Реферат: Кадровая политика на примере ОАО Газпром

Введение.

Персоналом (кадрами)предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры — это главный и решающий фактор производства,первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движениесредства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников,их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависитэффективность производства.

На предприятии различают промышленно-производственныйперсонал и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относитсяработники, занятые в производстве продукции.

Это работникиосновных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также всехслужб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих персоналупромышленного производства услуги, связанные с производственной работой.

Персонал непромышленной группы состоит из работников,непосредственно не связанных с производством продукции. Это работникижилищно-коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных,оздоровительных учреждений.

В зависимости от выполняемых функций в составепромышленно-производственного персонала выделяют следующие категории:

— рабочие;

—специалисты (инженерно-технические работники);

— служащие;

— младшийобслуживающий персонал (МОП);

— ученики;

— охрана,

Каждаякатегория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которыхони разделяются по специальностям.

Профессияхарактеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний ипрактических навыков, необходимых для ее выполнения.

Внутри профессии различаютспециальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работына определенном участке данной отрасли производства.

Подквалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разнойсложности на отдельных участках производства. Обязательным элементомквалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовкаработника наряду с получением производственных навыков по определеннойспециальности.

К.категории рабочих относится работники, непосредственно участвующие в созданиипродукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производстве иногопроцесса. Рабочие, создающие продукцию, — это основные рабочие. Рабочие,создающие условия для протекания основного производственного процесса, — этовспомогательные рабочие.

К.инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники,осуществляющие организацию и управление производством, — руководителипредприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп,диспетчерской службы и др.

Кслужащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую ихозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отделакадров, статистики, чертежники, машинистки и т. и.)

Младший обслуживающийперсонал — это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещенийпредприятия.

Учениками считаются лица,обучающиеся на предприятии в ходе производственного процесса в порядкеиндивидуального и бригадного обучения.

В составохраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарнойохраны.

В основу классификациикадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственнойдеятельностью

и характер выполняемых имиработ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностямихарактерен свой состав работников по категориям.

В связи с разделением труда,появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новыепрофессии, а внутри них — новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированноготруда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии испециальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих.Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономикина рыночные отношения.

Вошли в практику профессиименеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т. п.

Большие изменения происходятв использовании производственного персонала.

Кадровая политика

Особенности современного состояния газовой отрасли,наличие элементов кризисных явлений становление рыночных отношений в экономикеРоссии предъявляют особые требования к политике управления кадрами ОАО«Газпром». В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленностьуправления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовуюдисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовоймотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть болеетесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия  вцелом. Модернизация управления, соответсвующая миссии и стратегии Газпрома,стоящим перед ним, его предприятиями и другими структурами конкретным задачам,а также современному уровню развития теории и практики корпоративногоменеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала Общества,повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и вдолгосрочном аспекте.

       Современный подход к организации эффективногофункционирования предприятия опирается на понятии стратегии предприятия –совокупности обсужденных и принятых согласно определенной процедуревзаимосогласованных решений относительно важнейших направлений егофункционирования, имеющих долгосрочные последствия и труднообратимый характер.Стратегия предприятия отражает его деловую миссию и, в свою очередь, служитосновой для разработки бизнес планов и принятия различных текущих решений.Система управления предприятием включает товарно-рыночную стратегию, ресурсно-рыночную,технологическую, фининсово-инвестиционную, интеграционную, социальную истратегию управления. В некоторых случаях отдельно формируется блок стратегиибезопасности предприятия, в который включаются намеченные мероприятия попредотвращению нежелательного и непредсказанного течения  внешних и внутреннихпроцессов или наступления событий. Обычно документ, содержащий в себе в болееили менее  или менее подробной форме эти составляющие стратегии, именуетсякомплексной стратегией предприятия. С точки зрения управления и развитияперсонала предприятия особенно важным представляются три фрагмента комплекснойстратегии предприятия, такие как стратегия качества продукции, инновационнаястратегия и технологическая стратегия в части, связанной с факторами измененияпрофильной технологии производства. Если избрана стратегия максимальногокачества продукции, то работники, находящиеся на ключевых постах с точки зренияреализации качества, а также коллектив в целом должны обладать максимальнымпрофессиональным уровнем и компетентностью, позволяющими реализовать уровенькачества независимо от затрат на возможные сбои. Инновационный фрагментстратегии предполагающий внедрение более прогрессивных технологий, требует отработников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовностик восприятию новых технологий и видов техники. В целом комплексная стратегияпредприятия служит базой для формирования требований к деятельности предприятияв целом, его подразделений и рабочих мест.

