Реферат: Взаимодействие государства и профсоюзов с трудовыми массами
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ГОСУДАРСТВА, ПРОФСОЮЗОВ ИПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ С ТРУДОВЫМИ МАССАМИ
Как свидетельствует опыт практически всех капиталистических стран,высшим и наиболее эффективным организационным принципом рынка труда оказываетсясотрудничество между предпринимателями, профсоюзами и государством. Положения иусловия договорных отношений закрепляются в трудовых и общих законодательныхрешениях, изменяемых и совершенствуемых по мере развития экономики идемократизации общества. Подобное сотрудничество является результатомсложившегося общественного сознания компромиссного типа, принимающего какнаиболее целесообразную формулу поиска решения переговоры, нахождениевзаимоприемлемых условий, учет интересов всех без исключенияобщественно-политических и экономических сил страны.
Одним из крупнейших проявлений консенсуса в отношениях междутрудом и капиталом в современную эпоху явилась организация так называемогопожизненного найма работников в Японии, инициатором которого были крупнейшиекорпорации, осуществляющие интенсивное научно-техническое развитие экономики.Целью подобной политики, которая особенно активно проводилась в жизнь в 6О — 70-х годах, являлось удержание во что бы то ни стало на производствевысококвалифицированной талантливой молодежи на протяжении всей еепрофессиональной жизни в условиях ее дефицита на рынке труда. Несмотря на то,что практика пожизненного найма никогда обычно не охватывает более половиныперсонала, не имеет законодательных основ и не получает, как правило,договорного оформления, она отличается исключительной прочностью принятыхобеими сторонами обязательств и устойчивыми лояльными отношениями.
Гарантии пожизненной занятости и роста заработной платы помере возрастания стажа работы не следует рассматривать как подачку за какую-тоособую преданность администрации. Подобная политика проводится по отношению кперсоналу, творческий энтузиазм и высококвалифицированный труд которогоопределяет, в сущности, процветание корпораций и определил в 6О — 70 -х, азатем и в 80-х годах исключительный по мощи научно-технический рывок экономикив Японии. По мере наполнения рынка труда Японии в 80-х годахвысококвалифицированными кадрами и исчезновения их острого дефицита,целесообразность широкого применения практики пожизненного найма сталаснижаться, хотя в известных пределах ее ценность до сих пор сохраняется.
Трудовой договор, заключенный между работодателем и наемнымработником, а также существующее законодательство выражают и защищают интересыобеих сторон, определяя оптимальные производственные условия трудовойдеятельности, время, функции и интенсивность работы. Обе стороны обычно бываютединодушны в необходимости выполнения следующих основных условий кадровойполитики:
— соответствие численности персонала и отдельных его категорийтехнико-экономическим нормам и организационным структурам предприятий иучреждений;
— привлечение кадров только в случае их квалификационного иобщеобразовательного соответствия технологии материального производства иуслуг;
— максимально плотная, в пределах оптимального режима,загрузка всех работников предприятий и учреждений в течение рабочего дня инедели с возможной универсализацией с этой целью труда лиц среднетехническогои более низкого уровня подготовки;
— соблюдение техники безопасности, экологической защиты иоптимальных эргономических требований, обеспечивающих высокоэффективный труд исбережение трудовых ресурсов;
— осуществление переподготовки и переквалификации кадровсогласно требованиям непрерывно развивающегося производства.
С помощью коллективных договоров профсоюзы проводят своюполитику в отношении финансирования страховых фондов, размеров и длительностивыплаты пособий по безработице и т. д., но редко выдвигают требования, которыемогут подорвать положение предприятия, корпорации, отрасли, а следовательно вконечном итоге, и трудящихся. Заключаемые между предприятиями и профсоюзами наодном из трех уровней — национальном, отраслевом или фирменном — сроком на 1-2года коллективные договора являются весьма эффективной формой производственно — трудовых отношений, обеспечивающих участие трудящихся в развитии экономики ипредотвращающих, как правило, возникновение трудовых конфликтов и стачечнойборьбы.
Коллективные договора сегодня являются, как правило,результатом не столько противоборства интересов, сколько их выявления исглаживания различий между ними в контексте общей заинтересованности впроцветании фирмы, корпораций, экономики в целом. За последнее десятилетиеколичество забастовок и локаутов почти во всех западных странах значительносократилось. В США с 1980 по 1989 г. их ежегодное число уменьшилось со 187 до51, а численность бастовавших упала со 795 тыс. до 452 тыс., соответственно в Японии с 1 139 до 498 и с 563 тыс. до 75 тыс., а в одной из самых“забастовочных” стран — Италии — соответственно с 2238 до 1297 и с 13825 тыс.до 4452 тыс. человек.
