Реферат: Анализ труда и заработной платы в учреждениях здравоохранения
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
Камская государственная инженерно-экономическая академия
Кафедра финансов и бухгалтерского учета
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Экономическийанализ»
На тему: «Анализ труда и заработной платы в учрежденияхздравоохранения
на примере МУЗ „Городская больница № 2“
Выполнила:
СтуденткаЭФ Специальности 080105 „ФиК“
Группы
№ зач.книжки
Руководитель:
Набережные Челны – 2008
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 4
1.Краткая характеристика деятельности муз „городская больница №2“. 7
1.1.История возникновения и развития учреждения. 7
1.2.Динамика основных технико-экономических показателей деятельности учреждения 10
2.Анализ труда и заработной платы в муз „городская больница №2“. 15
2.1.Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами. 15
2.1.1.Анализ и оценка обеспеченности учреждения кадрами. 15
2.1.2.Анализ уровня квалификации врачебного персонала. 17
2.1.3.Анализ движения кадров в учреждении. 19
2.1.4.Анализ укомплектованности учреждения специалистами. 21
2.1.5.Анализ уровня совместительства в учреждении. 24
2.1.6.Анализ излишнего (недостающего) количества должностей персонала. 26
2.2.Анализ использования фонда рабочего времени. 28
2.3.Анализ эффективности труда. 34
2.4.Анализ использования фонда заработной платы… 39
3.Рекомендации по повышению эффективности использования труда и заработной платымуз „городская больница №2“. 50
3.1.Прогнозирование численности работников и фонда оплаты труда в МУЗ»Городская больница №2". 50
3.2.Направления повышения эффективности использования труда и заработной платы 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 58
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ… 66
/>ВВЕДЕНИЕ
Бюджетные учреждения являются крупной сферой приложенияобщественного труда. В ней занято около 30% всех занятых в народном хозяйствестраны. Значение анализа труда и заработной платы определяется тем, что, кромепостоянного численности работающих в бюджетных учреждениях, остро стоит вопросо повышении их квалификации, повышения уровня заработной платы всех категорийработающих, о значительных затратах на подготовку кадров. Именно при помощианализа можно вскрыть внутренние резервы, как по улучшению использованиярабочего времени, так и по экономному расходованию средств на оплату труда.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования, всоответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии странысущественно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки изащиты работников. Многие функции государства по реализации этой политикипереданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливаютформы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования егорезультатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержаниеми охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок исоциальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо отисточников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам всоответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск,праздничные дни).
Состояние трудовых ресурсов и их эффективное использованиепрямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности бюджетных учреждений.Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являютсяисследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причинтекучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовыхресурсов и средств на оплату труда.
Анализ включает выявление уровня обеспеченности учрежденияработниками и оценку эффективности их труда, полноты использования рабочеговремени и рационального расходования фонда заработной платы. Основныенаправления и последовательность проведения анализа определяются с учетомособенностей труда специалистов бюджетных учреждений, исходя из которыхприменяются различные показатели по труду и оценки их изменений.
Тема курсовой работы является весьма актуальной насегодняшний день. Ведь чтобы происходило нормальное функционирование любогопредприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированногоперсонала. Анализ эффективности использования факторов производства невозможенбез внимания к затратам на оплату труда.
Цель данной курсовой работы является разработка рекомендацийпо улучшения эффективности использования труда и заработной платы, а такжесоставление прогноза численности врачебного персонала больницы и размера фондаоплаты труда на 2008 год. Для достижения поставленной цели необходимо решитьследующие задачи:
– дать краткую характеристику деятельности предприятия;
– провести анализ динамики основных технико-экономическихпоказателей деятельности учреждения;
– провести анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;
– провести анализ использования фонда рабочего времени;
– провести анализ эффективности использования труда;
– провести анализ использования фонда заработной платы;
– составить прогноз численности врачебного персонала иразмера фонда оплаты труда работников;
– выявить резервы более эффективного использования труда изаработной платы.
Объектом анализа является МУЗ «Городская больница№2».
Предметом исследования является трудовые ресурсы учрежденияи заработная плата работников.
Основными методами исследования, использованными для анализаявляются дедуктивный, индуктивный, балансовый, исторический и графическийметоды, методы сравнения, технико-экономический анализ, факторный анализ, методэкспоненциального сглаживания.
Источники написания курсовой работы:
– учебник «Анализ хозяйственной деятельности вбюджетных и научных учреждениях» Е.Н. Данилова, В.Е. Абарниковой, Л.К.Шипикова, из этого учебника заимствована методика проведения анализа проведениятруда и заработной платы;
– учебник «Экономика и управлениездравоохранением» Л.Ю. Трушкина [и др.] рассмотрен с целью изучения формоплаты труда работников учреждений здравоохранения и методики оценкиэффективности их труда;
– статьи «Основные направления реформированияроссийского здравоохранения на современном этапе» В.З. Кучеренко и«Дифференцированная оплата труда медицинского персонала» Н.Г.Шамшурина рассмотрены для нахождения путей повышения эффективностииспользования труда и заработной платы.
/>/>1. Краткая характеристика деятельности муз "городскаябольница №2"/>/>1.1. История возникновения и развития учреждения
Муниципальное учреждение здравоохранения «Городскаябольница№2» МЗ РТ является многопрофильным объединеннымлечебно-профилактическим учреждением.
Муниципальное учреждение здравоохранения «Городскаябольница № 2» города Набережные Челны (северо-восточный регион РеспубликиТатарстан) оказывает медицинские услуги населению города Набережные Челны ипригородной сельскохозяйственной зоны.
Место нахождения: г. Набережные Челны, пр. Мусы Джалиля, 19.
Основная деятельность учреждения – оказание медицинскихуслуг населению.
В поликлинике ведут прием больных следующиеврачи-специалисты: аллерголог-иммунолог, гематолог, инфекционист, кардиолог,невролог, оттоларинголог, уролог, хирург, невропатолог, окулист, психотерапевт,эндокринолог и многие другие.
Городская больница №2 начала свое существование с 1969 годав период развертывания строительства КамАЗа.
В феврале 1970 года закончено строительство типовогобольничного здания. В здании поликлиники были развернуты следующие службы:
– детская консультация;
– женская консультация;
– гинекологическое отделение;
– стоматологическая служба;
– отделение переливания крови.
Следующий этап – разворачивание стационарных отделений сноября 1971 года. Были развернуты терапевтическая, травматологическая,хирургическая, инфекционная, офтальмологическая, отоларингологическая службы ислужба для беременных и рожениц.
По мере развития города и строительства новых медицинскихобъектов из второй городской больницы выделились в следующие службы:
1. Детство – в 1971 году переехала в детскую поликлинику;
2. Стоматология – в 1971 г. переехала в стоматологическуюполиклинику;
3. Акушерство и гинекология – в 1973 г. в первый роддом;
4. ЛОР–отделение – в 1974 г. в Городскую больницу №4;
5. Служба переливания крови – в 1975г.;
6. Травматология – в 1980г. в БСМП;
7. Детская хирургия – в 1982г. в Медгородок;
8. Цеховая служба – в 1982г. в Городскую больницу №8;
9. Инфекционное отделение – в 1986г. в инфекционнуюбольницу.
В 2004 году Родильный дом №1 и Женская консультация №1 вновьвошли в состав Городской больницы №2.
На сегодняшний день – МУЗ «Городская больница №2»представляет собой многопрофильное учреждение, оснащенное современныммедицинским оборудованием, со стационаром на 290 коек и территориальнойполиклиникой обслуживающей около 30 тыс. населения.
МУЗ «Городская больница №2» обслуживает территориюв основном старой части города.
Ежегодно оказывается помощь более 6 000 пациентам встационаре, около 20 000 пациентов получают амбулаторное лечение.
Имеющиеся структуры городской больницы ставят перед ней двеосновные цели:
Комплексное медицинское обслуживание прикрепленного кполиклинике населения.
Медицинское обеспечение населения города и близлежащихрайонов специализированной стационарной помощью по соответствующим профилям.
Больница работает по комплексному плану, разработанному всоответствии с главными задачами, стоящими перед коллективом.
Приоритетными задачами являются:
1. Обучение кадров:
– сертификация и аттестация всех специалистов;
– участие в семинарах, симпозиумах, съездах и т.д.;
– информационное обеспечение (электронная почта, интернет,подписка на периодические издания);
2. Материально-техническое обеспечение:
– приобретение оборудования;
– аттестация рабочих мест;
– компьютеризация;
3. Организационные мероприятия:
– организация выполнения программы «Здоровье» врамках реализации Национального проекта;
– внедрение стандартов лечения больных;
– организация городского консультативного приемагастроэнтеролога, гематолога;
– расширение эндоскопических исследований в амбулаторно-поликлиническомзвене;
– расширения спектра микробиологических исследований;
– открытие второго кабинета УЗИ в поликлинике;
– развитие службы хирургической пульмонологии;
– совершенствование работы «Школы диабета».
Организационная структура аппарата управления МУЗ«Городская больница №2» (см. Приложение 1, рис.1.1), утвержденнаяглавным врачом, представляет собой линейно-функциональную систему управления,сочетая в себе линейную и программно-целевую, являясь на данный момент временинаиболее распространенной, модифицированной и функционально востребованной.
Главный врач является руководителем МУЗ «Городскаябольница №2», назначается на должность Городским управлениемздравоохранения. Порядок деятельности главного врача и принятия им решенийустанавливается Уставом и внутренними документами объединения. Непосредственноглавному врачу подчиняются: заместитель по лечебной работе; заместитель пополиклинике; заместитель по родовспоможению; заместитель по экономике; главныйбухгалтер; начальник тех. отдела; эпидемиолог; начальник отдела материально-техническогоснабжения; начальник штаба гражданской обороны; инженер по охране труда итехнике безопасности.
Учредителем МУЗ «Городская больница № 2» являетсягосударство в лице Министерства здравоохранения. Муниципальное учреждениездравоохранения «Городская больница № 2» в своей деятельностируководствуется Уставом, зарегистрированным Министерстве здравоохранения.
Высшим органом управления является общее собрание всегоколлектива работников. Общее собрание вырабатывает направления экономического исоциального развития; решает вопросы создания и прекращения деятельностиобособленных подразделений; рассматривает и разрешает конфликтные ситуации,возникающие между администрацией и трудовым коллективом, а также другиехозяйственно–экономические вопросы, предусмотренные Уставом.
/>
1.2. Динамика основных технико-экономическихпоказателей деятельности учрежденияОценка основных технико-экономических показателейдеятельности учреждения является первостепенной задачей любого экономическогоанализа предприятий. Содержанием экономического анализа является комплексноеизучение производственно-хозяйственной деятельности предприятия с целью объективнойоценки достигнутых результатов.
Произведем расчет основных технико-экономических показателейМУЗ «Городская больница №2» за период 2006-2007гг. Расчеты представимв таблице 1.1. Источником информации о данных служит:
– отчеты о финансовых результатах деятельности;
– отчет о прибылях и убытках;
– баланс исполнения бюджета главного распорядителя(распорядителя), получателя средств бюджета;
– отчет по штатной численности сотрудников (см. Приложения2–9).
Таблица 1.1. Динамика основных технико-экономическихпоказателей МУЗ «Городская больница № 2» за период 2006-2007 гг.
Показатели 2006 2007 Значение Абсолютное изменение Темп роста,%Доходы, тыс. руб.
В том числе:
— бюджетные
— внебюджетные
111 489,43 145 372,89 33 883,46 130,39 773,65 7 472,57 6 698,92 965,88 110 715,76 137 900,32 27 184,56 124,55Расходы, тыс. руб.
В том числе:
— бюджетные
— внебюджетные
107 426,68 150 033,27 42 606,59 139,66 11 193,12 19 000,83 7 807,71 169,75 96 233,46 131 032,44 34 798,98 136,16 Остаток по приносящей доход деятельности, тыс. руб. 14 482,30 6 867,88 – 7 614,42 47,42Среднесписочная численность работников, чел.
В том числе:
— врачебный персонал
— средний медицинский персонал
— младший медицинский персонал
— прочий персонал
707 682 –25 96,46 105 101 –4 96, 19 329 317 –12 96,35 150 138 –12 92,00 123 126 3 102,44Фонд оплаты труда (годовой), тыс. руб.
