Реферат: Шляхи раціонального використання трудових ресурсів
Міністерство освіти і науки України
Сумський державний університет
Кафедра економіки
Обов'язкове домашнє завдання
з дисципліни
"Економіка праці та соціально-трудовівідносини"
на тему "Шляхи раціонального використаннятрудових ресурсів"
Студентки групи Ф- 62
Лисиці Богдани Вікторівни
Викладач
Ходун ТетянаВолодимирівна
Суми 2008
Зміст
Вступ
1. Трудові ресурси як соціально-економічна категорія
2. Система управління трудовими ресурсами
3. Механізм регулювання ефективного використання трудовихресурсів
3.1 Показники та критерії ефективностівикористання трудових ресурсів
3.2 Механізм мотивації до праці
3.3 Заробітна плата в системі управління ефективності праці
3.4 Механізм регулювання ефективного використання трудовихресурсів
3.5 Раціональне використаннятрудових ресурсів в регіонах
Висновок
Список використаної літератури
Вступ
На сучасному етапірозвитку народного господарства України велика увага приділяється проблеміпідвищення ефективності виробництва. Для вирішення цьогопитання потрібно постійно впроваджувати у виробництво досягнення сучасногонауково-технічного прогресу, вдосконалювати форми та методи використаннятрудових ресурсів, посилювати мотивацію кожного робітникау межах підвищення продуктивності праці. Інакше кажучи,підвищення ефективності виробництва можливе при умові найбільш раціональноговикористання всіх наявних ресурсів, в першу чергу — трудових.
Де і коли б працяне здійснювалася, вона не мислима без людей, які керуються свідомо поставленимицілями, інтересами, механізм яких визначає в кінцевому розрахунку закономірностісуспільного виробництва. Зміст праці полягає саме всукупності елементів, які характеризують місце, роль, розвиток особистогофактору, трудового процесу і склад трудових функцій працівника, ступінь йоговпливу на ефективність та якість праці, необхідний освітній іпрофесійно-кваліфікаційний рівень. У зв’язку з циморганізація праці повинна будуватися на основі врахування мотивів і факторів, які стимулюють участь в праці. Адже самепрацівникам належить вирішальна роль в розвитку засобів і предметів праці — основних елементів будь-якого виробництва. Відорганізованості працівників, їх знань, ініціативі і дисципліни залежить продуктивність праці та ефективністьвиробництва.
Сьогоднівикористання трудових ресурсів формується під впливом багатьох факторів іпроцесів, з якими воно пов’язано прямими і опосередкованими зв’язками. Це вимагає нового підходу до вивчення проблем у використанні трудовихресурсів, аналізу їх функціонування під впливом виробничих тасоціально-економічних факторів в умовах реформування економіки.
1. Трудові ресурси яксоціально-економічна категорія
У вітчизнянійекономічній літературі, статистичному обліку, державному регулюванні економікидля означення людських ресурсів використовується термін трудові ресурси, щовиник в перші роки радянської влади для потреб централізованого управління. УРадянському Союзі окрім права на працю законодавчо був закріплений обов'язоккожного працездатного громадянина працювати «на загальну користь». Працездатнілюди, що не працювали більше 3 місяців, вважалися такими, що ведуть «паразитичнийспосіб життя», і переслідувалися не лише за адміністративним, а й закримінальним законодавством. В таких умовах суворий статистичний облікпрацездатного населення, тобто трудових ресурсів (разом з ресурсами природними,фінансовими і матеріальними) був життєво необхідним для централізованогопланування адміністративно-командної економіки.
Трудові ресурси — це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями!знаннями здатна працювати в народному господарстві.
3 цього визначеннявиходить, що трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вжезайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати.Тобто це поняття спеціально створене та ідеально підходить для радянськоїідеології поголовної примусової зайнятості, проте, як уже зазначалося,продовжує використовуватися ів наш час.
Щоб кількісновизначити межі трудових ресурсів, потрібно уяснити поняття «працездатненаселення», «працездатний вік», «працюючі підлітки»,«працюючі пенсіонери».
Працездатний вік — поняття узагальнене, а тому дещо умовне. Воно визначається системоюзаконодавчих актів. Нині в Україні працездатним віком вважається для жінок16-54 роки, для чоловіків — 16-59 років включно. Нижня межа працездатного вікупередбачає, що до початку трудової діяльності людина повинна здобути певнийрівень фізичного та розумового розвитку, для чого потрібен час (мінімум перші1,6 років життя). Верхня межа працездатного віку показує думку суспільства проте, в якому віці людина може претендувати на соціальну допомогу по старості. Длядеяких видів трудової діяльності, що пов'язані з роботою у несприятливих умовахпраці або вимагають від працівника якостей, що з віком помітно зменшуються (наприклад,спорт, балет), пенсійний вік настає раніше на 5-10 років, а інколи і більше. Такілюди звуться пільговими пенсіонерами. Найчастіше вони продовжують працювати ізалишаються в складі трудових ресурсів.
