Реферат: Сучасні тенденції оплати праці працівників, зайнятих в торгівельній сфері України
Зміст
Вступ
1. Заробітна плата в сучасних ринкових умовах
2. Сучасні тенденціїоплати праці працівників, зайнятих в торгівельній сфері України
Висновки
Список використаних джерел
Вступ
Дослідження основних напрямків реформування оплати праці вторгівельній сфері є актуальним, оскільки заробітна плата на сучасному етапісоціально-економічного розвитку країни не виконує, необхідно притаманних їйфункцій.
Тому,завданням економічної науки в сучасних умовах є всебічне дослідження проблемоплати праці з точки зору подолання кризи і стимулювання економічного зростанняв Україні. Від наукового обґрунтування змісту реформи оплати праці, правильноговибору шляхів реформування заробітної плати багато в чому залежать перспективимайбутніх економічних перетворень у нашій країні.
Тому,необхідно розглянути сучасні тенденції в оплаті праці працівників зайнятих вторгівельній сфері у нинішніх ринкових умовах. А особливо, як зміниласязаробітна плата протягом років в Україні.
1. Заробітна плата в сучасних ринкових умовах
Відповіднодо Закону України “Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена,як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник абоуповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмірзаробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи,професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарськоїдіяльності підприємства.
Уринковій економіці заробітна плата як соціально-економічна категорія повиннавиконувати такі функції:
– відтворювальну – передбачає встановлення норм оплати праці натакому рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідноїкваліфікації;
– стимулюючу – стимулювання кількості, якості та результатів праці;
– регулюючу – як засіб регулювання ринку праці, розподілу іперерозподілу по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринковоїкон’юнктури;
– соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однаковоївинагороди за однакову працю.
Заробітнаплата складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а такожзаохочувальних та компенсаційних виплат.
Основназаробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановленихнорм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вонавстановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок дляробітників та посадових окладів для службовців.
Додатковазарплата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи тавинахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки,гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.
Іншікомпенсаційні та заохочувальні виплати – це винагорода за підсумками роботи зарік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та іншігрошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавстваабо здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.
Особливемісце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, яка єдержавною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України дляпідприємств всіх форм власності і господарювання.
Мінімальназаробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати запросту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата праці завиконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальноїзаробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні такомпенсаційні виплати.
Розмірмінімальної заробітної плати встановлюється з урахуванням:
– вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовимзближенням рівнів цих показників зі стабілізацією і розвитком економіки країни;
– загального рівня середньої заробітної плати;
– продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Мінімальназаробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплатипраці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.
Упроцесі подальшого реформування оплати праці в Україні, приведення законодавчихнорм до європейських стандартів, передбачається під час укладення генеральноїугоди встановлення розміру мінімальної погодинної заробітної плати.
Мінімальнапогодинна заробітна плата – це гарантована мінімальна винагорода, обчислена угрошовому виразі, яку власник або уповноважений орган виплачує працівникові завиконану ним годинну норму.
Установленняпогодинної мінімальної заробітної плати не повинно скасувати норму місячноїмінімальної заробітної плати, оскільки в умовах наявності прихованогобезробіття запровадження погодинної мінімальної заробітної плати можеспричинити збільшення часткового безробіття і зменшення доходів населення.
Розрізняютьномінальну, реальну заробітну плату і реальні доходи працівників.
Номінальназаробітна плата (грошова) – це сума грошових коштів, що одержують працівники завиконання певного обсягу робіт відповідно до кількості і якості витраченої нимипраці, результатів праці.
Уринкових умовах в будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товарирізні, тому за однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів.Тому точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата.
Реальназаробітна плата являє собою сукупність матеріальних і культурних благ, а такожпослуг, що може придбати працівник за номінальну заробітну плату. Розмірреальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати ірівня цін на предмети споживання і послуги:
Якщоціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то реальназаробітна плата знижується.
Отже,заробітна плата працівника торгівельної сфери визначається його особистимтрудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства,регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.
Яксоціально-економічна категорія заробітна плата служить основним засобомзадоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулюєрозвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витратна виробництво, засобом перерозподілу кадрів по галузях народного господарства.
2. Сучасні тенденції оплати праці,працівниківзайнятих в
торгівельнійсфері України
Дослідження основних напрямків оплати праці у торгівельній сфері єактуальним, оскільки заробітна плата на сучасному етапі соціально-економічногорозвитку країни не виконує, необхідно притаманних їй функцій.
