Реферат: Функции менеджмента и их взаимосвязь

Реферат по предмету «Менеджмент» выполнилстудент гр. 3эк02 Кимяев Руслан

Государственное Образовательное Учреждение

Московский автомобильный колледж при АМОЗИЛ

Кафедра экономических дисциплин

Московский Комитет Образования

г. Москва

2000/2001 учебный год

1. Понятие функцийменеджмента и их взаимосвязь

Менеджмент организации представляет собой сложныйпроцесс, включающий разнообразные виды управленческой деятельности, которыевзаимосвязаны в целостной системе, нацеленной на достижение конечныхрезультатов. Конкретный, обособленный вид управления (функция) отличаетсяспецифическими методами, приемами (см. схему 1).

Планирование

/>/>/>/>Организация

Мотивация Контроль Руководство /> /> /> /> />

Схема 1. Процесс управления

2. Планирование

Планирование — это базовая, стартовая функцияменеджмента. Именно с составления плана начинается деятельность любой фирмы иликомпании.

Планирование — процесс определения целей и приоритетныхнаправлений развития организации, а также программы действий по их достижению.

Существует несколько разновидностей планов:

1. Стратегические (долгосрочные) планы составляются напериод от 3 до 5 лет. Сроки этих планов напрямую зависят от стабильности вэкономической, политической и других сферах. Чем стабильнее ситуация, тем наболее длительный срок формируются эти планы.

2. Среднесрочные планы — составляются на период от 1 до3-5 лет. Содержат вполне конкретные цели и количественные характеристики.

3. Краткосрочное планирование — планы составляются напериод в пределах одного года (квартала, месяца и т.д.).

Опытные менеджеры в своей деятельности обычно применяютвсе три вида планирования. Умение сочетать их, заботясь не только об интересахфирмы и ее персонала, но и об интересах клиентов, деловых партнеров, общества вцелом, напрямую связано с их профессионализмом.

Необходимость в составлении планов требует от менеджеране только способности мыслить в перспективе, одновременно совершая практичныедействия, но и, пожалуй, более главного навыка — умения выделять цели.

При постановке целей менеджер должен выяснить:

1. В каком состоянии находится фирма?

2. В каком состоянии она хочет находиться?

3. Что для этого необходимо сделать?

Определив, таким образом, перечень целей, менеджер такжедолжен осознавать степень значимости каждой из них и уметь выделять:

— главные цели (ГЦ);

— важные цели (ВЦ);

— промежуточные цели (ПЦ);

— низшие цели (НЦ).

В мировой практике управленческой деятельности широкоиспользуется управление по целям (англ. management by objectives, «MBO»). Этот методуправления позволяет объединить такие функции менеджера, как планирование иконтроль.

Управление по целям подразумевает, что руководителибудут формулировать на своем уровне цели, с тем чтобы довести их до своихподчиненных. Те, в свою очередь, будут формулировать свои цели, руководствуясьцелями руководителей. Таким образом, управление по целям помогает увязать целиподчиненных с целями начальников и всей организации в целом. В отдельнойлитературе «MBO» именуется как философия управления, ориентированнаяна результаты.

3. Организация

Если стратегическое планирование определяет, что именнобудет делать организация, то при организовывании определяется структураорганизации и условия для обеспечения функционирования организации (обеспечениеперсоналом, материалами, финансовыми и др. ресурсами). Таким образом,организация как функция менеджмента включает в себя две составляющие:

— организационное проектирование;

— организацию процесса работы,

Организационное проектирование — деление организации наблоки, соответствующие важнейшим направлениям деятельности по реализации целейорганизации. Этот процесс предполагает установление полномочий различныхдолжностей, определение должностных отношений конкретных лиц.

Организация процесса работы включает в себя обеспечениенормального функционирования и взаимодействия различных подразделенийорганизации при достижении запланированных целей.

Организационная структура является «продуктом»процесса организационного проектирования и представляет собой формальныеправила, разрабатываемые менеджерами для эффективного разделения труда ираспределения официальных обязанностей среди отдельных сотрудников и групп.Структура характеризует устойчивые связи между элементами организации, позволяетопределить сферы контроля управляющих и скоординировать все функции.Организационная структура является единственным способом перехода от планов кдействиям.

Элементами структуры являются отдельные работники,группы и другие звенья организации. Горизонтальная структура являетсяследствием разделения

труда менеджеров на одном уровне, и связи по горизонталиносят характер согласования. Вертикальная структура связывает высшие и низшиеуровни структуры при наличии иерархии управления. Организационную структуруможно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческого труда, врамках которой осуществляется процесс управления.

