Реферат: Формы и системы оплаты труда
Министерствообразования и науки Удмуртской Республики
Ижевскийгосударственный торгово-финансовый колледж
КУРСОВАЯ РАБОТА
подисциплине: «Экономика организации (предприятия)»
на тему: «Формыи системы оплаты труда»
Выполнил:
студентгруппы Б-21
Макарова О.Д.
Проверил:
преподаватель
Грачева Н. А.
Ижевск 2007г.
Содержание
Введение………………………………………………………………….3
1. Виды и формыоплаты труда……………………………………… 4
2. Анализ оплаты труда вТСЖ ВСК «Левый берег»………………....17
2.1. Характеристикапредприятия……………………………………...17
2.2. Структура кадров…………………………………………………..19
2.3. Начислениезаработной платы…………………………………….19
2.4. Расчеты……………………………………………………………...22
Заключение………………………………………………………………29
Список использованнойлитературы…………………………………..30
Введение
Рабочая сила, кактрактуется в курсе экономики, — это совокупность физических и умственныхспособностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений«способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Егоотличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимостьбольше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществитьлюбое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень(эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставитьрабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основелюбой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющихна эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именнозаработная плата, а зачастую только она, является той причиной, котораяприводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы труднопереоценить.
Целью данной работыявляется провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте,проанализировать действующие системы и формы оплаты труда.
Для осуществления этойцели необходимо выполнить следующие задачи. Необходимо определить сущностькатегории заработной платы, рассмотреть состояние оплаты труда на обследуемомобъекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучитьсистему организации оплаты труда.
В данной работе вопросырассмотрены по материалам ТСЖ ВСК «Левый берег».
Глава 1:«Виды и формы оплаты труда»
Политика в области оплаты трудаявляется составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мерезависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним изважнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этомнеобходимо всегда помнить.
Заработная плата – этовыраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяетсяпо количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в еголичное потребление.
Заработная плата – этовознаграждение за труд.
Оплата труда работников –это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Можно сказать и так, чтозаработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции,идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную иреальную заработную плату.
Номинальная заработнаяплата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд заопределенный период.
Реальная заработная плата– это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальнуюзаработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность»номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, чтореальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы ицен на приобретаемые товары и услуги, Например, при повышении номинальнойзаработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальнаязаработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции посравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальнойзаработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальнойзаработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Кроме того, необходимоиметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, тореальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции.Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитыватьпроисходящие инфляционные процессы.
При разработке политики вобласти заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитыватьследующие принципы при оплате труда:
1. справедливость,т.е. равная оплата за равный труд;
2. учет сложностивыполняемой работы и уровня квалификации труда;
3. учет вредныхусловий труда и тяжелого физического труда;
4. стимулирование закачество труда и добросовестное отношение к труду;
5. материальноенаказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям,приведшие к каким – либо негативным последствиям;
6. опережениетемпов роста производительности труда по сравнению темпами роста среднейзаработной платы;
7. индексациязаработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
8. применениепрогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечаютпотребностям предприятия.
В современных условиях напредприятии применяются различные формы оплаты труда, но наибольшеераспространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда –это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).Рассчитывается по формуле:
Зч
Зр = ¾
В
где Зч – часовая тарифнаяставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненной работы;
В – часовая нормавыработки данной продукции;
Чаще всего на предприятииприменяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная – этотакая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельныйзаработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижениеопределенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий покачеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др.Рассчитывается по формуле:
Зр = (Зч+ К) * % П
где К – коэффициент
% П – процент премии
Повременная оплата труда– это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное,которое предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле:
Зр = Зч * tраб
Повременно-премиальная –это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок, заколичество отработанного времени, но и определенный процент премии к этомузаработку.
Целесообразностьприменения сдельной и повременной системы оплаты труда зависит от многихфакторов, которые сложились на момент принятия решения.
