Реферат: Кадры, труд, оплата труда, производительность труда

Министерствообразования Российской Федерации

/> 

РОССИЙСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ НЕФТИ И ГАЗА ИМ. И.М.ГУБКИНА

Кафедраэкономики  нефтяной и газовой промышленности.

Курсовая работа

 

по теме:

 

“Кадры, труд, оплата труда производительность труда.”

Выполнил:                              Проверила:

Студент гр.                                Старшийпреподаватель

ЭН-03-5                                     Зубкова Т.С

Ахметвалеев Ренат.

Москва 2004 год

Содержание:

Введение...................................................................................................3

Глава I

Сущность рынка труда........................................................................4

Мотивация труда.................................................................................6

Глава II

Состав работников напредприятиях.............................................8

Структуракадров...............................................................................10

Глава III     

Тарифная система оплатытруда..................................................12

Формы и система оплатытруда...................................................14

Доплаты инабавки...........................................................................18

Глава IV

Производительность труда...........................................................21

Материальноепоощрение..............................................................22

Пути повышения производительноститруда..........................22

Заключение........................................................................................24

Список использованнойлитературы.........................................25

Введение.

Производство каждойстраны  и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являютсякадры, труд и оплата труда.

Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целомэффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки ииспользования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции,использование материально-технических средств. То или иное использование кадровпрямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Ростэтого показателя является важнейшим условием развития производительных силстраны и главным источником роста национального дохода.

На ростпроизводительности труда влияет существующая в каждый момент времени системаоплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для ростаквалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Глава I Сущность рынка труда.

Функционально — организационная структура рынка труда включает в себя  в условиях развитойрыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики вобласти занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма,контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки ипереквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.

На рынке трудавстречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли — продажи.Продавцы — это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду),а покупатели — это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которыемогут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда действуетзакон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату.Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободныхрабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным икачественным параметрам.

На рынке труда происходитжестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Слабых инеспособных рынок не щадит. Но вместе с тем он стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию  жесткой взаимосвязи между вкладом каждого иполученным конкретным результатом.

Существовавшая ранее внашей стране административно — командная система управления, при которойгосударство как собственник основных средств производства централизованнопланировало необходимое для полной занятости число рабочих мест, распределяло иперераспределяло трудовые ресурсы, полностью разрушило мотивацию к труду.

Международный опыт свидетельствует, что рынок трудане может существовать вне конкурентной, основанной на частной собственностиэкономики и демократических общественных институтов. Тоталитарное общество дажетеоретически исключает возможность существования такого рынка, ибо не считаетчеловека равноправным, юридически и экономически независимым от государствасубъектом. Такому государству не столь важно, используется ли людской потенциалэффективно и согласно с личными интересами человека или нет.

Национальный рынок трудаохватывает все общественное производство — через него каждая отрасль получаетнеобходимые ей кадры не только заданного профессионально — квалификационногосостава, но и определенных культурных и этико — трудовых достоинств, адекватныхтребованиям экономики.

 

 

На рынке трудареализуется возможность:

— свободного выборапрофессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетнымипредложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслови т. д.);

— найма и увольнения присоблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан вплане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;

— независимой и вместе стем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами,отраслями и профессионально — квалификационными группами, которой обычносопутствует улучшение ус­ловий жизни и трудовой деятельности, чему способствуетналичие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынковвысококачественного жилья, потребительских товаров  культурных и духовных ценностей;

— свободного движениязаработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации иобразования, соблюдении установленного законом гарантированного минимумазарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего пределадоходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.

В конкурентно — рыночныхотношениях отражаются глубокие процессы, постоянно происходящие в обществе иопределяющие его движение вперед. Через рынок труда проходят, скрещиваясь внём, три взаимосвязанных эволюционных потока — развитие экономики (материально-  технических элементов и структур), развитие человека (общей ипрофессиональной культуры,  творческих возможностей, нравственных качеств),развитие общественных отношений (государственных и классовых структур,отношений собственности, производственных связей). Они образуют основупрогресса в обществе, его главное содержание.

