Реферат: Анализ трудовых ресурсов

/>Содержание

Введение…………………………………………….…………………….……….3

1.Социально-экономическая природа,характеризующая содержание труда в производстве и показатели, характеризующиеего…………………………….4

2. Оценка численности,производительности труда, образования и  использования фонда оплаты труда………………………………………………………11

3. Планированиепоказателей по труду и заработной плате………………..16

4. Пути и резервы повышенияэффективности показателей по труду и заработной плате………………………………….………………………………….22

Заключение………………………………………………………..……………..34

Список использованной литературы………………………………………….36

Введение

Эффективное управление трудовымиресурсами в настоящее время выдвигается в число наиболее важных факторовэкономического успеха. В недалеком прошлом при социалистическом методехозяйствования и планирования предприятия находились под полным контролемгосударства, как в смысле финансирования, ресурсами обеспечено предприятие икак умело они используются. Главной задачей для работника, занимающегосяподбором кадров, является найти именных тех сотрудников, знания, умения, физическиеспособности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед нимизадачам. Ведь все результаты деятельности предприятия: объем выпущеннойпродукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от качестватрудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствованиетрудовых качеств работников. Проведение курсов повышения квалификации на данныеанализа можно с уверенностью говорить о результатах использования трудовыхресурсов: темпах роста производительности труда работников, трудоемкостиизделий, использовании фонда рабочего времени и фонда заработной платы и т.д.Кроме того, используя результаты анализа, можно выявить произошедшие изменения,слабые участки в производственном цикле, предлагать и внедрять мероприятия поповышению эффективности использования трудовых ресурсов на этих участках.Умелое регулирование ресурсами рабочей силы на базе данных анализа даетотличные результаты по повышению эффективности хозяйствования предприятия.

Объектом исследования эффективностииспользования и планирования трудовых ресурсов и показателей их характеризующихявляется ОАО «Радошковичский керамический завод», специализирующийся на выпускеразличного рода керамических изделий.

1.Социально-экономическая природа, характеризующая содержаниетруда в производстве и показатели, характеризующие его

 

Производство каждой страны и каждойотрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд иоплата труда.

Заработная плата представляет собой одиниз основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива,человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место.Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главныйисточник повышения их благосостояния.

По кодексу законов о труде РеспубликиБеларусь, заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной форме или(и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу,а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В условиях рыночной экономики на величину заработнойплаты воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складываетсяопределенный уровень оплаты труда. Например:

1. Изменение спроса ипредложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используетсяданный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста ценна них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений,вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно,к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив,повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд иповышению ставки заработной платы.

2.Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного доходаот использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличениеспроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использоватьэкстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, какдолго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников принеизменных характеристиках других факторов производства, в частности техническойоснащенности.

3.Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, ростставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя,ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. Вто же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепытруда) не всегда одинакова и зависит от:

-          характерадинамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно(трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен наресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичностьспроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительногопривлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода),то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд,т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

-          доли затрат наресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержкахпроизводства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так какизменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общихиздержек;

-          эластичностиспроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например,спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них,потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степенибудет зависеть от его цены.

4. Взаимозаменяемость ресурсов.Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможностиработодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базесущественно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует такназываемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучивполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторонууменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встаетвопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

Такая взаимозаменяемость ресурсов,наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякоевоздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того,какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта:первый – так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменномили возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спросна рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложениетруда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышениязаработной платы. Второй вариант – так называемый эффект роста объема выпуска врезультате примене­ния высокопроизводительной техники, который значительноснижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случаеспрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению…

5. Изменение цен на потребительскиетовары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышениестоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственногоминимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платыв целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямойзависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования, связанные сустановлением минимума заработной платы, уровня гарантированныхзаконодательством компенсационных доплат.

2. На ставку заработной платы и условия наймасущественное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзногодвижения.

3.Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника– данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Оплата труда в нашей стране играетдвоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходовработников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагомматериального стимулирования роста и повышения эффективности производства. 