В том числе:
— врачебного персонала
— среднего медицинского персонала
— младшего медицинского персонала
— прочего персонала
41 865,65 49 017,74 7 152,09 117,08 7 688,34 10 276,15 2 587,81 133,66 15 989,94 17 950,98 1 961,04 112,26 4 078,81 4 787,78 708,97 117,38 14 088,56 16 002,83 1 914,27 113,58Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.
В том числе:
— врачебного персонала
— средний медицинский персонал
— младший медицинский персонал
— прочий персонал
4,93 5,99 1,06 121,43 6,10 8,48 2,38 138,95 4,05 4,72 0,67 116,51 2,27 2,89 0,67 127,59 9,55 10,58 1,04 110,88 Среднегодовое число коек, шт. 389,00 389,00 0,00 100,00 Среднегодовой оборот 1 койко-места, чел. в год 30,23 30,81 0,58 101,92 Среднегодовая балансовая стоимость основных средств, тыс. руб. 114 094,55 188 124,46 74 029,91 164,88 Амортизация основных средств, тыс. руб. 56 517,91 90 310,71 33 792,80 159,79 Среднегодовая остаточная стоимость основных средств, тыс. руб. 57 154,69 93 935,49 36 780,80 164,35 Фондовооруженность, тыс. руб. / 1 врача 1 086,61 1 862,62 776,01 171,42 Материальные запасы, тыс. руб. 13 470,49 16 861,09 3 390,60 125,17Сравнив технико-экономические показатели, мы можем сказать,что МУЗ «Городская больница №2» за отчетный период добилось хорошихрезультатов.
Доходы учреждения в 2007 году по сравнению с 2006 годомувеличились на 33 883,46 тыс. руб. (на 30,39%). Это произошло за счетувеличения поступлений из бюджета на 6 698,92 тыс. руб. (865,88%), то естьувеличение финансирования из бюджета. А также за счет увеличения объемаоказываемых платных медицинских услуг, произошел рост внебюджетных доходов на 27184,56 тыс. руб. (24,55%). Это является положительным результатом.
Расходы больницы увеличились на 42 606,59 тыс. руб.(39,66%). Это произошло за счет увеличения бюджетных расходов на 7 807,71тыс. руб. (69,75%) и внебюджетных расходов на 34 798,98 тыс. руб.(36,16%), что связано с увеличением объема средств необходимых на оплату трудаработников, приобретение транспортных, коммунальных и прочих услуг, социальноеобеспечение.
Остаток по приносящей доход деятельности сократился на7 614,42 тыс. руб. (52,58%), что является негативным результатом.
Произошло сокращение среднесписочной численности работниковс 707 человек в 2006 году до 682 человек в 2007году (3,54%). В том числе:
– численность врачей сократилась на 4 человека (3,81%);
– численность среднего медицинского персонала сократилась на12 человек (3,65%);
– численность младшего медперсонала сократилась на 12человек (8%);
– численность прочего персонала увеличилась на 3 человека(2,44%).
Годовой фонд оплаты труда увеличился на 7 152,09 тыс.руб. (17,08%) из-за общего повышения заработной платы работникам бюджетнойсферы. В том числе:
– фонд оплаты труда врачебного персонала увеличился на 2587,81 тыс. руб. (33,66%);
– фонд оплаты труда среднего медицинского персоналаувеличился на 1 961,04 тыс. руб. (12,26%);
– фонд оплаты труда младшего медицинского персоналаувеличился на 708,97 тыс. руб. (17,38%);
– фонд оплаты труда прочего персонала увеличился на 1914,27тыс. руб. (13,58%).
Среднемесячная заработная плата одного работника увеличиласьна 1,06 тыс. руб. (21,43%) из-за увеличения годового фонда оплаты трудаработников. В том числе:
– среднемесячная заработная плата одного работника из числаврачебного персонала увеличилась на 2,38тыс. руб. (38,95%);
– среднемесячная заработная плата одного работника из числасреднего медицинского персонала увеличилась на 0,67 тыс. руб. (16,51%);
– среднемесячная заработная плата одного работника из числамладшего медицинского персонала увеличилась на 0,67 тыс. руб. (27,59%);
– среднемесячная заработная плата одного работника из числапрочего персонала увеличилась на 1,04 тыс. руб. (10,88%).
Среднегодовое число коек осталось неизменным, этосвидетельствует об укомплектованности больницы койко-местами.
Увеличился среднегодовой оборот одного койко-места до 30,81чел. в год (на 1,92%) вследствие увеличения числа пациентов, нуждающихся вгоспитализации, перевыполнения плана койко-дней на 1,4%.
Среднегодовая балансовая стоимость основных средствувеличилась 74 029,91 тыс. руб. (64,88%) из-за произведенной переоценкибалансовой стоимости основных средств и приобретения нового оборудования.
Среднегодовая остаточная стоимость основных средствувеличилась на 36 780,80 тыс. руб. (64,35%) из-за приобретенияпредприятием новых машин и оборудования. Это является положительнымрезультатом.
Амортизационные отчисления увеличились на 33 792,80тыс. руб. (59,79%) из-за увеличения износа основных средств в процессе ихприменения и использования.
Фондовооруженность увеличилась на 776,01 тыс. руб. на одноговрача (на 71,42%) и составила 1 862,62 тыс. руб., это означает, что наодного сотрудника врачебного персонала приходится 1 862,62 тыс. руб.основных производственных фондов
Материальные запасы увеличились на 3 390,60 тыс. руб.(25,17%) из-за увеличения врачебных посещений в поликлинике и повышения объемаих использования.
/>/>2. Анализ труда и заработной платы в муз "городскаябольница №2"/>/>2.1. Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами
К трудовым ресурсам относится та часть населения, котораяобладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда всоответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужнымитрудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровеньпроизводительности труда имеют большое значение для увеличения объемоввыпускаемой продукции и оказываемых услуг. В частности, от обеспеченностиучреждения трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объеми своевременность выполнения всех работ, эффективность использованияоборудования.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсаминеобходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждениидля планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемыхвышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей сих плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения рядапроизводных показателей [7, С.121].
Общую картину состояния и тенденции развития трудовыхресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численностиработников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить такжесостав и структуру трудовых ресурсов.
2.1.1. Анализ и оценка обеспеченности учреждениякадрамиОбеспеченность учреждения трудовыми ресурсами определяетсясравнением фактического количества рабочих по категориям с плановойпотребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности учрежденияработниками наиболее важных профессий – врачами. Необходимо анализировать икачественный состав трудовых ресурсов по квалификации [7, С.124].
Для изучения обеспеченности учреждения трудовыми ресурсаминеобходимо дать количественную и качественную характеристику работниковучреждения.
Методику анализа изменений общей численности работниковрассмотрим на данных таблицы 2.1.
Таблица 2.1. Анализ и оценка обеспеченности МУЗ«Городская больница №2» кадрами за период 2006-2007 гг., чел.
Категории персонала Числен–ность в 2006 году Численность в 2007 году Отклонение (+,–) Выпол-нение плана,% От плана От 2006 года План Факт Абсолютное Относительное,% Абсолютное Относительное,% Врачебный 105 110 101 –9 –8,18 –4 –3,81 91,82 Средний медицинский 329 330 317 –13 –3,94 –12 –3,65 96,06 Младший медицинский 150 156 138 –18 –11,54 –12 –8,00 88,46 Прочий 123 126 126 +3 +2,44 100,00 Итого 707 722 682 –40 – 5,54 –25 –3,54 94,46Из приведенных данных видно, что план по численностиработников на 2007 год в целом выполнен на 94,46%, в том числе:
– по врачебному персоналу – на 91,82%;
– по среднему медицинскому персоналу – на 96,06%;
– по младшему медицинскому персоналу – на 88,46%;
– по прочему персоналу – на 100%.
Сокращение численности работников связано, прежде всего, стем, что молодые специалисты не желают идти работать в бюджетную сферу из-занизкого уровня оплаты труда. Это отрицательно сказывается на результатах работыучреждения. Следовательно, для ликвидации этих негативных явлений необходимодоукомплектовать штат по врачебному персоналу, среднему и младшему медицинскомуперсоналу. Абсолютное отклонение фактической численности в 2007 году отчисленности в 2006 году в целом составило –25 человека, а относительноеотклонение –3,54%. Это свидетельствует о сокращении численности работников вцелом по учреждению по сравнению с прошлым годом.
2.1.2. Анализ уровня квалификации врачебногоперсоналаВажным показателем обеспеченности учреждений здравоохранениятрудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорийработников, который можно проанализировать по стажу работы и наличию у нихквалификационных категорий и сертификатов.
Уровень квалификации работников связан с качествомподготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли икак выполняется план повышения квалификации работников. Анализ квалификацииперсонала позволяет оценить качество выполнения плана по численностиработников, характер и направление кадровой политики учреждения [7, С.126].
Таблица 2.2. Анализ уровня квалификации врачебного персоналаМУЗ «Городская больница №2» в 2006 г., чел.
Стаж работы Численность врачебного персонала В том числе Человек Удельный вес,% Высшей категории Первой категории Второй категории Сертификат До 5 лет 10 9,52 – – – 10 От 5 до 10 лет 12 11,43 – 1 7 4 От 10 до 15 лет 17 16, 19 2 – 6 9 От 15 до 20 лет 15 14,29 3 8 1 3 Свыше 20 лет 51 48,57 15 7 16 13 Всего, чел. 105 – 20 16 30 39 Удельный вес,% – 100,00 19,05 15,24 28,57 37,14Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что МУЗ«Городская больница №2» в 2006 году имело достаточно высокийквалификационный уровень врачебного персонала. Врачи, имеющие квалификационнуюкатегорию, составляют 62,86% от общей численности состава врачей (19,05% +15,24% + 28,57%). Также важно отметить, что 37,14% от общей численности составаимеют сертификаты. Положительным является и то, что 79,04% работающих врачейимеют стаж от 10 и выше лет.
Таблица 2.3. Анализ уровня квалификации врачебного персоналаМУЗ «Городская больница №2» в 2007 г., чел.
Стаж работы Численность врачебного персонала В том числе Человек Удельный вес,% Высшей категории Первой категории Второй категории Сертификат До 5 лет 9 8,91 – – 3 6 От 5 до 10 лет 12 11,88 – 1 9 2 От 10 до 15 лет 17 16,83 2 – 6 9 От 15 до 20 лет 14 13,86 3 8 3 – Свыше 20 лет 49 48,51 15 7 10 17 Всего, чел. 101 – 20 16 31 34 Удельный вес,% – 100,00 19,80 15,84 30,69 33,66Из приведенных данных в таблице видно, что удельный весврачей в 2007 году, имеющие квалификационную категорию, составляют 66,33% отобщей численности состава врачей (19,80% + 15,84% + 30,69%). Также важноотметить, что 33,66% от общей численности состава имеют сертификаты.Положительным является и то, что 79,21% работающих врачей имеют стаж от 10 ивыше лет.
Сравнивая показатели уровня квалификации врачей за период2006-2007 гг., важно отметить стабильность состава работников, что положительновлияет на эффективность их работы. Наличие среди врачебного персонала врачей состажем до 5 лет свидетельствует о привлечении в больницу молодых специалистов.Их удельный вес в общей численности состава составил 9,52% в 2006 году и 8,91%в 2007 году, что свидетельствует о сокращении их численности. Также в 2007 годуувеличилось число врачей, получивших вторую квалификационные категории, чтосвидетельствует о повышении квалификации работников.
2.1.3. Анализ движения кадров в учрежденииОдним из необходимых условий эффективной работы персоналаявляется стабильность состава работников, что объясняется персонифицированнымхарактером труда специалистов.
Движение состава работников характеризуется коэффициентамиоборота по увольнению, по приему и текучести, которые рассчитываются последующим формулам [8, С.148].
Коэффициент оборота по увольнению:
/>, (2.1)
где ЧУ – количество всех уволенных работников;
ЧСР – среднесписочное число работников.
Коэффициент оборота по приему:
/>, (2.2)
где ЧП – количество всех принятых работников;
ЧСР – среднесписочное число работников.
Коэффициент оборота по текучести:
/>, (2.3)
где ЧУ – количество всех принятых работников;
ЧП – среднесписочное число работников.
Рассмотрим движение кадров МУЗ «Городская больница№2».