Рабочая сила представляетсобой товар особого рода, производственные созидательные качества которогоцеликом определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможностисоздания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпынаучно-технических и организационных преобразований. Поэтому подготовка ивыпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы,обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной изпервооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровеньразвития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, темзначительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации. Подобной рабочейсиле в развитых странах мира в эпоху НТР абсолютное большинство работодателей игосударственные органы стремятся создать наилучшие производственные и жизненныеусловия, гарантируя по возможности и социальную защищенность на рынке труда.

Рабочая сила — товарособого рода еще и потому, что она сама в первую очередь является, как правило,наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей,реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особеннотворческие, способности личности.

Конечной целью рынка труда является, во-первых,удовлетворение профессионально — трудовых и жизненных интересов экономическиактивного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народногохозяйства нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально полной иминимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочейнеделе, скользящем графике рабочего дня и т.п.

Мотивация труда.

Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) представляет собой внешнее и внутреннеепобуждение экономического субъекта к деятельности во имя достиженияопределенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ееинициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носилопостоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить только с стимулированию. Внастоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономическиецели, на достижение определенного результата за установленный период. Такойподход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышениисвоей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможноуспешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективностипроизводства.

В своей деятельности руководители предприятия должнырассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятиемстоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников,которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Оченьважно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов кдеятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, чтоистинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны имногогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматриваетиспользование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этомпроцессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участникатрудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и созданияна этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любыеустановки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизациисвоих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтомуследует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаютсянепосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизнивыделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные(вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждениерешаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оцениваютсвои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важносоздать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытываячувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескимиотношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признаниюзначимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебногостатуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда всистеме мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогамитруда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемымматериальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своейзаработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Многоесвидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивацииповышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методови приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия,обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда длядостижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимостьудовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает всебя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием(совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованиеморганизации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использованиегибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышениеквалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованиемморальных факторов поощрения.

Глава II

 

Состав работников на предприятиях.

Кадры — наиболее подвижная частьпроизводительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется всоответствии с изменением техники, технологии, организации производства иуправления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательныйуровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст,соотношение отдельных категорий работников.

Как показано на схеме1 (Состав работников на предприятиях), трудящиеся, занятые впромышленности, подразделяются на две большие группы:промышленно-производственную и непромышленную.

В первую группу входятвсе работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую — занятые внепромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.).

Промышленно-производственныйперсонал подразделяется на категории работающих в зависимости от выполняемыхими функций: рабочие, инженерно- технические работники, служащие, младшийобслуживающий персонал, охрана, ученики.

К рабочим относятсятрудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечениемнормального хода производства. Рабочие, в зависимости от их участия впроизводстве, делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочиенепосредственно участвуют в работе основных производственных процессов, например,в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к вспомогательнымрабочим — это ремонтники, обслуживающие оборудование, лаборатории, КИП иавтоматику, рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкойпродукции и др.

К инженерно-техническимработникам (ИТР) относятся работники, осуществляющие организацию и управлениепроизводственным процессом — руководители предприятий, цехов, установок,работники функциональных отделов, групп, диспетчерских служб и др.

К служащим относятся работники,выполняющие отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы (бухгалтеры,счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а такжестатистики, чертежники, машинистки и т.п.)

Младшийобслуживающий персонал (МОП) — это работники, занятые уходом за служебнымипомещениями.

В состав охранывключаются  работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарнойохраны.

   

Схема 1

Состав работников на предприятиях.

/>

/>/>/>/>Весь персонал работающих

/> /> /> /> /> /> <td/> /> />

Промышленно-производственный                                                           Непромышленный

              персонал                                                                             персонал      

/>

/>/>/>/>/>/>    рабочие                 ИТР              служащие            МОП         охрана        ученики

/> /> /> /> /> <td/> /> /> /> />

 Основные рабочие технологических                      Вспомогательные рабочие

                 бригад

/>/>/>/>/>

      По специальностям и

       квалификации

/>/>

              Рабочиеремонтники                                Рабочие энергетических служб

/>

/>         Рабочие,обслуживающие                       Рабочие, занятые транспортировкой

               КИП иавтоматику                           и хранением сырья, полуфабрикатов

                                                                                    иготовой продукции

/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> <td/> /> />

          Рабочие лабораторий                             Рабочие других производственных

                                                                                       подразделений

Для каждой отраслипромышленности характерен особый состав работников по категориям. Все рабочие взависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.