Следует также обратить внимание нато, что кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целомэффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки ииспользования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции,использование материально-технических средств. То или иное использование кадровпрямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Ростэтого показателя является важнейшим условием развития производительных силстраны и главным источником роста национального дохода.

Состав и структура кадров постоянноменяется в соответствии с изменением техники, технологии, организациипроизводства и управления. Состав кадров характеризуется следующимипоказателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация,стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Все рабочие в зависимости отприменяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.

Профессия – это определенный комплексзнаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполненияработы. Внутри профессии выделяются узкие специальности.

Для правильной организации выполненияработ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разнойсложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ отсложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

Состав работников по категориям,профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется исовершенствуется. Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых вовсе виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, свнедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребностьв кадрах не уменьшается. Состав специалистов – практиков систематическиулучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня,вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.

При этом если количественныеизменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественныеизменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы итехнологии производственных процессов. Так, вначале кадры готовились переквалификацией,затем была организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новыепрофессии. В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность вспециалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ,физикохимии и др.

Производительность труда характеризует эффективность затратживого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяетсявыработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочимвременем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда напроизводство продукции состоят из затрат живого труда в производственномпроцессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда,используемых при производстве.

Но конечный результат трудовойдеятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкойпродукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важноучитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значениепоказателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматриваютметоды измерения производительности труда – натуральный, трудовой и стоимостной:

1.        По натуральномуметоду производительность труда исчисляют как отношение количества продукции внатуральном выражении к среднесписочному числу работающих. Но этот методнеприменим в тех случаях, когда работники производят несколько видов продукциии по характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что какраз характерно для нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. Темне менее этот метод может быть более объективным по сравнению с другими наотдельных участках и установках при выпуске одного вида продукции с высокимуровнем автоматизации производственных процессов.

2.        Трудовой методизмерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждогопродукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнениемфактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого видапродукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производствоэтой продукции к ее количеству.

3.        В целом дляпредприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку необеспечивает сводимости измерителя и практически отражает производительностьтолько индивидуального труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ длявнутрипроизводственного планирования. По нему производительность труда определяетсяотношением объема продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числуработающих. Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости оттого, какой показатель принимают для измерения объема производства в стоимостномвыражении. Самый распространенный из них – валовая продукция, но эта разновидностьиз-за множества недостатков может существенно исказить действительный вкладотдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается в том, чтовыработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлоготруда.

В ряде отраслей народного хозяйствашироко применим показатель выработки на одного работающего нормативно чистойпродукции. Но как измеритель производительности труда нормативно чистаяпродукция также не отражает экономии прошлого труда и, в конечном счете,характеризует рост объема работ на одного работника. Этот показатель соразмеренс показателем национального дохода на одного рабочего. Его динамика отражаетрост выпуска продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых впроизводстве. Производительность труда по выработке чистой продукции – комплексныйизмеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты труда, как живого,так и вложенного в используемые материальные ценности.

Таким образом, выработка чистойпродукции на одного работающего – наиболее перспективный измерительпроизводительности труда.

Труд – целесообразная, полезная деятельность, в результатекоторой человек создает необходимые средства существования, и повышение эффективноститруда является важной задачей в любой общественно – экономической формации.Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:

1.     повышениетехнологического уровня;

2.     совершенствованиеуправления организацией производства и труда; концентрация и специализацияпроизводства;

3.     изменение объемаи структуры производства; рост объема производства и относительное уменьшениечисленности ППП;

4.     отраслевыефакторы.

2. Оценка численности,производительности труда, образования и использования фонда оплаты труда

В данномразделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории,рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход)рабочей силы, движение кадров и производительность труда как основных показателей.Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих,анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 1

Таблица 1

Анализ структуры и численности работающих

Категории работающих

Фактическая численность

2006 г.

Фактическая численность

2007 г.

Отклонение

чел.

%

чел.

%

чел.

