Реферат: Туманова Е. Н., менеджер Центра риэлторских бизнес-технологий ан «Итака», бизнес-тренер, оргконсультант, канд психол

Туманова Е.Н., менеджер Центра риэлторских бизнес-технологий АН «Итака», бизнес-тренер, оргконсультант, канд.психол.наук, Член Федерации психологов образования России


Воспитание кадрового резерва в риэлторской компании


Формирование и воспитание кадрового резерва в компании «Итака» представляет собой многоступенчатый процесс, который основан на принципах преемственности и системности.

Для компании важно, чтобы будущий руководитель был носителем корпоративной организационной культуры как системы общих для персонала ценностных ориентаций и норм. Поэтому при выборе потенциальных руководителей групп, отделов и отделений предпочтение отдается сотрудникам, профессиональное становление и адаптация которых проходила в коллективах Компании.

Начальной ступенью при формировании кадрового резерва является входное диагностическое метапрограммное интервью с претендентом на агентскую вакансию. Специальная технология анализа метапрограмм позволяет с высокой степенью достоверности определить ведущие качества и установки претендента, в том числе, отметить базовые характеристики эффективного менеджера. При обнаружении последних, специалисты кадровой дирекции и службы внутреннего консалтинга вносят претендента в список кадрового резерва и осуществляют персональный мониторинг за профессиональной адаптацией стажера. Мониторинг осуществляется посредством системного технологического комплекса, в который входят:

Технология корпоративного обучения, включающая в себя блоки обязательного и дополнительного обучения;

Технология группового и индивидуального коучинга;

Технология оценки и аттестации персонала. Ассессмент-центр.

Участие в корпоративном обучении будущего руководителя предполагает освоение базовых курсов:

«Основы риэлторской деятельности на рынке недвижимости» (164 ч)

«Риэлторская деятельность на рынке недвижимости» (96 ч).

«Основы управления персоналом в риэлторской компании» (144 ч).


Пример учебного плана для менеджеров групп АН «Итака»

^ Программа повышения квалификации

«Основы управления персоналом в риэлторской компании».

Цель: приобретение теоретических знаний и практических навыков в сфере управления персоналом.

Категория слушателей: начинающие и опытные руководители, специалисты со средне профессиональным и высшим образованием.

Срок обучения: 144 часа

Режим занятий: 6 часов в день, очное


№

п/п

Наименование разделов и дисциплин

Всего часов

В том числе:

Формы контроля

лекции

практические занятия



Современные технологии работы в недвижимости.

24

12

12

Итоговое тестирование



Менеджмент, направленный на развитие персонала как стратегического ресурса. Системы мотивации сотрудников.

8

4

4

Итоговое тестирование



Психология делового общения. Технологии переговоров в конфликтных ситуациях

16

8

8

Контрольная работа



Развитие управленческого потенциала

8

4

4

Итоговое тестирование



Управление организационными изменениями.

8

4

4

Итоговое тестирование



Коучинг руководителя.

8

4

4

Итоговое тестирование



Управление человеческими ресурсами.

8

4

4

Итоговое тестирование



Формирование эффективной команды

8

4

4

Итоговое тестирование



Профессиональная дезадаптация, ее профилактика и коррекция.

8

4

4

Итоговое тестирование



Управление временем (тайм-менеджмент) для руководителей.

8

4

4

Итоговое тестирование



Самостоятельная работа.

38




38

зачет




Итоговая аттестация

2




2

экзамен




Итого:

144

52

92





В каждом курсе предусмотрены тренинговые, тестовые и экзаменационные процедуры, позволяющие отслеживать динамику профессиональной компетентности сотрудника.

Групповой и индивидуальный коучинг специалистов осуществляется службой внутреннего консалтинга Компании, а также руководителями направлений. В годовой план включены ежемесячные групповые и индивидуальные консультации сотрудников и руководителей по актуальной тематике.


Заключительным этапом при принятии решения о включении специалиста в группу начинающих менеджеров является проведение ассессмент-центра. Эта технология обладает рядом преимуществ, среди которых центральным моментом является комплексный характер диагностики достижений и поведения сотрудников. Совместное использование нескольких диагностических инструментов, которые имитируют реальную деятельность менеджера риэлторской группы, а также применение экспертной оценки на основании предварительно определенных индикаторов максимально повышает прогностические возможности метода.

В апробированной нами технологии оценки кадрового резерва применяется сочетание таких процедур и методов как:

Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника;

Тесты (психологические, профессиональные, общие);

Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками. (Иногда используется аудио-и видеозапись).

Деловая игра.

Биографическое анкетирование.

Описание профессиональных достижений.

Индивидуальный анализ конкретных ситуаций. Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации (кейс-метод)

Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника

Благодаря тщательному отбору индикаторов и систематичности регистрации поведенческих признаков, а также разделению во времени процесса наблюдения и процесса оценивания мы добиваемся большей точности при принятии кадровых решений. Регулярность ассессмент-центра дает возможность мониторинга имеющегося кадрового потенциала Компании.