Таблица 2.4. Анализ движения кадров МУЗ «Городскаябольница №2» по причинам за период 2006-2007 гг., чел.
Показатели 2006 2007 Числен-ность Доля,% Числен-ность Доля,% Среднесписочная численность работников 707 100,00 682 100,00 Принято работников 13 1,84 12 1,76 Уволено работников 6 0,85 5 0,73Из них:
– по оправданным причинам
– по отрицательным причинам
2 0,28 – – 4 0,57 5 0,73В том числе:
– в связи с несоответствием занимаемой должности
– за нарушение трудовой дисциплины
– по собственному желанию
– – – – 1 0,14 – – 5 0,71 5 0,73Анализ данных приведенных в таблице позволяет сделать выводо том, что в 2006 году коэффициент обновления трудовых ресурсов, рассчитанныйпо формуле (2.2), составил 0,0184 (13: 707) или 1,84%. Коэффициент выбытия,рассчитанный по формуле (2.1), составил 0,0084 (6: 707) или 0,84%. Коэффициенттекучести кадров, рассчитанный по формуле (2.3), составил 0,4615 (6: 13) или46,15%.
В 2007 году коэффициент обновления трудовых ресурсовсоставил 0,0176 (12: 682) или 1,76%, коэффициент выбытия – 0,0073 (5: 682) или0,73%, текучести – 0,4167 (5: 12) или 41,67%.
Анализирую динамику изменения коэффициентов за период2006-2007 гг., важно отметить тенденцию уменьшения значений коэффициентаобновления трудовых ресурсов и коэффициента выбытия. Однако, значениекоэффициента текучести кадров увеличилось. Следовательно, руководству больницынеобходимо установить конкретные причины, явившиеся основанием для увольнения,и принять меры по их ликвидации.
В 2007 году по сравнению с 2006 годом произошло сокращениеобщей численности персонала больницы на 25 человека (0,23%). Численностьпринятых работников в 2007 году составила 12 человек (1,76% в общей численностиработников), что на 1 человека (7,69%) меньше, чем в 2006 году. Число уволенныхработников также сократилось на 1 человека и составило 5 человек – 0,73% общейчисленности работников.
По оправданным причинам в 2006 году было уволено 2 человека,по отрицательным причинам – 4. В 2007 году все 5 человек были уволены поотрицательным причинам.
За два анализируемых года в связи с несоответствиемзанимаемой должности не был уволен ни один человек; за нарушение трудовойдисциплины в 2006 году был уволен 1 человек; по собственному желанию в 2006году были уволены 5 человек, в 2007 – также 5 человек.
Основными причинами увольнения стали:
– низкий уровень заработной платы работников бюджетнойсферы;
– неудовлетворенность графиком работы;
– морально тяжелая работа, требующая эмоциональнойустойчивости и навыков общения с людьми, оказавшимися в сложной ситуации.
2.1.4. Анализ укомплектованности учрежденияспециалистамиВ процессе анализа обеспеченности учреждения трудовымиресурсами также используются показатели укомплектованности его специалистами,характеризующейся полнотой соответствия фактически занятых должностейутвержденному их количеству по штатному расписанию. Для ее оценки определимабсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности по врачебному персоналу[7, С.129].
Анализ укомплектованности характеризует полноту соответствияфактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатномурасписанию.
Таблица 2.5. Анализ и оценка укомплектованностиспециалистами МУЗ «Городская больница №2» за период 2006 г., чел.
Показатели Утверждено должностей по штатному расписанию Фактически занято должностейОтклонение по количеству должностей
(+,–)
Коэффициент укомплектован-ности штатов,%
(гр.2/гр.1) *100
1 2 3 4 5 Среднегодовое количество врачебных должностей всего 166 166 100,00В том числе по специальностям:
– врач общей практики
19 19 100,00 – терапевт 16 16 100,00 – хирург 11 11 100,00 – лор 1 1 100,00 – уролог 2 2 100,00 – проктолог 2 2 100,00 – гастроэнтеролог 3 3 100,00 –невропотолог 2 2 100,00 – окулист 2 2 100,00– кардиолог
2 2 100,00 –эндокринолог 4 4 100,00 –психотерапевт 1 1 100,00 – инфекционист 1 1 100,00 – физиотерапевт 2 2 100,00 –аллерголог 3 3 100,00 –гематолог 3 3 100,00 – акушер-гинеколог 28 28 100,00 – неонатолог 10 10 100,00 – эпидемиолог 2 2 100,00 – онколог 8 8 100,00 – реаниматолог 12 12 100,00 – рентгенолог 6 6 100,00 – врач УЗИ 8 8 100,00 – врач функциональной диагностики 6 6 100,00 – врач клинической лабораторной диагностики 12 12 100,00Из данных таблицы 2.5. видно, что количество фактическизанятых должностей соответствует тому объему медицинских услуг, которыйнеобходим для удовлетворения потребностей населения. Коэффициентукомплектованности штатных врачебных должностей в 2006 г. составляет в целом100,00%.
Таблица 2.6. Анализ и оценка укомплектованностиспециалистами МУЗ «Городская больница №2» за период 2007 г., чел.
Показатели Утверждено должностей по штатному расписанию Фактически занято должностейОтклонение по количеству должностей
(+,–)
Коэффициент укомплектован-ности штатов,%
(гр.2/гр.1) *100
1 2 3 4 5 Среднегодовое количество врачебных должностей всего 166 163 –3 98, 19В том числе по специальностям:
– врач общей практики
19 19 100,00 – терапевт 16 16 100,00 – хирург 11 11 100,00 – лор 1 1 100,00 – уролог 2 2 100,00 – проктолог 2 2 100,00 – гастроэнтеролог 3 3 100,00 –невропотолог 2 2 100,00– окулист
2 2 100,00– кардиолог
2 2 100,00 –эндокринолог 4 4 100,00 –психотерапевт 1 1 100,00 – инфекционист 1 1 100,00 – физиотерапевт 2 2 100,00 –аллерголог 3 3 100,00 –гематолог 3 3 100,00 – акушер-гинеколог 28 28 100,00 – неонатолог 10 10 100,00 – эпидемиолог 2 2 100,00 – онколог 8 8 100,00 – реаниматолог 12 12 100,00 – рентгенолог 6 4 -2 66,67 – врач УЗИ 8 8 100,00 – врач функциональной диагностики 6 5 -1 83,33 – врач клинической лабораторной диагностики 12 12 100,00Из данных таблицы 2.6. видно, что количество фактическизанятых должностей в 2007 г. не соответствует тому объему медицинских услуг,который необходим для удовлетворения потребностей населения. Коэффициентукомплектованности штатных врачебных должностей учреждения составляет в целом98,19%. В больнице не занято три штатных врачебных должности. Низок уровеньукомплектованности больницы врачами-рентгенологами – 66,67% и врачамифункциональной диагностики – 83,33%. Такое положение ведет к перегрузкеработающего врачебного персонала, снижению уровня и качества медицинского обслуживаниянаселения.
2.1.5. Анализ уровня совместительства в учрежденииУкомплектованность учреждений штатными единицами приограниченном количестве специалистов обеспечивается за счет совместительства подолжностям. Поэтому в процессе анализа следует определить объем работы,выполняемый совместителями, измеряемый в часах и количеством штатныхдолжностей, а также соблюдение установленных правил совместительства.
Так, в учреждениях здравоохранения руководителям, в штатекоторых свыше 75 врачебных должностей, работа по совместительству неразрешается. В пределах своего рабочего времени они могут работать врачами посовместительству, но без выплаты дополнительной заработной платы. Выполнениеврачами педагогических работ в объеме не свыше 240 часов не являетсясовместительством. Не является совместительством выполнение обязанностейконсультанта в объеме не более 12 часов в месяц и медицинская экспертиза сразовой оплатой труда [7, С.130].
При анализе укомплектованности рассчитывается коэффициентсовместительства Ксм по формуле:
/>, (2.4)
где Д ШТ – количество штатных единиц по штатному расписанию;
Д ФЛ – численность работающих в учреждении физических лиц.
Рассмотрим анализ уровня совместительства.
Таблица 2.7. Уровень совместительства в МУЗ «Городскаябольница №2» за период 2006 г., чел.
Персонал По плану, количество Фактически, количество Уровень совместительства Измене-ние уровня совместительст-ва (+, –) По штату Физиче-ских лиц По штату Физиче-ских лиц По плану Факти-чески Врачебный 166 117 166 105 1,42 1,58 +0,16 Средний медицинский 374 330 374 329 1,13 1,14 +0,01Младший медицинский
190 152 190 150 1,25 1,27 +0,02 Всего по медицинскому персоналу 730 659 730 584 1,11 1,25 +0,14Из данных таблицы следует, что в учреждении имеетсязначительная недоукомплектованность всех категорий персонала: врачебногоперсонала – на 36,75 [(105–166): 166*100]%; среднего медицинского персонала на13,68 [(329–374): 329*100]%; младшего медицинского персонала на 21,05[(150–190): 190*100]%.
Штаты по этим категориям укомплектованы за счетсовместительства должностей, что нежелательно, так как это снижает качествообслуживания населения.
Таблица 2.8. Уровень совместительства в МУЗ «Городскаябольница №2» за период 2007 г., чел.
Персонал По плану, количество Фактически, количество Уровень совместительства Измене-ние уровня совмес-тительст-ва (+, –) По штату Физиче-ских лиц По штату Физиче-ских лиц По плану Факти-чески Врачебный 166 110 163 101 1,51 1,61 +0,10Средний медицинский
374 329 374 317 1,14 1,18 +0,04 Младший медицинский 190 150 190 138 1,27 1,38 +0,11 Всего по медицинскому персоналу 730 589 727 556 1,24 1,31 +0,07Из данных таблицы следует, что в учреждении имеетсязначительная недоукомплектованность всех категорий персонала: врачебногоперсонала – на 38,04 [(101–163): 163*100]%; среднего медицинского персонала на15,24 [(317–374): 374*100]%; младшего медицинского персонала на 27,37[(138–190): 190*100]%.
Штаты по этим категориям укомплектованы за счет совместительствадолжностей. В целом же уровень совместительства по учреждению превышаетплановый на 0,06%.
Сравнивая значения коэффициентов совместительства за период2006-2007 гг., рассчитанного по формуле (2.4), важно отметить повышение егозначения по всем категориям персонала. В целом по учреждению в 2006 г.коэффициент совместительства был равен 1,25, что на 0,14 больше плановогозначения; в 2007 г. – 1,31, что на 0,07 больше планового значения. Коэффициентимеет тенденцию к возрастанию, следовательно, необходимо разрабатыватьмероприятия по укомплектованности учреждения кадрами и закреплению их насоответствующих должностях.
2.1.6. Анализ излишнего (недостающего) количествадолжностей персоналаПри анализе обеспеченности учреждения штатами определяютлишние или недостающие единицы. Для определения излишне содержащихся должностейнеобходимо общее количество посещений по отчету разделить на число посещений поотчету и полученный результат сравнить с фактическим количеством должностей. Дляэтого используется информация, которая отражается в отчетности по сети, штатами контингентам.
Расчет излишних (недостающих) должностей необходим дляопределения эффективности использования фонда заработной платы работников.Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей,необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорийперсонала. В учреждениях здравоохранения основной акцент делается на врачебныйперсонал [7, С.131].
Таблица 2.9. Расчет и анализ излишнего (недостающего)количества должностей персонала МУЗ «Городская больница №2» за2006-2007 гг., чел.
Показатели План Отчет Отклонение (+, –) 1 2 3 4 2006 Число врачебных посещений в поликлинике 176 384 183 206 6 822 Число врачебных должностей в поликлинике 166 166 Число врачебных посещений на одну врачебную должность 1 062,55 1 103,65 41,10 2007 Число врачебных посещений в поликлинике 162 985 171 704 8 719 Число врачебных должностей в поликлинике 166 163 -3 Число врачебных посещений на одну врачебную должность 981,84 1053,40 71,56В 2006 г. число врачебных посещений увеличилось на6 822 чел. в год, что привело к увеличению числа врачебных посещений наодну врачебную должность на 41,10 и составило 1 103,65 чел.
Из данных таблицы следует, что количество недостающихдолжностей в 2006 году составляет 6,42 [166–(183 206: 1 062,55)]должности.