 

Профессия — это определенный комплекс знаний ипрактических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы.Внутри профессии выделяются узкие специальности.

 

Структуракадров.

Структурой кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорийработающих.

Для анализа предприятияструктуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общейсреднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадрованализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться потаким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы,квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В практике учета ипланирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

 

Явочный состав – это минимально необходимой числоработников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения заданияв установленные сроки.

 

Списочный состав – все постоянный и временныеработники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу,так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственныеобязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

 

Среднесписочныйсостав – определяется путем суммирования списочного состава работниковза все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деленияполученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной:одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров напредприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбора кадров:

Квк = ( Чув/ Чср )х100 ,

         Чув – численность уволенных запериод работников

         Чср – среднесписочная численностьза работников период

 

Коэффициент приема кадров:

Кпк = ( Чпр/ Чср )х100 ,

     Чпр – численность принятых за периодработников

Коэффициент оборота кадров:

Кок = [( Чпр + Чпр) / Чср]х100 %

Под текучестью кадров понимаютвыраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, запрогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенныйпериод  времени к среднесписочной их численности за тот же период.

Коэффициент текучести кадров:

Ктк = ( Чув/ Чср )х100 %

     Чув– численность уволенных за период работников за прогулы, по собственномужеланию, за нарушение трудовой дисциплины.

Потери в численности от текучестикадровопределяются по формуле:

ΔЧ = (КткЧср Дн ) / (Тнл100) %

      Дн– перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из однойорганизации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

Тнл –плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

Глава III

 

Тарифная система оплатытруда.

 

Тарифная система — совокупность норм и нормативов, обеспечи­вающихдифференциацию оплаты труда исходя из различий в слож­ности выполняемых работ иусловий труда, интенсивности и ха­рактера труда. Она состоит из следующихосновных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тариф­ныеставки первого разряда, районные коэффициенты к заработ­ной плате, доплаты ктарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

В России действует единый тарифно-квалификационный спра­вочникработ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностейруководителей, специалистов и служа­щих (КОД) производственных отраслей,квалификационный спра­вочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В боль­шинствеотраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторыхотраслях — на восемь. С помощью ЕТКС ре­шается наиболее трудная задачасопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности,а следова­тельно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. при­своениеим в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыковопределенного разряда, осуществляется комис­сией на основе действующего ЕТКС,который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отрасляхнародного хозяй­ства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для'применения на государственных предприятиях и рекомендатель­ным для предприятийдругих форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применениетарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

 

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсо­лютныйразмер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они оп­ределяют уровень оплатытруда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифнойставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимальногоразмера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификацииопределяется по формуле:

Тст.i= Тст х Ктi

                        Тст— тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi — тарифный коэффициент i-го разряда.

 

Тарифная ставка 1-го разряда можетбыть часовой, дневнойи месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда уста­навливаются,как правило, для рабочих-сдельщиков и повре­менщиков. Месячная тарифная ставка1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплатытруда ра­ботников учреждений, организаций и предприятий, находящихся набюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами опреде­ляют тарифные ставки1-го разряда и должностные оклады руково­дителей, специалистов и служащих,которые не могут быть мень­ше рассчитанных по минимальному размеру оплатытруда.

 

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с прин­ципамиразработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда,устанавливаемого в законодательном порядке.

 

Тарифные сетки по оплате труда —  инструмент дифференциа­цииоплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников —включают количество разрядов и соответству­ющие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферывключает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифныйкоэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

Разряды оплаты труда 1           2           3       4           5          6        7         8         9 Тарифные коэффициенты 1,0     1,30     1,69   1,91      2,16     2,44    2,76    3,12    3,53 /> Разряды оплаты труда 10        11          12        13         14         15        16        17        18 Тарифные коэффициенты 3,99     4,51      5,10     5,76      6,51       7,36     8,17     9,07    10,07

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечиватьпоразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолют­ном, так и вотносительном выражении.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские та­рифныесистемы, основой которых является единая тарифная сет­ка (ЕТС) для оплаты трудавсех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих,специалистов и руководите­лей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по8-й разря­ды; служащие, специалисты и руководители — со 2-го по 18-й раз­ряды.