%

1. Рабочие 198 71,74 203 71,48 5 2,53 2. Служащие 78 28,26 81 28,52 3 3,85 2.1 Руководители 45 16,30 45 15,85 0,00 2.2 Специалисты 31 11,23 34 11,97 3 9,68

ИТОГО

276

100

284

100

8 2,90 в т.ч. принято 78 28,26 82 28,87 уволено 76 27,54 82 28,87

Ванализируемом периоде фактическая численность работающих увеличилась на 8человек. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась долярабочих и руководителей, в то же время увеличилась численность служащих испециалистов.

Движениерабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников,является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – одиниз факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективностьпроизводства.

Анализдвижения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1)   Коэффициент общего оборота,рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников заанализируемый период к среднесписочной численности работников.

2)   Коэффициент оборота рабочей силыпо приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3)   Коэффициент оборота рабочей силыпо увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численностиработников.

4)   Коэффициент необходимого оборота,равный отношению числа уволен­ных по неизбежным и независящим от предприятияпричинам к среднесписочной численности работников.

5)   Коэффициент текучести – отношениечисленности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушениятрудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Данныйанализ выполним в форме таблицы 2.

Таблица2.

Анализдвижения рабочей силы

Показатели Значения

Фактически

2006 г.

Отчет

2007 г.

план факт Среднесписочная численность, чел. 276 285 284 Принято, чел. 78 80 82 Уволено, чел. 76 80 82 в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины 76 - 82 Коэффициенты: — общего оборота 0,56 0,56 0,58 — оборота рабочей силы по приему 0,28 0,28 0,29 — оборота рабочей силы по увольнению 0,28 0,28 0,29 — необходимого оборота - - - — текучести 0,27 0,00 0,29

Коэффициентобщего оборота рабочей силы увеличился на 2% по сравнению с плановым и на 2% посравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так какувеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствиемухудшения условий труда.

Вотчетном году наблюдалось увеличение коэффициента текучести по сравнению спредыдущим годом.

В целяхснижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратитьвнимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Прианализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительноститруда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые,так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного весарабочих.

Производительностьтруда одного работающегорассчитывается по формуле:

/>

где    В – выпуск продукции в физическихединицах;

Чрщ – численность работающих, чел;

Ур– удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Др– количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период;

/> – средняя продолжительность смены, ч;

Пчаср – часовая выработкаодного рабочего.

Анализвлияния факторов на выполнение плана по производительности труда выполнен втаблице 3

Таблица 3

Анализвлияния факторов на выполнение плана по производительности труда

Показатели 2005 год 2006 год Отклонение Объем производства продукции, млн. руб. 8181 10346 +2165 Среднесписочная численность: — промышленно-производственного персонала 276 284 +8 — рабочих 168 203 +35 Удельный вес рабочих в общей численности ППП (Уд) 0,61 0,71 +0,11 Отработано дней одним рабочим за год 238 234 -4 Cредняя продолжительность рабочего дня, ч. 7,79 7,82 +0,03 Общее количество отработанного времени одним рабочим, тыс. чел.-час. 311,8 371,5 +59,7 Среднечасовая выработка рабочего, руб. 26238 27849 +1611 Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб. 29641,304 36429,577 +6788,273

(*) — среднечасовая выработка одного рабочего определяется из формулы:

Пчаср = />

Влияниефакторов на выполнение плана по производительности определяется по следующимформулам:

/>Пчас р б

/>Пчас р б,

/>Пчас р б,

/>DПчас р

Балансоваяпроверка: />,

где    i – факторы, влияющие напроизводительность труда.

