Реферат: Цена труда

ВВЕДЕНИЕ

Для подавляющего большинства людейзаработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величинызависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные сзаработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являютсяодними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда,даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно толькоопределение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения увсех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь какможно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократитьсвои издержки

На сегодняшний день в нашей странесуществует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплатытруда.

От их успешного решения во многомзависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояниялюдей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принциповорганизации заработной платы в современной экономике является принципматериальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В новых условиях решение проблем вобласти оплаты труда невозможно без развитых механизмов социальногопартнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблемагосударственных социальных стандартов, представляющих нормативные показателиуровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевыхориентиров в практике государственного управления процессами экономического исоциального развития.

Актуальна проблема задолженности пооплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающихсоциальную напряженность.

В настоящее время юридической формойрегулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективныйдоговор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты трудасамостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Время диктует необходимость такойсистемы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда ипроизводства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышениизарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Один из самых серьезных вопросов вэтой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальныхусилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически вдолг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредитаза собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей,чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьмазаинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У работников отечественныхорганизаций, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы кпроизводительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникаетстремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сили времени оставить на дополнительные заработки.

Системы организации труда изаработной платы должны состоять из обеспечения сотрудникам материальнымистимулами. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткойиндивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрениибестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работниканаходится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию ивыполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособностивыполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на которомон работает.

Совершенствование систем оплатытруда, поиск новых решений, сравнение Западного может дать нам уже в ближайшембудущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. Прирешении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточногоминимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно жев комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, можетявиться стимулом экономического роста в будущем.

Изучением проблем оплаты труда вразное время занимались следующие отечественные и западные экономисты:Кондраков А.И. Мягков П., Зяблюк М., Дынкин А., Стерлина А., Лукьянова Ю., РубеВ., Горбунова Э., Иорданской Э., Медведева А., Татаркина А., и др.

Актуальность выбранной темы исследованияобъясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населениялюбой страны, поскольку в нашей стране заработная плата является – одним изглавных, а для большинства людей основным источником дохода.

Цель данной курсовой работы — исследованиецены труда, как одной из важнейших составляющих социально-экономическогоразвития России.

Задачи работы:

— обозначить сущность и особенностицены труда в рыночной экономике;

— рассмотреть механизм оплаты труда;

— охарактеризовать оплату труда в современнойэкономике России;

— раскрыть особенности оплаты трудана региональном уровне.

1 СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ ЦЕНЫ ТРУДА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

Цена труда — это денежное выражениеразличных качеств труда, позволяющая соизмерять количество труда с его оплатой.Единицей измерения может быть цена часа труда. Условия оплаты труда работникаопределяются по планируемым и достигнутым результатам его текущей деятельности.Устанавливая цену конкретного вида труда организация регулирует оплату труда стем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень, а с другой стороны, незавысить цену, чтобы продукция или услуги организации быликонкурентноспособными.

Заработная плата кажется простым иясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленноговремени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен наего труд — выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка покупле-продаже труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается какцена — денежное выражение — труда-товара.

Между тем не ясно, пожалуй, самоеважное: каким образом определяется величина оплаты труда? По-видимому, этотвопрос по-разному решают участники рыночной сделки.

Работодатель заинтересован нанятьтакого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речьидет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечиваетдолжное количество и качество работы. Правда, нормальная рабочая силанеодинакова на разных стадиях производства. Одно дело — труд в доиндустриальнуюэпоху, а другое — в постиндустриальный период.

В свою очередь, собственник рабочейсилы продает ее бизнесмену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а наопределенный срок. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии емуобеспечили нормальное время и условия труда. Во-вторых, ему нужна такаязаработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага длявосстановления рабочей силы — совокупности физических и духовных способностей ктруду Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненныхсредств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы.

Однако важно отметить следующееобстоятельство. Рабочая сила — это совершенно необычный — живой и, можносказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величинастоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая — физиологическая — граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которыедостаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнемквалификации. Верхняя же граница включает стоимость комплекса социальных икультурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводствавысококвалифицированной рабочей силы. Такой комплекс исторически меняется взависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчасв наиболее развитых государствах он может включать, скажем, многокомнатнуюквартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины, современныесредства электронной информации, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку имногое другое.

Уровень цены труда, который и впрошлом был в России чрезвычайно низким, в реформируемый период снизился ещеболее, по крайней мере в два-три раза. Он не только несопоставимо низок посравнению с общим уровнем оплаты труда в странах с развитой рыночнойэкономикой, но и с учетом фактической производительности труда. На один долларзаработной платы российский среднестатистический работник производит в три разабольше конечной продукции, чем аналогичный работник в США[1].

Таблица 1

Национальные различия в уровне оплатытруда (в обрабатывающей промышленности, 2007 г.)

Страна Заработная плата, $ в час Германия 26,90 Япония 19,23 США 15,81 Великобритания 14,61 Республика Корея 4,93 Мексика 2,35 Индия 0,80

По уровню заработной платы США долгоевремя лидировали в западном мире. Теперь новая технологическая революцияприводит ко все большему выравниванию технико-экономических условий в развитыхстранах. Повышается стоимость рабочей силы во многих государствах, а такжеобостряется глобальная конкуренция между различными странами по степенииспользования квалифицированной рабочей силы. Примечательно, что в 50-80-хгодах на Западе произошло существенное повышение реальной заработной платы.Особенно значительно — в 2-3 раза — она увеличилась в Великобритании, Франции,Германии, Италии, в 4 раза — в Японии. В результате сократился разрыв внациональных уровнях заработной платы и эти страны приблизились к уровню СШАили обогнали их.

Вместе с тем видно, что гораздо менееразвитые государства очень сильно отстают от западных стран. Этот разрывобъясняется в первую очередь различием в научно-технических и экономическихпоказателях производства, в уровне квалификации работников.