Все сказане стосуєтьсяпрацездатних, тобто людей, фізично і психічно досить здорових для того, щоб працювати.На жаль, в кожному суспільстві є значний прошарок людей, не досить здорових дляцього. Тобто є люди непрацездатні, хоча їхній вік працездатний. Такі людиодержують статус інвалідів першої або другої групи, що дає їм право наотримання пенсії незалежно від віку.
Разом з тим середлюдей непрацездатного віку є чимала частка працездатних і бажаючих працювати. Працівників,молодших працездатного віку, звичайно називають працюючими підлітками, астарших — працюючими пенсіонерами. Історичний досвід переконливо доводить, щокількість працівників цих категорій обернено пропорційна рівню добробутунаселення. У підлітків і пенсіонерів нижчі вимоги і до змісту праці, й до рівняїї оплати, тому вони нерідкознаходять місце роботи навіть в мовах високого безробіття і беруть на своїплечі обов'язок утримання інших (часто працездатних, але безробітних) членівсім'ї. Тому в наш час зростає і кількість, і частка працюючих підлітків та пенсіонерів.
2. Система управління трудовимиресурсами
Управління трудовими(людськими) ресурсами — багатогранний і виключно складний процес, якийхарактеризується своїми специфічними особливостями та закономірностями. Управліннюлюдськими ресурсами властива системність і завершеність на основі комплексноговирішення проблем їх відтворення. Системний підхід передбачає врахуваннявзаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей,визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, щозабезпечує комплексне планування та організацію системи.
Система управління- це упорядкована сукупність взаємопов'язаних елементів, які відрізняютьсяфункціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальноїмети.
Системаорганізаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками,а також регламентує потоки інформації в системі управління.
Система управліннялюдськими ресурсами постійно розвивається и удосконалюється. На кожному етапірозвитку суспільства вона повинна бути приведеною у відповідність до вимогрозвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.
Управліннятрудовими ресурсами забезпечується взаємодією керуючої та керованої систем.
Керуюча система (суб'єкт)- це сукупність органів управління і управлінських працівників з певнимимасштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вонаможе змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуючасистема представлена державними органами управління, які розробляють комплексекономічних й організаційних заходів щодо управління трудовими (людськими) ресурсами.
Керована система (об'єкт)- це системи соціально-економічних відносин у процесі відтворення й використанняголовної продуктивної сили — людини. Конституцією України та прийнятими на ипідставі законодавчими актами громадянам гарантовано право на працю увідповідності до їхніх здібностей, професійної підготовки, рівня освіти іврахування суспільних потреб. Завдання управління полягає в створенні можливостейреалізації конституційних прав.
Головнимиелементами системи управління є люди, які одночасно виступають об'єктом ісуб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати якоб'єктом, так і суб'єктом управління є головною специфічною особливістю управління.
Отже,соціально-економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем,а механізм управління — це сукупність відносин, форм та методів впливу наформування, розподіл та використання трудових ресурсів у державі.
Система управліннятрудовими ресурсами на державному рівні складається з комплексувзаємопов'язаних підсистем (елементів).
Підсистеми — цевиділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частинисистеми, кожна з яких виконує певні завдання, працює автономно, але спрямованана вирішення загальної мети. Система управління трудовими ресурсами маєбагатоступеневу структуру, з великою кількістю напрямків діяльності.
У даний чассистема управління трудовими ресурсами як складова управліннясоціально-економічним розвитком держави включає три взаємозв'язаних підсистеми,кожна з яких має свої чітко виражені завдання.
Підсистемаформування трудового потенціалу:
Управлінняпроцесом відтворення населення:
регулюваннядемографічних процесів;
покращання умовжиття жінки та дитини;
піклування проздоров'я людини.
Управлінняпроцесами підготовки робочої сили:
загальноосвітняшкола;
професійнаорієнтація;
підготовка,перепідготовка кадрів підвищення їх кваліфікації.
Управління відтвореннямробочої сили:
оплата праці;
суспільні фондиспоживання;
розвитоксоціальної інфраструктури;
використання вільногочасу.
Підсистемауправління зайнятістю населення:
управлінняпроцесами утворення вільних робочих місць в матеріальній і нематеріальнійсферах;
управліннярозподілом робочої сили через центри зайнятості, бюро працевлаштування;
управлінняперерозподілом робочої сили в територіальному і міжгалузевому аспектах.
Підсистемауправління процесом використання трудових ресурсів:
Управління технічнимпроцесом:
впровадження новихтехнологій, скорочення важкої праці;
атестація робочихмісць.
Управлінняорганізацією праці:
нормування праці;
використанняробочого часу;
дисципліна праці;
умови праці;
охорона та безпекапраці.
Управлінняекономікою праці:
плануванняпродуктивності та кількості працюючих;
планування темпівзростання оплати праці та продуктивності;
організація оплатипраці.
Кожна підсистемавирішує певні проблеми, але всі вони разом спрямовані на вирішення завдання відтвореннятрудовогопотенціалу, розподілу і перерозподілу його в межах регіонів,галузей та раціональне його використання. Всі підсистеми постійно розвиваютьсяй удосконалюються під впливом розвитку науково-технічного прогресу та соціально-економічноїполітики.