Факторы влияния Значение Доля рабочих в общей численности работников 5166,354 Количество отработанных дней одним рабочим за год -617,472 Средняя продолжительность рабочего дня 131,670 Среднечасовая выработка продукции 2107,722

Увеличениедоли фактической доли рабочих в составе работающих сопровождается увеличениемсреднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого факторасреднегодовая выработка увеличилась на 5166 тыс. руб. Снижение количестваотработанных дней отразилось на среднегодовой выработке в сторону ее уменьшенияна 617 тыс. руб. Увеличение средней продолжительности рабочего дня положительносказалось на среднегодовой выработке и увеличило ее на 131 тыс. руб. Увеличениесреднечасовой выработки привело к увеличению результативного показателя на 2107тыс. руб. В целом увеличение среднегодовой выработки на одного работающегосоставило 6788 тыс. руб., что подтверждается балансовой увязкой.

3. Планирование показателей по труду и заработнойплате

Производительность труда в плановомгоду определяют как в абсолютном выражении, так и в относительном – в видероста ее в процентах к базисному году.

Для определения роста производительноститруда (%) в планируемом году необходимо рассчитать:

a)        численностьработающих в плановом году по выработке базисного года />,

где    /> –объем производства продукции в плановом году;

/> – уровень производительности труда вбазисном году.

b)        уменьшение(экономию) численности работающих на основе задания по росту производительноститруда в плановом году в соответствии с пятилетним планом экономического исоциального развития предприятия />,

где    /> –рост производительности труда в плановом году по пятилетнему плану, %;

c)        уменьшение(экономию) численности работающих /> за счетвнедрения организационно-технических мероприятий в плановом году;

d)        соотношениепланируемой экономии численности работающих и экономии численности работающих всоответствии с ростом производительности труда по пятилетнему плану, котороедолжно быть />;

e)        ростпроизводительности труда в плановом году (%) /> или />,

где    /> –производительность труда в плановом году, рассчитываемая по формуле />.

Различают календарный, номинальный иэффективный (расчетный) годовые фонды времени работы.

Календарный годовой фонд времени /> – полное количество часовза год />.

Номинальный годовой фонд времениработы /> – это количество часов вгоду в соответствии с режимом работы (без учета потерь).

Номинальный годовой фонд времениработы рабочих и оборудования при 41- и 36- часовой рабочих неделях всоответствии с нормами технологического проектирования предприятиймашиностроения, приборостроения и металлообработки, приведен в таблице 1.

Эффективный (расчетный) годовой фондвремени /> – это номинальный фондвремени за вычетом неизбежных потерь. Потери рабочего времени на предприятиях машиностроения,приборостроения и металлообработки связаны с ежегодными отпусками, отпусками поучебе, болезни, беременности и родам и прочими неявками, разрешенными законом.В табл. 2, приведен эффективный годовой фонд времени рабочих.

Общая численность работающих цеха напланируемый период />,

где    /> –объем нормативно-чистой (товарной) продукции на планируемый период;

/> – производительность труда понормативно-чистой продукции или по товарной продукции в оптовых ценах заотчетный период;

/>     – рост производительности трудасогласно производственному заданию, %.

Численность основных рабочихопределяют, исходя из трудоемкости производственной программы участку (цеху) ибаланса времени одного рабочего.

Численность основныхрабочих-сдельщиков основного производства />,

где    /> –плановый объем производства изделий, шт.;

/> – трудоемкость единицы изделия,нормо-ч;

/> – плановый коэффициент выполнениянорм.

Численность рабочих-повременщиковосновного производства определяют, исходя из трудоемкости повременных работ />,

где    />–трудоемкость программы производства по временным работам, нормо-ч.

Потребность во вспомогательныхрабочих-сдельщиков определяют исходя из трудоемкости работ, среднего процентавыполнения норм и баланса рабочего времени, аналогично расчету численностирабочих-сдельщиков основного производства.

Численность вспомогательныхрабочих-сдельщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживаниясогласно типовым нормам />,

где    />–объем обслуживания (число станков с учетом сменности работы, единиц сложностиремонта установленного оборудования и т.д.);

/> – норма обслуживания.

Расчет потребности цеха, участка винженерно-технических работниках, служащих и МОП осуществляют на основештатного расписания предприятия.

При планировании фонда заработнойплаты (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:

· рост производительности труда долженопережать рост заработной платы;

· общая сумма заработной платы всехкатегорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативузаработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнемплане экономического и социального развития предприятия.