Существующий уровень цены трудадалеко не обеспечивает для большинства населения нормального, особенно вкачественном отношении, воспроизводства рабочей силы и населения в целом.Особенно низка минимальная заработная плата, составляющая по отношению кофициальному, явно заниженному минимуму, необходимому для поддержания жизни иработоспособности, не более 16%[2].

Недопустимо низкая цена трудаявляется препятствием на пути повышения его производительности. Она неспособствует, как некоторые представляют, а наоборот, тормозит повышениеэффективности производства и не увеличивает, а наоборот, снижаетконкурентоспособность российской продукции. Недостаточный уровень оплаты трудаснижает дееспособность любого работника, не стимулирует его производительность,повышение качества продукции, не заинтересовывает в результатах его труда,препятствует творческому характеру труда, определяет низкую экономическуюэффективность замены малоквалифицированного руда новой техникой, использованиевысококвалифицированного труда на основе применения новых прогрессивныхтехнологий, обрекает производство на техническую отсталость, а общество надеградацию.

Это главная причина наступлениянеобратимых изменений в качественных характеристиках населения России. За годыреформ наша страна откатилась на 25-30 лет назад по индексу «человеческогокапитала». Накапливаются такие деструктивные элементы как падение трудовойморали, отчуждение личности от трудовой жизни, падение престижности образованияи высокой технической квалификации[3].

С одной стороны, не устранена, а дажезначительно возросла уравнительность в трудовых доходах работников низкой ивысокой квалификации, работников материального производства ивысококвалифицированных работников сферы образования, науки, культуры издравоохранения. С другой, необоснованно и несправедливо возросли межотраслевыеи межрегиональные различия в номинальной и, тем более, в реальной заработнойплате.

Особую тревогу вызывает всевозрастающее несправедливое и вызывающее социальную напряженность различие вдоходах, когда почти половину доходов всего населения имеют двадцать процентовболее богатых, а двадцать процентов беднейшего населения располагает лишь пятьюпроцентами всех доходов. В 2005 году на долю 10 % наиболее обеспеченногонаселения приходилось около 31% всех денежных доходов, а на долю 10 % наименееобеспеченных — лишь 2,4 %. Децильное соотношение составляет в настоящее время1:14,6, тогда как по мировым стандартам общество вступает в зону социальнойнестабильности уже при соотношении 1:10. Да и сама заработная плата составляетлишь 50-60 % во всех доходах населения, при 70-80 % в развитых странах[4].

Опыт развитых стран с рыночнойэкономикой, а еще более собственный российский опыт, показывают, что решить этипроблемы, разрешить возникшие противоречия в распределительных отношенияхстихийно один рынок труда, тем более еще недостаточно сформированный,ограниченный очень слабой региональной и профессиональной мобильностью рабочейсилы и другими факторами, конечно, не может. В силу этого, особенно впереходный период, объективно необходимо усиление регулирующегоцеленаправленного воздействия государства, его центральных и региональныхорганов на складывающуюся на рынке цену труда: уровень, дифференциацию идинамику заработной платы, которые, в свою очередь, определяют справедливостьоплаты труда, ее стимулирующую роль, уровень и качество жизни основной массынаселения страны. Вместе с тем, это определяет и уровень, массуплатежеспособного спроса и, следовательно, стимулы развития собственной экономики.

Одним из главный методоврегулирующего воздействия государства на цену труда является определение взаконодательном порядке минимальных размеров оплаты труда, что должно стоять вцентре внимания всех государственных органов, профессиональных союзов,предпринимателей, всех работников. Она является для всех участников рынка трудастартовой ценой, базой, от которой начинается дифференциация заработной платы взависимости от качества труда и иных условий. Величина минимальной заработнойплаты в любом секторе хозяйства и в любом регионе должна быть в конечном счетедостаточной для обеспечения прожиточного минимума хотя бы самого работника[5].

Повышение минимальных размеровсреднемесячной заработной платы до величины прожиточного минимума и еесвоевременная индексация в условиях инфляции является важнейшей и наиболееактуальной, хотя и очень сложной, социально-экономической задачей на ближайшийпериод. Однако, решить эту задачу одним махом, без создания для этогонеобходимых условий безусловно нереально.

Решение этой задачи в полном объемепредполагает выход из затяжного кризиса и обеспечение роста и повышениеэффективности национальной экономики. Но было бы неправильно откладыватьпроцесс постепенного повышения цены труда до того времени, когда экономическиеусловия позволят полностью и сразу решить эту проблему. В этом случае такойточки роста экономики вообще можно не достигнуть, ибо неоправданно низкая цена трудав условиях рыночного хозяйства, где стимулом является лишь доход, может статьнеодолимым препятствием на пути повышения производительности труда на основеприменения прогрессивной техники и технологии производства.

Следовательно, эти задачи необходимо решатьодновременно, в определенной последовательности и в приемлемых темпах, которыеможет выдержать экономика. Для этого нужна продуманная экономическая программамер по повышению цены труда в меру роста национальной экономики, обеспечениястрожайшего режима экономии, успехов в борьбе с коррупцией и привлечениясредств теневой экономики.

Прежде всего, имея в виду вопиющуюнищету большинства населения, решительно, без промедления осуществить меры построжайшему режиму экономии государственных расходов на содержаниеуправленческого аппарата, многократно сократив его, в том числе и в аппаратесубъектов Федерации, а также в администрации президента, заморозивстроительство административных зданий и их оборудование импортируемой мебелью,полностью прекратить разбазаривание государственных средств на автопарк,обслуживающий чиновников и хотя бы этим приблизиться к развитым странам.Необходимо вообще сделать бюджеты всех уровней более прозрачными и поддающимисяконтролю налогоплательщиков.