 

Многоуровневая аттестация кадров.

     Одним из основных средств реализации кадровойполитики Газпрома являются аттестационные процессы на предприятиях отрасли.Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшимтребованиям и должна быть существенно модернизирована.    

       Общая цель реформирования аттестациизаключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной иотвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образомна вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективноесредство реализации социально-экономической стратегии предприятия и компании вцелом.

     При этом результаты аттестации должныиспользоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, выводаее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам Газпрома.

      Концепция создания и функционирования новойсистемы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах.

       Целостность системы аттестации, т. е.Взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс,способный к устойчивому функционированию в системе управления производством.Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировкисистемы аттестации должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг,обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесенияизменений в организацию и функционирование системы аттестации.

       Многоуровневость системы аттестации, т. е.Охват аттестационными процедурами и процессами объектов, представляющих всеосновные уровни управления производством — от отдельных работников иколлективов до предприятий в целом. Для этого в систему аттестации включенытакие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы стратегическогопланирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельныхподразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельностируководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развитияперсонала.

Стратегичность, т. е. ориентация оценки состояния идеятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплекснойстратегии предприятия и ОАО «Газпром» в целом. В соответствии с принципоммногоуровневости системы аттестации ее предметом должна быть оценкасоответствия работника требованиям к рабочему месту, сформулированным вовнутренних нормативных документах предприятия соответствия коллективаподразделения требованиям к нему обусловленным внутренним разделением труда напредприятии; соответствия состояния и результатов деятельности предприятия(объем, номенклатура и качество продукции или услуг, активы предприятия и т.д.) требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системеОбщества.

Гармоничность взаимодействия системы аттестации сдру­гими подсистемами управления производством в Обществе, то есть обеспечениетесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессамиформирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговойполитики предприятия, Создаваться новая система аттестации также должнасинхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия икомпании в целом. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестацииперсонала и руководства, должны дополняться соответствующимиорганизационно-техническими решениями, направленными на совершенствованиеорганизационной структуры и технического оснащения предприятия.

Сочетание дискретности инепрерывностиаттестационных процессов, обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки,определяемые руководителем предприятия по согласованию с вышестоящейорганизацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также по необходимости — внеочередных локальных сессий) и непрерывной работы аттестационных служб напредприятиях и в Управлении кадров и социального развития ОАО «Газпром», атакже за счет преемственности аттестации каждого конкретного объектааттестации. Сбор информации для аттестации осуществляется в рамкахсистематического непрерывного ежемесячного наблюдения (опроса руководителей,проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации).Результаты предшествующей используются при проведении очередных аттестационныхсессий. Для реализации этих принципов предлагается концепция многоуровневойнепрерывной аттестации в ОАО «Газпром». Объектами аттестации в новой системеявляются не только работники предприятий, но и коллективы подразделений (самиподразделения) и ж руководители, а также предприятия в целом и руководителипредприятий, входящих в систему Газпрома. При этом результаты аттестации однихэлементов организационно-управленческой структуры используются для аттестациидругие: так, результаты аттестации подразделения служат исходной информацией,необходимой для аттестации руководителя подразделения, а совокупность данныхаттестации подразделений учитывается при аттестации руководителя предприятия. Всочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур такой подходпозволяет реализовать потенциал аттестации для повышения комплексности икачества управления предприятиями газовой промышленности.