Общий годовой фонд заработной платывсех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативузаработной платы на 1р. продукции />,

где    /> –норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукциипредприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха,которому норматив утверждается предприятием;

/>   – плановый объем нормативно-чистойпродукции или товарной продукции в неизменных ценах.

Планируемый фонд заработной платы />.

В фонд заработной платы включаютсуммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключениемвыплат из фонда материального поощрения.

Структура фонда заработной платырабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд);доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительнаязаработная плата.

Данная величина годового фондазаработной платы отражает расходы по заработной плате при планированиисебестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработнойплаты рабочего, которая является основой при установлении соотношения темповроста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительноучитывается величина премий из фонда материального поощрения.

Годовой фонд прямой сдельной(тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков />,

где  />       –годовой объем выпуска деталей, шт.;

/> – число операций технологическогопроцесса обработки детали;

/> – трудоемкость обработки детали на1-й, 2-й и последующих операциях, ч;

/> – часовая тарифная ставка для работ,выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

Таблица 1

Характеристика

производства

Номинальный годовой фонд времени, ч Примечание рабочих оборудования при числе смен 1 2 3

Производство с непрерывным технологическим процессом и условиями работы:

нормальными

вредными

Производство с непрерывным

технологическим процессом и условиями работы:

нормальными

вредными

нормальными

вредными

нормальными

вредными

2060

1803

2060

1803

2060

1803

2060

1803

2060

1803

–

–

–

–

–

–

4120

3606

–

–

–

–

–

–

6180

5409

8760

8760

8570

8570

8570

6490

40-часовая рабочая неделя

35-часовая рабочая неделя

Непрерывная кругло-годичная работа

24ч*365=8760ч

Непрерывная кругло-годичная работа кроме 8 праздничных дней

24ч*357=8570ч

Круглосуточная работа, кроме выходных и праздничных дней

24ч*271=6490ч

Годовой фонд прямойповременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков />,

где    />–эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

/>– число рабочих смен в сутки;

/>– часовые тарифные ставки 1-го, 2-гои последующих разрядов, руб;

/>– явочное число рабочих в одну сменусоответственно по разрядам работ, чел.

Таблица 2

Продолжи-

тельность рабочей недели, ч

Продолжи-

тельность основного отпуска, ДНИ

Номинальный годовой фонд времени, ч Потери времени, % от номинального фонда Эффективный годовой фонд рабочих, ч 40 15 2060 6,19 1940 40 18 2060 7,52 1916 40 24 2060 10,28 1868 35 24 1803 11,92 1611 35 36 1803 19,01 1515

4. Пути и резервы повышения эффективности показателей по трудуи заработной плате

 

Основная задача организации оплаты труда состоит втом, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качестватрудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функциювклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:

-   определение форм и систем оплатытруда работников  предприятия;

-   разработку критериев и определениеразмеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-   разработку системы должностныхокладов служащих и специалистов.

В условиях  рыночной экономикипрактическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты трудадолжно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которуюнеобходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещениязатрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требованийэкономических законов может быть сформулирована система принципов организацииоплаты труда, которые целесообразно учитывать в ОАО «Радошковичский керамическийзавод» при организации оплаты труда:

-   принцип  оплаты по затратам ирезультатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжениидлительного периода времени вся система организации оплаты труда в государствебыла нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствуеттребованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время болеестрогим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не толькопо затратам;

-   принцип повышения уровня оплаты трудана основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первуюочередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейсяпроизводительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует,что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышенииэффективности производства;

-   принцип опережения ростапроизводительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы,который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призванобеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-   принцип материальнойзаинтересованности в повышении эффективности труда следует из законаповышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не простообеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда,но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этогопринципа в организации оплаты труда будет способствовать достижениюопределенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Как известно заработная плата может действовать какфактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работачасто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасходсвоей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Самфакт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикаторомвыполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именноиз этих предположений.

