­ноеобеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание —наладку, смазку, регулировку;

·ремонтное и межремонтноеобслуживание; обеспечение сырь­ем, материалами, полуфабрикатами, комплектующимиизде­лиями, инструментом;

·подачунеобходимых видов энергии — тепла, электроэнергии, сжатого воздуха;межоперационный и финишный контроль качества продукции;

·хозяйственноеобслуживание — уборку, чистку оборудования; транспорт­ное обслуживание и т.д.

Чтобыорганизовать обслуживание рабочих мест, необ­ходимо решить следующие вопросы:

—определить, в каких видах обслуживания нуждается каждое рабочее место;

— покаждому виду обслуживания установить его норму, т.е. обосновать объемобслуживания в смену, месяц, год;

—   установить регламент обслуживания,т.е. график, пе­риодичность и последовательность;

—   закрепить выполнение обязанностей пообслужива­нию за строго определенными исполнителями.

Эффективностьобслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при соблюдении: принципапредупредитель­ности обслуживания, предусматривающего выполнение со­ответствующихработ до того, как процесс производства пре­рвется в силу несвоевременного ихвыполнения; принципа оперативности обслуживания — быстроты реагирования навозможные сбои производства; принципа комплексности, выражающегося вобеспечении разностороннего обслужива­ния по всем его видам; принципаплановости, заключающе­гося в проведении расчетов потребности в видах, сроках иобъемах обслуживания каждого рабочего места.

Прогрессв системах обслуживания рабочих мест состо­ит в переходе от дежурногообслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, кстандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслужива­ния иреализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

Достижениеэффективных решений по организации ра­бочих мест и систем их обслуживанияоблегчается использо­ванием разработанных типовых проектов организации трудадля массовых профессий рабочих и служащих. Типовой про­ект организации труда —это, как Правило, средоточие пере­дового опыта организации труда, в которомнаходят отраже­ние все принципиальные вопросы организации труда, в том числевопросы оснащения и планировки рабочих мест, орга­низации их обслуживания.

 

1.4. Формы и системы заработной платы

Вопросыоплаты и материального стимулирования работ­ников представляютсятакже составной частью организации труда.

Формыи системы заработной платы представляют собой способы установления зависимостивеличины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного имитруда с помощью совокупности количественных и качественных показателей,отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты трудаявляется обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой егооплаты.

Формыи системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда иизмерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию,индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональнойзависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменениязаработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественныхрезультатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время иколичество изготовленной продукции (выполненных операций).

Всоответствии с этим на предприятиях отраслей материального производстваприменяются две формы оплаты труда рабочих — повременная и сдельная. Приповременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработокрабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя изприсвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельнойоплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объемработ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качествапроизведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции — штуку,килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

Привыборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитыватьобъективные условия: характер применяемого оборудования, особенноститехнологических процессов и организации производства, формы организации труда,требования к качеству продукции, использование трудовых и материальныхресурсов.

Применениесдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях: наличиереальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затратвремени на единицу продукции; возможность рабочих (бригад) увеличивать выпускпродукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; припотребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке(рабочем месте), даже при незначительных возможностях. Применение эффективнопри следующих условиях: строго регламентированные аппаратурныеавтоматизированные и гибкие автоматизированные производства, где рабочий(группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время.; высокие требованияк качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; нарабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производствустолько продукции не потребуется.

Основой оплаты при той и другой формеоплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которыепозволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества икачества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трехэлементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационныхсправочников.

Тарифная ставка показывает абсолютныйуровень оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей во всехотраслях является час. Тарифные ставки устанавливаются правительством иразличаются по отраслям. Внутри отрасли они зависят от условий и характератруда.

В нефтеперерабатывающей инефтехимической промышленности, как и в других отраслях, в зависимости отусловий труда (нормальные, вредные и тяжелые, особо вредные и особо тяжелые)приняты три вида ставок. Кроме того, ставки дифференцируются в зависимости отинтенсивности труда. Так как труд сдельщиков более напряжен, чем повременщиков,то их тарифные ставки соответственно выше.

Тарифная ставка позволяетдифференцировать оплату в зависимости от сложности выполняемой работы, создатьправильные соотношения в оплате труда в соответствии с квалификацией рабочего.Она так же служит для определения соотношений в оплате труда различнойквалификации. Сетка состоит из тарифных коэффициентов, показывающих, во сколькораз работа работника соответствующего разряда сложнее, чем предыдущего. В нефтеперерабатывающейи в нефтехимической промышленности принята шестиразрядная сетка. Тарифныекоэффициенты увеличиваются прогрессивно, что создает заинтересованность в повышенииквалификации.

Тарифно-квалификационный справочникслужит основой для определения разряда рабочего и выполняемых работ в отрасли взависимости от их сложности. С помощью тарифно-квалификационного справочникаопределяют число разрядов по каждой профессии и специальности.

Таким образом, тарифная система даетвозможность правильно оценить затраты труда в соответствии с его качеством.Важным дополнением к ней являются районные коэффициенты. Они введены длявыравнивания оплаты труда работников, занятых в районах страны, не равноценныхпо природно-климатическим условиям.

Каждая из форм оплаты трударазделяется на ряд систем. Так сдельная заработная плата подразделяется напрямую, сдельную, сдельно — премиальную, сдельно — прогрессивную, косвенную иаккордную.