Раціональністьсистеми управління трудовими ресурсами залежить від того, наскільки ефективнофункціонуватиме кожна підсистема і наскільки інтегрована в рамках єдиного цілогоробота кожної системи. Сучасний рівень вимог у сфері управління трудовимиресурсами в цілому і окремих її підсистемах вимагає удосконалення (інформаціїна всіх рівнях управління.
3. Механізм регулювання ефективноговикористання трудових ресурсів3.1 Показники та критеріїефективності використання трудових ресурсів
В умовах ринковоїекономіки ідемократизації суспільства значно зростає значення науково обґрунтованихкритеріїв та системи показників ефективності використання трудових ресурсів. Критеріїоцінки використання трудових ресурсів відрізняються на різних рівнях управління.На макрорівні критеріями оцінки виступають:
рівень життянаселення та позитивні зміни в соціальній сфер!;
підвищення темпівзростання національного доходу з розрахунку на одного працездатного;
збалансованість виробництваза трудовим фактором як найважливіша вимога забезпечення раціональноїзайнятості населення;
рівень економічноїактивності населення (відношення чисельності трудових ресурсів до чисельностідорослого населення);
рівень зайнятості(відношення кількості зайнятих до чисельності населення, старшого 15-ти років).
Перші з вказанихкритеріїв характеризуються змінами таких показників: національний доход на однулюдину і реальні доходи на одну людину, тому що саме вони відображають кінцевірезультати трудової діяльності членів суспільства.
Показники величининаціонального доходу з розрахунку на одного працездатного, зайнятого в народномугосподарстві і матеріальному виробництві, характеризують відношення різних группрацездатного населення до виробництва національного доходу в залежності відрозподілу його (населення) за сферами зайнятості.
Збалансованістьтрудових ресурсів з основними виробничими фондами та робочими місцями вкількісному та якісному виразі можна характеризувати за допомогою слідуючихпоказників:
нестача абонадлишок фактичної кількості робітників у порівнянні із передбаченою потребою івзагалі за основними професіями;
відхилення (у тойчи інший бік) розряду робітників від тарифікації виконуваних робіт;
міра відповідностімасштабів та структури підготовки кваліфікованих робітників і фахівців длягалузей народного господарства, додаткової потреби у них;
рівеньукомплектованості робочих місць робочою силою з урахуванням змінності роботипідприємства.
Оцінкувикористання трудових ресурсів за вказаними критеріями необхідно доповнюватихарактеристикою впливу на їх рівень сукупності виробничо-технічних,структурних, демографічних, соціально-економічних факторів. При цьому такийаналіз можна здійснювати на різних структурних рівнях: місцевому та регіональному,галузевому і народно-господарському.
До показників, якіхарактеризують використання робочої сили на рівні підприємства, належать:
продуктивністьпраці (визначається відношенням виробленого валового продукту у вартісномувиразі до середньорічної кількості працюючих);
рівеньвикористання фонду робочого часу;
стан дисципліни таплинності кадрів;
кількість і питомавага працівників, зайнятих ручною працею;
якісна відповідністьпрацюючих вимогам виробництва та зайнятим посадам;
відносна та абсолютнакількість працівників, вивільнених з виробництва.
Під вивільненнямробочої сили розуміється зменшення кількості робітників на тих чи іншихділянках виробництва внаслідок впровадження нових технологій, покращанняорганізації виробництва, праці та управління.
Основоювивільнення робочої сили є підвищення продуктивності праці, більш ефективневикористання трудових ресурсів.
Вивільненняробочої сили може бути двох видів: відносне та абсолютне.
Відносне (умовне) вивільненняробітників може мати місце як при випереджувальному, так і при однаковомузростанні продуктивності праці в порівнянні зі зростанням обсягів виробництва.
Воно відповідаєекономії витрат живої праці в розрахунку на одиницю продукції (робіт) та визначається за формулою:
де Ч — кількістьвідносно вивільнених робітників, чол.;
Чб — кількість робітників у базовому періоді, чол.;
Чп — кількість робітників з урахуванням проведених (намічених до проведення)організаційно-технічних заходів, чол.;
К — темп зростання обсягів продукції (робіт) у наступному періоді,%.
Абсолютневивільнення робітників означає реальне зменшення чисельності персоналу на тихчи інших ділянках виробництва. При цьому кількість вивільнених у більшостівипадків не співпадає з кількістю скорочених, оскільки частина вивільненихробітників може бути переведена на вільні робочі місця у межах даного структурногопідрозділу. У такому випадку розміри вивільнення перевищують масштабискорочення.
Показникирезультативності, якості і складності праці характеризують найбільш суттєвірезультати трудової діяльності. До них належать: продуктивність праці,співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітноїплати, середньорічна заробітна плата працівників, загальні втрати робочого часув розрахунку на одного працівника та плинність кадрів.
Розмір та динамікасередньорічної заробітної плати характеризують грошовий еквівалент вартостіробочої сили і, певною мірою, рівень життя працівників.
До показниківякості праці відносять: соціально-психологічний клімат у колективі, наявністьробочої атмосфери, дизайн, чистоту приміщень.
Така системапоказників дозволяє оцінити основні параметри організації використаннятрудоактивного населення на різних рівнях.