Действующая система оплаты труды в ОАО «Радошковичскийкерамический завод» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит втом, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечнымирезультатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата – индивиду­альна.Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализироватьрезультаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Применительно к системе оплаты труда в ОАО«Радошковичский керамический завод» можно выделить такие недостатки: ростоплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система неориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Для устранения данных недостатков следует конкретно иточно ставить сроки выполнения определенных работ. Сроки выполнения, а такжесумму оплаты определяют специалисты. Преждевременное выполнение выполнениеплана должно поощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должновыливаться в уменьшение получаемой премии.

В ОАО «Радошковичский керамический завод» необходимотак организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждыйрабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремилсяулучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели,тем больше вознаграждение.

Необходимо заставить чувствовать каждого работника неиндивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда отделавозрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретногоработника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческийфактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условийработы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива засверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к. денежная компенсация запроделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшениипроизводительности труда  в дальнейшем.

Для современной экономики в большей степени подходятсистемы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределениидоходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, чтоза счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, изкоторого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровняприбыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельностипредприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части ввиде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижениеконкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляютсяпремии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовыххарактеристик ис­полнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий ипрогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но система,существующая в ОАО «Радошковичский керамический завод», обладает рядом не­достатков:

1.        размер получаемой компаниейприбыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов,которые, часто не зависят напря­мую от работников предприятия;

2.        для работников такого крупногопредприятия часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой навеличину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, чтоувеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер.Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой дляувеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпетьубытки, т.к. на предприятие действует множество внешних, не поддающихсяконтролю, факторов.

Система распределения доходов, рекомендуемая длявнедрения в ОАО «Радошковичский керамический завод», предусматривает, чтопремиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность,качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник можетчувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величинойприбыли.

Первая система оказывает позитивное влияние напривлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большейстепени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества,сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Также одним из недостатков всего выше изложенногоможет являться то, что при отличной работе и показателях одного отделапоказатели других отделов, работа которых прямиком влияет на прибыль, могутбыть очень низкими. В данном случае вариант выплаты премии от полученнойприбыли не подходит. Для подобных ситуаций необходимо организовать специальныйденежный фонд и в случае получения не достаточного количества прибыли следуетосуществлять выплату премии отличившемуся отделу. Такие выплаты необходимоосуществлять во избежание деморализации отдела.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку впротивном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всемивытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, которыйне в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будетвынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному вделе превращения предприятия в конкурентно-способное.

Система материальной заинтересованности в ОАО«Радошковичский керамический завод» должна выстраиваться как системаинвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективнокритерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход,в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций вкачестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать ква­литрудовыми.Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они несводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник — это конечныйдоход.

В ОАО «Радошковичский керамический завод» существуетсистема учета затрат. Однако в некоторых случаях она мало эффективна. Следует установитьболее жесткий контроль за материалами, сырьем и комплектующими труда.Ответственным назначить начальников участков и отделом. В случае недостачиуменьшить премию работникам, в случае экономии – делать поощряющие выплаты.

При оценке квалификации персонала на ОАО«Радошковичский керамический завод» нужно смотреть не на квалификацию,полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  илииспользуемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплатытруда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за числочеловеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общиерезультаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимаетсяспособность работника не только выполнять свои обязанности, но и способностьучаствовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любомаспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Настоятельно рекомендуется внедрить в эксплуатацию ОАО«Радошковичский керамический завод» систему квалификации персонала. РаботникиППП должны ежеквартально сдавать экзамен и по количеству набранных балловполучать коэффициент квалификации, влияющий на конечную заработную плату.

Для рабочих ОАО «Радошковичский керамический завод»поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «позаслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личноговклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием.Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии:точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствованиерабочих приемов. Под термином «заслуги» или «вклад» можноподразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценкурезультатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идетнесколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можноприменять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад.Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Принимая во внимание количество работников ОАО«Радошковичский керамический завод» невозможно сразу выделить наиболееотличившихся работников. Поэтому данная обязанность ложиться на начальниковучастков, цехов и установок. В конце каждого месяца необходимо подавать спискислужащих, проявивших энтузиазм в работе.