Совершенствованиеаттестационных процессов в ОАО «Газпром» направлено на усиление роли аттестациив реализации социальной стратегии компании в целом и каждого предприятия вотдельности. В настоящее время на предприятиях Общества действует сложившаясясистема аттестации персонала, а значительной степени сохранившая чертыдореформенной модели экономики. Переход к новой системе аттестации, основаннойна более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциалаи достижениях прикладной теории корпоративного управления, представляет собойсамостоятельную организационную задачу. Заметим, что от «качества» этогоперевода в значительной степени зависит, приживется ли новая система или будетрассматриваться как очередное быстро проходящее «увлечение» начальства.

Предлагаетсярешать эту задачу в соответствии с современной концепцией управленческогоре-инжиниринга, суть которой в данном случае заключается в том, чтобы вместе сколлективом каждого предприятия заново переосмыслить сущность аттестационнойдеятельности компании. Отказавшись от пооперационного усовершенствования, надорадикально системно перепроектировать аттестационные процессы для достижениясущественных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателяхрезультативности, как целевая и эко­номическая эффективность, качествопредоставляемых услуг, уровень, надежность и оперативность обслуживания.

В практически любом бизнесе, в томчисле и связанным с удовлетворением базисных потребностей общества, различаютсяпериоды создания, трансформации и ликвидации. Этим циклическим закономерностямподвержена и система аттестации. В соответствии с принятой концепцией, в новойсистеме аттестации работающего персонала (САРП) предусмотрен механизмсамомониторинга, который призван своевременно генерировать сигналы онеобходимости модернизации или коренного пересмотра системы.

Создание адекватной современнымусловиям перехода к рыночной экономике (с учетом российской специфики} системыаттестации работников — многоэтапный и разветвленный процесс, при котором втечение длительного времени задействованы практически все подразделения иперсонал компании. Для получения в итоге устойчиво и эффективно функционирующейаттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательноспланирован и организован.

В процессе создания САРП выделяютследующие стадии:

•разработка;

• ввод вдействие;

• опытнаяэксплуатация;

• стабильноефункционирование, включая корректировку и модернизацию отдельных элементов;

•радикальная корректировка;

•реинжиниринг.

Система аттестации работников должнанаходиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, вчастности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен бытьдостаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечиватьреализацию социальной (кадровой) политики и, с другой, — возможность выбораадекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает, чтодолжны быть средства как материального, так и морального поощрения и наказания,причем в достаточном разбросе по «степени мягкости».

Организация проведения аттестации напредприятиях как в период аттестационных сессий, так и в межсессионный периодосуществляется постоянно действующей службой организационно-методическойподдержки (СОМП), На нее возлагаются задачи непрерывного сбора информации дляаттестации, подготовки необходимой организационно-распорядительнойдокументации, координации деятельности аттестационных комиссий, СОМП такжеобобщает предложения по корректировке системы аттестации. а в случае необходимости–по ее реинжинирингу.

Для наиболее полной реализации целейсоздания САРП в ее методическом арсенале предусматриваются средстватехнико-экономического и социально-психологического анализа потенциала,состояния и результативности функционирования всех объектов аттестации — ототдельного сотрудника до предприятия в целом и его руководителя.

Большинство предприятий системыГазпрома относятся к. числу социотехнических систем, результативностьдеятельности которых зависит от взаимодействия работников друг с другом и сдостаточно сложной техникой в условиях антропогенного и техногенного риска. Длятаких систем решающее значение приобретают эргономические характеристикиорганизации деятельности работников, коллективов и предприятия.