Вторым важным шагом должно бытьсущественное решительное определенное перераспределение доходов от наиболееобеспеченных, богатых слоев общества, которые составляют сейчас 3-5 %населения, в пользу наименее обеспеченного населения. Дело в том, чтонакопление капитала развивается в виде противоречивого процесса усиленияпротивоположности богатства и нищеты. Это давно поняли не толькоевросоциалисты, но и консерваторы во многих странах и поставили задачупреодоления этого противоречия через развитие «среднего» класса общества, черезсоциальное партнерство на основе большей демократизации распределениянационального дохода, снижения процесса поляризации доходов, что позволило имво многом избежать социальных потрясений и революций. Государство должноусилить свое влияние на преодоление групповых противоречий при распределениидоходов в интересах всего общества.

Достоинствами такого пути решенияпроблемы являются его не инфляционный характер (речь идет лишь оперераспределении части доходов) и одновременное развитие внутреннего рынка засчет активизации отечественного производства, учитывая, что в этом случаезначительная часть доходов направляется на увеличение реального фондапотребления — платежеспособного спроса на товары массового потребления менееобеспеченного населения. Кроме того это — способ быстрого достижения результатабез покушения на государственный бюджет и увеличения его дефицита.

Одним из основных, если не самымглавным методом государственного регулирования перераспределения доходовявляется налоговая политика. Она должна быть сфокусирована, по нашему мнению,во-первых, на значительное увеличение доли налога с физических лиц, в общейсумме собираемых налогов. Сейчас она составляет немногим более 10; тогда как вразвитых странах с рыночной экономикой налоги с доходов физических лиц занимаютполовину всех налоговых поступлений. Во-вторых, необходимо такое повышениепланки прогрессии в налоговых ставках, которое обеспечивало бы льготноеналогообложение всех работников не только физического мало- исреднеквалифицированного труда, но и высококвалифицированных работников сосредним достатком. В-третьих, наоборот, следует резко повысить прогрессию вставках налогов на физических лиц, которых можно отнести к богатым и сверхбогатым слоям общества. Это сразу же должно сказаться на общей дифференциациидоходов и снизить имеющие сейчас место вопиющие социальные и экономическинеоправданные различия в доходах.[6]

Важным путем воздействия государствана уровень цены труда в национальном хозяйстве и одновременно обеспечения болееправильных соотношений в заработной плате работников сферы материальногопроизводства и так называемой бюджетной сферы, где сосредоточены работникивысокой квалификации, является крайне необходимое повышение тарифных ставокЕдиной тарифной сетки (ЕТС), то есть заработной платы работников просвещения,здравоохранения, науки и культуры[7].

Следует также рассмотреть вопрос,во-первых, о включении в ЕТС всех государственных служащих, вплоть до высшихгосударственных чиновников, чтобы все население страны ясно представляломасштабы дифференциации заработной платы в России, и, во-вторых, о включении вЕТС тарифных ставок рабочих, занятых на казенных предприятиях, чтобы их можнобыло использовать в коллективных договорах на этих предприятиях, а такжеиспользовать в качестве научно обоснованных рекомендаций при разработкеколлективных договоров работников с администрацией предприятий различных формсобственности.

Вообще участие государства имеетбольшое значение в решении проблемы социального партнерства, центром и главнымвопросом которого, конечно, является заработная плата. Следует признать, что вомногих развитых странах предприниматели, а подчас и профсоюзы, предпочитаютрешать эти вопросы без вмешательства государства. Однако, в критическихситуациях проблема уровня заработной платы, продолжительности рабочего дня идругих вопросов цены труда решаются на трехсторонних переговорах с участием,иногда решающим, государства. В России была создана такая трехсторонняякомиссия на постоянной основе. На ее работу необходимо обратить особое вниманиеи использовать не только для снижения требований трудящихся о повышениизаработной платы, но и для обоснованной их поддержки.

2 МЕХАНИЗМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Основная задача организации зарплатысостоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества икачества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующуюфункцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает[8]:

— определение форм и систем оплатытруда работников предприятия;

— разработку критериев и определениеразмеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

— разработку системы должностныхокладов служащих и специалистов;

— обоснование показателей и системыпремирования сотрудников.

Организация оплаты труда на предприятияхопределяется действующими формами оплаты труда (повременной и сдельной), атакже законодательством о труде.

Учёт труда и заработной платы поправу занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.Важнейшими его задачами являются[9]:

— В установленные сроки производитьрасчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочихвыплат, сумм к удержанию и выдаче на руки).

— Своевременно затребовать всенеобходимые документы для начисления заработной платы;

— Своевременно и правильно относить всебестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы иотчислений органам социального страхования;

— Собирать и группировать показателипо труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

Хотя это задачи бухгалтера какисполнителя, все же организационные вопросы по применению форм оплаты труда,рациональному использованию рабочего времени решаются руководителем предприятияи его службами.

В делопроизводстве предприятия должныбыть нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы[10]:

— штатное расписание (документ, вкоторой установлен перечень должностей и окладов на определенный период (год)),

— расценки и нормы,

— договора подряда (на выполнениеразовых работ),

— другие трудовые договоры (контракт,авторские и пр.),

— приказы и распоряжения (на выплатупремий, доплат, материальной помощи).

Основной источник дохода трудящихсязаработная плата — является формой вознаграждения за труд и формойматериального стимулирования их труда. Поэтому правильная организациязаработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительноститруда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не можетудержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения поконкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей кработе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности,руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе споказателями производительности труда, выпуском продукции[11].Следует помнить, что оплата труда работников производится в первоочередномпорядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Оплата труда – это денежное выражениетой части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личноепотребление.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ виды,системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иныхпоощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельнымикатегориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, чтонаходит отражение в системе оплаты труда предприятия[12].

Система оплаты труда — это способисчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам всоответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Заработная плата должнанепосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплатетруда является квалификация работника — уровень специальных знаний ипрактических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемогоим данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник долженполучать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяетсяпродолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается взаконодательном порядке. Более продолжительная работа должна и вышеоплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник могсодержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждаетработника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокойзаработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его напредприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой невоспользовался теми же методами.