Районные коэффициенты к заработной плате являются меха­низмомрайонного регулирования заработной платы.

 

 

Районное регулирование заработной платы включает:

а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представ­ляют собойнормативный показатель степени увеличения заработ­ной платы в зависимости отместоположения предприятия и уста­навливаются с учетом степеней дискомфортностипроживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентовколеблется от 1,15 до 2,0;

б)  процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стажработы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваютсяпо истечении шести месяцев, а макси­мального размера достигают после пяти летнепрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы иместности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

в) коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и заработу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Районное регулированиезаработной платы является обязатель­ным требованием государства к субъектамхозяйствования, работо­дателю и работнику.

 

Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении отнормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное вре­мя, оплату работы впраздничные дни, оплату за работу в ночное время и др. На предприятияхприменяют надбавки за высокое про­фессиональное мастерство; высокие достиженияв труде; выполне­ние особо важной работы на срок ее проведения; персональныенадбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Величины стимулирующих доплат и надбавок определяются пред­приятиемсамостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты наоплату труда».

 

Формы и система оплатытруда.

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работыпредприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение вразновидностях систем оплаты труда. Все раз­новидности форм и систем оплатытруда базируются на тарифной системе и нормировании труда. Различают следующиеразновидно­сти сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиаль­ная,сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, ак­кордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работниканаходится в прямой зависимости от количества и качества изготовлен­нойпродукции или объема выполненных работ.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка заединицу продукции, работ, услуг (Ред), которая определяется поформуле:

Ред =Тст/Нчвыр

 

                        Тст — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Нчвыр   —норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда,может быть индивидуальнойи коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определя­ется поформуле:

Ред =Тстх Нвр

Нвр — норма времени на изготовление продукции, работ,  услуг, ч.

При прямой сдельной системе оплатытрудоплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведеннойпродукции (операций) по следующей формуле:

Зед =Ред  х В

Зед  —  сдельный заработок, руб.;

В — количество (объем) произведенной продукции (работ) в ед.продукции.

При сдельно-премиальной оплате трудаработающемусверх зара­ботка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия завыполнение и перевыполнение заранее установленных количествен­ных икачественных показателей работы:

Зсд.пр= Зсд х (1 + Ппр/100)

Зед.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальнойопла­те труда, руб.;

Ппр — процент премии за выполнение показателей премиро­вания.

 

Сдельно-прогрессивная оплата трудапредставляет собой оплатутруда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнениеработы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такаяоплата труда может вводиться на ограни­ченные сроки на тех производствах, гдетребуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда длядостижения про­грессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системезаработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

 

Косвенно-сдельная оплата трудаприменяется обычно дляопла­ты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное про­изводство(наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Зара­ботная плата рабочего прикосвенно-сдельной оплате труда зави­сит от результата труда основных рабочих, ане от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты трудаобщаясумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нор­мами сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объемработ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной.Если при ак­кордной системе за срочное или качественное выполнение работвыплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системойоплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует вы­полнение всего комплексаработ с меньшей численностью работа­ющих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системеоплатытруда заработок каж­дого работника поставлен в зависимость от конечныхрезультатов работы всей бригады, участка и т.д.

 

Повременная форма оплаты труда применяется при невозмож­ностиили нецелесообразности установления количественных па­раметров труда; при этойформе оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости отколичества отработанного вре­мени и уровня его квалификации. Различаютследующие разновид­ности повременной формы оплаты труда: простая повременная,Повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системеначисляетсяпо тарифной ставке работника данного разряда за фактически от­работанное время.Может устанавливаться часовая, дневная, ме­сячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зп.м) приустановленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч)опреде­ляется по формуле:

Зп.м=Тчх Чф

Чф — фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставкеопределяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляет­сяисходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактическиотработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочихдней согласно графику рабо­ты на данный месяц.

 

Повременно-премиальная система оплаты трудапредставляет со­бойсочетание простой повременной оплаты труда с премировани­ем за выполнениеколичественных и качественных показателей по специальным положениям опремировании работников.