3.2 Механізм мотивації до праціІнтереси людейзавжди пов'язані з їхніми потребами. Потреби завжди конкретні. Механізммотивації до продуктивної праці зумовлюється системою інтересів та стимулів. Мотивація- це процес створення умов, що впливають на поведінку людини і дозволяютьзацікавити її до активної сумлінної праці.
Мотивація як проявпотреб особистості, колективу та держави — це процес спонукання людей довисокоефективної праці з боку адміністрації чи органу управління виробництвом,пов'язаний із задоволенням потреб людей у матеріальних благах. Причому такогообсягу матеріальних благ, якого буде достатньо для здійснення розширеноговідтворення. Мотивація до праці має будуватися з урахуванням інтересівпрацюючих, які являють собою емоційний прояв потреб людини.
Водночас важливоюрисою мотивації дій людини (разом із інтересами) виступають переконання яксистема усвідомлених потреб особистості, які спонукають її діяти відповідно досвого світогляду. Переконання обумовлюють появу прагнень, що виступають увигляді таких мотивів поведінки, де знаходять вираження потреби в особливих умовахіснування та розвитку. Ці специфічні ситуації безпосередньо не виражені, але можутьбути створені внаслідок певним чином організованої діяльності кожного окремогопрацівника чи виробничого колективу.
У результатіздійснення прагнень відбувається психічний розвиток особистості. Причомуспрямовуючими силами цього розвитку виступають суперечності між потребами, щозмінюються, та реальними можливостями їхнього задоволення. В свою чергу, задоволенняпотреб у результаті активної діяльності закономірно породжує нові за рівнемпотреби. Реалізація цих потреб, а відповідно і нових мотивів та спонукань,потребує використання досконалішої системи стимулювання.
Саме томустворення адекватного сучасній стадії ринкових перетворень ефективногомотиваційного механізму до високопродуктивної праці стає першочерговим завданнямформування ринкових відносин.
У мотивації допраці можна виділити дві сторони — соціально-психологічну таорганізаційно-економічну, що зумовлюють мотиваційний механізм, формуючи йогоконкретне вираження. Проте своєрідна легалізація цих сторін мотиваціїздійснюється лише в процесі стимулювання. Стимул — це елемент інтересу до праціта конкретна форма прояву прагнення до його реалізації. Стимул служитьзнаряддям спонукання і примушування. Він може мати вигляд економічногоспонукання або морального висловлювання і навіть насильства: все залежить відконкретних умов та обставин.
Процес мотиваціїскладний і неоднозначний. Існує багато різних теорій мотивації, які намагаютьсядати пояснення цьому явищу.
В сучаснихнаукових дослідженнях виділяють змістові теорії мотивації (теоріяієрархії потреб А. Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга таінші) і процесійні теорії мотивації (теорія очікування, теоріясправедливості, модель вибору ризику, теорія "Ікс" і "Ігрек"Дугласа Мак-Грегора). Перші основну увагу зосереджують на аналізі факторів, якілежать в основі мотивації, а не на самому процесі мотивації. Інші все зводятьдо процесу мотивації, опису і передбаченню результатів мотиваційного процесу,але не висвітлюють зміст мотивів.
На трудовумотивацію впливають різні стимули: система економічних нормативів і пільг,рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів, умови тазмістовність праці, відносини в сім'ї, колективі, визнання з боку оточення ікар'єра, цікава робота, бажання самоствердитися, постійний ризик, жорсткізовнішні команди і внутрішня культура.
Мотивація — цепроцес усвідомленого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, щовизначається комплексом впливу зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) факторів.
Як стимулисуб'єктом управління можуть бути використані будь-які чинники впливу, що відповідаютьмотивам діяльності: матеріальні винагороди, модульна (гнучка) форма організаціїпраці, преміювання за результатами. Разом вони утворюють групу мотивів, щовідіграють роль безпосередніх спонукальних чинників у конкретних ситуаціях івизначають лінію поведінки працівника.
Дієвістьмотиваційного процесу визначається ступенем задоволення особистих цілей і вирішеннязавдань, що стоять перед підприємством. Проблема мотивації до праці, їїінтерпретації в системі стимулювання завжди є однією з найактуальніших у будь-якомувиробництві. Особливе значення практичного розв'язання цієї проблеми виходить зпостулату: «Лише праця — джерело багатства, споживчих благ, необхідних длязадоволення матеріальних, духовних, соціальних та інших потреб людини, а вцілому — прогресу людської цивілізації.» В економічній теорії мотивації допраці виділяють декілька груп методів формування та регулювання цього процесу: теоріяцільової орієнтації; підкріплення; вдосконалення змістовності праці; залученняпрацівників до інтересів підприємств.
Перша групаметодів (теорія цільової орієнтації) ґрунтується навиробленні наукової мети. Її чітка постановка є особливим мотивуючим фактором,оскільки працівник, концентруючи свої зусилля та увагу в певному напрямі, задопомогою мети орієнтується на отримання певної користі у майбутньому.