Понятие «заработная плата» охватываетвсе виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальныхльгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источниковфинансирования), включая денежные суммы, начисленные в соответствии сзаконодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Оплата труда каждого работника должнанаходиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качестватруда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы иустанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенногозаконодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другиепоощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство РФ предоставляеторганизациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплатытруда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы исистемы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премированияфиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы:основную и дополнительную.

К основной относится заработнаяплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качествовыполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам,премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная платапредставляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовымзаконодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков,перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходноепособие при увольнении и т.д.

Заработную плату полезнорассматривать как состоящую из двух частей — одной неизменной и гарантированной(тариф, оклад), другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов(сдельный приработок, премия). Через изменение переменной части (обычно онасоставляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда,повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий,выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте(так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулироватьработников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в«натуральном виде» или компенсироваться косвенными выплатами.Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников доместа работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебныхпособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных итуристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частичноиспользуемого в служебных целях, бесплатное питание.

Существуют две основные формызаработной платы — повременная и сдельная. Использование той или иной формызависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должнаприменяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствуеторганизационно-техническим условиям производства и тем самым способствуетулучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной платеработник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количестваотработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифнойставки на фактически отработанное время (в часах).

Тариф представляет собой исходный,заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час,день, месяц) при выполнении нормы труда.

Тарифная система — это совокупностьнорм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки итарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени,нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатноерасписание).

Ставки и оклады устанавливаются порезультатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались непроизвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационныетребования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностейруководителей, специалистов, служащих.

Повременная заработная плата имеетчетыре системы — простую повременную и повременно-премиальную, повременнуюоплату с контролируемой выработкой и система плавающих окладов[13].

При простой повременной системеоплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующейприсвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочеговремени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков,руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабозаинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышенияматериальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системеоплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактическиотработанное время дополнительно получает премию за достижение определенныхколичественных и качественных показателей.

Повременная оплата с контролируемойвыработкой предусматривает изменение тарифной ставки, её уменьшение илиувеличение в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины,торгово-технологических факторов.

При системе плавающих окладов в концемесяца с учётом результатов финансовой деятельности устанавливаются новыедолжностные оклады. Размер окладов повышается или понижается в зависимости отроста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может бытьтоварооборот, или доход).

При сдельной форме оплаты трудазаработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции иливыполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются,исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ иустановленной нормы выработки (времени).

Сдельная форма оплаты труда взависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительногопоощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямуюсдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную,аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (поиндивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем можетбыть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплатытруд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которыеопределяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую нормувыработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующуюнорму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценкина количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшуюматериальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки,эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его вдостижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также вповышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальныхценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих завыполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных икачественных показателей.

При косвенной сдельной системе размерзаработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда,обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется дляоплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основныхтехнологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении,помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либопутем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнениянорм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценкина фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяетсякак частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по даннойсистеме, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системерабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получаетпремию за определенные количественные и качественные показатели,предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться наоснове следующих показателей:

— повышение производительности трудаи увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнениепроизводственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижениенормированной трудоемкости;

— повышение качества продукции иулучшение качественных показателей работы, например, повышение сортностипродукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления,недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

— экономия сырья, материалов,инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системезарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямымсдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверхкоторого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, какправило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не нижедействующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степениперевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случаеспециальной шкалой[14].

При использованиисдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделитьопределению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышениярасценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Даннаясистема заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, можетпровоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростомпроизводительности труда.

При аккордной системе оплаты трударасценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размераккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) ирасценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичныеработы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращениесроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы вросте производительности труда.

При коллективной сдельной оплатетруда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы,либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельнойзарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатовколлективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочегона основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисленияколлективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработнойплаты. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуетсявыполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который всвою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата трудапроизводится только по конечному результату. Средства на оплату трудаподрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, поустановленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии поколлективным результатам, кроме того, могут производиться некоторыеиндивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплатытруда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическуюпродуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактическойзарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальныйуровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базумогут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом илибез учета соответствующих премий.

В последние годы довольно широкораспространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работникаисходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработнаяплата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая еезначимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент[15].

Рейтинговая система применяется намногих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретногоработника определяет размер его месячной заработной платы.

Гибкие системы оплаты труда всовременных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельностипредприятия.

3 ОПЛАТА ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙЭКОНОМИКЕ РОССИИ

Оценивая роль государства встановлении и регулировании рыночной экономики, нельзя не задаться вопросом:есть ли основания утверждать, что государство ослабило свою роль в этихпроцессах? Применительно к организации заработной платы это было бы не совсемверно. Реально имеют место два процесса: с одной стороны — ослаблениегосударственного регулирования оплаты труда, а с другой — негативные мерыгосударственной политики в сфере оплаты.

Мы не можем сегодня абстрагироватьсяот отрицательного воздействия мер, осуществляемых государством в области оплатытруда, на мотивацию к труду, повышение его эффективности. Прежде всего есть всеоснования говорить о проводимой государством политике сдерживания ростазаработной платы. Как иначе можно оценить установление государственногоминимума заработной платы в размере 83490 рублей, минимальной тарифной ставкиЕдиной тарифной сетки в бюджетной сфере 60000 рублей (надбавка в 20000 рублей кэтой ставке решающей роли не играет). Крайне низкая заработная платаподавляющей массы работников, особенно в сравнении с прожиточным минимумом,формирует негативное отношение к труду, служит развитию процессов бедностинаселения, относительно ограниченный потребительский спрос, а значит негативносказывается на развитии производства. Нередко в качестве позитивных оценокразвития реформы приводится довод: полки магазинов наполнены товарами. А неследствие ли это низкого уровня трудовых доходов подавляющей массы населения,четко обозначившейся в последние годы тенденции опережения ростом цен динамикизаработной платы[16].