При окладной системеоплата труда производится не по тариф­нымставкам, а по установленным месячным должностным окла­дам. Система должностныхокладов используется для руководите­лей, специалистов и служащих.

 

Должностной месячный оклад— аб­солютный размерзаработной платы, устанавливаемый в соответ­ствии с занимаемой должностью.Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования заколичествен­ные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденныеруководством предприятия штатные расписания, где указываются должностиработающих и соответствующие этим дол­жностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцированв зависимости от уровня квалификации, учено­го звания, степени и т.д. всоответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие зарезультаты финансово-хозяйственной деятельности могут пре­мироваться из прибылипредприятия по утвержденным предприя­тием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий дол­жнаоговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда,оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшимкритерием оценки количества и качества труда и основным источником личныхдоходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате тру­да,каждый предприниматель может применять различные вариан­ты оплаты труда,которые соответствуют целям предприятия.

В условиях рыночных отношений широкое распространение полу­чили бестарифныесистемы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

Заработная плата работников представляет собой оп­ределенную долюфонда оплаты труда хозрасчетного подразделе­ния. Она зависит от трех факторов:

•    квалификационногоуровня работника;

•    коэффициентатрудового участия (КТУ);

•    отработанноговремени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь являетсяквалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудовогоколлектива и определяется как частное от деления фак­тической заработной платыработника за прошлый период на ми­нимальный уровень оплаты труда напредприятии. За основу оцен­ки квалификационного уровня работника принимаютсяего обра­зование, квалификация, инициативность, ответственность, уме­ниетворчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов)все работники распределяются по десяти квали­фикационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту илииную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. Стечением времени квалифи­кационные уровни отдельных работников могут меняться.Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, спо­ров, какправило, не возникает.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комби­натарассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей,влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальнымположением.

Коллективный зарабо­ток (единый фонд оплаты труда) за объемвыполненной работы распределяется  по коэффициенту трудовой стоимости, кото­рыйустанавливается для каждого работника независимо от функциональныхобязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплатакаждого работника за последние три—шесть месяцев, «очищенная» от всевозможныхвременных премий или доплат, затем определяется общее количество отрабо­танныхим за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанныедни. Это и будет величина расчетного ко­эффициента стоимости труда(РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников.При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплатытруда руководителей и специалистов подразделений пред­приятий, взаимосвязидоходов работников и результативности производства является система«плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы заданный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностныеоклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста(снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Доплаты и набавки.

 

Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особым характеромвыполня­емой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема имногосменностью работы и т.п.) или с условиями труда, отклоняющимися отнормальных (работа в ночное и сверхуроч­ное время, в праздничные дни, за работус тяжелыми условиями труда и др.).

 

Доплата за работу в ночное время.Ночным считается время с22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабо­чего времениитоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется первичнымидокументами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом кол­лективнымдоговором (положением об оплате труда) предприя­тия, но не ниже, чемпредусматривается законодательством.

 

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в свер­хурочноевремя оформляется соответствующими документами (нарядами и др.) и оплачиваетсяза первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последние часы — неменее чем в двойном размере. Оформляются такие работы табелем учета ис­пользованиярабочего времени и справкой-расчетом бухгал­терии.

Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную всверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.

 

Оплата работы в праздничные дни.Работа в праздничные дниразрешается в организациях, приостановка которых невозможна попроизводственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия илиработа которых вызывается необходимостьюобслуживания населения).  Оплата за работу в праз­дничные дни производится:

·    рабочим-сдельщикам не менее чем по двойным сдельным рас­ценкам;

·    работникам с часовыми или дневными тарифными ставками

неменее двойной часовой или дневной ставки;

·    работникам с месячным окладом — в размере не менее двой­нойчасовой или дневной ставки сверх оклада, если работа произ­водится сверхмесячной нормы времени, и одинарной сверх окла­да, если работа выполнялась впределах месячной нормы рабочего времени.