В зависимости от учета труда каждаясистема может быть индивидуальной и бригадной.

Повременная оплата труда разделяетсяна простую повременную и повременно-премиальную. Повременную систему применяютв тех случаях, когда труд не поддается нормированию и результаты производстване в полной мере зависят от количества затраченного труда.

Кроме тарифного заработка рабочихсуществуют разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещениепрофессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие доплаты.

За выполнение качественных иколичественных показателей рабочие премируются. Показатели премированияустанавливаются с учетом задач и условий производства предприятием иутверждаются его руководителем по согласованием с комитетом профсоюза.

Заработная платаинженерно-технических работников и служащих обычно складывается из 2-х частей:должностного оклада и премий за качественные и количественные показателиработы.

Итак, организация труда –достаточно трудоемкоезанятие, требующее специальных знаний по нормированию, кооперации и разделениитруда. Для эффективной организации труда на предприятий необходимо, во-первых,установление цели дея­тельности; во-вторых, руководствуясь технологией производ­ства,установление перечня производственных операций и их последовательности;в-третьих, разделение всех видов ра­бот между работниками и установление междуними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-чет­вертых,приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организациюобслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых,разработку ра­циональных приемов и методов труда; в-седьмых, установле­ние нормтруда и системы его оплаты. Для обеспечения со­ответствующей организации труданеобходимы также созда­ние на предприятии безопасных и здоровых условий труда,планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовкакадров.

2.  Анализ организация труда на предприятии ОАО «Лисма»

2.1. Оценка использования элементовнаучно-обоснованной организации труда

Открытое акционерное общество „ЛИСМА“,созданное на базе Саранского производственного объединения»СВЕТОТЕХНИКА", — одно из тех предприятий, чья продукция — источникисвета и светотехническая арматура — хорошо известна не только в России, но и заее пределами. Сегодня она используется во многих отраслях промышленности. Онадает свет атомным ледоколам и поездам, самолетам и автомобилям, театрам икиностудиям, улицам городов и цехам предприятий; лампы с товарным знаком«ЛИСМА» освещают дома россиян.

 В настоящее время ОАО«ЛИСМА» — крупнейшая светотехническая фирма России и СНГ. Оснащеннаявысокопроизводительным оборудованием, она осуществляет весь процесспроизводства: от научной разработки до выпуска готовой продукции. Имея большойнаучно-технический потенциал, предприятие постоянно работает над обновлениемассортимента новыми высокоэффективными видами источников света для различныхотраслей промышленности. Большое внимание уделяется качеству продукции.

Ассортимент продукциивыпускаемый ОАО «Лисма» очень широк. Это и огромная номенклатурасамых разнообразных источников света, промышленные и бытовые светильники, атакже рассеиватели к ним, стартеры и стеклотара. Комплекс предприятий ОАО«Лисма» дает потребителям около 77% всей светотехнической продукцииРоссии, а 80% ассортимента источников света вообще не имеют отечественныханалогов. Неизменно высокий уровень качества нашей продукции подтвержденмногими призами и наградами, как российского, так и международного значения.

Научныйподход к организа­ции труда позволяет наилучшим образом соединить в про­цессепроизводства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использованиематериальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и ростпроизводительно­сти труда. Он направлен на сохранение здоровья работни­ков,обогащение содержания их труда.

Важнымпризнаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанное группзадач:

— экономических (экономияресурсов, повышение ка­чества продукции, рост результативности производства);

— психофизиологических(оздоровление производствен­ной среды, гармонизация психофизиологическихнагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напря­женноститруда);

— социальных (повышениеразнообразия труда, его со­держательности, престижности, обеспечение полноценнойоплаты труда).

Развитием представлений озадачах НОТ являются по­ложения о еефункциях, т.е.специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействии ниразлич­ные стороны производства. Категория «функция» предостав­ляет возможностьконкретизировать общие задачи НОТ, вы­делить в пределах каждой из них особенныенаправления воздействия НОТ на производство и его субъект — человека, выявитьпринципиальные различия между организацией труда научной и «обычной», котораязачастую упускает важные моменты в организации трудовой деятельности, чточревато потерями для производства.

Особенно следуетподчеркнуть последнее обстоятельст­во. Нередко можно встретить мнение, чтослово «научная» излишне в понятии «научная организация труда». Некото­рые авторысчитают даже, что ненаучной организации труда вообще быть не может, а поэтомупонятие организация труда уже предполагает ее научность. С подобным мнениемсогла­ситься нельзя. Понятие «научная организация труда» возникло и закрепилосьв обиходе как антитеза, противопоставление всему стихийному, случайному,рутинному в организации труда, которое еще довольно распространено напроизводст­ве. Слово «научная» дает качественную характеристику орга­низациитруда.

На анализируемомпредприятии используется функциональная форма разделения труда с элементамипрофессиональных и квалификационных форм разделения труда, т.е. в зависимостиот характера выполняе­мых работниками функций на производстве и участия их впроизводственном процессе, работники делятся на рабочих, служащих, младшийобслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередьрабочие составляют функциональные группы основных рабочих и вспомогательных.Среди последних вы­деляются группы ремонтных и транспортных рабочих, кон­тролеровкачества, рабочих по энергетическому обслужива­нию и т.д. Работники в союочередь делятся по профессиям и квалификациям.