Оправдание политики сдерживаниязаработной платы и трудовых доходов стремлением противостоять инфляции представляетсявесьма сомнительным. Инфляция, о которой мы много и со справедливой тревогойговорим, порождается не массой денег в обращении, а, прежде всего тем, что идетповсеместное падение объемов производства. В реальной остановке инфляциирешающую роль призваны играть меры, позволяющие быстро провести структурнуюперестройку производства, конверсию, техническое перевооружение ипереспециализацию предприятий, продукция которых не пользуется спросом. Важнуюроль в решении этих задач призвано сыграть совершенствование механизмоврегулирования заработной платы, ее межотраслевой и территориальнойдифференциации.

Еще два довода в пользу точки зренияо том, что государственная политика в области заработной платы имеетотрицательные последствия социального плана. Мы достаточно хорошо знаем к чемупривел отказ от централизованного регулирования соотношений в оплате в связи сразличиями в сложности и условиях труда, передача решения всех вопросоворганизации оплаты труда на уровень первичного производственного звена. А чегостоит провозглашенный в правительственных документах переход на почасовуюминимальную заработную плату. Отказавшись от гарантии месячного минимума оплатытруда мы в значительной степени ослабим социальные гарантии работникам состороны государства, поставим работников наемного труда в относительнобеззащитное положение перед лицом работодателей.

Говоря о проблемах государственногорегулирования заработной платы. Следует обратиться к практике стран с развитойрыночной экономикой Европы, Азии и американского континента. Онасвидетельствует о том, что утверждение: оплата труда в условиях рынкаопределяется только стихийными процессами формирования цены рабочей силы нарынке труда, неправомерно.

В экономически развитых странахуправление заработной платой осуществляется достаточно всесторонне. Государствоучаствует в этом непосредственно путем установления гарантируемого минимумазаработной платы, осуществления достаточно жесткой политики налогов на доходы изаработную плату, индексации доходов и компенсации их падения при росте цен,осуществления прямого регулирования заработной платы в государственном сектореэкономики.

В российской практике может идти речьо прямом государственном регулировании оплаты труда методами команднойэкономики. Но, следовало бы четко законодательно зафиксировать процедуры такогорегулирования в ходе коллективно-договорных методов управлениясоциально-трудовыми отношениями.

Коллективно-договорное регулированиетрудовых отношений в целом и отношений распределения в частности, позволяет наоснове сотрудничества и компромиссов согласовать интересы главных субъектовсовременных экономических процессов. Оно выражает общественную необходимостьсоциального мира как одного из основных условий политической и экономическойстабильности, а на этой основе и социально-экономического прогресса. Принятая вРоссии, да практически и во всем мире, система коллективно-договорногорегулирования отношений в сфере труда включает в себя заключение генерального,отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров в первичномзвене. Однако, нельзя не признать, что у нас практически отсутствуетрегламентация правового статуса и содержания элементов многоуровневой системысоглашений в условиях переходной экономики.

Для решения этой очень важнойпроблемы можно предложить следующее[17]:

Прежде всего необходимо четкозафиксировать в законодательстве и неуклонно соблюдать разграничение проблем,решаемых в генеральном и других соглашениях, а также в коллективных договорахпредприятий и организаций.

Генеральное тарифное соглашениедолжно представлять собой не декларацию о намерениях заключающих его сторонпереговорного процесса, а четко фиксированные и проверяемые с точки зрениявыполнения обязательства сторон в части регулирования заработной платы. В нем,на наш взгляд, следовало бы определять: размер минимальной оплаты труда впроцентах к величине минимальной потребительской корзины с целью их сближения суказанием сроков достижения этих договоренностей; порядок компенсацииработодателем покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен;соотношение в оплате труда квалифицированного и неквалифицированного труда ввиде набора основных соотношений (рабочих высокой квалификации и специалистов,рабочих и мастеров, специалистов и руководителей и т.п.). Возможен и другойисход: включение в генеральное соглашение основных параметров Единой тарифнойсетки, распространяемой на все отрасли экономики. В генеральном соглашениипредставляется вполне допустимым и даже необходимым согласовывать переченьсквозных профессий и должностей работников, требующих единых условий оплатынезависимо от отраслевой принадлежности.

В отраслевых и территориальныхсоглашениях положения Генерального тарифного соглашения могут бытьконкретизированы. Так в отраслевых соглашениях можно было бы определять размерыили соотношения в оплате (которые работодатель не может понизить) по основнымпрофессионально-должностным группам работников. В территориальных соглашенияхвозможно фиксировать договоренности о региональном минимуме заработной платы,ориентированном на минимальный потребительский бюджет в данном регионе,рассчитываемый по централизованно утверждаемой методике; о размерах надбавок (иусловиях их выплаты), стимулирующих приток рабочей силы на данную территорию исоциально-допустимый срок работы привлекаемой квалифицированной рабочей силы вприродно-климатических условиях региона.

Коллективный договор предприятиядолжен определять конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетомпараметров согласованных на отраслевом и региональном уровнях (минимальныетарифные ставки, их дифференциацию по сложности и условиям труда, значимоститой или иной профессионально-должностной группы работников в производственномпроцессе и др.). Представляется необходимым согласовывать при заключенииколлективного договора конкретные размеры гарантийных, компенсационных выплат,размеры и условия получения стимулирующих выплат и вознаграждений. Важным такжеявляется установление сроков выплат заработной платы и санкций за ее задержку.

Законодательное утверждениеназванных, и возможно и других, параметров системы оплаты трудапредусматриваемых во многоуровневом механизме коллективно-договорногорегулирования трудовых отношений — один из действенных рычагов управленияоплатой труда со стороны государства.