В 2007 г. число врачебных посещений увеличилось на8 719 чел. в год. Это послужило причиной увеличения числа врачебныхпосещений на одну врачебную должность на 71,56 и составило 1 053,40 чел.при общем сокращении числа врачебных должностей.
Количество недостающих должностей в 2007 году составляет11,88 [163–(171 704: 981,84)] должности.
Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое вниманиехотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов ведетк перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работыбольницы, а, следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии,полученной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенныхбюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.
/>/>2.2. Анализ использования фонда рабочего времениВ бюджетных и научных учреждениях, в том числе и вучреждениях здравоохранения, финансируемых из бюджета, результаты труда ненаходят вещественного воплощения, поэтому анализ рабочего времени в данномслучае имеет особое значение. Это связано с тем, что оценка затрат труда здесьограничивается величиной отработанного времени, а продолжительность рабочегодня основной категории работников дифференцирована и зависит от принадлежностиучреждения к определенной отрасли непроизводственной сферы [7, С.132].
Для работников учреждений здравоохранения, в частности дляврачебного персонала в зависимости от характера врачебной должности и условийработы установлен рабочий день в пределах от 5,5 до 6,5 часов.
Данные об использовании рабочего времени могут быть полученыиз табельного учета отработанного времени, который содержит информацию о явкахи неявках работников на работу с указанием причин.
Анализ использования рабочего времени осуществляем путемсравнения фактического количества рабочих дней и часов с плановым (режимным).Для этого привлекаются данные баланса рабочего времени, который разрабатываетсяпо месяцам и на год в целом по всей численности и группам работающих.
Величина рабочего времени устанавливается путем планированиядней работы на протяжении календарного периода и регламентациипродолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характерадолжности и условий работы [9, С.134].
Анализ величины и использования рабочего временипредполагает использование данных следующих источников информации:
– штатного расписания, тарификации;
– материалов табельного учета;
– отчета о труде и движении рабочей силы;
– отчета лечебно-профилактического учреждения за год;
– отчета о развитии штатов и контингентов;
– отчета учреждения здравоохранения о размерах заработнойплаты рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям;
– материалов нормирования рабочего времени и прочейдокументации.
Анализ использования рабочего времени приведем в таблице2.10.
Таблица 2.10. Показатели использования рабочего времени вМУЗ «Городская больница№2» за период 2006 г., чел. -дн.
Показатели Рабочее время Абсолютное изменение % к плану По плану Фактически На одного работника На всех работников На одного работника На всех работников На одного работника На всех работников 1 2 3 4 5 6 7 8 Среднегодовая численность работников – 717 – 707 – –10 98,61Календарный фонд времени
365 261 705 365 258 055 – –3 650 98,61 Праздничные и выходные дни 117 83 889 117 82 719 – 244 98,61 Номинальный фонд рабочего времени 248 177 816 248 175 336 – –2 480 98,61 Нормируемые целодневные невыходы на работу 59 42 303 63 44 541 +4 2 238 105,29В том числе:
– очередные отпуска
– отпуска по учебе
– отпуска по беременности и родам
– по болезни
– неявки с разрешения администрации
– выполнение государственных обязанностей
36 25 812 36 25 452 – –360 98,61 5 3 585 5 3 535 – –50 98,61 6 4 302 6 4 242 – –60 98,61 7 5 019 8 5 656 +1 637 112,69 3 2 151 6 4 242 +3 2 091 197,21 2 1 434 2 1 414 – –20 98,61 Активный фонд рабочего времени (режимное рабочее время) 189 135 513 185 130 795 –4 –4 718 96,52 Ненормируемые целодневные невыходы на работу (потери рабочего времени) – – 2 1 414 +2 1 414 –В том числе:
– прогулы
– по шефской помощи и др.
– – 0,2 141,4 +0,2 141,4 – – – 1,8 1 272,6 +1,8 1 272,6 – Полезный фонд рабочего времени (фактическое рабочее время) 189 135 513 183 129 381 –6 –6 132 95,47 /> /> /> /> /> /> /> /> /> />Номинальный фонд рабочего времени представляет собой разницумежду количественной величиной календарного фонда времени и количествомпраздничных и выходных дней.
Активный фонд рабочего времени равен разнице междуноминальным фондом рабочего времени и величиной нормируемых целодневныхневыходов на работу.
Полезный фонд рабочего времени равен разнице между активным фондомрабочего времени и количественной величиной ненормируемых целодневных невыходовна работу.
Данные таблицы 2.10. позволяют сделать вывод о том, что в2006 году в МУЗ «Городская больница №2» фактический уровеньиспользования рабочего времени ниже планового. Так, план по количеству явок наработу выполнен только на 96,52%, а по численности работников – на 98,61%.Следовательно, рабочее время недоиспользуется на 2,09%.
Причиной такого положения является увеличение количестванеявок на работу в среднем каждым работником по болезни на 1 день и сразрешения администрации на 3 дня.
Кроме того, имелись случаи нарушения трудовой дисциплины(прогулы) и отвлечения работников на другие работы. По этим причинам фондрабочего времени недоиспользован на 3,14%.
Таблица 2.11. Показатели использования рабочего времени вМУЗ «Городская больница № 2» за период 2007 г., чел. -дн.
Показатели Рабочее время Абсолютное изменение % к плану По плану Фактически На одного работника На всех работников На одного работника На всех работников На одного работника На всех работников Среднегодовая численность работников – 722 – 682 – –40 94,46Календарный фонд времени
365 263 530 365 248 930 – –14 600 94,46 Праздничные и выходные дни 117 84 474 117 79 794 – –4 680 94,46Номинальный фонд рабочего времени
248 179 056 248 169 136 – –9 920 94,46 Нормируемые целодневные невыходы на работу 63 45 486 69 47 058 6 1 572 103,46В том числе:
– очередные отпуска
– отпуска по учебе
– отпуска по беременности
– по болезни
– неявки с разрешения администрации
– выполнение государственных обязанностей
36 25 992 36 24 552 – –1 440 94,46 5 3 610 4 2 728 –1 –882 75,57 6 4 332 7 4 774 1 442 110, 20 8 5 776 12 8 184 4 2 408 141,69 6 4 332 8 5 456 2 1 124 125,95 2 1 444 2 1 364 – –80 94,46 Активный фонд рабочего времени (режимное рабочее время) 185 133 570 179 122 078 –6 –11 492 91,40 Ненормируемые целодневные невыходы на работу (потери рабочего времени) – – 2 1 364 2 1 364 –В том числе:
– прогулы
– по шефской помощи и др.
– – 0,2 136,4 0,2 136,4 – – – 1,8 1 227,6 1,8 1 227,6 – Полезный фонд рабочего времени (фактическое рабочее время) 185 133 570 177 120 714 –8 –12 856 90,38Исходя из данных таблицы 2.11, можно сделать вывод о том,что в 2007 году в МУЗ «Городская больница №2» фактический уровеньиспользования рабочего времени ниже планового. Так, план по количеству явок наработу выполнен только на 91,40%, а по численности работников – на 94,46%.Следовательно, рабочее время недоиспользуется на 3,06%.
Причиной такого положения является увеличение количестванеявок на работу в среднем каждым работником по болезни на 4 дня, побеременности и родам – на 1 день и с разрешения администрации – на 2 дня.
Кроме того, имелись случаи нарушения трудовой дисциплины(прогулы) и отвлечения работников на другие работы. По этим причинам фондрабочего времени недоиспользован на 4,08%.
Рассматривая показатели использования рабочего времени запериод 2006-2007 гг., важно отметить, что в 2007 г. сократилась среднегодоваячисленность работников, это явилось главной причиной сокращения номинальногофонда рабочего времени по сравнению с 2006 г. на 6 200 чел. -дн. (3,54%).Также увеличилось количество нормируемых целодневных невыходов на работу всреднем каждым работником на 6 дней (9,52%). Что явилось следствие сокращениякак активного фонда, так и полезного фонда рабочего времени.
Для оценки уровня использования рабочего времени применяютсяпоказатели, характеризующие соотношение между элементами баланса рабочеговремени [7, c.134]. Основными из них являются:
– коэффициент использования номинального фонда рабочеговремени КИНФ;
– коэффициент эффективного использования номинального фондарабочего времени КЭИНФ;
– коэффициент потерь времени КПВ.
Эти коэффициенты рассчитываются по следующим формулам:
/>, (2.5)
где Тр – рабочее режимное время;
Тн — рабочее номинальное время.
/>, (2.6)
где Тф – рабочее полезное время;
Тн – рабочее номинальное время.
/>, (2.7)
где Тп – потери рабочего времени;
Тр – рабочее режимное время.
Рассчитаем значение коэффициентов в 2006 году по формулам(2.5) –(2.7). Результаты расчетов разместим в таблице 2.12.
Таблица 2.12. Расчет коэффициентов использования рабочеговремени МУЗ «Городская больница №2» за период 2006-2007 гг., %
Показатели использования рабочего времени Расчет показателей Изменение По плану Фактически 2006 1. Коэффициент использования номинального фонда 76,21 74,60 –1,61 2. Коэффициент эффективного использования номинального времени 76,21 73,79 –2,42 3. Коэффициент потерь – 1,08 – 2007 1. Коэффициент использования номинального фонда 74,60 72,18 –2,42 2. Коэффициент эффективного использования номинального времени 74,60 71,37 –3,23 3. Коэффициент потерь – 1,12 –Из данных таблицы 2.12 видно, что в 2006 году в МУЗ«Городская больница №2» уровень использования номинального рабочеговремени понизился по сравнению с плановым значением. Вместо 76,21% по плану онсоставил 74,60%, что явилось результатом увеличения нормируемых невыходов наработу.
Наличие нормируемых потерь привело к тому, что коэффициентэффективного использования номинального времени достиг лишь 73,79%, а не 76,21%как планировалось, причем непланируемые потери в отработанном фонде временипревысили 1% и составили 1,08%.
В 2007 году в МУЗ «Городская больница №2» уровеньиспользования номинального рабочего времени понизился по сравнению с плановымзначением на 2,42% и составил 72,18%, что явилось результатом увеличениянормируемых невыходов на работу.
Наличие нормируемых потерь привело к тому, что коэффициентэффективного использования номинального времени достиг 71,37%, что меньшезапланированного на 3,23%, причем непланируемые потери в отработанном фондевремени составили 1,12%.
Сравнивая показатели за период 2006-2007 гг. важно отметить,что в 2007 году коэффициент использования номинального фонда, коэффициентэффективного использования номинального времени уменьшились по сравнению с 2006г., а коэффициент потерь времени имел тенденцию к увеличению.
/>
2.3. Анализ эффективности трудаЭффективность труда работников бюджетных учреждений находитотражение в его производительности, уровень которой зависит от их отраслевойпринадлежности и измеряется показателями выработки, нагрузки или количестваобслуживаемых объектов.
Применение того или иного показателя зависит от измерителейобъема оказываемых услуг. При этом объем услуг может определяться в расчете наодного работника, на одного специалиста ведущей категории или одну штатнуюединицу. Кроме того, производительность труда может быть выражена количествомопределенных видов работ в определенную единицу времени по сравнению сустановленным нормативом (час, день, неделя и т.д.).
В больницах объем работы измеряется количеством врачебныхпосещений. Производительность труда работников учреждений здравоохранения можетизмеряться нагрузкой на одного медицинского работника – на одного врача НВ.Расчет осуществляется по формуле:
/>, (2.8)
где ПГ – количество врачебных посещений в год;
ЧВ – среднегодовая численность врачей в учреждении.
Работа персонала больничных учреждений состоит в обслуживаниибольных. Поэтому производительность труда выражается в уровне обслуживания,который характеризуется количеством койко-дней СК на одного работникамедицинского персонала и определяется по формуле:
/>, (2.9)
где КД – количество койко-дней работы больницы за отчетныйпериод;
ЧМП – среднегодовая численность медицинского персоналаучреждения.
В процессе анализа показателей производительности труданеобходимо установить их уровень, отклонения от плана (норматива), выявитьфакторы, которые обусловили эти отклонения, и конкретные причины. Кроме того,важно установить их изменение по сравнению с предыдущим периодом [10, c.105].
На изменение уровня производительности труда влияют многиефакторы:
– экстенсивные (полнота использования рабочего времени,изменение структуры работающих);
– интенсивные (интенсивность работы отдельных исполнителей илифункционирования сети).