Друга групаметодів (підкріплення) базується на тому, що трудовуповедінку людей можна змінити її цілеспрямованим стимулюванням або, навпаки,послабленням, обмеженням, усуненням негативних моментів. Сюди належить системаматеріального, морального та іншого стимулювання трудових зусиль людини. Паралельнозастосовується система обґрунтованих санкцій, які дозволять коригувати їїтрудову поведінку.
Третя групаметодів (удосконалення змістовності праці) сприяє виробленнюв людей стійких мотивів до трудової поведінки шляхом посилення привабливостіпраці за рахунок збагачення и змістовності, на підставі наукової організаціїпраці, вдосконалення технологічних процесів і технічного переоснащеннявиробництва. В цілому це сукупність виробничих аспектів покращання умов таскорочення ручної праці, підвищення безпеки праці.
3.3 Заробітна плата в системіуправління ефективності праціОднією з важливихформ мотивації до ефективної праці є заробітна плата, тобто ціна, щовиплачується за працю, ціна праці.
Оплата — це заробіток,обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник абоуповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або наданіпослуги.
Управліннязаробітною платою — найскладніший і відповідальнішийвид управління в загальній системі управління робочою силою.
Заробітна платапрацівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, щомають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у форміборгових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.
Заробітна платаможе виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому КабінетомМіністрів України за погодженням з Національним банком України.
Колективнимдоговором, як виняток, може бути передбачена часткова виплата заробітної платинатурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях або професіях, де такавиплата є еквівалентною вартості оплати праці у грошовому виразі звичайною абобажаною для працівників, за винятком товарів, перелік яких встановлюєтьсяКабінетом Міністрів України. В Законі «Про оплату праці» визначається,що заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно довстановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадовіобов'язки), які встановлюються у вигляді тарифних ставок (окладів) і підряднихрозцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Оплата праціскладається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці.
Додатковаоплата. Це винагорода за працю понад встановлені нормиза трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вонавстановлюється у вигляді премій, доплат, надбавок, гарантій і компенсаційнихвиплат, які передбачені чинним законодавством.
Іншізаохочувальні та компенсаційні виплати. До нихналежать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальнимисистемами положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, щоне передбачені актами чинного законодавства, або проводяться понад встановленізазначеними актами норми.
Організація оплатипраці здійснюється на підставі:
законодавчих та нормативнихактів;
Генеральної угодина державному рівні;
галузевих, регіональнихугод;
колективнихдоговорів;
трудових договорів.
Суб'єктамиорганізації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування;власники; об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки,об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; роботодавці.
Основоюорганізації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифніставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна системаоплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, апрацівників — залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона єосновою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка (схемапосадових окладів) формується на підставі:
тарифної ставкиробітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищуєзаконодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;
міжкваліфікаційних(міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Тарифно-кваліфікаційніхарактеристики (довідники) розробляються Міністерством праці та соціальноїполітики України.
Держава здійснюєрегулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності та господарюванняшляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних нормі гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ та організації, щофінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхомоподаткування доходів працівників.
Система оплатипраці — це сукупність елементів, що встановлюєспіввідношення міри праці й міри винагороди за працю, а форма оплати праці є їївираженням: грошова чи натуральна.
Оплата праціздійснюється у двох формах: погодинній і підрядній, які містять ряд систем длярізних організаційно-технічних умов виробництва. Підрядна форма оплати працівключає такі її системи: просту підрядну, підрядно-преміальну, підрядно-прогресивну,акордну оплату тощо.
Погодинна оплатапраці — це оплата вартості та ціни робочої сили за їїфункціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплатиробочої сили з'ясовують погодинну ставку оплати, яку називають ціною праці:
Погодинна оплатапраці використовується для подовження тривалості робочого дня. Під часекономічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженнямпогодинної заробітної плати, що призводить до того, що заробітна плата стаєнижчою вартості робочої сили.
Відрядна оплатапраці — це оплата вартості й ціни товару залежно відрозмірів виробітку робочою силою за одиницю часу. Вона є перетвореною формоюпогодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітноїплати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітнаплата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат нанагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників.
В сучаснійекономічній системі застосовуються такі системи заробітної плати:
тарифні;
преміальні;
колективні.
Їх вибір залежитьвід трьох основних факторів:
ступеня контролюробітником кількості і якості виробленої продукції;
ретельності, зякою продукція може бути врахована;
рівня витрат,пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.
Тарифна системаоплати праці залежить від безперервної роботи устаткування, від складностіпраці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Тарифні системиоплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівниківрозробляються на підставі оцінки різних трудових характеристик. Найширше прицьому використовується система аналогічної оцінки, коли тарифні ставкивстановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такимигрупами факторів:
кваліфікаціявиконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка);
розумові та фізичнізусилля працівника, його відповідальність за матеріали, устаткування та інше;
умови праці (тяжкі,непривабливі тощо).
Преміальнісистеми оплати пов'язують тарифні ставки з нормамивитрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де роботамає характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується в темпі,який підлягає контролю окремої особи або групи робітників. Застосуванняпреміальних форм оплати праці ґрунтується на засадах підрядної та погодинноїзаробітної плати.