Для правильной организациичеловеко-машинного взаимодействия необходимо воспитание соответствующейэргономической культуры каждого работника и коллектива. В свою очередь, понятиеэргономической (более широко — производственной) культуры опирается на понятие ментальностикак индивидуального психологического портрета индивидуума, рассматриваемого сточки зрения общественного континуума. Иными словами, ментальность — это общаядля данной социальной группы совокупность черт психологического поведения.Использование и оценка категории ментальности через разграничение социальноговлияния (со стороны общества, организации, первичного коллектива) и свободногопроявления личности имеет весьма важное практическое значение. В зависимости отсложившихся (в обществе, на предприятии, в коллективе) традиций отношения кколлегам, руководству, труду профилактика аварийных ситуаций на предприятияхможет строиться двояко: либо по пути разработки инструкций, предписывающихмельчайшие нюансы в действиях персонала, либо через формирование адекватных психическихпроцессов (мышления, мотивации и др.). Можно заметить, что по первому пути идетпромышленность США. В России традиционна ориентация прежде всего на мотивацию(чувство ответственности, энтузиазм и т, п.) отдельного работника. Очевидно,что следует искать оптимальное сочетание разных направлений. Большую роль здесьдолжны сыграть имитационные тренажеры и соответствующий тренинг.

В новой системе аттестациипредполагаются адаптация и использование в ходе проведения и анализарезультатов аттестации таких методов, как оценка производственнойэффективности, индивидуальное и групповое психологическое и эргономическоетестирование, заполнение и анализ масштабных социально-психолого-эргономическихопросников, структурированные тематические дискуссии, математическое иимитационное компьютерное моделирование, разработка тренажеров-имитаторов. Всеметоды требуют четкого соотнесения с условиями и спецификой работы предприятий,организаций, исполнителей и, при необходимости, адаптации к конкретным условиями задачам аттестации.

В рамках САРПпредусматриваются различный уровень и разная глубина тестирования объек­товаттестации. Если на предприятии имеется развитая социально-психологическаяслужба, т0 психологический анализ проводится по полной программе. Если такаяслужба и возможности привлечения специалистов со стороны или из другихорганизаций Общества отсутствуют, то используется сокращенный вариант, вкотором большая нагрузка ложится на членов аттестационных комиссий.

Дляреализации концепции новой системы аттестации коллективом авторов подруководством В, А, Дятлова разработаны «Методические рекомендации по созданию иорганизации функционирования многоуровневой системы аттестации руководителей испециалистов предприятий и организаций ОАО «Газпром», проходящие в настоящеевремя апробацию на пилотных предприятиях Общества.

/> /> /> /> />

РУКОВОДСТВО

ПРЕДПРИЯТИЯ   <td/>

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ И ЭРГОНОМИЧЕСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

  />

         

/>

Нормирование и оплата труда.

В условияхперехода к рыночным отношениям методические основы нормирования, организацииоплаты труда и совершенствования управления практически не претерпелиизменений. Вместе с тем новые формы собственности модифицировали организациюэтой работы как на уровне предприятий ОАО «Газпром», так и в масштабе Обществав целом.

В настоящеевремя неизмеримо возросли требования к проведению постоянной работы пообеспечению экономической стабильности, сокращению издержек на выпускаемуюпродукцию и, в первую очередь, снижение затрат живого и овеществленного труда.В решении этих задач, наряду с совершенствованием структур управления на всехуровнях, эффективной оплатой труда и созданием благоприятных условий работы,первостепенное значение отводится нормированию труда.

В структуре администрации Общества, всоставе Департамента по управлению персоналом создано Управление нормирования иоплаты труда, в которое входят отдел нормирования труда, отделсовершенствования управления и организационных структур и отдел оплаты труда.Кроме того, создана Центральная нормативно-исследовательская станция, а такженормативно-исследовательские станции и лаборатории в различных регионах.Создание этих структурных подразделений дает возможность на уровне Газпромаосуществлять единую политику в области организации нормирования труда,совершенствования организационных структур управления производством, форм исистем заработной платы, материального стимулирования, социального обеспечениив основных сферах деятельности Общества.

Свою работу вобласти нормирования труда Управление начало с укомплектования кадраминормативных станций и лабораторий, так как по количественному составу этиподразделения малочисленны, и подобрать квалифицированных специалистов вобласти нормирования труда было нелегко. Ставка была сделана на молодыхработников, а для углубления их знаний в этой области была организована учеба вг. Калининграде в Отраслевом научно-исследовательском учебно-тренажерномцентре, а также в Учебном центре ОАО «Газпром».

