Реферат: Мастер-класс Охота за головами Секреты технологии

Мастер-класс
Охота за головами

Секреты технологии
Рустам Барноходжаев ЭКА Консалтинг


Третий всеукраинский Форум
менеджеров по персоналу и руководителей компаний
«Персонал 2005»


I. Уровни работы.





Агентства, занимающиеся подбором временного персонала.

Кандидаты устроены в агентстве, получают заработную плату в агентстве.

Ставка агентства рассчитывается исходя из почасовой «аренды» специалиста.

Важны сроки предоставления персонала.

Квалификация персонала не имеет ключевого значения.

Подбор персонала, выполняющего не ключевые функции, а осуществляющего поддержку работы компании.

Агентства по трудоустройству, биржа труда.

Вознаграждение агентству осуществляются кандидатами.

Подбор, в основном, специалистов рабочей направленности.

Возникновение понятия отбора кандидатов.

Рекрутинговые агентства.

Осуществляют подбор специалистов уровня среднего управленческого звена.

Увеличиваются сроки выполнения заказа (в среднем, до 1 месяца на предоставление информации о кандидатах).




Возникает гарантия по замене.

Появляется понятие предоплаты.

Гонорар агентства составляет 13 – 25% от годового дохода специалиста.

Осуществляется консультирование по подбору персонала.

Происходит работа с базой данной:
- подбор кандидатов из базы;
- регулярное обновление информации в базе агентства;
- возникновение «отобранной» базы – интересные люди, с которыми были проведены собеседования, но которым не были сделаны предложения о работе.




Уменьшается право на ошибку, так как подбор неэффективного специалиста на этом уровне может привести к разрушению работы целого сегмента компании-клиента.

Компания считается заказчиком в течение 1 года после осуществления подбора персонала, поэтому работающие сотрудники данной компании не рассматриваются как потенциальные кандидаты для вакансий агентства.

Агентства Executive search, Head hunting.

Executive search – поиск людей в конкретном сегменте (прямой поиск).

Head hunting – наем конкретного поименованного специалиста.

Легче, если заказчик сам не пытался применять данные методы.

Стоимость подбора – 1/3 годового дохода специалиста.

Международные правила игры:
- 1/3 платежа в момент подписания коммерческого предложения и описания должности (на данном этапе заказчик может отклонить предложение и уйти в другое агентство);
- по прошествии календарного месяца – еще 1/3 гонорара агентства (независимо от результатов) + накладные расходы, произошедшие за это время;
- по прошествии еще одного календарного месяца – последняя 1/3 платежа + накладные расходы, оставшиеся накладные расходы выплачиваются после выхода специалиста на работу.

Накладные расходы по умолчанию не могут превышать 10% суммы гонорара, расходы, превышающие данную ставку, необходимо подтверждать.

Правила игры по-русски: 1/3 гонорара – аванс, 1/3 + накладные расходы – при предоставлении short list и отчета по проделанной работе, 1/3 + накладные расходы – после выхода специалиста на работу (после этого платежа никакие расходы не компенсируются).

Компания считается заказчиком в течение 1 года после осуществления подбора персонала, поэтому работающие сотрудники данной компании не рассматриваются как потенциальные кандидаты для вакансий агентства (на Западе – 2 года).

Средний срок выполнения заказа – 3 месяца.

Одна крупная ошибка может привести к краху всей компании.

^ II. Уровни коммуникаций.

Топ-менеджер определяется:

Уровнем принятия решений (участие в разработке стратегии компании)

Статусом

Уровнем оплаты труда (не ниже вице-президента компании)


Уровни коммуникаций на всех трех уровнях должны соответствовать друг другу.

III. Выбор партнера по специализации.

Способы специализации:

По рынкам (при большом объеме рынка)

По профессиям (финансы, продажи, координация работы офиса и т.д.)





Особенности работы со специализированным агентством:

Работать со специализированным агентством для того, чтобы обезопасить свой персонал от переманивания.

Специализированному агентству не надо рассказывать про свой бизнес. Сотрудники такого агентства очень хорошо понимают Ваши потребности, знают структуру компании и ситуацию на Вашем рынке.

Специализированное агентство знает всех (или многих) специалистов на своем рынке. Один из способов проверки компетентности агентства на рынке – знание агентством ситуации с кандидатами на этом рынке.

Стоимость услуг специализированного агентства обычно выше, чем агентства общего профиля.

В специализированном агентстве рекрутерами обычно работают специалисты с профильным образованием, соответствующим специализации агентства.

Специализация опасна тем, что агентства подвержены всем флуктуациям рынка, на котором специализируется. В этой связи, для диверсификации бизнеса агентства иногда могут специализироваться на 2-х и более рынках.

^ IV. Принципы оценки работы агентства.

Название агентства оказывает прямое влияние на имидж. По результатам исследования, термин «кадры», употребленный в названии агентства ассоциирует его с низшим уровнем в классификации, термин «агентство» – со средним, агентства ES или HH, как правило, имеют англоязычные названия.

Имидж агентства формируют кандидаты, передавая положительную (либо отрицательную) информацию знакомым, друзьям, партнерам, будущим работодателям.

Агентство должно поддерживать постоянный контакт с Вами, информировать компанию о своей работе 1 или 2 раза в неделю, даже при отсутствии результатов.

Для понимания корпоративной культуры компании Агентству нужна экскурсия в компанию.
Любой кандидат является носителем корпоративной культуры компании, особенно если долго проработал в данной организации.

Принцип 70/30: при принятии решения компанией 70% приходится на совместимость с корпоративной культурой компании, 30% – на профессиональные качества.
Long-list – документ представляемый Агентством в компанию.
ФИО

Должность, компания

Контактная информация

Заметки










Статус

Статус используется для определения квалификации кандидата на данную позицию. Например:
- не кандидат, не знает английский язык;
- потенциальный кандидат, стаж меньше требуемого;
- потенциальный кандидат, уровень ожиданий выше требуемого;
- кандидат, полностью отвечает требованиям, заинтересован, т.п.

Long-list содержит, как правило, не меньше 15 имен.

По результатам собеседования определяются корпоративность, соответствие квалификации кандидата требованиям. На основании этого пишется характеристика кандидата для предоставления в компанию. Кроме резюме и характеристики предоставляется копия паспорта, диплома (дипломов), трудовой книжки и другие документы по требованию заказчика.