На предприятиииспользуется межцеховая формы кооперации труда, на­правленная наобеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукциипредприятия;

Важнейшими направлениями совершенствования разде­ленияи кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания,многостаночная работа.

Положительной сторонойорганизации труда на предприятии можно отметить материальное стимулированиесовмещения профессий (должностей)

Выполнение работником впределах продолжительности рабочего времени наряду со своей основной работой,которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором, дополнительной работыпо другой профессии рассматривается как совмещение профессий (должностей).

Доплата за совмещениепрофессий, увеличение объема работ производится лишь по тем профессиям(должностям) и на тех участках, где отсутствие работника может повлиять наухудшение показателей данного участка.

В целях повышенияматериальной заинтересованности и ответственности основных рабочих,непосредственно участвующих в технологическом процессе, рабочих обслуживающих иобеспечивающих рабочие места основных рабочих, инженерно-технических работникови служащих в выполнении установленных нормированных (сменных) заданий,функциональных (должностных) обязанностей вводится тарификация категорийсложности профессий и должностей и тарифные (должностные) оклады, имеющие по 4подуровня оплаты труда по каждой категории сложности (см. Приложения  2, 3,4,5)

На основаниисреднегодовой оценки качества труда в Экономическом отделе формируются штатныерасписания работников структурных подразделений, в которых устанавливаютсятарифные оклады, коэффициенты качества труда и утверждаются директором.

Оплата труда руководителякорпоративного уровня предприятия устанавливается в соответствии с контрактами,заключенными с генеральным директором.

Изменение уровня оплатытруда производится по результатам работы каждого работника на основаниисреднегодовой оценки качества труда с учетом её тенденций в соответствии сметодикой оценки качества труда работников.

По результатамположительной оценки работы за год на основании среднегодовой оценки качестватруда:

·    рабочим могутбыть повышены квалификационные разряды (в пределах тарификации работ данногоучастка);

·    инженерно-техническиеработники и служащие могут быть перемещены в следующую повышенную категориюсложности выполняемых работ.

Для вновь принятыхработников тарифный оклад устанавливается по профессиям, должности (с учетомквалификационного разряда) –по 1-ому подуровню оплаты труда.

Квалификационные разрядырабочим устанавливаются на основании ведомости тарификации работ и профессий поструктурным подразделениям.

Обязательным условиемповышения квалификационного разряда, перевода на более высокую должность порезультатам годовой оценки качества труда является написание работникомреферата и положительная оценка его содержания.

Начисление заработнойплаты рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим производитсяежемесячно по формуле:

ЗП=Токл.*Кмр*Ков*(1+Ккт*Ккткор)+Д;

Где:

ЗП –заработная платаработника за отчетный месяц;

Токл. –тарифный оклад,установленный в штатном расписании с доплатами за условия и интенсивностьтруда;

Кмр –коэффициентмежразрядной единицы;

Ков –коэффициент отработанного времени;

Ккт –коэффициент качестватруда согласно штатному расписанию;

Ккт кор –корректирующийкоэффициент качества труда на основании ежемесячной оценки качества труда;

Д –сумма доплат: зарасширение норм и зон обслуживания, увеличение объема работ, за работу вночное  и вечернее время, праздничные, выходнын дни, другие доплаты.

Коэффициент межразряднойединицы устанавливается рабочим, непосредственно участвующих в технологическомпроцессе, если разряд выполняемой работы не соответствует присвоенному разряду.Кмр определяется как отношение тарифного оклада, соответствующий разрядувыполняемой работы, к тарифному окладу, установленному работнику в штатномрасписании.

Кмр устанавливается распоряжением по структурному подразделению по согласованию с экономическим отделом сроком не более 6месяцев. Если в течение 6 месяцев работник не повысил свой квалификационныйразряд, то коэффициент межразрядной разницы отменяется.

Коэффициент отработанноговремени рассчитывается как отношение фактически отработанного времени кплановому балансу рабочего времени.

В практике организациитруда на предприятии используются следующие виды, размеры доплат.

Доплаты за многосменный режим работы работникампредприятия устанавливаются в следующих размерах:

·    при 3-х сменномрежиме работы: за каждый час работы в вечернюю смену – 1,5 руб.; за каждый часработы в ночную смену – 3 руб.

·    При работе в 2-хсменном режиме с продолжительностью смены в 8 часов: за каждый час работы ввечернюю смену составляет 1,5 руб.;

·    При работе в 2-хсменном режиме с продолжительностью смены более 8 часов: за каждый час работытолько в одной смене в сутки, в которой не 50% рабочего времени  приходится наночное время ( с 22 до 6 часов утра) – 3 руб.

·    При суточномдежурстве: за каждый час ночного времени –1,5 руб.

·    Вышеуказанныедоплаты производятся за фактически отработанное время в данном режиме наосновании «Ведомости учета рабочего времени».

Доплаты за отклонения от нормальных условий трудаустанавливаются в штатных расписаниях на основании «Карт условий труда нарабочем месте» с учетом превышения ПДУ на рабочих местах в баллах в следующихразмерах:

·   На работах стяжелыми и вредными условиями труда при превышении ПДУ:

До2-х баллов –65 руб;

От2,1 до 4,0 –130 руб;

От4,1 до 6, 0 –200 руб.