Повременную системуоплаты труда наиболее выгодно применять, если:
1. на предприятиифункционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
2. Функции рабочегосводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
3. затраты на определениепланового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
4. количественныйрезультат труда не может быть измерен и не является определяющим;
5. качество трудаважнее его количества;
6. работа являетсяопасной;
7. работанеоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
8. на данный моментувеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем местеявляется нецелесообразным для предприятия;
9. увеличениевыпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплатытруда на предприятии наиболее целесообразно в следующих случаях:
1. имеетсявозможность точного учета объемов выполняемых работ;
2. имеютсязначительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочихограничена;
3. одно изструктурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является«узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других техническивзаимосвязанных подразделениях;
4. применение этойсистемы отрицательно не отразится на качестве продукции;
5. существует остраянеобходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда нерекомендуется использовать в том случае, если:
1. ухудшаетсякачество продукции;
2. нарушаютсятехнологические режимы;
3. ухудшается обслуживаниеоборудования;
4. нарушаютсятребования техники безопасности;
5. перерасходуютсясырье и материалы.
Аккордная система оплатытруда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается втом, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ суказанием срока их выполнения.
На предприятии болеецелесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
1. предприятие неукладывается в срок с выполнением какого – либо заказа, и при его выполнении онообязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиемдоговора;
2. при чрезвычайныхобстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линиипо серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
3. при остройпроизводственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении новогооборудования на предприятии.
На большинствепредприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система,особенно ее такие элементы как тарифная ставка и тарифные сетки.
Тарифная ставка –абсолютный размер платы труда различных групп и категорий рабочих за единицувремени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка первогоразряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифные сетки служат дляустановления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифныекоэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующиетарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
С переходом на рыночныеотношения произошли довольно существенные изменения в организации заработнойплаты на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанныхими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальнойзаработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равныхвозможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Крометого, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационныевыплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы,предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты трудаво вредных и тяжелых условиях труда, оплота во время вынужденного простоя идоплаты подросткам.
Все же остальные вопросыорганизации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций(предприятий).
С переходом предприятийна рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплатытруда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:
1. созданиесовременных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям,бригадам и исполнителям;
2. разработказаводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
3. внедрениебестарифных систем оплаты труда;
4. стимулированиетекущих результатов деятельности;
5. поощрениепредпринимательской и изобретательской деятельности;
6. отражениевопросов оплаты труда в контактах и коллективных договорах;
7. определениецелесообразности стимулирования рискованных мероприятий.
Конкретные размеры ставоки окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала иработниками различно – квалификационных групп определяются на предприятияхусловиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевойфункцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) являетсямаксимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако вросте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованыпо – разному. Для собственников главное увеличение чистой прибыли ивыплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов наоплату труда.
Разрешение противоречий винтересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работниковс другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В нихопределяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения отнормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.
Для смягченияпротиворечий и «идентификации» интересов собственников и наемных работниковнеобходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.
Коллектив предприятиясамостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частьюсредств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: всеначисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источниковфинансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсациипо оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм,установленных законодательством; денежные суммы, начисленные, работникам занепроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная платав соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.
Заработная платапланируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объемапроизводства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.
В качестве методики можнорекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платырабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Определение фондазаработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработнуюплату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельныхрасценок, выплачиваемых рабочим – сдельщикам, и заработная плата рабочих –повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.
При планированииопределяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фондгодовой (квартирной, месячной) заработной платы.
Для рабочих – сдельщиковфонд заработной платы определяется по формуле
n
ФЗП сд = ∑ PiVi,
i = 1
где Рi – штучная сдельная расценка за единицу объема производственной
программы;
Vi – объем продукции i-го вида.
Плановый фонд заработнойплаты рабочих-повременщиков можно определить из выражения
ФЗПпов = ∑Тч Ni Фпл.i,
где Тч – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;
Ni – численность рабочих-повременщиков i-го разряда;
Фпл.i – плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.
Фонд заработной платыруководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладампутем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в годуи на число работников в группе.
На некоторых предприятияхстали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаютсякоэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.