Підрядно-преміальнасистема передбачає сплачування робітникові певної сумиза кожен виріб. За норматив береться найменший можливий обсяг виробітку,завдяки чому він поширюється на більшість працівників. Ця система передбачає інтенсифікаціюпраці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.
В умовах стимулювання,що ґрунтуються на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсягроботи, яку виконує, як правило, працівник середньої кваліфікації за однугодину. За перевиконання роботи на 1% заробітна плата зростає на один відсоток,але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку. Такасистема стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено наконтролерів і майстрів. Повторний брак є підставою для вжиття дисциплінарнихзаходів, а не для звільнення робітника.
Преміальні системизаробітної плати розроблені таким чином, що стимули, пов'язані з поліпшеннямокремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищеньтарифних ставок і окладів для промислових працівників і конторських службовців 3%основної зарплати, для майстрів і техніків — не менші 5%. Якщо розміри разовихпідвищень нижчі, вони не відіграють стимулюючої ролі.
Застосуванняколективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва,погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітноїплати, вимогами трудящих. Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифнихставок. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних,посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами,які значно випереджають темпи зростання доплат (система оплати праці в США).
Найпоширенішоюформою колективної оплати праці є система участі в прибутках. Вона передбачає,що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальнийфонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховуються за підвищенняпродуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премії робітниковізалежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудовиххарактеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутністьзапізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін). Виплатиз преміального фонду можуть бути частиною додаткової вартості, а також певноючасткою валової заробітної плати, яку підприємці віддають робітникам залежновід рівня прибутку, від успішної роботи компанії. Такі виплати не оподатковуються,що стимулює впровадження цієї системи.
В Україні відряднаоплата праці має такі системи:
пряму;
преміальну;
прогресивну;
непряму;
акордну.
Пряма спирається на незмінну розцінку за кожну одиницю продукції.
Преміальна передбачає премію за певні досягнення у виробництві.
При прогресивнійрозцінки збільшуються залежно від виконаних норм.
Непряма встановлюється для допоміжних робітників і залежить від результатівроботи основних працівників.
При акорднійоплата праці нараховується на весь обсяг робіт відповідно до договору.
Комплекснамеханізація та автоматизація виробництва зумовлює широке використанняпогодинної форми оплати праці. Вона, в свою чергу, включає дві системи:
погодинну просту;
погодинну преміальну.
В Україніструктура оплати пращ включає основну і додаткову. В умовах переходу до ринковоїекономіки набувають розвитку такі принципи організації оплати праці:
стимулюванняпродуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшенняякості продукції, регулювання співвідношення між мінімальним і максимальнимрівнями заробітної плати;
посиленнязацікавленості у виконанні робт меншою кількістю працюючих;
надання переваг воплаті тим, від кого залежить прискорення темпів науково-технічного прогресу;
чіткість идоступність механізму нарахування заробітної плати, що сприяє розуміннюширокими верствами працівників;
взаємозв'язокоплати праці з результатами виробництва.
Державнерегулювання оплати праці включає:
законодавчевстановлення і зміну мінімального розміру оплати праці;
податкове регулюваннякоштів, що спрямовуються на оплату праці організаціями, а також доходівфізичних осіб;
встановленнядержавних гарантій оплати праці.
Регулювання оплатипраці здійснюється на базі Генеральної та галузевих угод і колективних договорів.
Визначаючи сутьзаробітної плати як ціну робочої сили на ринку праці, матеріально-речовимперетворенням якої є вартість предмета споживання, послуг, податків та іншихплатежів, що забезпечують відтворення робочої сили, задовольняють фізичнідуховні потреби як самого працівника, так і членів його сім'ї, ми тим самимвизначаємо основу організації оплати праці — споживчий бюджет працівника.
В ролі такогобюджету у нас використовують мінімальний споживчий бюджет низького стандарту,на якому і базується мінімальна заробітна плата.
Мінімальназаробітна плата — це встановлена законом ціна простої(некваліфікованої) праці. Теоретично — це суспільно необхідна ціна робочої сили.мінімальний рівень зарплати є обов'язковим для роботодавця.
Регулювання оплатипраці спрямоване на досягнення таких цілей:
забезпеченнякожній працюючій людині життєво необхідного рівня споживання;
досягненняналежної відповідності між різними рівнями заробітної плати;
збереженняреального рівня заробітної плати;
взаємозв'язок ізалежність рівня оплати праці від її продуктивності.
3.4 Механізм регулювання ефективноговикористання трудових ресурсівСтруктурнаперебудова економіки України зумовила певний перерозподіл зайнятих по галузяхта різке зростання вивільнення робочої сили. За прогнозами, в 2005 роцічисельність безробітних може досягнути 4,3 млн. осіб. У зв'язку з цим ситуаціяз працевлаштуванням та робочими місцями залишається складною, і найвірогіднішоюсферою прикладання праці буде самозайнятість через розвиток малого та середньогобізнесу. Проблеми ефективного використання трудових ресурсів вирішуютьсяпоетапно. Науковці Ради з вивчення продуктивних сил України НАН України виділяютьтри етапи: до першого етапу віднесений період з 1998 до 2008 року, до другого — 2009-2015рр., до третього — 2016-2025 рр. Стратегічним завданням перших двохетапів є досягнення показників економічного розвитку рівня 1990 року. При цьомуструктура народногосподарського комплексу та структура ВВП мають набутисоціально орієнтованого змісту, що дасть можливість наблизити рівень життя населеннядо стандартів розвинутих країн на сучасному етапі.