Методику расчета влияния данных факторов на изменение уровняпроизводительности труда рассмотрим в таблице 2.13 и 2.14.
Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой выработкиодного работающего в МУЗ «Городская больница №2» произведен способомабсолютных разниц. В качестве показателей полноты использования рабочеговремени принято среднее количество дней работы одного работника на протяжениина протяжении отчетного периода и продолжительность рабочего дня. Интенсивностьтруда определяется изменением квалификации работников, непосредственноосуществляющих прием пациентов в больнице. Она измеряется уровнем среднечасовойвыработки одного врача в поликлинике, родильном доме и женской консультации.Врачи, работающие в стационаре больницы, прием пациентов не ведут. Взаимосвязьмежду выработкой в расчете на одного врача ВВ и факторами, её определяющими,характеризуется выражением:
/>, (2.10)
где ВЧ – среднечасовая выработка одного врача;
УВ – удельный вес врачей, ведущих прием больных, в общейчисленности врачей;
ТЧ – средняя продолжительность рабочего дня;
ТД – среднее количество дней работы одного врача в отчетномпериоде.
Расчет влияния факторов на изменение среднегодовогоколичества койко-дней, приходящихся на одного работающего в МУЗ «Городскаябольница №2» произведем методом цепных подстановок. В качестве факторов,влияющих на показателей полноты использования койко-мест в больнице принятосреднее количество койко-мест, продолжительность пребывания больного встационаре больницы и среднегодовой оборот одного койко-места. Взаимосвязьмежду выработкой в расчете на одного врача ВВ и факторами, её определяющими,характеризуется выражением:
/>, (2.11)
где ЧК – среднегодовое число койко-мест;
ГОК – годовой оборот одного койко-места;
ППР – период пребывания больного в стационаре;
ЧМП – численность медицинского персонала больницы.
Таблица 2.13. Факторы изменения среднегодовой выработкиодного работающего врача в МУЗ «Городская больница №2» за период2006-2007 гг.
Показатели 2006 2007 Абсолютное изменение Темп роста,% 1 2 3 4 5 1. Число врачебных посещений, больных 183 206 171 704 –11 502 93,72 2. Среднегодовая численность врачебного персонала учреждения, чел. 105 101 –4 96, 19 3. Среднегодовая численность врачей, осуществляющих прием больных, чел. 73 70 –3 95,89 4. Среднегодовая выработка одного врача, больных 1 744,82 1 700,04 –44,78 97,43 5. Среднегодовое количество дней работы одного врача, чел. -дн. 212 212 100,00 6. Средняя продолжительность рабочего дня, чел. -ч. 6,0 6,1 0,1 101,67 7. Среднечасовая выработка одного врача, ведущего прием, больных за 1 час 1,97 1,89 –0,08 95,94 8. Коэффициент удельного веса врачей, ведущих прием, в общей численности врачебного персонала 0,6952 0,6931 –0,0021 99,69И так, по данным таблицы 2.13 и результатам факторногоанализа можно сделать вывод о том, что среднегодовая выработка в целом поучреждению в расчете на одного врача снизилась на 44,78 больных в год, в томчисле за счет изменения по сравнению с 2006 годом:
– среднечасовой выработки одного врача – сократилась на70,74 больных
(–0,08) *0,6952*6,0*212 = –70,74;
– удельного веса врачей, ведущих прием больных, в общейчисленности врачей – уменьшилась на 5,05 больных
1,89*(–0,0021) *6,0*212 = –5,05;
– средней продолжительности рабочего дня – увеличилась на27,77 больных
1,89*0,6931*0,1*212 = 27,77;
– среднего количества дней работы одного врача в отчетномпериоде изменений среднегодовой выработки не произошло
1,89*0,6931*6,1*0 = 0.
Основной фактор невыполнения плана по росту эффективноститруда работников – снижение интенсивности работы врачей, осуществляющих приемпациентов. Конкретными причинами этого являются:
– изменение качественного состава работников;
– недостаточное количество врачебных должностей;
– увеличение нагрузки на одного врача.
Таблица 2.14. Факторы изменения среднегодового количествакойко-дней, приходящихся на одного работника медицинского персонала в МУЗ«Городская больница №2», за период 2006-2007 гг.
Показатели 2006 2007 Абсолютное изменение Темп роста,%1 2 3 4 5
1. Количество койко-дней работы больницы за отчетный период, койко-дней 127 991 133 739 5 748 104,49
2. Среднегодовая численность медицинских работников учреждения, чел.
584 556 –28 95,213. Среднегодовой количество койко-дней, приходящееся на одного медицинского работника учреждения, койко-дней 219,16 240,54 21,38 109,76
4. Среднегодовое число койко-мест, коек 389 389 100,00 5. Годовой оборот одного койко-места, чел. в год 30,23 30,81 0,58 101,92 6. Средняя продолжительность пребывания одного пациента, дн. 10,88 11,16 0,28 102,57 /> /> /> /> /> /> /> />
Данные таблицы 2.14 и результаты факторного анализа уровняобслуживания, который характеризуется количеством койко-дней, приходящихся наодну штатную должность медицинского персонала, позволяют сделать вывод о том,что среднегодовой количество койко-дней, приходящееся на одного медицинскогоработника учреждения увеличилось на 21,38 дней (4,79%), в том числе за счетизменения в 2007 году по сравнению с 2006 годом:
– годового оборота одного койко-места – увеличилось на 4,20койко-дней
389*30,81*10,88 _ 389*30,23*10,88;
584584
– периода пребывания больного в стационаре – увеличилось на5,75 койко-дней
389*30,81*11,16 _ 389*30,81*10,88;
584584
– численности медицинского персонала больницы – увеличилосьна 11,53 койко-дней
389*30,81*11,16 _ 389*30,81*11,16.
556584
Изменения среднегодового количества койко-мест в 2007 г. посравнению с 2006 г. не произошло, поэтому не отразилось на изменениисреднегодового количество койко-дней, приходящегося на одного медицинскогоработника учреждения.
Основными причинами увеличения среднегодового количествакойко-дней, приходящихся на одного работника медицинского персонала в МУЗ«Городская больница №2» являются:
– изменение качественного состава работников;
– недостаточное количество врачебных должностей;
– недоукомплектованность штатов
– высокий уровень совместительства в больнице.
/>
2.4. Анализ использования фонда заработной платыВ каждом учреждении рассчитывается фонд заработной платы,т.е. сумма денежных средств, необходимых для оплаты труда работников завыполнение установленного объема работ [9, С.145].
Потребность учреждения в денежных средствах, используемых наоплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фондзаработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей исреднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочихденежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение годасметные назначения по фонду заработной платы корректируются [7, С.140].
Задачами анализа использования фонда зарплаты являются:
– оценка обоснованности потребности учреждения в средствахна оплату труда;
– характеристика состава фонда заработной платы по категориямперсонала, структурным подразделениям и формам выплат;
– определение полноты использования фонда в целом поучреждению и отдельным категориям персонала;
– выявление факторов и измерение их влияния на изменениевыплат из фонда оплаты труда;
– характеристика уровня средней ставки (должностного оклада)и факторов ее изменения;
– проверка соответствия роста расходов по фонду заработнойплаты и объема работы учреждения;
– изучение уровня организации оплаты труда и предупреждениенерациональных выплат по фонду заработной платы.
В учреждениях здравоохранения существует штатно-окладнаясистема оплаты труда.
Размер заработной платы работников зависит от занимаемойдолжности с учетом квалификационной категории, уровня образования, стажа работыпо занимаемой должности, наличия почетных званий.
Средства на оплату труда должны расходоваться в пределахустановленного объема сметы с учетом выполнения плана по оказанию услуг.
Анализ фонда заработной платы, как правило, начинают схарактеристики выполнения плана (сметных назначений) по этому показателю вцелом по учреждению и по отдельным его звеньям и категориям персонала.
В качестве источников информации для анализа используютсяследующие документы:
– отчет по штатам и контингентам;
– отчет по труду;
– тарификационные списки учреждения;
– смета расходов и прочие.
Оценку проведем по показателям и данным таблиц 2.15.
Таблица 2.15
Оценка использования фонда заработной платы в целом поучреждению и категориям персонала МУЗ «Городская больница №2»запериод 2006-2007 гг., тыс. руб.
Категории персонала Фонд заработной платы Отклонение (+, –) Выполнение сметных назначений,% По смете Факти-чески Абсолют-ное % 2006 Врачи 8 313,12 7 688,34 –624,78 –7,52 92,48Средний медперсонал
15 708,54 15 989,94 281,40 +1,79 101,79 Младший медперсонал 4 927,62 4 078,81 –848,81 17,23 82,77 Прочий персонал 14 088,56 14 088,56 – – 100,00 Итого 43 037,84 41 845,65 –1 192, 19 –2,77 97,23 2007 Врачи 11 091,85 10 276,15 –815,70 –7,35 92,65 Средний медперсонал 18 430,51 17 950,98 –479,53 –2,60 97,40 Младший медперсонал 4 986,62 4 787,78 –198,84 –3,99 96,01 Прочий персонал 16 002,83 16 002,83 – – 100,00 Итого 50 511,81 49 017,74 –1 494,07 –2,96 97,04Из данных таблицы 2.15 следует, что план по фонду заработнойплаты МУЗ «Городская больница №2» в 2006 г. выполнен на 97,23%.Экономия составила 1 192,19 тыс. руб., что может являться положительнымрезультатом работы, но при условии, что эта экономия не ведет к уменьшениюобъема выполняемых работ и снижению качества обслуживания населения. Онаобразовалась за счет отклонения фактического фонда от планового по всемкатегориям работающих из-за недоукомплектованности учреждения персоналом.
Отклонение по фонду заработной платы наблюдается по врачам –на 624,78 тыс. руб. (7,52%), по среднему медицинскому персоналу – на 281,40тыс. руб. (1,79%) и по младшему медицинскому персоналу – на 848,81 тыс. руб.(17,23%).
В 2007 году план по фонду заработной платы МУЗ«Городская больница №2» выполнен на 97,04%. Экономия составила2 494,07 тыс. руб. Она образовалась за счет отклонения фактического фондаот планового по всем категориям работающих из-за недоукомплектованностиучреждения персоналом, которая наблюдается в больнице как в 2006, так и в 2007году.
Наибольшее отклонение по фонду заработной платы наблюдаетсяпо врачам – на 815,70 тыс. руб. (7,35%), по среднему медицинскому персоналу –на 479,53 тыс. руб. (2,60%) и по младшему медицинскому персоналу – на 198,84тыс. руб. (3,99%).
Сравнивая показатели использования фонда заработной платы запериод 2006-2007 гг. необходимо отметить, что фонд оплаты труда как в 2006, таки в 2007 году, имел отклонения от сметных назначений. Главной причиной данныхотклонений является снижение численности работников учреждения по всемкатегориям персонала.
Однако фонд заработной платы в 2007 году увеличился посравнению с 2006 годом на 7 152,09 (17,08%) из-за общего повышениязаработной платы работникам бюджетной сферы. Фонд оплаты труда врачебногоперсонала увеличился на 2 587,81 тыс. руб. (33,66%), фонд оплаты труда среднегомедицинского персонала увеличился на 1 961,04 тыс. руб. (12,26%), фонд оплатытруда младшего медицинского персонала увеличился на 708,97 тыс. руб. (17,38%),фонд оплаты труда прочего персонала увеличился на 1914,27 тыс. руб. (13,58%).
Конкретизировать причины отклонения позволяет анализ влиянияосновных факторов изменения фонда заработной платы по категориям персонала.
На абсолютное отклонение по фонду заработной платы оказываютвлияние следующие факторы: количественный, т.е. изменение фактическойчисленности работников по сравнению с плановой; качественный, т.е. изменениефактической средней заработной платы по сравнению с плановой [7, c.142].
Влияние изменения этих факторов на отклонение по фондузаработной платы можно определить по формулам, используя при этом приемабсолютных разниц:
/>, (2.12)
где DФЧ – изменение по фондузаработной платы за счет изменения количественного фактора;
DЧР – прирост (сокращение)численности работников по сравнению с планом;
УСР. З – средняя заработная плата одного работника по плану.