Определив на каждого работника(рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнениюс минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы последующей формуле:
Ф
Зi = Кi ¾
å Кi
где Зi – заработная плата i-го работника, руб.;
Кi – коэффициент i-гоработника;
∑Кi – сумма коэффициентов по всем работникам;
Ф – объем средств,выделенных на оплату труда.
При определенииконкретной величины Кi длякаждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должензнать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение егокоэффициента будет увеличено или снижено.
В целом бестарифнаясистема напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применениивместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты достижений (упущений)производится при помощи заранее разработанной балльной системы.
Бестарифная системаоплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственногохозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всехструктурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречияв области оплаты труда.
Бестарифная системаоплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используютсяпри расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доходбригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.
При бестарифной системезаработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплатытруда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника,отработанного времени и коэффициента, учитывающий личный вклад работника вобщие результаты работы подразделения.
Квалификационный уровеньопределяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся напредприятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячнаязаработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровеньоплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационныйуровень составит 2,4 (800: 330). Для устранения различий в оплате за равныйтруд работников равной квалификации, но разных структурных подразделенийпредприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанныхквалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так какконкретный уровень оплаты труда зависит от эффективности работы егоструктурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценкирабочих мест и труда работников по всему предприятию.
На предприятии, какправило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочегоили специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во вниманиене только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, нои соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретныедолжностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группыможет служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу иприсвоения ему соответствующего квалификационного уровня.
Важным элементомбестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вкладаработника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения отнормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всехчленов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют наборпоказателей, влияющих на КТУ работника.
Наиболее эффективнойформой регулирования заработной платы лиц наемного труда являетсямногоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточнойполнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, таки наемных работников.
Трудовой договор(контракт) заключается в письменной форме при найме работника.
Преимущество письменнойформы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются вданном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора(контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностейпо важнейшим условиям труда.
Контрактные формы найма иоплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить призаключении бессрочного трудового договора.
Главной целью введенияконтрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижениевысоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности запорученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, атакже с рабочими.
Как правило, в контрактахотражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов.По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различныедоплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: запрофессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, заотклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражениевопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилойплощади и др.
В связи с тем, чтоработник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношении с фирмой,срочный характер контракта является мощным стимулом повышенияпроизводительности труда и качества работы наемных работников.
При совершенствованииорганизации заработной платы в России следует учитывать опыт развитыхзарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.
В практике развитых страннаряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи(например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие вакционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительныестимулы – оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупкутоваров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование идр. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получениидополнительных доходов, а с другой – способствует социальному партнерствунаемных работников и собственников фирмы.
Глава 2 «Анализоплаты труда в ТСЖ ВСК “Левый берег”»
2.1.Характеристика предприятия
ТСЖ ВСК «Левый берег» — это некоммерческая организация, форма объединения домовладельцев для совместногоуправления и эксплуатации комплекса недвижимого имущества в кондоминиуме,владения, пользования и в установленных законодательством пределах распоряженияобщим имуществом.
При этом подкондоминиумом понимается единый комплекс недвижимого имущества, прежде всегожилого, в котором собственниками помещений являются не менее двухдомовладельцев. При чем часть этого имущества находится в их общей долевойсобственности.
Домовладельцами помещенийв кондоминиуме являются жильцы. Высший орган управления товарищества – этообщее собрание его членов. Членами товарищества являются физические июридические лица, которым на праве собственности принадлежат жилые и нежилыепомещения в многоквартирном доме и которые в установленном законодательствомпорядке выразили свое волеизъявление об этом.
Руководство текущейдеятельностью Товарищества осуществляется правлением товарищества. Правлениетоварищества вправе принимать решения по всем вопросам деятельноститоварищества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенцииобщего собрания членов товарищества. Правление является исполнительным органомтоварищества, подотчетным общему собранию членов товарищества.
Товарищество какнекоммерческая организация осуществляет хозяйственную деятельность,соответствующую целям товарищества.