Аналіз практикиформування ринків праці в Україні та в країнах близького зарубіжжя, а такожпозитивний досвід країни з розвинутою ринковою економікою свідчать про те, щораціональне використання трудових ресурсів, тобто ефективна зайнятістьнаселення повинна мати такі параметри:
регламентованазайнятість та професійне навчання — 70-90%;
нерегламентованазайнятість — 10-15%;
безробітні ймаргінали та інші групи незайнятого населення — 7-8%.
Використаннятрудоактивного населення має забезпечуватись за рахунок:
збереження тазбільшення ефективно функціонуючих робочих місць у всіх секторах економіки;
максимальнестимулювання зайнятості населення в будь-якому секторі економіки та самозайнятості;
сприяння гнучкостіринку праці (мобільність трудових ресурсів, гнучкість структури заробітноїплати та організації робіт);
мобілізації коштівта підтримки стабільного функціонування системи освіти та професійної підготовки;
приведеннямісткості та розміщення профтехучилищ і вищих навчальних закладів у відповідністьз реальними потребами в кадрах;
забезпеченнярегулюючої ролі держави щодо збереження і створення нових робочих місць вприватизованих підприємствах.
Механізм регулюваннявикористання трудоактивного населення зводиться до:
упередженнякритичного рівня безробіття, створення і збереження трудових місць вперспективних галузях та виробництвах шляхом реалізації державних інвестиційнихпрограм;
забезпеченнязайнятості незайнятого населення шляхом організації та розширеного проведеннягромадських робіт, особливо в регіонах з високим рівнем безробіття;
організаціїробочих місць для соціально вразливих категорій населення за рахунок Державногофонду сприяння зайнятості населення;
державноїпідтримки сільськогосподарського виробництва незалежно від форм власності;
реформуванняоплати праці та розробки механізмів, які забезпечували б обґрунтованудиференціацію заробітної плати, виконання нею відтворювальної, стимулюючої,соціальної та регулюючої функцій;
розробкумеханізмів соціального захисту вивільнених працівників в разі банкрутствапідприємства;
розвитку системибезперервної освіти як найбільш дієвого засобу підтримання якості робочої силиі підвищенню її конкурентоспроможності;
проведеннязваженої міграційної політики, спрямованої на раціональне територіальнепереміщення населення, захист національного ринку праці.
Механізм регулюваннязайнятості населення та його використання має вдосконалюватись відповідно донових суспільних умов розвитку економіки, зрушень в галузевій і технологічнійструктурі виробництва, змін у сфері соціально-трудових відносин.
3.5 Раціональне використання трудовихресурсів в регіонахПевний надлишоктрудових ресурсів є в сільській місцевості деяких областей. У масштабах країнипоряд із створенням у таких районах додаткових робочих місць слід впроваджуватиорганізований територіальний перерозподіл населення у вигляді міжрайоннихміграцій. Однак при розробці конкретних напрямків досягнення оптимальної зайнятостів районах з надлишком трудових ресурсів орієнтуються на обставини, що склалисяу тих чи інших районах. Наприклад, аналіз ресурсної частини балансу показує, щов структурі останніх переважають особи старших вікових груп. При цьомувраховують і тенденції до природного приросту. При зниженні на перспективуприродного приросту населення у працездатному віці і «старінні» трудовихресурсів навіть у районах з надлишком трудових ресурсів доцільно розширюватисферу прикладання праці на місці і досить обережно підходити до питаньтериторіального перерозподілу їх. Такий підхід виправдовує себе припрогнозуванні раціонального використання трудових ресурсів сільської місцевостірайонів з надлишком трудових ресурсів. Практика показує, що в окремих районахсільське господарство забезпечене трудовими ресурсами на достатньому рівні. Однаквважати працездатне сільське населення резервом для галузевого перерозподілудоцільно за умови відповідного зниження затрат живої праці на виробництвосільськогосподарської продукції на основі впровадження досягнень науково-технічногопрогресу.
Альтернативнимизаходами щодо ліквідації дефіциту трудових ресурсів у південних і східнихрайонах України є забезпечення в галузевому і територіальному розрізах відповідностікількості робочих місць трудовим ресурсам, а також широке впровадженнятрудозберігаючих технологій. Іншими словами, основним напрямом забезпеченняробочою силою трудодефіцитних районів треба вважати не додаткове залученнянових працівників, а скорочення затрат живої праці. Власне, в умовах ринковоїекономіки дефіцит трудових ресурсів зумовлюватиме потребу впровадження у виробництвонових форм організації й оплати праці, досягнень науково-технічного прогресу.
Дуже поширенимявищем нині є хронічний дефіцит робочої сили в деяких галузях промисловості ібудівництва, хоча він має й відносний характер, оскільки є результатомневідповідності кількості робочих місць трудовим ресурсам. Це означає, що напідприємствах і на будівництві розширення виробництва відбувається певною міроюза рахунок нових робочих місць, а не завдяки їх зменшенню через впровадженнянових форм організації праці і трудозберігаючих технологій.