С согласия работающего денежная компенсацияможет быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в оди­нарномразмере. Если рабочий работает в смену, которая частично переходит впраздничный день и в ночное время, в двойном разме­ре оплачиваются только течасы фактической работы, которые со­впали с праздничным днем. Оплата за работув ночное время про­изводится по существующим нормам, без удвоения доплат.Сверхурочные работы в праздничный день дополнительно не оп­лачиваются, так каквсе часы оплачиваются в двойном размере.

Многосменный режим работы.Онхарактерен для организа­ций, на которых в течение суток работа организована вдве и бо­лее смены, включая непрерывные производства. Объем льгот за работу ввечернюю и ночную смены различен. Ночной считается смена, в которой не менееполовины рабочего времени приходит­ся на ночное время — с 22 часов до 6 часовутра. Смена, непосред­ственно предшествующая ночной, считается вечернейнезависи­мо от времени ее начала и окончания (с 14 до 16 часов и т.п.). Иныережимы труда (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и др.) кмногосменному режиму не относятся. Для ра­ботников, занятых в таких режимах,сохраняются действующий порядок дополнительной оплаты за работу в ночное времяи дру­гие компенсации в зависимости от условий труда.

Организации при заключенииколлективных договоров и ин­дивидуальных контрактов с работниками вправеприменять дру­гие формы и размеры доплат и надбавок (наряду с законодательноустановленными) и включать их непосредственно в тарифные став­ки, должностныеоклады, расценки либо в виде абсолютных ве­личин, (т.е. в рублях), выплаты зафактически проработанное вре­мя с особым характером выполняемой работы или вусловиях, отклоняющихся от нормальных.

Глава IV

Производительность труда.

Уровень развитияпроизводительных сил проявляется в производительности труда. Производительностьтруда— это плодотворность, продуктивность производственнойдеятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции,или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день,месяц, год).

Повышениепроизводительности труда — объективный экономический закон развитиячеловеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого,овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новыхпродуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но иовеществленного труда.

Факторы, влияющие напроизводительную силу труда, разнообразны. Многие из них действуют напротяжении всего развития человеческого общества, однако значение отдельныхфакторов, определяющих производительную силу труда, меняется на разных этапах.Первоначально ведущую роль играли природные условия. От них в значительной мерезависели продуктивное использование других факторов и общая производительностьтруда в целом. Позднее все большую роль приобретает средняя степень искусстваработника, умение эффективно использовать свои профессиональные навыки ипроизводственный опыт. Промышленная революция оттесняет природные условия иремесленную квалификацию на задний план. Она резко повысила роль орудий труда,технологии, общих и профессиональных знаний. Постепенно все большее значениеприобретает не только характер и размеры средств производства, но иэффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от этихфакторов в первую очередь зависит плодотворность труда. Научно-техническаяреволюция повышает роль информации и науки, их технологического применения впроизводстве, знаменуют качественные этапы повышения производительности труда.

Общество стремитсяиспользовать свои редкие ресурсы эффективно, то есть оно желает получитьмаксимальное количество полезных товаров и услуг, произведенных из егоограниченных ресурсов. Чтобы этого добиться, оно должно обеспечить и полнуюзанятость, и полный объем производства.

Под полнойзанятостью понимается использование всех пригодных для этого ресурсов.Рабочие не должны вынужденно оказываться без работы; экономика должнаобеспечивать занятие для всех, кто хочет и способен трудиться. Не должны такжепростаивать пахотные земли или капитальное оборудование. Каждому обществуприсущи известные обычаи и установившаяся практика, которые определяют, какиеименно ресурсы пригодны для применения. Например, законодательством и обычаемпредусматривается, что труд детей и престарелых не следует использовать. Равнымобразом и пахотные земли в целях обеспечения их плодородия необходимопериодически оставлять “под паром”.

Полный объемпроизводствапросто означает, что ресурсы надо распределять эффективно, то есть чтоприменяемые ресурсы следует использовать таким образом, чтобы они вносилинаиболее ценный вклад в общий объем продукции. Необходимо избегать направленияастрофизиков в сельскохозяйственное производство, а опытных фермеров в нашицентры космических исследований! Полный объем производства предполагает такжеприменение наилучших из имеющихся технологий.

Материальное поощрение.