Для достижения своихцелей товарищество осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности:
1. управлениеобслуживанием, эксплуатацией и ремонтом недвижимого имущества в многоквартирномдоме;
2. предоставлениежилищных и коммунальных услуг;
3. сдача в аренду или внаем части общего имущества в многоквартирном доме;
4. иные видыхозяйственной деятельности, предусмотренные Уставом товарищества.
Товарищество не вправезаниматься хозяйственной деятельностью, не предусмотренной Уставом.
Доход, полученный врезультате хозяйственной деятельности товарищества, используется для оплатыобщих расходов или, по решению общего собрания членов Товарищества,направляется в специальные фонды, расходуемые на цели, соответствующие задачамТоварищества, указанным в Уставе. Доход может быть направлен на иные целидеятельности товарищества, предусмотренные действующим законодательством ирешением общего собрания товарищества.
Согласно статье 282 ТКРФработник имеет право работать по совместительству. Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условияхтрудового договора в свободное от основной работы время.
Согласно статье 285 ТКРФоплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорциональноотработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях,определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим посовместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплататруда производится по конечным результатам за фактически выполненный объемработ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установленырайонные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производитсяс учетом этих коэффициентов и надбавок.
2.2.Структура кадров.
Общая численностьработников на предприятии – 12 человек. Они подразделяются на: работниковадминистрации (председатель правления – Торхова Е.А.; главный бухгалтер –Пинаева Г.В.; комендант – Кузенов В.Г.; делопроизводитель – Бауэр Н.В.; Инженертеплотехник – Левин С.Г.) и рабочих (уборщики – Конев Р.И., Зуева Т.С.; дворник– Демин И.С.; мусоропроводчик – Фокин О.П.; сантехники – Зуев Д.И., БрюховМ.А.; электрик – Мурзин Г.Д.)
Анализируя уровеньобразования, следует отметить, что 31% — это работники с высшим образованием;38% — со средним профессиональным образованием; 31% — работники со среднимобразованием.
2.3. Какначисляется заработная плата.
У работодателяустановлена повременно – премиальная система оплаты труда. Данная системапредусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактическиотработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии сдокументами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работниковправилами трудового распорядка и трудовым договором устанавливаетсяненормированный рабочий день, и работа в режиме гибкого графика рабочеговремени.
Также премиальная системапредполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материальногопоощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работникамиусловий премирования в виде регулярных и единовременных (разовых) премий всоответствии с положением о премировании персонала ТСЖ «Левый берег» заосновные результаты деятельности, трудовым договором.
Работникам Обществавыплачивается должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда работниковза выполнение трудовых обязанностей определенной сложности или квалификации заединицу времени.
Должностные окладыустанавливаются нетто, т.е. после удержания налога на доходы с физических лиц.Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплатытруда, установленного законодательством РФ.
При определении рабочеговремени, подлежащего оплате, не учитываются следующие периоды:
1. Время нахожденияработников в ежегодном очередном и дополнительном оплачиваемых отпусках.
2. Время нахожденияработников в отпуске без сохранения заработной платы.
3. Время нахожденияработников в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком додостижения им 3-х летнего возраста.
4. Период временнойнетрудоспособности.
5. Период, в течениекоторого работники были отстранены от работы.
6. Период, в течениекоторого работники отсутствовали на работе без уважительных причин, а такжепериод простоя по вине работников.
В случае возникновения чрезвычайныхобстоятельств работникам может быть выплачена материальная помощь. Материальнаяпомощь выплачивается при наличии личного письменного заявления работника изсобственных средств работодателя на основании решения правления ТСЖ «Левыйберег» и изданного на его основании приказа (распоряжения) председателяправления ТСЖ.
По заявлению работника ина основании решения правления ТСЖ «Левый берег», работнику может быть выданденежный заем.
Условия предоставлениязайма:
1. Заем выдается насрок не более 1 года.
2. максимальныйразмер займа определяется исходя из среднего заработка работников за последниетри месяца.
3. процентная ставкапо займу определяется в рамках договора займа, заключенного с работниками.