/>, (2.13)
где DФСР. З – изменение по фондузаработной платы за счет изменения качественного фактора;
DУЗ – изменение фактической среднейзаработной платы одного работающего по сравнению с плановой ее величиной;
ЧРФ – численность работающих по отчету.
Для расчета влияния изменений факторов на отклонение пофонду заработной платы используем показатели и данные таблицы 2.16.
Таблица 2.16. Расчет влияния изменений факторов наотклонение по фонду заработной платы МУЗ «Городская больница №2» запериод 2006 г.
Категории персонала Фонд заработной платы, тыс. руб. Средне-месячная числен-ность работников, чел. Фонд заработной платы одного работающего, тыс. руб. Отклонение по фонду заработной платы, тыс. руб. По смете Фактически По плану Фактически По смете Фактически Всего В том числе за счет изменения Численности работающих Средней заработной платы Врачи 8 313,12 7 688,34 117 105 71,05 73,22 –624,78 –852,60 227,85 Средний медперсонал 15 708,54 15 989,94 330 329 47,60 48,60 281,40 –47,60 329,00 Младший медперсонал 4 927,62 4 078,81 152 150 32,42 27, 19 –848,81 –64,84 –784,50 Прочий 14 088,56 14 088,56 123 123 114,54 114,54 – – – Итого 43 037,84 41 845,65 722 707 59,61 59, 19 –1 192, 19 –894,14 –298,05Сокращение численности работающих (количественного фактора)на 15 человек привело к экономии фонда оплаты труда на 894,14 тыс. руб.:
(707–722) *59,61 = –894,14.
Сокращение средней заработной платы (качественного фактора)на 0,42 тыс. руб. привело к уменьшению фонда оплаты труда на –298,05 тыс. руб.:
707*(59, 19–59,61) = –298,05.
Суммарное влияние изменения двух факторов составляет(–1 192, 19) тыс. руб.
Балансовая увязка указывает на правильность проведенныхрасчетов:
(–894,14+(–298,05)) = (41 845,65–43 037,84);
(–1 192, 19) = (–1 192, 19).
Экономия в целом по учреждению на 1 192,19 тыс. руб.достигнута за счет сокращения численности персонала и понижения среднего уровнязаработной платы. На это повлияло сокращение средней заработной платымедицинского персонала.
Таблица 2.17. Расчет влияния изменений факторов наотклонение по фонду заработной платы МУЗ «Городская больница №2» запериод 2007 г.
Категории персонала Фонд заработной платы, тыс. руб. Средне-месячная числен-ность работни-ков, чел. Фонд заработной платы одного работающего, тыс. руб. Отклонение по фонду заработной платы, тыс. руб. По смете Фактически По плану Фактически По смете Фактически Всего В том числе за счет изменения Численности работающих Средней заработной платы Врачи 11 091,85 10 276,15 110 101 100,84 101,74 –815,70 –907,56 90,9 Средний медперсонал 18 430,51 17 950,98 329 317 56,02 56,63 –479,53 –504,18 193,37 Младший медперсонал 4 986,62 4 787,78 150 138 33,24 34,69 –198,84 –398,88 200,10 Прочий 16 002,83 16 002,83 126 126 127,01 127,01 – – – Итого 50 511,81 49 017,74 715 682 70,65 71,87 –1 494,07 –2 331,31 837,24Сокращение численности работающих (количественного фактора)на 33 человека привело к экономии фонда оплаты труда на 2 336,65 тыс.руб.:
(715–682) *70,65 = –2 331,31.
Увеличение средней заработной платы (качественного фактора)на 1,22 тыс. руб. привело к увеличению фонда оплаты труда на 837,24 тыс. руб.:
682*(71,87–70,65) = 837,24.
Суммарное влияние изменения двух факторов составляет(–1 494,07) тыс. руб.
Балансовая увязка указывает на правильность проведенныхрасчетов:
(–2 331,31+837,24) = (49 017,74–50 511,81);
(–1 494,07) = (–1 494,07).
Анализ данных о влиянии основных факторов на использованиефонда заработной платы позволяет сделать вывод о том, что экономия в целом на1 494,07 тыс. руб. достигнута за счет сокращения численности персонала приувеличении объема работы и заслуживает положительной оценки. Одновременно вучреждении наблюдается рост уровня средней заработной платы. По этой причинерасход фонда заработной платы увеличился на 837,24 тыс. По этой причинеэкономия фонда заработной платы возможна только за счет сокращения численностиперсонала, однако это приводит к снижению качества обслуживания пациентов, кнеполному использованию мощности учреждения.
Важное значение имеет изучение состава и структуры фондазаработной платы по элементам выплат. Это связано с тем, что для большинствакатегорий работников, кроме основного оклада, предусмотрены доплаты, надбавки,премии и дополнительные выплаты к основному окладу.
Так как в учреждениях здравоохранения практикуются доплатыза совмещение профессий, то необходимо изучить соблюдение действующих положенийпо применению этой формы организации и оплаты труда.
Врачам и среднему медицинскому персоналу разрешаетсявыполнение работ по замещению временно отсутствующих соответственно врачей иработников из числа среднего медицинского персонала сверх отработанных часов поосновной должности с оплатой по фактически отработанному времени.
Анализ использования фонда заработной платы по его составу,т.е. по основной и дополнительной заработной плате, проведем по данным таблицы2.18.
Таблица 2.18. Анализ использования фонда заработной платы поего составу МУЗ «Городская больница №2» за период 2007 г.
Показатели Сумма фонда заработной платыОтклонение
(+,–)
Выпол-нение плана,% По смете Фактически Сумма, тыс. руб. Удельный вес,% Сумма, тыс. руб. Удельный вес,% По сумме По удельному весу Основная заработная плата штатного персонала 34 055,06 67,42 34 988,86 71,38 933,80 3,96 102,74 Дополнительная заработная плата 16 456,75 32,58 14 028,88 28,62 –2 427,87 –3,96 85,25В том числе:
– праздничные
– премии
–индексация
– различные надбавки
– прочие выплаты
116,18 0,23 88,23 0,18 –27,95 –0,05 75,94 4 798,62 9,50 4 656,69 9,50 –1 419,30 – 97,04 1 161,77 2,30 1 117,61 2,28 –44,16 –0,02 96, 20 6 541,28 12,95 5 784,09 11,80 –757, 19 –1,15 88,42 3 838,90 7,60 2 382,26 4,86 –1 456,64 –2,74 62,05 Итого 50 511,81 100,00 49 017,74 100,00 –1 494,07 – 97,04Из данных таблицы 2.18 следует, что план по фонду заработнойплаты по основной заработной плате перевыполнен на 2,74%, а по дополнительной –недовыполнен на 14,75%. Таким образом, динамика по основной заработной плате выше,чем по дополнительной, что является положительным явлением.
Структура фонда заработной платы в общем существенно неизменилась, сократились доли надбавок на 1,15% и прочих выплат – на 2,74%. Поостальным элементам заработной платы изменения удельного веса незначительны.
В процессе анализа использования фонда заработной платыделается характеристика эффективности его расходования. Абсолютное отклонениепо фонду заработной платы не позволяет решить задачу эффективности расходованияфонда заработной платы, оно не в полной мере учитывает изменения состояния сетии условий оплаты труда, предусмотренных планом. Поэтому кроме абсолютногонеобходимо рассчитать и относительное отклонение. Оно определяется путемсопоставления фактического расхода по фонду заработной платы с его размером,установленным с учетом соблюдения плановых условий функционирования сети икомплектования штатов [8, c.375].
Относительное отклонение (перерасход, экономия) по фондузаработной платы рассчитаем по данным таблицы 2. 19.
Таблица 2.19. Расчет относительного отклонения по фондузаработной платы в МУЗ «Городская больница №2» за период 2007 г.
Показатели По плану Фактически Принимается в расчет Фонд заработной платы, тыс. руб. 50 511,81 49 017,74 51 762,94 Среднегодовое число штатных единиц 869 867 915,51 Общее количество врачебных посещений 162 985 171 704 171 704 Средняя ставка в расчете на одну должность, тыс. руб. 58,13 56,54 56,54 Число врачебных посещений на одну должность 187,55 198,04 187,55Для расчета относительного отклонения по фонду заработнойплаты в таблице введена графа «Принимается в расчет», в которойвнесены следующие данные:
1. По среднегодовому числу врачебных посещений фактическоеих количество равно 171 704.
2. По среднегодовому числу штатных единиц 915,51ед.(фактическое количество врачебных посещений делим на плановое число врачебныхпосещений в расчете на одну должность):
171 704: 187,55 = 915,51.
3. По средней ставке в расчете на одну должность –фактически равной 56,54 тыс. руб.
4. По фонду заработной платы – исходя из фактической среднейставки в расчете на одну должность и среднегодового числа штатных единицпринимается 51 762,94 тыс. руб.:
56,54*915,51 = 51 762,94.
Далее сравниваем фактический фонд заработной платы с фондомзаработной платы по графе «Принимается в расчет»:
49 017,74–51 762,94 = –2 745,20 тыс. руб.
Из этого расчета видно, что в МУЗ «Городская больница№2» численность персонала сократилась, а число врачебных посещений на однуврачебную должность увеличилось, в результате чего относительная экономия пофонду заработной платы составила 2 745,20 тыс. руб., что указывает надостаточно эффективное использование средств, выделенных из бюджета на платутруда.
Контроль за эффективностью использования средств, отпущенныхиз бюджета на оплату труда, может осуществляться с помощью характеристикипоказателя процента прироста средней заработной платы на 1% приростасреднегодовой выработки [7, c.148].
Данные, необходимые для оценки эффективности использованияфонда оплаты труда, и методика их расчета приведена в таблице 2. 20.
Таблица 2.20. Расчет прироста средней заработной платы на 1%прироста выработки в МУЗ «Городская больница №2» за период 2006-2007гг.
Показатель 2006 год 2007 год План к 2006 году,% Отчет к 2006 году,% Выполнение плана,% По плану По отчету Число врачебных посещений, чел. 183 206 162 985 171 704 88,96 93,72 105,35 Фонд заработной платы, тыс. руб. 41 845,65 50 511,81 49 017,74 120,71 117,14 97,04 Среднегодовая численность работников, чел. 707 715 682 101,13 96,46 95,38 Среднегодовая выработка одного работника, чел. 259,13 227,95 251,77 87,97 97,16 110,45 Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб. 59, 19 70,65 71,87 119,36 121,42 101,73 Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда,% – – – 1,61 7,54 –Из данных таблицы 2.20 следует, что среднегодовая выработкаи среднегодовая заработная плата по сравнению с планом увеличилисьсоответственно на 10,45% и 1,73%. Соотношение между темпами роста этихпоказателей, принятыми в плане, не соблюдены, что свидетельствует о наличииотносительного перерасхода по фонду заработной платы. Для определения еговеличины необходимо рассчитать увеличение средней заработной платы по сравнениюс планом с учетом снижение выработки. При соблюдении установленного в планесоотношения заработная плата должна снизиться на 16,82% и составить 58,76 тыс.руб.
Фактически она составила 71,87 тыс. руб. и превысиларасчетную величину на 13,11 тыс. руб., а на всю численность работников – на 8 941,02тыс. руб. Из этого следует вывод о том, что учреждению необходимо разработатьмероприятия по увеличению объема выполняемых работ за счет роста уровнявыработки одного работающего.
3. Рекомендации по повышению эффективностииспользования труда и заработной платы муз «городская больница №2»/>3.1. Прогнозированиечисленности работников и фонда оплаты труда в МУЗ «Городская больница№2»
Для того чтобы сохранять и повышать эффективность работыработников персонала, руководству необходимо оценивать работу учреждения вперспективе и принимать решение с точки зрения их влияния на возможныеизменения в будущем. Для успешного планирования показателей по труду необходимочетко знать потребность в персонале и его производительность труда, поэтомупрогнозированию численности персонала отводится особое место.
Ряд называется стационарным, если его уровни не содержаттренда, а его среднее значение (уt) и дисперсияостаются постоянными с течением времени [11, c.408].Сглаженное значение временного ряда на период tвычисляется как взвешенная сумма фактического значения уровня на этот период исглаженного значения на предыдущий период t–1:
/>, (3.1)
где t = 2, 3, 4, … – временныепериоды;
St – сглаженное значение на период t;
yt — фактическое значение уровня напериод t;
St–1 – сглаженное значение на периодt–1;
A –сглаживающая константа (0 < А < 1).