Водночас слідзазначити, що в господарстві України є великі резерви вивільнення робочої силизавдяки зниженню чисельності зайнятих на ручних роботах і зростанняпродуктивності праці. Значні резерви трудових ресурсів є й у структурізайнятості. Наприклад, у народному господарстві України ще висока частка керівниківта фахівців. Таке становище, коли кожний четвертий є керівником чи фахівцем, несприяє зростанню продуктивності праці, отже, скорочення зайнятості вуправлінському апараті, перехід на нові форми організації й управліннязумовлюють потребу галузевого перерозподілу значної частини робочої сили.
Зростаючий дефіциттрудових ресурсів є гальмівним фактором розміщення продуктивних сил. Тривалийчас будівництво великих підприємств здійснювалося у великих містах, щозумовлювало надмірну концентрацію населення. Звичайно, фактор агломерації прирозміщенні промисловості має вирішальне значення і дає вагомий економічний ісоціальний ефект завдяки створенню єдиної системи виробничої і соціальноїінфраструктури. Тенденція до подальшого зростання великих міст дуже стійка. Однаку сучасних умовах концепція розміщення продуктивних сил враховує вимогуобмеження будівництва в містах великих підприємств, особливо галузейматеріального виробництва, не пов'язаних з обслуговуванням населення. Необхідноюумовою реконструкції підприємств є глибокі якісні зміни в технології таорганізації виробництва. Відбір галузей виробництва для великого міста потребуєзабезпечення не тільки, високого економічного ефекту, а й створення нешкідливихумов для довкілля і населення, раціонального використання землі. Ниніполіпшення використання трудових ресурсів пов'язане з більш повним використаннямможливостей господарського розвитку малих і середніх міст та робітничих селищ. Якправило, в таких містах є резерви робочої сили. Крім того, тут зосереджені підприємствадля переробки сільськогосподарської сировини з сезонним характером виробництва.Тому значна частина трудових ресурсів використовується протягом року лишечастково. В малих містах і особливо в робітничих селищах сконцентрованіпідприємства одного профілю, що характерно для регіонів, що спеціалізуються нагірничій і металургійній промисловості. На таких підприємствах зайняті восновному чоловіки, а сфера прикладання жіночої праці буде обмежена. Більшістьмалих і середніх міст розташовані в добре забезпечених транспортом регіонах, аце підвищує їх значення для майбутнього розміщення підприємств обробноїпромисловості, особливо філіалів великих підприємств, з урахуванням того, що всередніх і малих містах середня вартість інженерної підготовки, обладнання йустаткування порівняно нижча, ніж у великих.
У малих і середніхмістах важливим резервом підвищення ефективності використання наявних трудовихресурсів є розвиток сфери послуг. Ці міста виконують роль центрів соціальногообслуговування сільського населення. Зростання зайнятості населення у невиробничійсфері таких міст матиме велике соціальне значення.
Висновок
Питання зайнятостінаселення в умовах переходу до ринкової економіки потребують теоретичного іметодичного переосмислення. Розвиток індивідуальної та кооперативної трудовоїдіяльності, впровадження нових форм організації праці, особливо оренди, характеризуютьсявиникненням принципово нових проблем у сфері зайнятості.
Перехідпромислових підприємств на нові умови господарювання передбачає плату державі затрудові ресурси. Це передусім змушує їхніх керівників серйозно зважуватиможливість додаткового залучення робочої сили. Поряд з цим підприємстванамагатимуться вивільнятися від зайвої робочої сили завдяки механізації, автоматизаціїй роботизації виробництва. Скорочуватиметься управлінський апарат. Отже, уже внедалекому майбутньому перед суспільством постане проблема галузевого ітериторіального перерозподілу вивільненої робочої сили.
У майбутньомуймовірно зросте конкурентність між державними і кооперативними підприємствами всфері зайнятості. В умовах переходу до ринкової економіки одним з найважливішихїї структурних елементів буде ринок праці.
Коопераціявідкриває нові можливості для розширення трудової діяльності всіх членівсуспільства, особливо в сфері послуг, що дасть можливість залучити до працінасамперед кваліфікованих працівників, які перебувають на пенсії. Розширеннякооперативних форм у сфері послуг — не тільки резерв для досягнення ефективноїзайнятості населення, а й найважливіший фактор раціонального використаннятрудових ресурсів.
Список використаної літератури
1. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці. Навчальний посібник.- К.: Знання — Прес, 2000. — 313 с.
2. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці йсоціально-економічні відносини: Навчальний посібник. — К.: Центр навчальноїліт-ри, 2004. — 440 с.
3. Грішанова О.А. Економіка праці та соціально трудові відносини: Підручник.- К.: Знання, 2006.
4. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальнийпосібник. — К.: Атака, 2005. — 304 с.
5. Мерзляк А.В., Михайлов Є.П., Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економікапраці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Під ред. проф. Є.П. Михайлова.- К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 240 с.
6. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: навч.посібник. — К: Кондор, 2003.