4. Возврат займаосуществляется путем внесения работниками наличных денег в кассу работодателяили путем перечисления безналичных средств на счет работодателя.
Иные вопросы, связанные свыдачей и возвратом займа, регулируются договором займа, заключаемым междуработниками и работодателем.
На предприятииустановлена «Упрощенная система налогообложения». Данная системапредусматривает замену налога на прибыль и имущество, ЕСН – единым налогом УСНпо результатам деятельности организации за отчетный период. При этом онипризнаются плательщиками НДС.
Работникам выплачиваютсяпособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за больным ребенком,пособия по безработице, пособия по беременности и родам.
Основанием для начисленияпособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Размерпособия при общем заболевании зависит от непрерывного стажа работы: до 5 лет –60 % заработка; от 5 до 8 лет – 80 % и свыше 8 лет – 100 % заработка.
При повременной формеоплаты труда пособие рассчитывают на основе заработной платы и числа отработанныхдней за последние двенадцать месяцев, предшествующих месяцу, в которомнаступила нетрудоспособность.
2.4Расчеты
На рассмотрение я принялаодин календарный месяц.
Расчет больничного листа
Сотрудник Бауэр Н. В.
Рабочий табель 5-тидневная рабочая неделя
Больничный лист с07.08.06 по 25.08.06
Расчет среднего заработка
Расчетный период – 12месяцев, предшествующий началу болезни
Период Дни Заработок Премии Учтено премий Норма Отработано Август 2005 г. - - - Сентябрь 2005 г. - - - Октябрь 2005 г. - - - Ноябрь 2005 г. - - - Декабрь 2005 г. - - - Январь 2006 г. - - - Февраль 2006 г. - - - Март 2006 г. 22 10 2090.91 - - Апрель 2006 г. 20 20 4600.00 - - Май 2006 г. 21 16 3504.00 - - Июнь 2006 г. 21 21 4600.00 - - Июль 2006 г. 21 21 4600.00 - - Итого 105 88 19395.67 Средний заработок 220.41
Процент оплаты с учетомнепрерывного трудового стажа: 60 %
Ограничение: 15000руб/мес
Ограничения длясреднедневного пособия по месяцам
Период Норма (дни) Макс. размер пособия Средний с учетом процента Размер пособия Август 2006 г. 23 652.1739 132.25 132.2500Расчет пособия побольничному листу
Месяц Время (процент) Среднее пособие СуммаАвгуст 2006 г.
За счет работодателя.
2 дн. (60 %) 132.25 264.50 Август 2006 г. 13 дн. (60 %) 132.25 1719.25 Итого 15 дн. - 1983.75Распределение суммыпособия по источникам выплат и статьям затрат
Статья затрат Сумма Общехозяйственные расходы 1266.36 Фонд социального страхования 717.39 Итого: 1983.75
Свод отчислений и налоговза август 2006 г.
Начислено ФОТ Прочие доходы Всего начислено зарплаты: 0.00Отчисления, входящие вЕдиный Социальный Налог
Налог (фонд) Ставка База Налог Льгота Налог с льготы Вычет Сумма к перечислению ЕСН (федеральный бюджет) 20 % Всего ЕСН (федеральный бюджет) 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 ЕСН ФСС 2.9 % Всего ЕСН ФСС 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 ЕСН ФОМС федеральный 1.1 % Всего ЕСН ФОМС федеральный 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 ЕСН ФОМС территориальный 2 % Всего ЕСН ФОМС территориальных 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Итого ЕСНСтраховая и накопительнаячасти на пенсионное страхование