Параллельно сэтой работой были подготовлены и утверждены следующие документы, регулирующиевзаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлениюнормированием труда в Обществе на уровне администрации ОАО «Газпром»,предприятий и организаций:

• положениепо организации и планированию нормативно-иссле­довательских работ по труду ОАО«Газпром»;

• типовое положениео нормативно-исследовательской станции (лаборатории) организации ОАО «Газпром».

Кроме того, была подготовлена формавнутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализсостояния нормирования труда и др. Одновременно с этим начата работа поразработке сборников (подготовлена первая редакция) нормативов численностиработников, занятых в добыче газа и обслуживании средств связи. Подготовленпакет документов по организации и проведению работы по аттестации рабочих местна предприятиях и в организациях Общества. Продолжалась работа посовершенствованию структуры управления ОАО «Газпром». В результатереструктуризации из состава дочерних предприятий выведено 135 различныхорганизации, в том числе 67 подсобных сельских хозяйств, 34 строительныеорганизации, предприятия строи-индустрии. В муниципальную собственностьпередана часть организаций жилищно-коммунального хозяйства компании.

Эти преобразования потребоваливнесения изменений и в структуру администрации Общества. В настоящее время вОАО «Газпром» действует четыре основных блока: производственный, маркетинга,финансовый и социальный. Ответственность за работу каждого блока возложена насоответствующего заместители Председателя Правления Общества. Созданыдепартаменты и управления, которые отвечают зарешение ключевых вопросовв области финансов, экономики,бухгалтерского учета и др.

Значительнаяработа проделана и в области оплаты труда, материального стимулирования ипредоставления социальных льгот. Первое, что было сделано в этом направлении, — упорядочение оплаты  труда работников, занятых в основных сферах деятельностиГазпрома. С этой целью постановлениями Правления ОАО «Газпром» от 20.04.1995 г.№38 и от11.07.1995 г. №62 утверждено «Положение о порядке оплаты труда работниковгазоперерабатывающих, газотранспортных, буровых предприятий, предприятийснабжения, связи, газового надзора, госбезопасности, Информгаза, ИРЦ Газпром наоснове Единой тарифной сетки».

В дальнейшем на основе этого документа разработаны и утвержденыусловия оплаты труда работников, занятых в автомобильном транспорте, связи,строительстве, машиностроении и других видах деятельности Общества. Упорядоченывопросы социальных выплат. С этой целью разработаны и утверждены «Рекомендациипо социальному обеспечению работников и неработающих пенсионеров предприятий иорганизаций ОАО «Газпром». Подготовлены и внедрены целый ряд других документов,касающихся вопросов в этой области.

Вместе с тем остается целый ряд нерешенных проблем, надкоторыми необходимо продолжать работу специалистам ОАО «Газпром», занятым вэтой области, Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затратытруда в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость единицы труда,которые отвечали бы трем критериям — высокой экономической, трудовой ипроизводственной эффективности. Во-вторых, необходим системный подход кисследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение трудоемкости ииздержек производства. В-третьих, необходимо изучение и освоение новых подходовк нормированию труда.

Следует продолжить работу по структурной перестройкеуправления хозяйственной деятельностью Общества. Нужны новые подходы и ксовершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифнаясетка имеет один недостаток — требует принятия дополнительных централизованныхуправленческих решений в зависимости от изменяющейся экономической ситуации встране.

Система стимулирования труда должна быть гибкой, даватьнепосредственный эффект и возможность сразу же поощрять каждый положительныйрезультат работы специалиста.

Реализация этих и других мероприятий явится важнымнаправлением повышения эффективности работы предприятий и организаций ОАО«Газпром».