Бесспорной представляетсянеобходимость упорядочения налогообложения индивидуальных трудовых доходов.Если мы хотим воздействовать через нее не только на пополнение доходной частибюджета, но и на преодоление чрезмерного расслоения общества по уровня доходов,необходимо внести поправки в действующую шкалу взимания подоходного налога сграждан. С одной стороны, очевидно, настало время несколько увеличить величинуоблагаемого совокупного дохода, с которого налоги берутся в минимальномразмере, ибо размер 12 миллионов рублей в год явно устарел, а с другой стороны,ужесточить шкалу взимания налога, предусмотрев более высокий, чем 35 % уровеньобложения сверхвысоких доходов. Решение этого вопроса возможно только на уровнепостановлений федерального правительства и федеральных законодательных органови является одной из форм государственного воздействия на уровень доходов.

4 ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ

Реальным критерием состоянияэкономики является уровень благосостояния всех слоев населения. Основным жеиндикатором уровня жизни, позволяющим наиболее полно проанализировать всеаспекты благосостояния, являются денежные доходы.

За годы реформ в структуре денежныхдоходов населения произошли кардинальные изменения. Анализ источников ихформирования свидетельствует о тенденции сокращения доли заработной платы вобщем объеме денежных доходов населения.

– В 1990 году в Ростовской областизаработная плата была основным источником поступления доходов. Она составляла65 процентов в общем объеме. В прошлом году ее доля снизилась в 2,4 раза исоставила 26,6 процента. Одновременно увеличился удельный вес доходов отпредпринимательской деятельности – с 14 процентов в 1990 году до 27 процентов в2007-м. Все это свидетельствует о более высоком уровне предпринимательскойактивности населения области по сравнению с другими регионами.

Сравнительный анализ денежных доходовпоказывает, что в Ростовской области они выше, чем в соседних регионах, –например, в Волгоградской и Астраханской областях, Краснодарском иСтавропольском краях.

В то же время уровень номинальнойначисленной заработной платы в области значительно отстает от соседнихрегионов. Так, среднемесячная заработная плата в Ростовской области составила5667 рублей, тогда как в Астраханской области этот показатель равен 6708рублей, в Краснодарском крае – 6160 рублей, в Волгоградской области – 5698рублей.

Пять-шесть лет назад многиеруководители вынуждены были прибегать к различным ухищрениям, чтобы снизитьналоги и удержать предприятие на плаву. Сегодня ситуация коренным образомизменилась. С 2001 года введена единая для всех ставка оплаты налога на доходы– 13 процентов, предусмотрена регрессивная ставка социального налога привыплате работникам предприятия повышенной заработной платы, снижена ставканалога на прибыль. Кроме того, усилен и контроль за исполнением этих положенийзаконодательства.

Благодаря комплексу мер, которые былипредприняты соответствующими органами, в Ростовской области значительная частьзаработной платы была выведена из тени. Если в 1999 году доля заработной платыв балансе денежных доходов и расходов населения составляла 23,6 процента, то в2001 году она выросла до 28,8 процента.

В январе–сентябре этого года средняязаработная плата в области составляла 5724 рубля. При этом сохраняетсямежотраслевая дифференциация по величине заработной платы. Максимальнаязарплата сложилась у работников, занятых финансовой деятельностью, – 13,8тысячи рублей, что в 2,4 раза выше среднеобластного уровня.

Самая низкая заработная плата вРостовской области у граждан, которые заняты в сельском хозяйстве и лесномхозяйстве. Ниже среднего показателя зарплата у работников сферы ЖКХ,образования, здравоохранения, оптовой и розничной торговли. Отраслевой разрывмежду максимальной и минимальной заработной платой составляет 4,5 раза.Кстати, пять лет назад этот показатель был еще выше – 5,5 раза.

Среди городов Ростовской областисамая высокая заработная плата по итогам пяти месяцев этого года в Ростове –она составила 7243 рубля. На втором месте Волгодонск – около 7000 рублей иБатайск – 6630 рублей. Самая низкая заработная плата в Новошахтинске – 2346рублей.

Вопросы повышения заработной платы исвоевременности ее выплаты находятся под постоянным контролем руководстваобласти. В целях повышения общего уровня средней заработной платы и решениявопроса о приближении минимальной заработной платы к уровню прожиточногоминимума трудоспособного населения в области заключено Соглашение междуадминистрацией Ростовской области, Федерацией профсоюзов и Союзомработодателей.

Условиями Соглашения было предусмотренов 2005 году повышение минимальной заработной платы на предприятиях внебюджетнойсферы до 90 процентов от величины прожиточного минимума трудоспособногонаселения. Насколько четко выполняются положения Соглашения, отслеживаетсяпутем мониторинга трех тысяч предприятий и организаций области, такжесистематически проводятся проверки со стороны муниципальных комиссий, в составкоторых входят представители инспекции по труду, администрации и прокуратуры.

Проблемой остается тот факт, чточасть населения продолжает получать теневые доходы. Это касается заработков всфере уличной торговли, услуг населению по строительству и ремонту жилья, атакже пошиву одежды, перевозке грузов и пассажиров, уборке квартир,репетиторства. Как правило, эти услуги предоставляются без патента и недекларируются в налоговых инспекциях.

Ростовская область сохраняетположительную динамику трудоустройства безработных и ищущих работу граждан навременные работы. С начала 2005 г. на предприятия различных отраслей экономики трудоустроено18,8 тыс.чел. (117,3 % к аналогичному периоду 2004г.). На финансирование общественныхработ из консолидированных источников финансирования израсходовано 27,8 млн.руб., в том числе из федерального бюджета 7,4 млн. руб. (26,6%), средствработодателей – 20,4 млн. руб. (73,4%), в том числе средств бюджетовмуниципальных образований городов и районов области – 3,3 млн. руб. Объем привлеченныхсредств с начала года увеличился в 1,2 раза по сравнению с аналогичным периодом 2004 г.

Особенно востребованы общественныеработы в сельских районах Ростовской области, прежде всего, с высокойнапряженностью на рынке труда, таких как Константиновский и Обливский районы,где уровень безработицы составил соответственно 4,4% и 2,4% (среднеобластнойпоказатель 1,7%).