·   На работах стяжелыми и особо вредными условиями труда при превышении ПДУ:

От 6,0 до 8,0 балла –265руб;

От 8,1 до 10,0 –330 руб;

Более 10,0 –395 руб.

·   Доплаты заинтенсивность труда рабочим, занятым активным трудом на конвейерах, поточных иавтоматических линиях, устанавливаются в штатных расписаниях в зависимости отзначения показателя коэффициента интенсивности рабочего на рабочем месте,рассчитанному согласно «Положению о доплатах за интенсивность труда рабочим» вследующих размерах:

При коэффициенте интенсивностиравным

0,8 –65 руб.

от 0,81 до 0,85 –95 руб.

от 0,86 до 0,9 –120 руб;

от 0,91 до 0,95 –150 руб.

от 0,96 до 1,0 –200 руб.

Такжеиспользуются доплаты за: совмещение профессий (должностей), расширение норм изон обслуживания, профмастерство, стаж работы, наставничество, руководствобригадой, работу в выходные, праздничные дни производятся от тарифного(должностного) оклада с учетом доплат за условия и интенсивность труда посовмещаемой профессии.

В целяхстимулирования работников за выполнение нормированных заданий, сокращениясроков выполнения заданного объема работ или выполнение их в установленныйсрок, но с меньшей численностью, соблюдения всех требований  к качествупродукции (работ), выполнение функциональных (должностных) обязанностей покаждой профессии, бригаде, бюро устанавливаются оценочные показатели качестватруда работников, которые по согласованию с профсоюзным комитетом утверждаютсяфинансовым директором.

Оценка качестватруда каждого работника производится в соответствии с методикой оценки качестватруда работников.

Качество трудакаждого работника за отчетный месяц отражается в коэффициентах качества труда(Ккт), который фиксирует достигнутые результаты труда, уровень выполнениянормированных (сменных) заданий, функциональных (должностных) обязанностей,трудовые усилия и инициативу работника, его поведение.

Для определениеоценки качества труда на каждого работника ежемесячно оформляются  «Листовоценки качества труда» (приложение 6)

Оценка качестватруда проводится непосредственно руководителем работника (мастера, начальникомбюро, и т.д.) С оценкой качества труда каждый работник знакомится пол роспись,где может выразить  свое несогласие с оценкой его труда.

Минимальный уровеньзаработной платы работника, полностью отработавшему норму рабочего времени замесяц и выполнившего свои трудовые обязанности, нормированные (сменные)задания, должностные (функциональные) обязанности, не может быть нижеустановленного штатным расписанием тарифного (должностного) оклада.

В целях обеспеченияроста производительности труда, более эффективного использования рабочеговремени и повышения качества выполняемых работ при повременной оплате труда,нормированные задания устанавливаются напряженные.

Нормированныезадания представляют собой установленный объем работ, который должен бытьвыполнен одним или группой рабочих за определенный период времени с соблюдениемтребований к качеству продукции (работ).

С учетом спецификипроизводства для основных рабочих, непосредственно участвующих втехнологическом процессе, нормированные задания устанавливаются на основетехнически-обоснованных норм выработки и времени и выражается в трудовых инатуральных показателях.

Для рабочихобслуживающих и обеспечивающих рабочие места основных рабочих, нормированныезадания устанавливаются путем набора работ на определенный период времени  наоснове  утвержденного производственного плана, графикапланово-предупредительного ремонта, а также норм времени, норм обслуживания оборудования,нормативной численности рабочих.

Нормированныезадания, необходимая численность для выполнения этого задания, оформляются иподписываются начальником участка, мастером, инженером по нормированию иорганизации труда, согласовываются с экономическим отделом и доводятся дорабочих за два дня до начала планируемого месяца.

Контроль за уровнемвыполнения нормированных заданий, простоев, непроизводительных потерь рабочеговремени ежедневно осуществляется мастером.

Основанием дляизменения нормированных заданий является: замена и пересмотр норм, на основекоторых они устанавливаются; внедрение организационно-технических мероприятий,обеспечивающих рост производительности труда; улучшение организациипроизводства и труда, роста профессионального мастерства и совершенияпроизводственных навыков рабочих.

В целях материальной заинтересованности рабочих вповышении качества выполняемых работ, постоянном совершенствовании трудовыхнавыков, достижении высокой производительности труда введены на предприятии доплаты за профессиональное мастерство наладчикамтехнологического оборудования (см.табл. 2.1.).

Таблица 2.1.

Доплата наладчикамтехнологического оборудования 4 разряда устанавливаются в следующих размерах:

Присвоенный разряд Непрерывный стаж работы на предприятии по данной профессии Сумма доплаты (в руб.) 4 От 1 до 5 лет 50 От 5 до 10 лет 70 От 10 до 15 лет 100 Свыше 15 лет 120

Установленная суммадоплаты за профессиональное мастерство может быть снижена или отменена заупущения в работе.

Коэффициент качестватруда, премия за основные результаты хозяйственной деятельности на суммудоплаты не начисляются.

Сумма доплаты запрофессиональное мастерство начисляется с учетом фактически отработанноговремени.

ООО «Лисма-ЗМШИ»объективно оценивает квалификацию рабочих и делает ставку на повышениеоплаты труда высококвалифицированным рабочим.

