Реферат: Методика № комплексной оценки персонала и условий его мотивации общие положения

МЕТОДИКА

№

комплексной оценки персонала и

условий его мотивации


1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ


1.1.Комплексная оценка персонала и условий его мотивации (в дальнейшем – комплексная оценка) проводится с целью:

-выявления общего уровня профессиональной и управленческой компетентности, потенциальных возможностей персонала;

-формирования базы данных по персоналу для принятия управленческих решений;

-формирования резерва персонала для выдвижения на руководящую должность;

-изучения условий мотивации труда персонала;

-разработки мероприятий по развитию персонала.

1.2.Комплексная оценка персонала состоит из:

-оценки профессиональной компетентности персонала;

-оценки управленческой компетентности руководителей и специалистов;

-оценки личностных качеств и потенциальных возможностей персонала;

-оценки условий мотивации труда.

1.3.Для правового обеспечения проведения работ по комплексной оценке издается распоряжение, в котором формулируются цели работы, утверждается план ее проведения.

1.4.Для организационного обеспечения и проведения комплексной оценки персонала создается координационная группа, в состав которой входят заместитель Председателя банка, курирующий структурное подразделение, начальник подразделения, в котором проводится комплексная оценка, начальник отдела по работе с персоналом, психолог, специалисты группы экспертов профессиональных и управленческих качеств по соответствующему направлению деятельности. Если нет постоянно действующей группы экспертов профессиональных и управленческих качеств по направлению деятельности структурного подразделения, где проводится комплексная оценка, то состав группы экспертов для проведения комплексной оценки в данном структурном подразделении утверждает Председатель банка. Группа экспертов создается только на период проведения комплексной оценки персонала. Координационная группа должна состоять не менее чем из 5 человек.

1.5.Комплексной оценке персонала подлежат все специалисты структурного подразделения, в котором согласно распоряжения проводится комплексная оценка, кроме:

-временных работников;

-сотрудников предпенсионного возраста (за 1 год до пенсионного возраста);

-беременных женщин.


^ 2.ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ


2.1.Процедура оценки профессиональной компетентности состоит из следующих этапов:

-разработка профессиональных заданий;

-выполнение заданий специалистами структурного подразделения, где проводится комплексная оценка;

-оценка работ экспертами;

-обработка и обобщение результатов.

2.2.Оценку профессиональной компетентности проводит группа экспертов профессиональных и управленческих качеств

2.3.Руководитель подразделения, в котором проводится комплексная оценка, с привлечением членов группы экспертов профессиональных и управленческих качеств разрабатывает профессиональные задания, адекватные выполняемым функциям специалистов при соблюдении условий конфиденциальности. Задания утверждает руководитель группы экспертов профессиональных и управленческих качеств.

2.4.К заданиям для оценки профессиональной компетентности прилагается перечень законов Российской Федерации, нормативных документов Банка России и Национального банка Удмуртской Республики, которые используются при подготовке к оценке профессиональной компетентности. С перечнем знакомятся все специалисты структурного подразделения, в котором проводится комплексная оценка.

2.5.Профессиональные задания выполняются в течение 3-х часов, оформляются в виде ответа на поставленный вопрос объемом не более 3-х печатных листов. При подготовке ответов на полученные задания допускается использование нормативных документов и имеющейся компьютерной справочно-информационной системы. Не разрешаются консультации с другими специалистами.

2.6.После проведения этапа выполнения профессиональные задания готовятся к экспертной оценке. Каждой работе присваивается код, убираются все идентификационные признаки (Ф.И.О. специалиста).

2.7.Оценка работ осуществляется в баллах от 1 до 3 (до десятых единиц) (Форма 1) по фиксированным параметрам:

-полнота раскрытия вопроса;

-четкость, структурированность ответов;

-знание нормативной базы.

2.8.Определяется общая оценка профессиональной компетентности, средняя по всем параметрам, причем учитывается, что:

-2,6 - 3,0 – уровень профессиональной компетентности удовлетворяет требованиям;

-2,0 - 2,5 – требуется дифференцированная подготовка;

-менее 2,0 - уровень профессиональной компетентности не удовлетворяет, требуется фундаментальная подготовка.