За 2005 г. в общественных работах в Константиновском районе участвовало – 156 человек (141,8% к 8месяцам 2004 г.), израсходовано 92,9 тыс. руб., в том числе – 48,9 тыс. руб.средств федерального бюджета, 44 тыс.руб. – привлеченных средств, из которыхсредства муниципального бюджета составили 9,4 тыс.руб.

В Обливском районе с начала годатрудоустроено – 106 чел. (124% к 8 месяцам 2004 г.), израсходовано 182,7 тыс.руб., из них – 44,2 тыс. руб. составили средства федеральногобюджета; 138,5 тыс.руб. – привлеченных средств, из которых средствамуниципального бюджета составили 26,4 тыс.руб.

Объем привлеченных средств вКонстантиновском и Обливском районах увеличился по сравнению с аналогичнымпериодом 2004 г. соответственно в 1,1 и в 2,8 раза.

Снижению социальной напряженности вэтих районах способствовало активное взаимодействие центров занятости населенияс администрациями и работодателями по созданию временных рабочих мест дляпроведения общественных работ, привлечение к сотрудничеству предприятий малогои среднего бизнеса, в том числе крестьянско-фермерских хозяйств (в Обливскомрайоне), обеспечив занятость неконкурентоспособных на рынке труда категорийбезработных граждан.

Вместе с тем, несмотря на позитивныетенденции в организации общественных работ в целом, в Константиновском районеРостовской области уровень заработной платы, выплачиваемой предприятиямибезработным гражданам, остается невысоким, кроме того, не охвачена целаяотрасль – сельскохозяйственное производство, наиболее нуждающееся в рабочихкадрах.

На 2006 год администрация Ростовскойобласти поставила задачу сократить долю малоимущих до 14,7%. Это возможно приусловии роста доходов населения, а также реализации всего комплекса мерсоциальной поддержки.

В первом чтении принят закон «Обобластном бюджете на 2006 год». Консолидированный бюджет на 2006 год впервыесформирован в рамках трехлетнего бюджетного планирования на основеперспективного финансового плана Ростовской области на 2006-2008 годы. Всоответствии с трехлетним планом, доходы бюджета на 2006 год увеличатся на 19,2%, 2007 год — на 26,6 %, 2008 год — на 36,4 % к уровню 2005 года. В своюочередь, расходы областного бюджета на 2006 год увеличатся на 15%, 22,2 % и31,7%, соответственно.

Формирование областного и местныхбюджетов области 2006 года учитывает стартующую с 1 января муниципальнуюреформу в Ростовской области.

Начиная с 2006 года в бюджетномпроцессе во взаимоотношениях с органами государственной власти Ростовскойобласти вместо 55-ти, будут участвовать 463 муниципальных образования.

Кроме того, основными направлениямибюджетной налоговой политики Ростовской области на 2006 год предусматриваетсяповышение заработной платы по всем разделам расходной части.

Так, с 1 января 2006 годапредусматривается индексация в размере 15% денежного довольствия сотрудникаммилиции общественной безопасности.

С 1 марта увеличение на 37%заработной платы работникам 1-3 разрядов, оплата труда которых осуществляетсяпо тарифам ставкам (окладам) Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате трудаработников организаций бюджетной сферы. С 1 мая на 37 % (800 руб. — 1100рублей) будет повышена зарплата работникам бюджетной сферы, оплата которыхосуществляется по тарифным ставкам (окладам) Единой тарифной сетки. Всего наповышение заработной платы предусматривается направить 3 млрд. рублей.

В Ростовской области продолжаетсяцеленаправленная работа по ликвидации просроченной задолженности по заработнойплате работникам предприятий и организаций. К этой работе подключены все уровниисполнительной власти от администрации области до органов местногосамоуправления, а также прокуратура и Государственная инспекция труда. Врезультате совместных действий административных, правоохранительных иконтрольно-надзорных органов сумма просроченной задолженности по заработнойплате за август 2005 года была снижена почти на 65 млн. рублей, а количествопредприятий-должников сократилось с 79 до 49 единиц. при этом рост заработнойплаты по области по сравнению с январем к 1 сентября 2005 года составил 22%.Численность работников, перед которыми имеется задолженность за август 2005года, сократилась с 30094 человек до 19217 человек или на 36%. Из 55муниципальных образований 30 образований не имеют задолженности вообще, а еще в14-ти субъектах задолженность составляет менее 500 тыс. рублей.

342 руководителя предприятийРостовской области оштрафованы за несвоевременную выплату заработной платы сначала 2005 года, по результатам совместных проверок с прокуратурой 20 человекдисквалифицированы. Каждый из них покинул свое начальственное кресло и несможет занимать руководящую должность еще три-пять лет.

Недопустимый низкий уровеньминимального размера оплаты труда, установленный Федеральным законодательством,вносит существенные деформации в функционирование рынка труда.

Право работодателя выплачиватьработнику столь низкую заработную плату за полный рабочий день создаетвозможности для искусственного занижения официального заработка и, какследствие, суммы уплачиваемых налогов, что оборачивается, в том числе, потерямирегионального бюджета.

Установление более высоких гарантий вобласти оплаты труда на региональном уровне можно рассматривать как составнуючасть работы по совершенствованию трудового законодательства, обеспечению егособлюдения. Оно будет способствовать возрастанию стимулирующей роли заработнойплаты в повышении производительности труда и развитии производства, реализацииприоритетной задачи борьбы с бедностью, поставленной Президентом РФ В.В.Путиным.

Нормативное закрепление болеевысокого обязательного минимума заработной платы позволит:

— увеличить поступления в бюджет засчет повышения налогооблагаемой базы подоходного налога;

— стимулировать рост заработнойплаты, уровня жизни населения, а также его покупательной способности, какодного из важнейших инвестиционных ресурсов развития производства;

— усовершенствовать механизмреализации договоренностей, достигнутых в рамках системы социальногопартнерства и зафиксированных в соглашениях, обеспечить повышение их статуса,облегчить процесс становления цивилизованных взаимоотношений на рынке труда;

Дифференциация в уровне стоимостижизни в различных регионах страны объективно существует. В этой связи требуетсядополнительное регулирование заработной платы на уровне субъектов РоссийскойФедерации. Может рассматриваться два варианта установления региональногоминимума оплаты труда в субъектах РФ.