Уровень оплаты трудаповышается только тем рабочим, которые выпускают продукцию без брака иликвалифицированным обслуживанием рабочего места способствуют выпуску продукциивысокого качества, достигли высокого мастерства в выполнении работ по своейпрофессии, постоянно выполняют смежные операции или работы смежных профессий,систематически способствуют своим трудом выполнению нормированных заданийбригадой, строго соблюдают технологическую и производственную дисциплину.

Высококвалифицированнымрабочим устанавливаются доплаты за профессиональное мастерство в следующихразмерах (см.табл.2.2.):

Таблица 2.2.

Доплаты за профессиональное мастерство

№ Категории рабочих Показатели, определяющие установление доплат Сумма доплаты (в руб.) 5 6 7 8 1 Основные производственные рабочие Изготовление продукции без брака и дефектов по вине рабочего в течение не менее 6 месяцев подряд 200 350 450 2 Вспомогательные рабочие, обслуживающие производство Отсутствие простоев обслуживаемого оборудования, рабочих и брака по его вине 100 200 350 450

Предприятие такжезаботится и о сохранении высококвалифицированных рабочих в своем штате ипоэтому им устанавливается доплата к тарифному окладу за непрерывный стаж поданной профессии в ООО «Лисма-ЗМШИ» в следующих размерах (см.табл.2.3.):

Таблица 2.3.

Доплата ктарифному окладу высококвалифицированным рабочим за непрерывный стаж

№ п/п Непрерывный стаж работы на предприятии по данной профессии Суммы доплат (в руб) 1 От 1 до 3 лет 100 2 От 3 до 5 лет 200 3 От 5 до 10 лет 250 4 От 10 до 15 лет 300 5 Свыше 15 лет 450

На анализируемомпредприятии определяется порядок установления нормированных заданий применительнок различным типам производства, характеру трудовых процессов, выполняемыхрабочими с повременной системой оплаты труда, учету их выполнения.

Нормированные задания(индивидуальные, бригадные) устанавливаются на основе технически обоснованныхнорм выработки и времени, норм обслуживания, исходя из паспортнойпроизводительности оборудования.

Целью установлениянормированных заданий является повышение материальной заинтересованностирабочих с повременной оплатой труда в выполнении заданного объема работ вустановленное время соответствующего качества с наименьшими трудовымизатратами.

Нормированные задания рабочимустанавливаются на основании анализа всех существующих норм выработки ивремени, норм обслуживания, других нормативных материалов, с учетом ихдоведения до технически обоснованных .

Для основных рабочих,непосредственно участвующих в технологическом процессе, объем работыустанавливаемый нормированным заданием выражаются в натуральных показателях(шт, тыс. шт, т.) или трудовых (нормо-часах).

Исходя из трудоемкостимесячной программы, необходимой для выполнения установленного задания.

Рабочим, обслуживающим иобеспечивающим рабочие места основных рабочих, нормированное заданиеустанавливается путем набора работ на определенный период времени (смену,месяц) на основе утвержденного производственного плана (договора), графикапланово-предупредительного ремонта и других нормативных документов.

Контроль за выполнениемнормированных заданий осуществляется в структурных подразделениях мастерами, атакже специалистами по организации и нормированию труда. Отчеты о выполнениинормируемых заданий предоставляется в экономический отдел.

Все работы, выполняемыерабочими, не связанные с основным нормированным заданием, подразделяются надополнительные и непроизводительные.

К дополнительным работамотносятся работы, связанные с отклонениями от технологии (временное внедрениедополнительной операции, изготовление деталей их другого материала, выполнениеработы на другом оборудовании, несоответствие технических условий на постановкуматериалов, инструмента, оснастки), а также работы по исправлению брака инепредусмотренные нормированным заданием.

К непроизводительнымработам относятся работы, при выполнении которых продукция не производитсязапуск линии в работу, переналадка, чистка оборудования, покраска оборудования,пробные работы на оборудовании после ремонта, наварка печи, профилактическиеработы, уборка производственных помещений, выполнение транспортно-складскихработ и т.д.)

Все дополнительныеработы, связанные с выпуском продукции, а также непроизводительные работывыполняемые в связи с производственной необходимостью должны нормироваться.

Непроизводительныеработы, выполняемые вследствие вынужденных простоев нормируются (уборкапроизводственных помещений, выполнение транспотрно-складских работ, подсобныхработ).

Все нормируемые работыучитываются при определении уровня выполнения нормируемого задания.

Внутрисменные потериподразделяется на потери по недозагрузке рабочего и потери по прочим причинам.

Потерями по недозагрузкеследует считать случай, когда рабочий вследствие различных причин обслуживаетменьше оборудования, чем по норме.

К потерям по прочимпричинам относятся: испытательный срок вновь принятых рабочих, перевод рабочихна легкий труд, медицинские осмотры в рабочее время и т.д.

Причинами простоевявляются: отсутствие материалов, полуфабрикатов, знергоносителей, отсутствиеили неисправность оснастки, оборудования, отсутствие транспортных или подъемныхсредств.

Учет дополнительных,нормируемых и ненормируемых непроизводительных работ, внутрисменных потерь ипростоев осуществляется специалистами по нормированию и организации труда  посведениям, ежедневно предоставляемым мастерами.

На основании данных одополнительных, нормируемых и ненормируемых непроизводительных работах,внутрисменных потерях и простоях определяется уровень выполнения нормированногозадания.