2.9.При проведении оценки профессиональной компетентности эксперты работают автономно.

2.10.Обобщает результаты оценки профессиональной компетентности специалист отдела по работе с персоналом, который является членом координационной группы.


^ 3.ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ


3.1.Оценке управленческой компетентности в обязательном порядке подлежат начальники отделов, секторов, входящих в состав структурного подразделения, руководители РКЦ (начальник РКЦ, зам.начальника РКЦ, главный бухгалтер, зав.кассой, главный экономист), кандидаты в резерв персонала и главные специалисты. Ведущие специалисты и специалисты 1 и 2 категории могут участвовать в процедуре оценки управленческой компетентности по желанию.

3.2. Оценку управленческой компетентности проводит группа экспертов профессиональных и управленческих качеств.

3.3.Процедура оценки управленческой компетентности состоит из следующих этапов:

-руководитель структурного подразделения с привлечением членов группы экспертов профессиональных и управленческих качеств разрабатывает задания, которые отражают организационные аспекты деятельности руководителей. Утверждает задания руководитель группы экспертов профессиональных и управленческих качеств;

-выполнение заданий в форме публичного выступления перед видеокамерой;

-просмотр и оценка экспертами выступлений по видеоматериалам;

-обработка и обобщение результатов оценки управленческой компетентности.

В данной процедуре оценивается уровень ориентировки оцениваемых в организационных аспектах деятельности, а также умение говорить выразительно, четко, убедительно, эффективно использовать не только вербальные, но и невербальные средства, способность сохранять эмоциональную устойчивость в напряженных ситуациях.

3.4.На подготовку к выступлению отводится 15 минут, на выступление – не более 10 минут. Процедура выступления может проходить как один на один с сотрудником отдела по работе с персоналом, делающим съемку, так и в присутствии экспертов.

3.5.Оценка выступлений производится членами группы экспертов на бланках (Форма 2) без обсуждений, не допускаются какие-либо высказывания.

3.6.Результаты оценки обобщаются специалистом отдела по работе с персоналом, который является членом координационной группы.


^ 4.ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ И ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ

ВОЗМОЖНОСТЕЙ СПЕЦИАЛИСТОВ


4.1.Оценка личностных качеств и потенциальных возможностей специалистов проводится методом психологического тестирования.

4.2.Психологическое тестирование проводится психологом отдела по работе с персоналом при добровольном согласии тестируемого.

4.3.Процедура тестирования включает в себя беседу тестируемых с психологом, а также выполнение ими бланковых и компьютерных тестов. Средняя продолжительность тестирования одного человека составляет 2,5-3 часа. Всем руководителям и специалистам предлагается единый набор тестовых заданий.

4.4.Полученные данные представляются в обобщенном виде (Форма 3), анализируются в совокупности с результатами оценки профессиональной и управленческой компетентности.


^ 5.ОЦЕНКА УСЛОВИЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА


5.1.Оценка условий мотивации труда проводится в форме закрытого анонимного анкетирования.

5.2.Результата оценки условий мотивации труда обобщает психолог.


^ 6.ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ И ПОДГОТОВКА ИТОГОВЫХ МАТЕРИАЛОВ


6.1.Обработка результатов комплексной оценки осуществляется членами координационной группы.

6.2.Полученные данные заносятся в таблицы по каждому виду оценки, рассчитываются средние показатели по структурному подразделению. Общие результаты комплексной оценки каждого специалиста оформляются по Форме 4, которая хранится в личном деле сотрудника и базе данных по оценке персонала.

6.3.Результаты комплексной оценки обобщаются и представляются в форме информационной записки Председателю банка. Информационная записка должна содержать рекомендации по использованию результатов комплексной оценки и перечень мероприятий по развитию персонала данного структурного подразделения.

6.4.Результаты комплексной оценки могут быть использованы руководителем структурного подразделения, в котором проводилась комплексная оценка, и начальником отдела по работе с персоналом в качестве дополнительного обоснования при принятии управленческих решений по вопросам, связанным с организацией работы с персоналом:

-при включении специалиста в группу резерва персонала;

-при должностном продвижении специалиста.