В качестве альтернативной системы оплаты труданекоторых цехов в ОАО «Радошковичский керамический завод» можно рекомендоватьбестарифную систему.

Бестарифный вариант организации заработной платыставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работытрудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

-   имеется возможность точно учесть эти конечныерезультаты;

-   есть условия для общейзаинтересованности и ответственности за

-   конечные результаты работы трудовогоколлектива;

-   члены трудового коллектива достаточнохорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

-   относительно небольшой коллектив сустойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифнаясистема оплаты труда подходит для некоторых отделов ОАО «Радошковичский керамическийзавод».

Предлагаемый вариант бестарифнойсистемы имеет следующие характериски:

-   уровень оплаты труда работникаполностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективнымрезультатам труда;

-   каждому работнику присваиваетсяпостоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующийего квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работникав общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельностиработника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

-   каждому работнику присваиваетсякоэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющийоценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждогоработника (Зпi) представляет его долю в заработанном всемколлективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

/>,

где          ФОТк – фондоплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий

распределению между работниками(руб.);

/>     –  коэффициент квалификационногоуровня, присвоенный i-му работникутрудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, доляхединицы или других условных единицах);

КТУi     –  коэффициент трудового участия втекущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за которыйпроизводится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi        –  количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n         –  количество работников,участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда напредприятии предполагает следующие мероприятия:

1.   Издание приказа по предприятию оподготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основныепричины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть идостоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия,которые необходимо реализо­вать, с указанием сроков и ответственных за ихвыполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работыи т.д.

2.   Расчет коэффициентаквалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платыквалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационногоразряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей ислужащих.

Определение коэффициента квалификационногоуровня  целесообразно проводить двумя способами.

1. Исходя из соотношений в оплатетруда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системеоплаты труда. Методологической основой  данного подхода является положение отом, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает неприсвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработнаяплата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется поформуле:

/>,

где      />–       средняязаработная плата i-го работника задостаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введениюбестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin<sub/>– средняя заработная плата работникас самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета среднейзаработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитыватьследующие основные:

-   премии за основные результатыдеятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

-   надбавки за работу в многосменномрежиме (если работники систематически работают посменно);

-   доплаты за совмещение профессий,расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

-   доплаты за повышенную интенсивностьтруда;

-   доплаты за руководство бригадой;

-   доплаты за условия труда (в случаях,когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

-   оплату за выслугу лет и стаж работы врайонах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Такой подход позволяет определитьобъективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения воплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. Принеобходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основефактической средней заработной платы работников, не всегда достаточнообъективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важноучитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

  2. Методологической основой второго способа является положение о том, что он объективно определяетсясовокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада прилюбой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся издействующих условий оплаты.  Целесообразно учитывать следующие пятьпоказателей:

-   коэффициент сложности работ (Кср) — определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом натарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

-   коэффициент оценки фактическихусловий труда (Кут) — измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положениемданного предприятия, либо экспертным методом;

-   коэффициент оценки сменности (Ксм) — определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либотри смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифнойставки);

-   коэффициент интенсивности труда (Кит)- устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат засовмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);

-   коэффициент профессиональногомастерства (Кпм) — повышает коэффициент квалификационного уровня работника на15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициентаквалификационного уровня рабочего (Кку) может быть следующей:

/>

где    j        – принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij  – принадлежность  характеристик кработнику, который работает на этом рабочем месте.

         Определение «вилок»соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационныхгрупп предприятия). Особо ответственная работа – создание сетки соотношений воплате труда разного качества как основы организации данной модели идополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективностьвнедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатамтруда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительнотрудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный ифизический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительнойстепени определит полноту реализации принципа социальной справедливости прираспределении заработанных средств между работниками, надежность их социальнойзащищенности в условиях рыночной экономики.