Сглаживающая константа А характеризует фактор взвешиваниянаблюдений. Она может быть любым числом между 0 и 1. Процедураэкспоненциального сглаживания начинается с определения сглаженного значения на1-й период, которое полагается равным первому наблюдению: S1=y1.
Прогнозируемым показателем является численность врачебногоперсонала МУЗ «Городская больница №2», которая в свою очередь зависитот числа врачебных посещений. Для прогнозирования числа врачебных посещений использованметод простого экспоненциального сглаживания.
Исходные данные для прогнозирования числа врачебныхпосещений представлены в таблице 3.1.
Таблица 3.1. Число врачебных посещений в МУЗ «Городскаябольница №2» за период 2006-2007 гг., чел.
Годы Месяцы Число врачебных посещений 2006 1 15267 2 14982 3 16431 4 16002 5 15288 6 12083 7 11531 8 15281 9 16113 10 16788 11 17218 12 16222 2007 1 15102 2 13990 3 13956 4 15009 5 12752 6 10514 7 12747 8 14892 9 14308 10 17150 11 15113 12 16171Проведем экспоненциальное сглаживание данного временногоряда, используя сглаживающие константы: А=0,1; А=0,5; А=0,9. Все результатысведем в таблицу 3.2.
Таблица 3.2. Результаты простого экспоненциальногосглаживания временного ряда посещений пациентами МУЗ «Городская больница№2»
Годы/>
/>
/>
/>
/>
1 2 3 4 5 6 2006 1 15267,00 15267,00 15267,00 15267,00 2 14982,00 15238,50 15124,50 15010,50 3 16431,00 15357,75 15777,75 16288,95 4 16002,00 15422,18 15889,88 16030,70 5 15288,00 15408,76 15588,94 15362,27 6 12083,00 15076,18 13835,97 12410,93 7 11531,00 14721,66 12683,48 11618,99 8 15281,00 14777,60 13982,24 14914,80 9 16113,00 14911,14 15047,62 15993,18 10 16788,00 15098,82 15917,81 16708,52 11 17218,00 15310,74 16567,91 17167,052007
12 16222,00 15401,87 16394,95 16316,51 13 15102,00 15371,88 15748,48 15223,45 14 13990,00 15233,69 14869,24 14113,35 15 13956,00 15105,92 14412,62 13971,73 16 15009,00 15096,23 14710,81 14905,27 17 12752,00 14861,81 13731,40 12967,33 18 10514,00 14427,03 12122,70 10759,33 19 12747,00 14259,02 12434,85 12548,23 20 14892,00 14322,32 13663,43 14657,62 21 14308,00 14320,89 13985,71 14342,96 22 17150,00 14603,80 15567,86 16869,30 23 15113,00 14654,72 15340,43 15288,63 24 16171,00 14806,35 15755,71 16082,76
Графики временных рядов, представленных в таблице 3.2,изобразим на рисунке 3.1.
/>
Рис.3.1. Графики сглаженного временного ряда посещенийпациентами МУЗ «Городская больница №2» (yt)при различных А, чел.
При использовании результатов экспоненциального сглаживаниядля прогнозирования следует полагать что />. Проделаем данную процедуру приА=0,1 и вычислим остатки на каждый период. Все результаты сведем в таблицу 3.3.
Таблица 3.3. Прогнозные значения числа врачебных посещенийМУЗ «Городская больница №2», полученные методом простогоэкспоненциального сглаживания (А=0,1)
Год/>
/>
/>
/>
2006 1 15267,00 15267,00 -- 2 14982,00 15238,50 -256,50 3 16431,00 15357,75 1073,25 4 16002,00 15422,18 579,82 5 15288,00 15408,76 -120,76 6 12083,00 15076,18 -2993,18 7 11531,00 14721,66 -3190,66 8 15281,00 14777,60 503,40 9 16113,00 14911,14 1201,86 10 16788,00 15098,82 1689,18 11 17218,00 15310,74 1907,26 12 16222,00 15401,87 820,13 2007 13 15102,00 15371,88 -269,88 14 13990,00 15233,69 -1243,69 15 13956,00 15105,92 -1149,92 16 15009,00 15096,23 -87,23 17 12752,00 14861,81 -2109,81 18 10514,00 14427,03 -3913,03 19 12747,00 14259,02 -1512,02 20 14892,00 14322,32 569,68 21 14308,00 14320,89 -12,89 22 17150,00 14603,80 2546, 20 23 15113,00 14654,72 458,28 24 16171,00 14806,35 1364,65Ретроспективно спрогнозируем число врачебных посещений в МУЗ«Городская больница №2» на 2008 год:
у1 = 0,1*16 171,00 + 0,9*14 806,35 =14 942,81;
у2 = 0,1*16 171,00 + 0,9*14 942,81 =15 065,63;
у3 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 065,63 = 15 176,17;
у4 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 176,17 =15 275,65;
у5 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 275,65 = 15 365, 19;
у6 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 365,19 =15 445,77;
у7 = 0,1* 16 171,00 + 0,9*15 445,77 =15 518,29;
у8 = 0,1* 16 171,00 + 0,9*15 518,29 = 15 583,56;
у9 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 583,56 =15 642,31;
у10 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 642,31 = 15 695, 19;
у11 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 695,19 =15 742,76;
у12 = 0,1* 16 171,00 + 0,9*15 742,76 =15 785,57.
Общее прогнозное число врачебных посещений МУЗ «Городскаябольница №2» в 2008 году составит 185 238,90 посещений.
Норма выработки, приходящаяся на одну врачебную должность поМУЗ «Городская больница №2» составляет 1 610 посещений в год.
Исходя из этого, в 2008 году в больнице необходимоукомплектовать 115 врачебных должностей:
185 238,90: 1 610 = 115,05.
Годовой фонд оплаты труда одной врачебной должностисоставляет 101,75 тыс. руб. Следовательно, фонд оплаты труда врачебногоперсонала МУЗ «Городская больница №2» в 2008 году должен достичь11 701,25 тыс. руб.
3.2. Направления повышения эффективностииспользования труда и заработной платы
Одной из основных задач современного здравоохраненияявляется повышение эффективности управления отраслью путем рациональногоиспользования всех имеющихся ресурсов, в том числе трудовых.
До настоящего времени определяющим в отрасли являлсяэкстенсивный способ развития здравоохранения, предусматривающий приростпропускной способности лечебно-профилактических учреждений путем ввода в стройновых лечебно-профилактических учреждений и увеличения численности медицинскогоперсонала. Интенсивный же способ развития здравоохранения предусматриваетприрост пропускной способности путем повышения производительности трудаперсонала этих учреждений на основе индустриальных технологий [16, c.5].
Повышения производительности труда в учрежденияхздравоохранения можно в результате сокращения затрат труда на обслуживаниепациентов путем:
– повышения качества обслуживания;
– внедрения комплексной автоматизации;
– внедрения совершенного медицинского оборудования;
– сокращения потерь рабочего времени за счет улучшенияорганизации работы персонала, материально-технического снабжения и другихфакторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.
Необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечениюроста производительности труда врачебного персонала и определить резервповышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки врачей.
Резервы увеличения среднечасовой выработки определяютсяследующим образом:
/> (3.1)
где Р↑СВ – резерв увеличения среднечасовой выработки;
СВВ, СВФ — соответственно возможный и фактический уровеньсреднечасовой выработки;
ПС – пропускная способность учреждения;
Р↑ПС — резерв увеличения пропускной способностибольницы за счет улучшения материально-технической базы, оборудования,оснащения;
ТФ — фактические затраты рабочего времени на обслуживаниепациентов;
Р↓Т — резерв сокращения рабочего времени за счетулучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;
ТД — дополнительные затраты труда, связанные с внедрениемнового оборудования, оснащения.
Предположим, что в МУЗ «Городская больница №2»возможный уровень среднечасовой выработки одного – 2,46 посещений.Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 0,57 посещений(2,46–1,89).
Умножив резерв роста среднечасовой выработки врачей наплановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневнойвыработки. Если же этот резерв умножим на планируемый годовой фонд рабочеговремени одного врача, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.Соответственно 3,48 и 737,12 посещений.
Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобыспособствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда,повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочеговремени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.
Действующая система оплаты труда в МУЗ «Городскаябольница №2» обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в том,что заработная плата не связана с конечными результатами труда.
В настоящее время оплата труда работников здравоохраненияосуществляется на основе единой тарифной сетки, которая не обладаетстимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функциюзаработной платы. У медицинских работников она не зависит от конечныхрезультатов, а определятся фактически отработанным временем. Из этого следует,что необходимо изменить систему оплаты труда и создать заинтересованностьмедицинских работников в конечных результатах работы.
Один из таких методов – материальное стимулированиемедицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты трудав зависимости от объема и качества медицинской помощи.
Учреждениями здравоохранения должны быть разработаны иутверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданырабочие группы. Оплата труда работников по новой схеме будет складываться изтрех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредныхили опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное ипраздничное время. Третья составляющая – стимулирующие выплаты – предусмотренадля адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого членаколлектива.
Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платыкаждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы,количества и качества затраченного им труда. Будет достигнуто повышение уровнязарплаты в сфере здравоохранения. Руководитель каждого медицинского учреждениябудет утверждать размер выплат с учетом мнения представительного органа работников.
Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников поконечному результату повысится производительность труда и эффективностьиспользования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения,увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередьсоздаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.
Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинскойпомощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельностьи стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.
Также целесообразно предложить главному врачу МУЗ«Городская больница №2» увеличивать размеры заработной платы взависимости от интенсивности, качества труда медработников и достигаемыхрезультатов в пределах выделяемого фонда заработной платы, а также вводитьбригадные формы организации и оплаты труда.
/>ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проделанной работы можно сделать следующиевыводы.
1. Сравнив технико-экономические показатели, мы можемсделать вывод, что МУЗ «Городская больница №2» за отчетный периоддобилось хороших результатов.
Доходы учреждения в 2007 году по сравнению с 2006 годомувеличились на 33 883,46 тыс. руб. (на 30,39%). Это произошло за счетувеличения поступлений из бюджета на 6 698,92 тыс. руб. (865,88%), то естьувеличение финансирования из бюджета. А также за счет увеличения объемаоказываемых платных медицинских услуг, произошел рост внебюджетных доходов на27 184,56 тыс. руб. (24,55%). Это является положительным результатом.
Расходы больницы увеличились на 42 606,59 тыс. руб.(39,66%). Это произошло за счет увеличения бюджетных расходов на 7 807,71тыс. руб. (69,75%) и внебюджетных расходов на 34 798,98 тыс. руб.(36,16%), что связано с увеличением объема средств необходимых на оплату трудаработников, приобретение транспортных, коммунальных и прочих услуг, социальноеобеспечение.
Остаток по приносящей доход деятельности сократился на7 614,42 тыс. руб. (52,58%), что является негативным результатом.
Произошло сокращение среднесписочной численности работниковс 707 человек в 2006 году до 682 человек в 2007году (3,54%).
Годовой фонд оплаты труда увеличился на 7 152,09 тыс.руб. (17,08%) из-за общего повышения заработной платы работникам бюджетнойсферы.
Среднемесячная заработная плата одного работника увеличиласьна 1,06 тыс. руб. (21,43%) из-за увеличения годового фонда оплаты трудаработников.
Среднегодовое число коек осталось неизменным, это свидетельствуетоб укомплектованности больницы койко-местами.
Увеличился среднегодовой оборот одного койко-места до 30,81чел. в год (на 1,92%) вследствие увеличения числа пациентов, нуждающихся вгоспитализации, перевыполнения плана койко-дней на 1,4%.
Среднегодовая балансовая стоимость основных средствувеличилась 74 029,91 тыс. руб. (64,88%) из-за произведенной переоценкибалансовой стоимости основных средств и приобретения нового оборудования.
Среднегодовая остаточная стоимость основных средствувеличилась на 40 237,11 тыс. руб. (69,88%) из-за приобретенияпредприятием новых машин и оборудования. Это является положительнымрезультатом.
Амортизационные отчисления увеличились на 33 792,80тыс. руб. (59,79%) из-за увеличения износа основных средств в процессе ихприменения и использования.