6.5.Отдел по работе с персоналом обобщенные результаты комплексной оценки персонала направляет в Департамент персонала Банка России для дальнейшего анализа и подготовки общих рекомендаций по результатам комплексной оценки.


^ Отдел по работе с персоналом


Форма 1.
Конфиденциально

КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

И УСЛОВИЙ ЕГО МОТИВАЦИИ
Оценка профессиональной компетентности

Фамилия ______________________________________________________

Имя, отчество __________________________________________________

Структурное подразделение, должность ____________________________

______________________________________________________________


^ Оцениваемый параметр

1 вопрос

2 вопрос

1. Полнота раскрытия вопроса







2.Четкость, структурированность ответа







3.Знание нормативной базы






^ СРЕДНИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ






ОБЩИЙ СРЕДНИЙ БАЛЛ







Комментарии:









Эксперт (Ф.И.О.)

Подпись

Число


Параметры оценки:

(до десятых единиц)

3 – удовлетворяет требованиям

2 - требуется дифференциальная подготовка

1 – уровень не удовлетворяет, требуется фундаментальная подготовка









Форма 2

Конфиденциально


КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

И УСЛОВИЙ ЕГО МОТИВАЦИИ
^ Оценка управленческой компетентности

Фамилия______________________________________________________

Имя, отчество__________________________________________________

Структурное подразделение, должность ____________________________

______________________________________________________________


^ Оцениваемый параметр




1.Знание общих принципов организации деятельности




2.Полнота раскрытия вопроса




3.Четкость, структурированность ответа




4.Умение говорить легко, выразительно, понятно для окружающих



^ СРЕДНИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ



Комментарии:






Эксперт (Ф.И.О.) Подпись

Число


Параметры оценки:

(до десятых единиц)

3 – удовлетворяет требованиям

2 - требуется дифференциальная подготовка

1 – уровень не удовлетворяет, требуется фундаментальная подготовка






Форма 3 Конфиденциально

КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

И УСЛОВИЙ ЕГО МОТИВАЦИИ
^ Оценка личностных качеств и потенциальных возможностей

Фамилия______________________________________________________

Имя, отчество__________________________________________________

Структурное подразделение, должность ____________________________

______________________________________________________________


^ Параметры оценки

Оценка сотрудника в условных единицах

Работоспособность





Продуктивность





Способность к аналитической деятельности





Эмоциональная устойчивость





Склонность к лидерству





Способность к взаимодействию





Ответственность





Комментарии:






Эксперт (Ф.И.О.) Подпись



Число




Форма 4 Конфиденциально
^ РЕЗУЛЬТАТЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

И УСЛОВИЙ ЕГО МОТИВАЦИИ

(Оценка проведена в соответствии с распоряжением _______)


Фамилия______________________________________________________________________________

Имя, отчество_________________________________________________________________________

Структурное подразделение, _____________________________________________________________

должность_____________________________________________________________________________


^ 1.Оценка профессиональной компетентности (в баллах от 1 до 3)


Оцениваемый параметр

Средняя оценка сотрудника

^ Средняя по структурному подразделению

1. Полнота раскрытия вопроса







2.Четкость, структурированность ответа







3.Знание нормативной базы






^ СРЕДНИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ







2.Оценка управленческой компетентности (в баллах от 1 до 3)


1.Знание общих принципов организации деятельности







2.Полнота раскрытия вопроса







3.Четкость, структурированность ответа







4.Умение говорить легко, выразительно, понятно для окружающих






^ СРЕДНИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ







3.Оценка личностных особенностей и потенциальных возможностей (в условных единицах)


^ Параметры оценки







Работоспособность







Продуктивность







Способность к аналитической деятельности







Эмоциональная устойчивость







Склонность к лидерству







Ответственность








Рекомендации: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Начальник отдела по работе с персоналом Подпись


Ознакомлены:

Руководитель структурного подразделения Подпись


Специалист, подлежащий оценке Подпись