На наш взгляд при разработке сеткидолжны быть решены следующие задачи:

1. Выделение наиболее обобщающих ихарактерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие,специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, ихзаместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.).

2. Определение числа квалификационныхгрупп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплатетруда разного качества.

3. Обоснование критериев, требований,условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующимквалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разногокачества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовыенавыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно,учитывать в первую оче­редь особенности и специфику предприятия. Можноиспользовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы:тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладови др.

Заключение

В ходе выполнения данной работы были полученынеобходимые теоретические знания в области планирования трудовых ресурсов,оплаты труда и других трудовых факторов. Были выявлены сущность, и влияние ихна производство. Так были отмечены основные формы и системы оплаты труда.

В результате проведенного анализа деятельности ОАО «Радошковичскийкерамический завод» были сделаны следующие выводы.

Резервами повышения эффективности использованиясредств на оплату труда являются:

-   повышение доли рабочих в общейчисленности производственного персонала;

-   увеличение доли чистой прибыли вобщей сумме;

-   установление премиального фонда дляпоощрения в случае недостатка прибыли;

Чтобы выжить, предприятие должно проявлять инициативу,предприимчивость и бережливость, с тем чтобы повышать эффективность хозяйствования,искать новые направления организации оплаты труда, что способствуетбесперебойному процессу производства и реализации продукции, оплаты труда,минимизации затрат, высокой прибыльности.

Также следует отметить основные направлениясовершенствования организации оплаты труда в ОАО «Радошковичский керамический завод»:

-   повышение уровня оплаты труда наоснове роста производительности труда;

-   повышения уровня премий исходя изполученной прибыли;

-   долее строгий подход к учету товарови материалов, перерасход которых влияет на размер заработной платы;

-   введение квалификационныхкоэффициентов;

-   введение поощрительных выплат хорошопроявившим себя работникам;

-   внедрение бестарифной системы оплатытруда в цехах основного и не основного производства, а также в ремонтныхцехах; 

-   увеличение резервов заработной платыисходя из анализа показателей.

В условиях рыночных отношений изменяется системапоказателей, характеризующих экономику предприятия. Новые показатели требуютновых методик их расчета и изучения, более высокого уровня профессионализмаруководителей и специалистов.

Также в ходе выполнения курсовой работы исходя извыявленных резервов повышения эффективности использования средств на оплатутрудабыли выявлены следующие направления повышения заработной платы:

-   выплата премий в размере, наиболеесопоставимым с получаемой предприятием прибыли (учитывается де стимулирующийфактор);

-   выплата материальной помощи и пособияв размере, установленном в специально разработанном на предприятии приложении.

-   улучшение условий труда;

-   поощрение отличившихся напроизводстве служащих.

Возможны также другие способысовершенствования труда, однако в основные из них лимитированы законодательствомРБ.

Список использованнойлитературы:

 

1.  Савицкая Г.В. Анализ хозяйственнойдеятельности предприятия. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000.

2.  Анализ хозяйственной деятельностив промышленности/ Под общей редакцией Стражева В.И. – Мн.: Вышэйшая школа,2003.

3.  Анализ состава и динамики трудовыхресурсов Республики Беларусь. Потапова И.О. – Бухгалтерский учет и анализ №1,2003.

4.  Экономика предприятия/ Под общейредакцией Хрипача В.Я. – Мн.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 1999.

5.  Оплата труда: тарификация иквалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Информпресс» — 2004.

6.  Скакун В.М  Бухгалтерский учет/Методическое пособие – 9-е изд., перераб. и доп. – М.: «ИНФРА-М» – 2002.

7.  П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К.Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2004.

8.  Заработная плата и ее включение всебестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: Амалфея – 2002.

9.  Анализ финансово – экономическойдеятельности предприятия/ Под редакцией Любушина Н.П. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004.

10.           Минин Э. В., Щербаков В. И…Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ– ДАНА, 2003.

11.           Заработная плата. Издание второепереработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом«Филинъ», 2003.