 1.2.Затратырабочего времени и производительность труда

В целях ритмичной работыкаждого структурного подразделения, обеспечения роста производительности труданеобходим строгий учет и постоянный анализ всех возникающих отклонений отнормального хода производственного процесса: непроизводительных работ, потерь ипростоев.

Для осуществленияконтроля и анализа всевозможных потерь и отклонений применяется показательэффективности рабочего времени –коэффициент эффективности использованиярабочего времени(КЭФ), который характеризует степень использования рабочеговремени при производстве основной продукции, показывает, какая часть всегорабочего времени использовалась только на изготовление изделий, являющихсяосновными для данного подразделения.

Коэффициент эффективностирабочего времени определяется по формуле:

          Тосн.

Кэф=---------;

           Т пл.

Где Т осн. –время,затраченное на изготовление основной продукции (н/час);

Тпл. –плановый   балансрабочего времени.

Контроль за обеспечениемрационального использования рабочего времени, сокращением непроизводительныхпотерь и максимального доведения значения коэффициента эффективности к единицевозлагается на мастеров, инженеров по организации и нормированию труда завода.

Для оценки уровня производительноститруда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятсясреднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одногоработающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты временина производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении заодин человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуютзатраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объемвыполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателемпроизводительности труда является среднегодовая выработка продукции однимработающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и отудельного веса последних в общей численности промышленно-производственногоперсонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительностирабочего дня.

В таблице 2.5. проведен анализпроизводительности  труда.

Проанализируем подробнее методомцепных подстановок вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку:

Результаты расчетов видны в таблице2.6. В ней производится подсчет фактического прироста относительно плановогоуровня.

Сначала вычислим приростсреднегодовой выработки под влиянием увеличения количества рабочих в общейчисленности промышленно-производственного персонала. Все три года этот прироствесьма незначительный и примерно одинаковый (колеблется от 237,58 до 239,25тысяч рублей на человека), что, в принципе, и следовало ожидать.

Влияние второго количественногофактора — количества дней отработанных одним рабочим гораздо более существенно:в 2000 — 6500 тыс. руб., а в 2001 — 7911 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция кросту, но это далеко не повод для торжества.

Третий фактор — продолжительностьрабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидныйзапас роста. По ряду причин, предприятие недополучило с каждого работающегопродукции в 2000 году уже на 2722,24 тысячи, а в 2001 на 3475,02 тыс. руб.

Что касается последнего, четвертогопоказателя, то здесь все прекрасно, сразу видно, что руководство предприятиясосредоточило свои усилия именно в этом направлении.

Среднечасовая выработка устойчиво, аследовательно растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой. Так в 2000году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель былпревышен на на 9936,87 тыс. руб., в 2001  на 11000,3 тысяч.

Итак, по результатампроведенного анализа организации труда на предприятии ООО «Лисма-ЗМШИ»поставлена на научно-обоснованной уровне. Можно отметить следующиеположительные тенденции в организации труда данного предприятия:

Материальноестимулирование совмещения профессий, высококвалифицированной работы, поощрениестремления к новаторству.

Особое внимание уделяетсякачеству выпускаемой продукции, в связи с чем, заработная плата, премиинапрямую зависят от качества продукции.

Следует отметить оценкуэффективной работы на предприятии. Для этого на каждого работника каждый месяцзаполняется Лист оценки эффективности качества, где отражаются такиепоказатели, как качество, количество, инициатива, умение управления, написаниереферата.

На основании совокупнойсреднемесячной оценки эффективности труда каждому работнику начисляется заработнаяплата.

Мы считаем, что данныйэлемент организации труда на предприятии способствует индивидуальному подходуработника к выполняемой работе и индивидуальной оценки произведенной работы исоответствующего  материального поощрения. Организация труда на предприятии ООО«Лисма ЗМШИ» заслуживает изучению и внедрению на других предприятиях.

3.Совершенствование системы планирования иорганизации труда на предприятии с учетом зарубежного опыта

3.1.Зарубежный опыторганизации труда

В настоящее времянаиболее передовой опыт в области организации труда накоплен в разных фирмахпромышленно развитых стран. В организации руда особое внимание уделяетсяпроизводительности труда непременно соотносимой с качеством выпускаемойпродукции.

 Детально разработанысистемы управления и обеспечения качества продукции и повышенияпроизводительности труда, в частности, в Японии и США.

В конце 50-х годов вЯпонии повсеместно в промышленность проник всесторонний внутрифирменныйконтроль качества, предусматривающий проведение контроля со стороны всехработников фирмы, начиная от рабочих, мастеров и кончая руководством.

С этого момента началопроводиться систематическое обучение всех работников методам контроля качества.В дальнейшем система обучения превратилась, по существу, в непрерывную ипостоянную систему воспитания у трудящихся уважительного отношения кпотребителю и качественным результатам своего труда. При реализации всехмероприятий по обучению, воспитанию и внедрению систем контроля качествапродукции и повышения производительности труда, в полной мере японскимиспециалистами учитывались и учитываются: специфика продукции традиции фирм,культуры и быта, уровень образования, трудовые взаимоотношения...

Обобщая опыт Японии поуправлению качеством продукции  и повышения производительности труда к основнымего особенностям на настоящий период времени можно отнести следующие :

1. Многолетнее,последовательное и целеустремлённое решение проблем качества ипроизводительности труда на основе всего передового, современного, чтонакапливала теория и создаёт практика в этой области.