И предприниматели, и профсоюзы в своих требованиях исходят изнаучного анализа ситуации, осуществляемого собственными, независимымиисследовательскими центрами и организациями.
Самостоятельная и активная позиция трудящихся на рынке труда,достаточно ясное понимание национальных проблем позволяют им выдвигать иподдерживать конструктивные экономические и социальные программы развития.Преобладают высокое самосознание и чувство национальной ответственности,заинтересованность не только в собственном благополучии, но и — вследствиепонимания значимости стратегических предпосылок для него — стремление кблагополучию и развитию предприятия, фирмы, региона, страны в целом.
Следует заметить, что рынок труда в западных странахразвивается в ( атмосфере экономического и политического демократизма,допускающего конфронтацию и весьма критическое отношение друг к другуопределяющих структуру общества различных социальных сил. И это не приводит,как свидетельствует современная история, к взаимоистребляющей борьбе и разрушению прогрессивных (частное предпринимательство, конкуренция) производственныхотношений. Напротив, неизбежным становится согласие, стремление к открытомусопоставлению и сближению интересов и формирование тем самым весьмаблагоприятных общих эволюционных условий для страны.
Весьма эффективны, как показывает опыт Австрии, Швеции,Норвегии, Дании и других стран, коллективные договора, заключаемые на высшемнациональном уровне между ассоциацией предпринимателей и руководствомпрофсоюзов. Они действительны во всех отраслях и обязательны — при условии ихпринятия — для работников каждого учреждения и предприятия в течение всегосрока действия. Именно на национальном уровне наилучшим образом видны и понятныи потому могут быть всеми сторонами учтены и согласованы многосторонниеобщенациональные интересы- внешней и внутренней экономической политики,комплексного развития отраслей, в т. ч. и отдельных предприятий, общиестратегические контуры научно-технической политики и первоочередность подобныхпрограмм для каждого сектора хозяйства.
Вместе с тем, в последнее время в США, Великобритании, Франциии других странах получила широкое распространение практика заключенияколлективных договоров на уровне корпораций и отдельных предприятий, посколькув таком случае хорошо учитывается технологическая специфика производства иконкретные индивидуальные интересы сотрудников.
Наряду со всем комплексом условий труда и мер социальнойзащиты, зарплата, безусловно, является одним из ключевых пунктов коллективныхдоговоров и одной из основных тем переговоров между профсоюзами ипредпринимателями. Ее общее движение почти никогда не отстает от роста индексацен на товары и услуги, часто его опережает и определяется спросом ипредложением рабочей силы, ростом образования и квалификации. Но повышениезарплаты по этой причине не бывает непрерывным. Оно приостанавливается, вчастности, на период действия коллективных договоров.
Профсоюзами многих стран проводится политика “солидарной”заработной платы, которая заключается в реализации принципа равной оплаты заравный труд независимо от того, на каком предприятии — высокорентабельном илинизкорентабельном — трудится работник. Прибыли предприятий в значительнобольшей степени отличаются друг от друга, чем заработки рабочих и служащих.Такой подход позволяет в определенной мере сдерживать стремление работодателейпереманивать к себе высококвалифицированных специалистов, а также желаниеработников сменить место работы только для того, чтобы получить более высокуюзаработную плату. Подобная политика лучше всего поддается реализации призаключении коллективных договоров на национальном уровне. Опыт многих странподтверждает достижимость баланса интересов работодателей и работников,государственного и частного сектора экономики, политики регулирования и вместес тем сохранения стабильности рынка труда. Чем выше общая и социальная культурав стране, тем легче и устойчивее согласуются интересы работодателей итрудящихся, тем выше практические достижения в развитии экономики игосударства.
Важным практическим итогом действия компромиссногообщественного сознания следует считать тенденцию к созданию корпорациямипостоянного крупного источника средств для финансирования мероприятий потрудоустройству, подготовке и переподготовке рабочей силы в размере до 40%начислений на фонд заработной платы, относимых на себестоимость продукции.Профсоюзы, со своей стороны, на случай возникновения на предприятиях кризисныхситуаций, зачастую создают специальные фонды для переподготовки персонала (нарабочем месте, в учебном заведении) и открытия собственного дела.
Наличие довольно устойчивого социального сотрудничества вэкономике не исключает периодического возникновения конфликтных ситуаций междуотдельными профсоюзами, общественными и частными секторами экономики и т. д.Подобные конфликты в известной мере неизбежны при наличии различных и во многомне совпадающих отраслевых интересов и интересов отдельных предприятий. Заметнасклонность отраслей и предприятий к проведению самостоятельной политики, вчастности, в области зарплаты. В результате она может увеличиваться сверхсогласованного уровня на 1-3 процентных пункта в течение года.
Список литературы
Для подготовки данной работы былииспользованы материалы с сайта www.referats.ru