Фондовооруженность увеличилась на 776,01 тыс. руб. на одноговрача (на 71,42%) и составила 1 862,62 тыс. руб., это означает, что наодного сотрудника врачебного персонала приходится 1 862,62 тыс. руб.основных производственных фондов
Материальные запасы увеличились на 3 390,60 тыс. руб.(25,17%) из-за увеличения врачебных посещений в поликлинике и повышения объемаих использования.
2. Анализ и оценка обеспеченности учреждения кадрамипоказал, что в 2007 год наблюдается сокращение численности работников в целомпо учреждению по сравнению с предыдущим годом.
Сокращение численности работников связано, прежде всего, стем, что молодые специалисты не желают идти работать в бюджетную сферу из-занизкого уровня оплаты труда. Это отрицательно сказывается на результатах работыучреждения. Следовательно, для ликвидации этих негативных явлений необходимодоукомплектовать штат по врачебному персоналу, среднему и младшему медицинскомуперсоналу. Абсолютное отклонение фактической численности в 2007 году отчисленности в 2006 году в целом составило –25 человека, а относительноеотклонение –3,54%. Это свидетельствует о сокращении численности работников вцелом по учреждению по сравнению с прошлым годом.
3. Анализ уровня квалификации персонала показал, что МУЗ«Городская больница №2» имеет стабильный состав работников, чтоположительно влияет на эффективность их работы.
Наличие среди врачебного персонала врачей со стажем до 5 летсвидетельствует о привлечении в больницу молодых специалистов. Их удельный весв общей численности состава составил 9,52% в 2006 году и 8,91% в 2007 году, чтосвидетельствует о сокращении их численности. Основными причинами даннойтенденции является низкий уровень оплаты труда работников.
Также в 2007 году наблюдается тенденция увеличения числаврачей, получивших квалификационные категории, что свидетельствует о повышенииуровня квалификации работников МУЗ «Городская больница №2».
4. Анализ движения кадров учреждения за период 2006-2007 гг.позволяет сделать вывод о том, что в 2007 году общая численность персоналасократилась, а также уменьшилось число принятых работников.
Анализирую динамику изменения коэффициента оборота поувольнению, коэффициента оборота по текучести и коэффициент оборота по приемуза период 2006-2007 гг., важно отметить тенденцию уменьшения значенийкоэффициента обновления трудовых ресурсов и коэффициента выбытия. Значениекоэффициента текучести кадров увеличилось. Следовательно, руководству больницынеобходимо установить конкретные причины, явившиеся основанием для увольнения,и принять меры по их ликвидации.
В 2007 году по сравнению с 2006 годом произошло сокращениеобщей численности персонала больницы на 25 человека (0,23%). Численностьпринятых работников в 2007 году составила 12 человек (1,76% в общей численностиработников), что на 1 человека (7,69%) меньше, чем в 2006 году. Число уволенныхработников также сократилось на 1 человека и составило 5 человек – 0,73% общейчисленности работников.
По оправданным причинам в 2006 году было уволено 2 человека,по отрицательным причинам – 4. В 2007 году все 5 человек были уволены поотрицательным причинам.
За два анализируемых года в связи с несоответствиемзанимаемой должности не был уволен ни один человек; за нарушение трудовойдисциплины в 2006 году был уволен 1 человек; по собственному желанию в 2006году были уволены 5 человек, в 2007 – также 5 человек.
Основными причинами увольнений стали:
– низкий уровень заработной платы работников бюджетнойсферы;
– неудовлетворенность графиком работы;
– морально тяжелая работа, требующая эмоциональнойустойчивости и навыков общения с людьми, оказавшимися в сложной ситуации.
5. Анализ укомплектованности учреждения специалистамипозволяет сделать вывод о том, что количество фактически занятых должностей вотчетном году не соответствует тому объему медицинских услуг, который необходимдля удовлетворения потребностей населения. Коэффициент укомплектованностиштатных врачебных должностей учреждения составляет в целом 98,19%. В больницене занято три штатных врачебных должности. Низок уровень укомплектованностибольницы врачами-рентгенологами и врачами функциональной диагностики. Такоеположение ведет к перегрузке работающего врачебного персонала, снижению уровняи качества медицинского обслуживания населения.
Низкий уровень укомплектованности и существующая системаорганизации труда предполагают повышение уровня совместительства, а такжеповышение интенсивности и напряженности труда в целях выполнения больницейсвоих функций в полном объеме.
Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особоевнимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованностиштатов ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшениюкачества работы больницы, а, следовательно, возникает вопрос о сравнимостивеличины экономии, полученной за счет недоукомплектации штатов, и величиныубытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества стационарноголечения населения.
Необходимо пересмотреть политику принятия новых работников,возможно делать более тщательный обзор, и обратиться в службу занятости дляподбора прочего персонала.
6. Анализ уровня совместительства в учреждении позволяетустановить, что в МУЗ «Городская больница №2» имеется значительнаянедоукомплектованность всех категорий персонала: врачебного персонала – на38,04%; среднего медицинского персонала на 15,24%; младшего медицинскогоперсонала на 27,37%.
Штаты по этим категориям укомплектованы за счетсовместительства должностей. В целом же уровень совместительства по учреждению превышаетплановый. Это отрицательно сказывается на качестве работы персонала.
Сравнивая значения коэффициентов совместительства за период2006-2007 гг., важно отметить повышение его значения по всем категориямперсонала. В целом по учреждению в 2006 г. коэффициент совместительства былравен 1,25, что на 0,14 больше планового значения; в 2007 г. – 1,31, что на0,07 больше планового значения. Коэффициент имеет тенденцию к возрастанию,следовательно, необходимо разрабатывать мероприятия по укомплектованностиучреждения кадрами и закреплению их на соответствующих должностях.
Анализ использования фонда рабочего времени
7. Исходя из проведенного анализа использования фондарабочего времени, можно сделать вывод о том, что в 2007 году в МУЗ«Городская больница №2» фактический уровень использования рабочеговремени ниже планового.
Причиной такого положения является увеличение количестванеявок на работу в среднем каждым работником по болезни на 4 дня, побеременности и родам – на 1 день и с разрешения администрации – на 2 дня.
Кроме того, имелись случаи нарушения трудовой дисциплины(прогулы) и отвлечения работников на другие работы. По этим причинам фондрабочего времени недоиспользован на 4,08%.
Рассматривая показатели использования рабочего времени запериод 2006-2007 гг., важно отметить, что в 2007 г. сократилась среднегодоваячисленность работников, это явилось главной причиной сокращения номинальногофонда рабочего времени по сравнению с 2006 г. Также увеличилось количествонормируемых целодневных невыходов на работу в среднем каждым работником, чтоявилось следствием сокращения как активного фонда, так и полезного фондарабочего времени.
8. Анализ эффективности труда показал, что среднегодоваявыработка в целом по учреждению в расчете на одного врача снизилась на 44,78больных в год, в том числе за счет изменения по сравнению с 2006 годомсреднечасовой выработки одного, удельного веса врачей, ведущих прием больных, вобщей численности врачей, средней продолжительности рабочего дня.
Основной фактор невыполнения плана по росту эффективноститруда работников – снижение интенсивности работы врачей, осуществляющих приемпациентов. Конкретными причинами этого являются:
– изменение качественного состава работников;
– недостаточное количество врачебных должностей;
– увеличение нагрузки на одного врача.
Также важно отметить увеличение среднегодового количествакойко-дней, приходящихся на одного работника медицинского персонала
Основными причинами явились:
– изменение качественного состава работников;
– недостаточное количество врачебных должностей;
– недоукомплектованность штатов
– высокий уровень совместительства в больнице.
9. Уровень использования трудовых ресурсов можноохарактеризовать повышением уровня загруженности работников, ростом уровняобслуживания как показателя производительности труда, а также превышениемнекоторых норм труда, в частности, норм врачебных посещений, приходящихся наодну врачебную должность.
10. Анализ использования фонда заработной платы позволяетсделать вывод о том, что за счет недоукомплектации штатов полученаотносительная экономия фонда заработной платы.
Анализ данных о влиянии основных факторов на использованиефонда заработной платы позволяет сделать вывод о том, что экономия в целом на1 494,07 тыс. руб. достигнута за счет сокращения численности персонала приувеличении объема работы и заслуживает положительной оценки. Одновременно вучреждении наблюдается рост уровня средней заработной платы. По этой причинерасход фонда заработной платы увеличился на 837,24 тыс. Именно поэтому экономияфонда заработной платы возможна только за счет сокращения численностиперсонала, однако это приводит к снижению качества обслуживания пациентов, кнеполному использованию мощности учреждения.
11. Анализ направлений повышения эффективности использованиятруда и заработной платы показал, что повышение производительности труда вучреждениях здравоохранения возможно в результате сокращения затрат труда наобслуживание пациентов путем повышения качества обслуживания, внедрениясовершенного медицинского оборудования, сокращения потерь рабочего времени засчет улучшения организации работы персонала, материально-технического снабженияи других факторов в соответствии с планом организационно-техническихмероприятий. Экономия фонда заработной платы может быть достигнута за счетвнедрения дифференцированной формы оплаты труда, которая зависит от качества иобъема оказываемой медицинской помощи и ориентирована на заинтересованностьмедицинских работников в конечных результатах работы.
Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников поконечному результату повысится производительность труда и эффективностьиспользования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения,увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередьсоздаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.
Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинскойпомощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическуюсамостоятельность и стабилизировать финансовое состояниелечебно-профилактического учреждения.
Также целесообразно предложить увеличивать размерызаработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда медработников идостигаемых результатов в пределах выделяемого фонда оплаты труда, а такжевводить бригадные формы организации и оплаты труда.
Прогнозирование численности персонала показало, что МУЗ«Городская больница №2» необходимо в 2008 году укомплектовать 115врачебных должностей, при этом фонд оплаты труда врачебного персонала составит11 701,25 тыс. руб.
/>СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Приказ ФСФО РФ от 23.01. 2001 г.№16 «Об утверждении методических указаний по проведению анализафинансового состояния организации» // Вестник ФСФО РФ. – 2001. — №2. — С.
2. Баланс исполнения бюджетаглавного распорядителя (распорядителя), получателя средств бюджета МУЗ«Городская больница №2» за период 2006-2007 гг.
3. Отчет о финансовых результатахдеятельности МУЗ «Городская больница №2» за период 2006-2007 гг.
4. Отчет по штатной численностисотрудников за период 2006-2007 гг.
5. Волгин, Н.А. Оплата труда ипроблема ее регулирования: учебник / Н.А. Волгин, Т.Б. Будяев. – М.:Альфа-Пресс, 2006. – 200 с.
6. Гендлер, Г.Х. Оплата труда вучреждениях бюджетной сферы / Г.Х. Гендлер, Н.И. Ведерникова. – СПб.: Питер,2007. – 416 с.
7. Данилов, Е.Н. Анализхозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: учебник / Е.Н.Данилов, В.Е. Абарникова, Л.К. Шипиков. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива,2003. – 336 с.
8. Панков, Д.А. Анализ хозяйственнойдеятельности бюджетных организаций: учебное пособие / Д.А. Панков. – М.: Новоезнание, 2007. – 632 с.
9. Савицкая, Г.В. Анализхозяйственной деятельности предприятий: учебник / Г.В. Савицкая. – 3-е изд.,перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 425 с.
10. Самборский, В.И. Анализхозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: учебник / В.И.Самборский, А.А. Грищенко. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 245 с.
11. Семенов, В.Ю. Экономиказдравоохранения / В.Ю. Семенов. – М.: МЦФЭР, 2008. – 456 с.
12. Сулицкий, В.Н. Методыстатистического анализа в управлении: учебное пособие / В.Н. Сулицкий. – М.:Дело, 2002. – 520 с.
13. Трушкина, Л.Ю. Экономика иуправление здравоохранением: учебник / Л.Ю. Трушкина [и др.]; под ред. Л.М.Демьянова. – 3-е изд., перераб. и доп. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 376 с.
14. Федченко, А.А. Оплата труда идоходы работников: учебное пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – М.: Дашков иК, 2004. – 552 с.
15. Кучеренко, В.З. Основныенаправления реформирования российского здравоохранения на современном этапе //Экономика здравоохранения. – 2007. — №8. — С.11-19.
16. Шамшурина Н.Г.Дифференцированная оплата труда медицинского персонала // ГлавВрач. – 2007. — №6. — С.5-7.