 

Характерной чертойпроизводства является материальное поощрение труда. Материальное стимулированиеоказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на росткультурно-технического уровня кадров. Необходимо не допускать уравнительнойоплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительностьтруда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами,с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата трудадолжна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретическогоуровня. Также система оплаты труда должна учитывать территориальное размещениепроизводственных предприятий и условия работы трудящихся.

В нефтегазовойпромышленности широко применяется премирование. Оно осуществляется из фондазаработной платы и фонда материального поощрения. К основным показателямпремирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных планов,повышение качества выпускаемой продукции, улучшение качества выполняемых работ,экономия материалов, сырья, инструментов, топлива, улучшение результатовхозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства.

Пути повышенияпроизводительности труда.

 

Труд — целесообразная, полезная деятельность, в результате которой человек создает необходимые средствасуществования, и повышение эффективности труда является важной задачей в любойобщественно — экономической формации.

Всего выделено 4 группыфакторов, влияющих на производительность труда:

1) повышениетехнологического уровня;

2)совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация испециализация производства ;

3) изменение объема иструктуры производства; рост объема производства и относительное уменьшениечисленности ППП;

4) отраслевые факторы.

Основы повышенияпроизводительности труда в нефтеперерабатывающей и газовой промышленностинаглядно изображены на схеме 2 (Пути повышения производительности труда).

Схема 2

Пути повышения производительности труда

/>

/>/>/>/>Производительность труда

               

/> /> /> /> /> /> <td/> />

   Улучшениеорганизации                                          Повышение технического

      производства итруда                                                 уровняпроизводства             

/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> <td/> /> <td/> /> /> /> <td/> /> /> /> /> /> <td/> <td/> <td/> /> /> /> <td/> /> <td/> <td/> /> <td/> /> <td/> /> /> />

/>/>                      

       Сокращение потерьи                                                    Интенсификация

расхода топлива                                               технологическихпроцессов

                                     

/> /> /> /> /> /> /> /> /> />

     Ликвидация потерь                                                   Механизацияремонтных

     рабочего времени                                                           итрудоемких работ  

/>/>  

     Улучшение организации                                        Комбинированиетехноло-

       ремонтных работ                                                           гическихустановок

/> /> /> /> /> /> /> /> /> />

       Повышение квалификации                                  Улучшение использования

        работающих                                                           технологических установок

                                                                                                  во времени

/>

/>       Совершенствование структ-                            

туры управления                                              Внедрение новых технологий

                                                                                         схем, процессов, установок

/> /> /> /> /> /> /> <td/> /> />

       Увеличение норм и зон                                          Укрепнение предприятия и

          обслуживания                                                     технологических установок

      

 

Заключение.

Кадры, являющиесянаиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группамв зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленностихарактерен особый состав работников, который постоянно изменяется исовершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурногоуровня населения.

Это приводит к облегчениюуправления, большей производственной эффективности и повышению качествапродукции.

Для правильной же организацииработ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда,основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Деятельность, труд людейхарактеризуется показателем производительности труда.

Результат трудовойдеятельности оценивается  выработкой продукции в единицу времени с учетомэкономии труда, овеществленного в сырье, материалах. 

Повышение эффективноститруда является важной задачей в любой общественно — экономической формации.Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являютсяповышение технологического уровня, совершенствование управления напроизводстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевыефакторы.

Характернойчертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этомсуть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать рядупринципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпыроста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствиис результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительнотарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значениеработы на отдельном предприятии, и т.д.   

Существует множествовидов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная,индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения врасчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, спомощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всейбригады.

В общем, учет заработнойплаты должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшемуиспользованию средств производства и рабочего времени и неуклонному роступроизводительности труда.

Таким образом,рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейшихэлементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияетна снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.

Список использованной литературы:

1.   О.И. Волков, В.К.Скляренко. “Экономика ппредприятия.” Москва, 2004 г.

2.   А.А. Пристанева. “Рынок труда.” Киев, 1993 г.

3.   Е.П. Козлова,Т.Н. Бабченко. “Бухгалтерскийучет в организациях.” Москва, 1999 г.

4.   В. В. Бочкарев,Н. П. Макаров. “Организация труда и заработной платы в нефтянойпромышленности.”  Москва, 1999 г.

5.   Н.Г. Менкью. “Макроэкономика.” Москва, 1994.