2. Воспитаниеуважительного отношения к потребителю, его пожеланиям и требованиям.

3. Участие всехподразделений и работников фирмы в обеспечении и управлении качеством продукциии повышения производительности труда. Широкими исследованиями установлено, чтолишь 15-20 %  проблем, cвязанных с качеством и производительностью труда,возникает по вине непосредственных исполнителей и рабочих, а 80-85% — этоследствие несовершенства системы управления фирмой, ответственность зафункционирование которой несёт её высшее руководство.

4. Непрерывноесистематическое обучение кадров вопросам обеспечения высокойпроизводительностью труда и управления качеством продукции, что даёт высокийуровень подготовки в этой области всех работников фирмы.

5. Эффективноефункционирование широкой сети кружков качества на всех стадиях жизненного циклапродукции. В настоящее время в Японии действует один миллион кружков качества,в которых участвуют около 10 миллионов человек.

6. Использование развитойсистемы инспектирования всей деятельности по обеспечению и управлению качествомпродукции и производительностью труда.

7. Широкое использованиепри обеспечении и управлении качеством продукции передовых методов измеренияпроизводительности труда и контроля качества, включая статистические методы,при приоритетном контроле качества производственных процессов.

8. Разработка иреализация глубоко проработанных комплексных программ по контролю качества иоптимальных планов по их выполнению.

9. Наличие в сферепроизводства высококачественных средств труда (с возрастным составом до 5-7лет).

10. Наличие исключительноразвитой системы пропаганды создания высококачественной продукции и поощрениядобросовестного труда.

11. Сильное влияние состороны государства на принципиальные направления повышения производительноститруда и обеспечения качества продукции.

Элементы организации труда используют систему JustIn Time (Точно вовремя), что позволяет минимизировать затраты на производство,повысить производительность труда и, следовательно, повысить качествопродукции. На японских предприятиях ответственность за соответствие продукциистандартам возложена на самих рабочих. Еще одно преимущество японской системы,это то, что не производится входной контроль качества сырья, комплектующих идеталей, что играет немаловажную роль в минимизации затрат на производство. Взаключении хочу подчеркнуть такую черту японской системы, как остановкапроизводственных линий. Этот фактор вырабатывает у работников болееответственный подход к выпуску готовой продукции, т. к. он гонится не заповышением производительности труда во что бы то ни стало, а за повышениемкачества выпускаемой продукции.

3.2. Оптимизация нормирования труда на предприятии

Нормыдолжны в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрениемпрогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий,усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации иавтоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторскихпредложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыминормативами по труду.

Основанием для изменениянорм труда является также истечение срока действия временных норм. В целяхпланомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствованию действующихнорм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены ипересмотра норм труда.

Внедрение и пересмотрнорм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянногоснижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятияхосуществляется работа по использованию резервов роста производительности трудаи установлению прогрессивных норм. Эта работа ведется комплексно и включает:аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития исовершенствования организации производства.

Чаще всего нормы трудапересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценкукачества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного изважнейших показателей организационно-технического уровня производства.

Осуществляется и плановаяаттестация норм труда, когда оценка качества действующих норм предполагаетпроверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.

Аттестованными признаютсятехнически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники итехнологии, организации производства и труда.

Анализнормирования труда проводится с целью проверки рациональности установленныхнорм и соответствия их общественно необходимым затратам труда. При этомпроводится поиск сокращения затрат времени путем устранения отдельных элементовтехнологических операций, замены их более рациональными приемами труда. Главное– это перекрытие времени ручного труда временем работы машины. Изучениеоперационных затрат рабочего необходимо длясовершенствования норм труда.

Заключение

Организация труда илиорганизационные отношения—это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовойдеятельности. Поэтому организация труда рассмат­ривается как составная частьэкономики труда.

Среди факторов эффективности производствасущественное место занимает ор­ганизация труда. Так, даже самое современноеоборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого ре­зультатапри низкой организации их обслуживания и наобо­рот, при научной организациитруда можно получить от со­ответствующего технического оснащения производствамак­симальный результат.

·          Важным элементоморганизации труда являетсяразде­ление труда, т.е.обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другимиподразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда,который, исходя из целей производства, состоит в закрепле­нии за каждымработником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ,технологических опе­раций.

Органически связана сразделениемкооперация труда, т.е. установление системыпроизводственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений междусобой.

Нормированиетруда – это часть организации труда на предприятии, виддеятельности по управлению производством. Под нормированием понимают процессустановления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ.Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой – определениенеобходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностьюперсонала и количеством единиц оборудования. Научно-обоснованные нормы отражаюттехнические и технологические возможности производства, учитывают особенностиприменяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда иего нормальные условия.

Необходимая частьорганизации труда— организация рабочих мест. Рабочее место — этопервичное звено произ­водства, зона трудовой деятельности рабочего или группырабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная не­обходимыми средствамидля выполнения производственного задания. Под организацией рабочего местапонимается сис­тема его оснащения и планировки, подчиненная целям про­изводства.Эти решения, в свою очередь, зависят от характе­ра и специализации рабочегоместа, от его вида и роли в производственном процессе.

Вопросыоплаты и материального стимулирования работ­ников представляютсятакже составной частью организации труда.