 

Стратегия подготовки специалистов

Первоочередная проблема в областикадровой политики — подготовка специалистов высшей квалификации по новым итрадиционным направлениям. Согласно Концепции, целенаправленная подготовканаучных кадров предусматривает:

• подготовку молодых специалистов длянаучной работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая РГУ нефти игаза им. И.М. Губкина — базовый вуз для подготовки кадров для газовойпромышленности;

• подготовку молодых специалистов поновым научным направлениям s вузах тройного подчинения (РАН, Минобразования, ОАО«Газпром»);

• создание филиалов кафедр отдельныхэлитных вузов России (МИФИ, МФТИ и др.) при ведущих НИИ отрасли с ориентациейна получение знаний в области газовой промышленности, что позволит использоватьвысокий научный потенциал подготовки студентов при решении важнейших задачразвития отрасли.

К этим задачам относятся:

·    проведениемноговариантных анализов и прогнозов развития и размещения предприятий газовойпромышленности;

·    повышениеэффективности поисково-разведочных работ и формирование сырьевой базы отрасли,обеспечивающей реализацию перспективных планов ее развития;

·    ввод вэксплуатацию месторождений п-ов Ямал и Гыдан; вовлечение в разработку ресурсовнефти и газа арктического шельфа;

·    ввод вэксплуатацию малых месторождений газа;

·    рациональноеиспользование запасов низконапорного газа;

·    повышение степениизвлечения газового конденсата, извлечение остаточных запасов конденсата изистощенных пластов;

·    вовлечение внароднохозяйственный оборот нетрадиционных ресурсов газа;

·    повышениеэффективности, надежности и устойчивости в чрезвычайных ситуациях Единойсистемы газоснабжения;

·    обеспечениеэнергетической независимости ОАО «Газпром»;

·    вовлечение вглубокую переработку дополнительных объемов газа и конденсата с получениеммоторных топлив, синтетических жидких углеводородов и другой продукции;

·    расширениеобластей использования газа, в первую очередь, в качестве моторного топливатранспортных средств и сельскохозяйственной техники;

·    снижениетехногенного воздействия объектов газовой промышленности на природную среду;

·     внедрениегазосберегающих технологий на всех этапах от добычи газа до его использования всфере потребления и ряд других,

Реализацияуказанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна подкреплятьсясоответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в Концеп­ции оценке кадровогообеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для отрасли надоподготовить не менее 400 специалистов по новым научным направлениям.

Ориентировочнаяпотребность дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» в подготовкеспециалистов по годам.

 

Таблица 1.

Организация До 2000г. До 2005г. До 2010г. До 2015г. Общая Асп. Док. Асп Док. Асп Док. Асп Док. Асп Док. ВНИИгаз 87 10 127 13 114 11 114 7 442 41 В т.ч СеверНИПИгаз (Коми филиал ВНИИгаза) 17 1 20 1 14 1 15 1 66 4 ТюменНИИгипрогаз 4 - 1 - - - - - 5 - ИРЦ Газпром 4 - 4 - 4 - 4 - 16 - Астаханьгазпром 10 - 15 1 8 1 3 - 36 2 Севергазпром 3 - - - - - - - 3 - ВолгаУралНИПИгаз 3 - 3 - 3 - 3 - 12 - Бургаз 8 - 3 - 1 1 2 - 14 1 Уренгойгазпром 7 - 10 3 5 - 7 - 29 3 Новоуренгойский газохимический комплекс 7 - 8 - 7 - 9 - 31 - Итого 133 10 171 17 142 13 142 7 588 47

В таблице1приведена ориентировочная потребность научных подразделений ОАО«Газпром» в подготовке специалистов высшей квалификации (СВК). Попричинам, связанным с реструктуризацией управления отраслью, некоторые научныеорганизации и подразделения пока не определили свою потребность в кадровомобеспечении, поэтому прогнозные оценки должны рассматриваться как минимальныевеличины.