Соподчиненность элементов оргструктуры представляетсистему непрерывных линий власти, связывающих уровни управления. Структурасоподчиненности имеет строго определенный вид (каждый работник подчинен толькоодному начальнику) и охватывает всех работников.

При построении оргструктуры учитывается норма управления(сфера контроля), т.е. количество людей, находящихся в непосредственномподчинении у менеджера. На величину нормы управления влияют индивидуальныеспособности менеджера, навыки работников, род их деятельности и виды мотивации,число иерархических уровней компании. Низкая норма управления соответствуетвысокой структуре, а высокая норма управления — плоской структуре организации.

Формирование структурных подразделений можетосуществляться по следующим принципам:

в соответствии с функцией;

в соответствии со специализацией;

по командам;

по матрицам;

по сетям.

Этипринципы не являются взаимоисключающими и могут использоваться в однойоргструктуре. Взаимосвязи между подразделениями могут носить линейный ифункциональный характер. Линейные связи отражают движение информации и решениймежду линейными руководителями, отвечающими полностью за деятельностьорганизации и ее подразделений. Функциональные связи отражают

движениеинформации и управленческих решений по функциям управления.

Организационные структуры подразделяются на два типа:

— иерархические структуры;

-органические структуры.

1 Концепция иерархической структуры сформулированаМаксом Вебером (модель рациональной бюрократии). Принципы рациональнойбюрократии включали следующие положения:

— четкое разделение труда, приводящее к появлениювысококвалифицированных специалистов в каждой должности;

— иерархичность уровней управления, при которой каждыйнижестоящий уровень контролируется и подчиняется вышестоящему;

— наличие взаимоувязанной системы обобщенных правил и стандартов, обеспечивающихс однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей;

— дух формальной обезличенности, с которым официальныелица выполняют свои обязанности;

— осуществление найма на работу в строгом соответствии стехническими квалификационными требованиями.

Линейно-штабная структура сочетает специализацию суправленческим контролем. Линейная структура дополняется административнымаппаратом для предоставления консультаций и оказания специализированных услуг.

Линейно-штабная структура сочетает специализациюуправленческим контролем. Линейная структура дополняется административнымаппаратом для предоставления консультаций и оказания

Линейно-функциональная структура построена по принципуспециализации по функциональным подсистемам организации. Наиболее эффективны вусловиях рутинных, редко изменяющихся функций аппарата управления.

Органические оргструктуры являются гибкими, адаптивными,могут сравнительно легко менять форму, приспосабливаясь к новым условиям. Какправило, органические структуры формируются на временной основе для решениясложных проблем, для реализации сложных программ и проектов.

2. В проектной структуре полномочия распределяются вфункциональные отделы и команды одновременно. Команды могут быть созданы напостоянной или временной основе. Если после завершения проекта команда не расформировывается,то проектная структура имеет вид матрицы.

Схема 2. Матричная оргструктура

При сетевом способе деления оргструктуры основныефункции распределены по отделениям, связанным между собой и с небольшойголовной организацией единой электронной системой. Такое деление удобно дляосуществления международных операций.

4. Контроль

Контроль — это наблюдение за достижением организациейсвоих целей и корректировка отклонений от них. Контроль обеспечивает достижениецелей

организации. Он необходим для обнаружения и разрешениявозникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными.

Контроль связывает воедино все функции управления, таккак позволяет менеджерам поддерживать приемлемое положение дел и корректироватьневерные шаги путем перепланирования, реорганизации или переориентации.Контроль основывается на обратных связях.

Существует три разновидности контроля :

Предварительный Текущий Заключительный контроль контроль контроль I этап 11 этап 111 этап

Время

Схема3. Разновидности контроля

1. Предварительный контроль

Предварительный контроль позволяет проверить готовностьфирмы к началу работы

2. Текущий контроль

Основным видом контроля считается текущий. Текущийконтроль осуществляется, когда работа уже идет, и обычно производится в виде контроляработы подчиненного его непосредственным начальником.

3. Заключительный контроль

Заключительный (итоговый) контроль связан с оценкойвыполнения фирмой своих планов. Он требует всестороннего анализа сильных ислабых сторон деятельности организации за истекший период с целью получениянеобходимой информации для последующих этапов планирования. Заключительныйконтроль осуществляется, когда работа уже закончена.

5. Мотивация

Общая характеристика мотивации в менеджменте

В самом общем виде мотивация человека к деятельностипонимается как

совокупность движущих сил, побуждающих человека косуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека изаставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.Различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковыевоздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека,осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию навоздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия,так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешнихдвижущих сил, которые побуждают человека к деятельности.