Налог (фонд) Ставка в % База Налог Страховая часть ПФ РФ Основное производство Бауэр Н.В. 14 5290.00 740.00 Брюхов М.А. 10 9200.00 920.00 Демин И.С. 10 4140.00 414.00 Зуева Т.С. 10 2875.00 287.50 Зуев Д.И. 14 9200.00 1288.00 Конев Р.И. 14 2875.00 402.50 Кузенов В.Г. 10 6900.00 690.00 Левин С.Г. 10 6727.50 672.75 Мурзин Г.Д. 14 5750.00 805.00 Пинаева Т.В. 10 8625.00 862.5 Торхова Е.А. 14 10350.00 1449.00 Фокин О.П. 10 2760.00 276.00 Итого: Основное производство 74692.50 8807.25 Всего страховая часть ПФ РФ 74692.50 8807.25 Накопительная часть ПФ РФ Основное производство Бауэр Н.В. - 5290.00 0.00 Брюхов М.А. 4 9200.00 368.00 Демин И.С. 4 4140.00 165.60 Зуева Т.С. 4 2875.00 115.00 Зуев Д.И. - 9200.00 0.00 Конев Р.И. - 2875.00 0.00 Кузенов В.Г. 4 6900.00 276.00 Левин С.Г. 4 6727.50 269.10 Мурзин Г.Д. - 5750.00 0.00 Пинаева Т.В. 4 8625.00 345.00 Торхова Е.А. - 10350.00 0.00 Фокин О.П. 4 2760.00 110.40 Итого: Основное производство 74692.50 1649.10 Всего накопительная часть ПФ РФ 74692.50 1649.10 Итого ПФПрочие отчисления
Налог (фонд) Ставка База Налог ФСС НС и ПЗ 0.2 % Основное производство Бауэр Н. В. 5290.00 10.58 Брюхов М. А. 9200.00 18.40 Демин И.С. 4140.00 8.28 Зуев Д. И. 9200.00 18.40 Зуева Т. С. 2875.00 5.75 Конев Р. И. 2875.00 5.75 Кузенов В.Г. 6900.00 13.80 Левин С. Г. 6727.50 13.46 Мурзин Г. Д. 5750.00 11.50 Пинаева Т.В. 8625.00 17.25 Торхова Е. А. 10350.00 20.70 Фокин О. П. 2760.00 5.52 Итого: Основное производство 74692.50 149.39 Всего НС. и ПЗ 74692.50 149.39 Итого отчислений Расчет сумм к перечислению Фонд (налог) Начислено К перечислению Вычеты (расходы) Итого к перечислению НДФЛ 9712.00 9712.00 0.00 9712.00 ЕСН (федеральный бюджет) 0.00 0.00 0.00 0.00 ЕСН ФСС 0.00 0.00 0.00 0.00 ЕСН ФОМС федеральный 0.00 0.00 0.00 0.00 ЕСН ФОМС территориальный 0.00 0.00 0.00 0.00 Страховая часть ПФ РФ 8807.25 8807.25 0.00 8807.25 Накопительная часть ПФ РФ 1649.10 1649.10 0.00 1649.10 ФСС НС. и ПЗ 149.39 149.39 0.00 149.39 Всего к перечислению 20317.74 20317.74 0.00 20317.74Заключение
Чтобы заинтересоватьработников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойнуюзаработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой имогли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимоправильно выбрать систему оплаты труда.
Как следует из статьи 129Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных собеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за ихтруд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета(как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах,соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах.Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.
Выбор системы оплатытруда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточнопростой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость междупроизводительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Как уже упоминалось выше,у работодателя ТСЖ ВСК «Левый Берег» установлена повременно-премиальная системаоплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платыработников зависит от фактически отработанного ими времени, учет котороговедется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени(табелями).
Анализируя оплату труда ТСЖВСК «Левый берег» можно выделить следующие преимущества и недостатки:
Преимущества:
1. простота расчета заработнойплаты;
2. при распределениипремии могут учитываться результаты работы.
Недостатки:
1. размеры премий невсегда зависят от результатов работы;
2. премиираспределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективнойоценки.
Список использованнойлитературы:
1. Сергеев И. В. Экономикапредприятия: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1997г.
2. Экономикапредприятия: учебник для экономических вузов. Под редакцией Руденко А. И. –Минск 1995г.
3. Борисов Е. Ф.Экономическая теория: Учебное пособие – 2-е издание – М.: Юрайт – М, 2000г.
4. Гальперин В. М./Общая редакция СПб.: Микроэкономика. 1994г. Т. 1