Первый вариант. Принятие законасубъекта РФ по установлению регионального минимального норматива заработнойплаты. Данный вариант согласно Федеральному Закону от 19.06.2000 г. №82 – ФЗ «Оминимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) приемлем длярегионов, не получающих дотаций из Федерального фонда финансовой поддержкисубъектов Российской Федерации.

Второй вариант. Предоставление праваустанавливать региональный минимальный норматив заработной платынепосредственно социальным партнерам через региональное трехстороннеесоглашение. В случае согласия социальных партнеров данный вариант может бытьприменим в Ростовской области.

Можно отметить следующие достоинствавторого варианта:

— возможен дифференцированный подходк различным категориям организаций;

— такой способ кроме прямой задачиустановления минимума оказывает позитивное влияние на развитие системысоциального партнерства, стимулирует расширение участия работодателей вобъединениях, представленных в переговорах по заключению соглашений;

— предлагаемый механизм установленияминимума оплаты труда может быть использован для определения и другихсоциальных показателей, важных для жизни региона, например, стипендий,различных социальных пособий, нормативов отчисления работодателей на социальныепроекты, мероприятия по охране труда и т.д., что открывает широкие возможностипривлечения работников и работодателей к социальному планированию;

— применение такого механизмавозможно для всех регионов, вне зависимости от характера финансовыхвзаимоотношений с федеральным центром, так как Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82–ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» ограничивает право регионов, получающих дотациииз федерального бюджета, только на законодательное установление минимума оплатытруда, а не право социальных партнеров регулировать его договорным способом.

Для реализации второго вариантанеобходимо:

1. Инициировать принятие ЗаконодательнымСобранием Владимирской области внесение изменений и дополнений в Закон области«О социальном партнерстве» № 114 — 03 от 12 ноября 2003 г. в следующей редакции: Статью 5 закона дополнить подпунктом в редакции: – «обеспечениедостойного уровня оплаты труда».

В первую часть статьи 8 законадополнительно внести абзац в редакции: «По итогам переговоров стороныобластного (регионального) трехстороннего соглашения вправе устанавливать ификсировать в соответствующем соглашении минимум заработной платы воВладимирской области, обязательный для соблюдения всеми организациями,действующими на территории данного региона, за исключением полностьюфинансируемых из федерального бюджета».

2. Предусмотреть в областном(региональном) трехстороннем соглашении обязательство администрации постимулированию работодателей к участию в социальном партнерстве, принятию иисполнению обязательств, содержащихся в региональном соглашении. Например: «призакупках продукции для региональных нужд, осуществляемых через системуобластного заказа по конкурсу, учитывать при определении победителей конкурса(при прочих равных условиях) их участие в системе социального партнерства иреализацию ими обязательств по трехстороннему соглашению».

3. Провести переговоры изафиксировать в региональном соглашении конкретные обязательства в областиоплаты труда (минимум оплаты труда в регионе). Для регионов получающих дотациииз федерального бюджета целесообразно начать с установления повышенногоминимума только для внебюджетной сферы с принятием стороной исполнительнойвласти обязательств о направлении средств, полученных бюджетом дополнительно,вследствие увеличения минимума, на рост заработной платы бюджетной сферы.Поэтапно, по мере возрастания бюджетных возможностей, можно выравнивать условиядля всех работодателей.

Проект закона «Об областном бюджетена 2006 год» рассмотрен и принят в первом чтении Законодательным СобраниемРостовской области на очередном заседании 21 ноября.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сделать следующиевыводы:

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон«О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ;нормативно-правовая система «Гарант»;

2. Гражданскийкодекс Российской Федерации, часть 1 и 2.

3. Положение «Опорядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию»;

4. «Перечень видовзаработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов нанесовершеннолетних детей, утвержденный постановлением Правительства РФ от 18июля 1996 г. № 841» (в редакции от 20 мая 1998 г.); нормативно-правовая система «Гарант»;

5. Александрова З.О.и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации – М.: МЦФЭР, 2007г.

6. Еженедельник «Экономикаи жизнь». Бухгалтерское приложение №10, 12 март 2005г.

7. Воробьёва Е.В.Заработная плата в 2005 году с учётом требований налоговых органов. – М. 2006.

8. Ежемесячныйжурнал «Заработная плата» №1, 2, 3, 4, 2006 г.

9. Иохин В.Я.Экономическая теория – М.:2005.

10. Калинина Л. И. и другие. Экономика иорганизация деятельности торгового предприятия. Москва, ИНФРА-2007 год.

11. Капустин Е.И. Проблемыповышения цены труда., 2005

12. Кисель В.И. Заработная плата — цена трудана рынке труда 2007

13. Лабынцев Н.Т.Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2007.

14. Максимова В.Ф., Шишов А.Л… Теориярыночной экономики. М.: СОМИНТЕК, 2006.

15. Регулирование социальных вопросов: государственная политика, политиказанятости и доходов / Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. — 2007. — №14 (59).

16. Рендухов И.М.,Врублевский Н.Д. Учет расчетов по оплате труда. — М.: Финансы и статистика, 2007г.

17. Самойлов И.В.Бухгалтерский учет оплаты труда // Главбух. – 2007.- № 14.

18. СоколовскийД.В. Цена труда — дешевле только даром, 2007

19. Харитонов А.Т. Расчёты с персоналомпо оплате труда в среде «1С Зарплата и кадры». – М. 2007г.

20. Экономика: Учебник / Под. ред.А.С.Булатова. 3-е изд., перераб. И доп. – М.: БЕК, 2005.

еще рефераты

Еще работы по экономике

Реферат по экономике

Цена трудовых ресурсов

1 Сентября 2013

Реферат по экономике

Цена, ее сущность, функции, виды, формы организации производства