Мотивация — процесс стимулирования человека или группы кдеятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивация — это особый вид управленческой деятельности,имеющий целью активизировать людей, работающих в организации, и побуждающий ихэффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

Для этого осуществляется их экономическое и моральноестимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия дляпроявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянновоздействовать на факторы результативной работы членов организации. К ним, впервую очередь, относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширениепрофессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученныхрезультатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы иосуществления самоконтроля ит.д.

Потребность — это осознанное отсутствие чего-либо,вызывающее побуждение к действию.

Мотив — это то, что вызывает определенные действиячеловека. Мотив находится «внутри» человека, имеет«персональный» характер: зависит от множества внешних и внутренних поотношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающихпараллельно с ним мотивов.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей«раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качествестимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания,носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многоедругое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия иличто он желал бы получить в результате определенных действий.

Стимулирование — процесс использования различныхстимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы. Впрактике управления одной из самых распространенных его форм являетсяматериальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается отмотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одноиз средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Содержательные теории мотивации

Основные теории мотивации могут быть разбиты на двебольшие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлениии анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, точкойконцентрации, внимания которых являются динамика взаимодействия различныхмотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Перваягруппа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая — теорий процесса мотивации.

Теория иерархии потребностей Маслоу

В 1943 году психолог Абрахам Маслоу высказалпредположение, что человеческое поведение определяется широким спектромпотребностей. Он разбил эти потребности на пять категорий и расположил их вопределенной иерархии:

Стремление к самовыражению;

Стремление к престижу и уважению;

Стремление к контактам и коммуникациям;

Стремление к безопасности и защите от риска;

Обеспечение питанием, одеждой, жильем.

Согласно концепции Маслоу, апеллировать к потребностямболее высоких уровней иерархии возможно лишь после того, как удовлетвореныпотребности более низких уровней.

Теория двух факторов Герцберга

Гигиенические факторы — особенности условий труда,которые способны оказывать дестимулирующее воздействие только тогда, когда они^неудовлетворительны.

Мотиваторы — факторы человеческих отношений в бизнесе,которые способны усиливать мотивацию.

Теория Герцберга — это продолжение и развитие теорииМаслоу: мотиваторы сосредоточены на верхних уровнях иерархии потребностейМаслоу, тогда как гигиенические факторы представляют собой потребности нижнихуровней.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Эта концепция потребностей в продолжение предыдущихизучает и описывает влияние на поведение человека потребности достижения,потребности соучастия и потребности властвования. МакКлелланд рассматривает этипотребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта иобучения.

Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка,поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Процессуальные теории мотивации

В рамках процессуальных теорий мотивации такжепредполагается

мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивациярассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлятьусилия на достижение различных целей.

Теория ожиданий

Теория ожиданий своими корнями уходит в 30-е годы исвязана в ' значительной мере с разработками Курта Левина. Основными жеразработчиками данной концепции применительно к мотивации и поведению человекав организации можно назвать В.Врума, Л.Портера и Э.Лоулера.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как быиз взаимодействия трех блоков:

усилия  

исполнение     

результат

При этом усилия рассматриваются как следствие, и дажерезультат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий,личных возможностей и состояния среды; а результат — как функция, зависящая отисполнения и от степени желания получить определенный результат.

Теория ожиданий — концепция, согласно которой количествотруда, затрачиваемое работником, зависит от ожидаемого вознаграждения.

Поведение людей определяется не только потребностями, ново многом зависит от восприятия ситуации, ожиданий, связанных с ней и возможныхпоследствий сделанного выбора, желательностью вознаграждения. Все, что человексчитает ценным для себя и ради чего готов работать, называется вознаграждением.

Ожидание — это оценка вероятности некоторого события. Вданном случае речь идет об ожидании определенных результатов деятельности иливознаграждения за них.

Ожидаемая степень удовлетворения потребностей называетсявалентностью. Если ожидания и валентность невелики, то мотивация обычно бываетслабой, и людей трудно чем-то заинтересовать.

Теория справедливости

Данная концепция предполагает, что если человек считаетсвой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

Эта теория основана на том, что мотивация — функцияпотребное гей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.Согласно этой модели, результативность труда порождает удовлетворенность им, авовсе не наоборот, как полагали сторонники школы человеческих отношений. 

Список литературы

1. Карлоф Б. Деловая стратегия. — М„ 1991.

2. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. — М., 1992.

3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. — М., 1994.

2. Виханский О.С., Наумов П.И. Менеджмент. — М., 1994.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. — М., 1994.

4. Глухов В.В. Основы менеджмента. — СПб., 1995.

5. Кохно П.А. и др. Менеджмент. — М., 1993.

6. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. — М.,1994.