Надоотметить, что в 90-е годы решение крупных народохозяйственных задач газовойотрасли происходило на фоне снижения уровня их финансирования. Динамика объемовНИОКР могла бы свидетельствовать о стабилизации финансирования научныхисследований в отрасли, хотя и на меньшем, чем в 90-м году уровне (на 25-30%),если бы из-за неплатежей за газ не происходили длительные (до одного года –двух лет) задержки оплаты выполненных работ. Сопоставление уровнейсреднемесячной зарплаты научных работников в РФ и РАО «Газпром» — также не в пользу научных работников отрасли. Кроме того, очевиден и болеенизкий уровень их зарплаты по сравнению со средней в отрасли (66,6-34,3 %}.Тем не менее принятые руководством Общества меры по индексации зарплаты ивведению доплат за ученые степени способствовали, начиная с 1994 г…стабилизации научных коллективов. Негативно можно оценить лишь снижение долиработающие СВК в общей численности исследователей (рис. 1),

Для решениясформулированных в Концепции проблем, среди которых много неординарныхнеобходима интенсивная подготовка специалистов высшей квалификации по новым итрадиционным направлениям примерно в соотношении 1:4.

Приказами от 18.04.95 г, № 139/к«О мерах по обеспечению научных подразделений РАО „Газпром“кадрами высшей квалификации (докторами и кандидатами наук)» и от28.01.98г. №8 «Об утверждении „Положения о социальном обеспеченииаспирантов и докторантов, работающих и обучающихся в системе РАО“Газпром» руководством Общества обусловлены действенные практическиемеры, направленные на подготовку кадров высшей квалификации по приоритетнымнаправлениям науки и техники. Приведенные на рис. 2 данные свидетельствуют овозросшем интересе молодежи и специалистов к выполнению диссертационных работпо актуальным проблемам отрасли.

Реализацияэтих мер возложена на организованный при ВНИИгазе Центр подготовки СВК.Контингент этого Центра составляют аспиранты, докторанты и соискатели, которыепроходят конкурсный отбор по направлениям предприятий. Численность лиц,направляемых в каждом учебном году, и перечень дочерних обществ и организаций,для которых будет осуществлена целевая подготовка с учетом специальностей,определяются Управлением кадров и социального развития ОАО «Газпром».Конкурсный отбор проводится в форме, позволяющей определить образовательный ипрофессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу. Из-за финансовыхограничений на число подготовляемых специалистов за счет централизованныхсредств ОАО «Газпром» специалисты, направленные дочерними обществамив Центр подготовки СВК, после конкурсного отбора будут отрекомендованы васпирантуру или докторантуру на основе договоров с ВНИИгазом (Центромподготовки СВК) и предприятием с получением отраслевых социальных льгот впределах утвержденной Председателем Правления ОАО «Газпром» сметы расходов. Этопозволит  при условии устойчивого финансирования обеспечить подготовку молодыходаренных специалистов по приоритетным научно-техническим проблемам отрасли.

Рисунок 1

/>
Динамика кадровых сдвиговперсонала, занятого исследованиями и разработками (в процентах к 1990г)

Рисунок 2

Динамикакадровых сдвигов исследователей с учеными степенями (в процентах от общейчисленности)

Заключение.

Определяющимфактором, влияющим на конкурентноспособность, экономический рост иэффективность производства, является наличие на предприятии человеческихресурсов, способных профессионально решать поставленные производственныезадачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается вцелостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приемана работу до завершения карьеры.

     В ОАО«Газпром» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная наработу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы,включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических,социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночныхотношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровойполитики:

-    создание единыхпринципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

-    интеграциякадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровойработы на всех уровнях управления;

-    внедрение новыхметодов и систем подготовки и переподготовки персонала;

-    проведениескоординированной тарифной политики и оплаты труда;

-    разработкаэкономических стимулов и социальных гарантий;

-    защита прав игарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов ипрофсоюзов;

-    исследованиепроблем в области развития человеческих ресурсов;

-    подготовка нормативныхи методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политикасущественно расширила сферу деятельности служб управления персоналом отрасли ипредопределила их качественное обновление.