По результатампроведенного анализа организации труда на предприятии ООО «Лисма-ЗМШИ»поставлена на научно-обоснованной уровне. Можно отметить следующиеположительные тенденции в организации труда данного предприятия:

Материальноестимулирование совмещения профессий, высококвалифицированной работы, поощрениестремления к новаторству.

Особое внимание уделяетсякачеству выпускаемой продукции, в связи с чем, заработная плата, премиинапрямую зависят от качества продукции.

Следует отметить оценкуэффективной работы на предприятии. Для этого на каждого работника каждый месяцзаполняется Лист оценки эффективности качества, где отражаются такиепоказатели, как качество, количество, инициатива, умение управления, написаниереферата.

На основании совокупнойсреднемесячной оценки эффективности труда каждому работнику начисляетсязаработная плата.

Мы считаем, что данныйэлемент организации труда на предприятии способствует индивидуальному подходуработника к выполняемой работе и индивидуальной оценки произведенной работы исоответствующего  материального поощрения. Организация труда на предприятии ООО«Лисма ЗМШИ» заслуживает изучению и внедрению на других предприятиях.

 

Список используемой литературы:

1.   Адамчук В.В. и др. Организация инормирование труда. М. 1999.

2.   Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.Управление персоналом. М. 1998

3.   Генкин Б.М. Экономика исоциология труда. М. 1998.

4. Грязное А.Я. Основы организации иоплаты труда. М. 1997.

4.    Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретическиеосновы экономики и социологии труда. М. 1999.

6.   Завельский М.Г. Экономика исоциология труда. М. 1998.

7. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. Человек итруд. – 1998. — №3. –С.79-81.

8.   Кулинцев И.И. Экономика исоциология труда. М. 1999.

9.   Колосницына М.Г. Экономикатруда. М. 1998.

10. Костюков Н.И. и др. Организация,нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 1993.

11. Меликьян Г.Г. Экономика труда исоциально-трудовые отношения. М. 1996.

12. Мондена Я. и др. Как работаютяпонские предприятия. Пер. с англ. М. 1989г.

13. Охрана труда. Нормативные документы.М. 1999.

14. Погосян Г.В. Практикум поэкономике, организации и нормированию труда. М. 1991.

15… Рофе А.И. и др. Научнаяорганизация труда. М. 1998.

16. Рофе А.И. и др. рынок труда, занятость населения,экономика ресурсов для труда. М. 1997.

17. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С.Смит. Современная экономика труда. Пер. с англ. М. 1996.

18. Слезингер Г.Э. Труд в условияхрыночной экономики. М. 1996.

19. Справочник директора предприятия.Под ред. Лапусты М.Г. М. 1998.

20.Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.:Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999 – 384 с.

21.Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика ирекомендации по внедрению. –М., 1992 – 214 с.

22. Сыроватская Л.А. Трудовое право.М., 1995.

23. Фильев В.И. Нормирование труда. М., 1997.

24.Шипунов  В.Г., Кишкель Е.Н. Основыуправленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. — М.: Высш.шк., 1996. — 271 с.; ил.

25. Мескон М.Х., Альберт М., ХедоуриФ. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1995. — 704 с.

26.Смирнов Е.Л. Справочное пособие поНОТ. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Экономика, 1981. — 408 с.

27.Кибанов К.И. «Управлениеперсоналом организации»

28.Костин Л.А. «Справочник потрудовым ресурсам».

29.Поляков И.А., Ремизов К.С. «Справочникэкономиста по труду».

30.Савицкая Г.В. Анализфинансово-хозяйственной деятельности. — М.: Финансы и статистика, 1998.

31.Сергеев И.В.             Экономикапредприятия: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 1998 г.

32.Чижов Б.А., Шомов Е.М. Трудовое законодательстводля главного бухгалтера // Заочный семинар для подписчиков журнала «Главбух»,2002.

33.Чижов Б.А., Шомов Е.М. Порядокпредоставления и оплаты отпусков // Главбух № 9 — 1997, с. 71-83.

34. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Условиятруда и порядок оплаты при совмещении профессий // Главбух № 4 — 1998, с.32-35.

35. Чижов Б.А., Шомов Е.М.Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух № 10 — 1998, с. 50-57.

36. Чижов Б.А., Шомов Е.М.          Трудработников в условиях финансового кризиса // Главбух № 17 — 1998, с. 49-57.

37. Чижов Б.А., Белобородов Ю.КРабота на условиях неполного рабочего времени // Главбух № 18 — 1998, с. 42-52.

38.Верчканова Г. Р., Бондаренко А. А.Необходимый и прибавочный продукт в усло­виях перехода к рыночной экономике. — Л.: издательство АфЭИ, 1992.

39.Губанов С. Система организации ипоощрения труда (опыт методической разра­ботки).//Экономист. 1996. — №3.

40.Заработная плата. Издание второепереработанное и дополненное. — М.: Информа­ционно-издательский дом«Филинъ», 1996.

41.Справочник директора предприятия./Под ред. М. Г. Лапосты, — М.: ИНФРА-М, 1996.

42.Минин Э. В., Щербаков В. И…Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. — Н.:Профиздат, 1989.

43.Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф…Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К. Ф. Ойнера. — М.:Машиностроение, 1975.

44.Кучма М. И. Оплата труда в новыхусловиях хозяйствования: Пособие для слу­шателей народных университетов. — М.:Знание, 1988.

45.Антосенков Е., Кокин Ю… Реформазаработной платы — ожидание и реальность. //Экономист. 1997. — №4.