Всучасних умовах організація заробітної плати базується на реалізації таких принципів:
– оплата праці найманого працівника залежно від його особистоготрудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. Основна заробітна платапрацівника залежить від його особистих успіхів, додаткова заробітна плата відрезультатів господарської діяльності підприємства і його фінансовихможливостей;
– однакова оплата за однакову працю;
– диференціація заробітної плати залежно від умов праці, складностіробіт, її престижності, народногосподарського значення галузі, територіальногорозміщення підприємств;
– забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивностіпраці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;
– забезпечення стимулювання підвищення технічного і організаційногорівня виробництва, зниження собівартості і підвищення якості продукції;
– регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які маютьзабезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації.Законом України “Про оплату праці” передбачено державне та тарифно-договірнерегулювання заробітної плати;
– посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праціповинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої силивідповідної кваліфікації;
– самостійність підприємства у виборі форм і систем оплати праці івизначенні її розміру;
– ясність та простота. Зв`язок між результатами праці і заробітноюплатою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові.
Згідноз Законом України “Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється напідставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди надержавному рівні; галузевих та регіональних угод; колективних договорів;трудових договорів.
Основуорганізації оплати праці складають такі взаємозв’язані елементи:
— нормування праці;
— тарифна система;
— форми і системи заробітної плати.
Найважливішоюзадачею нормування праці є розробка та впровадження прогресивних, технічнообґрунтованих норм та затрат праці, необхідних для правильної організаціїоплати працівників згідно з кількістю та якістю праці. Воно визначає нормупраці.
Нормуванняпраці полягає у визначенні необхідних затрат робочого часу на виробництвоодиниці продукції (виконання роботи) одним або групою робітників певноїпрофесії і кваліфікації при конкретних організаційно-технічних умовах. Упроцесі нормування розробляються норми часу, норми виробітку, норми часуобслуговування і норми обслуговування.
Тарифненормування заробітної плати полягає в розробці та правильному використанніобґрунтованих нормативів (тарифних ставок, тарифних сіток, посадових окладів таін.), які визначають рівень оплати праці різних груп та категорій працівниківзалежно від їх кваліфікаційного рівня та умов праці. Тарифна система визначаєміру винагороди за працю.
Організаціяоплати праці на базі тарифної системи гарантує працівникові утримання нимосновної оплати і всієї оплати незалежно від результатів роботи підприємства,тобто з урахуванням лише індивідуальних результатів праці.
Формита системи заробітної плати визначають спосіб винагороди за працю.
Спосібформування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно – або наоснові тарифної системи, або на основі безтарифної системи.
Залежністьоплати праці працівників від кількісних і якісних результатів їх праціздійснюється за допомогою систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і їхпобудова сприяють забезпеченню зацікавленості працівників у зростанніпродуктивності праці, поліпшенні якості продукції, підвищенні їїконкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.
Формоюдодаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премії.Вони дозволять об`єднати особисту матеріальну зацікавленість з колективною,стимулювати одночасно підвищення показників ефективності діяльностіпідприємства.
Правильнаорганізація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулюванняпраці.
Вумовах існування різних форм власності та господарювання регулювання оплатипраці здійснюється за допомогою:
– державного регулювання;
– договірного регулювання механізму визначення;
– індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві.
Державнаполітика оплати праці реалізується через механізм її регулювання шляхомвстановлення:
– мінімальної заробітної плати ;
– інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (робота унадурочний час, у святкові, вихідні дні, виконання державних обов’язків);
– умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці;
– встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці;
– умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях таустановах;
– максимальних розмірів посадових окладів керівників державнихпідприємств.
Договірнерегулювання оплати праці найманих працівників підприємств здійснюється наоснові системи тарифних угод, що укладаються на державному, міжгалузевому(генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода),територіальному (територіальна тарифна угода), виробничому (тарифна угода якскладова частина колективного договору) рівнях.
Тарифнаугода – це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праціта соціальних гарантій.
Нормигенеральної тарифної угоди обов’язкові для врахування на подальших рівняхколективних переговорів, норми
галузевої,регіональної тарифної угоди – на виробничому рівні, як мінімальні гарантії.
Предметомгенеральної тарифної угоди є:
– диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв,робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але ненижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;
– єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційнихдоплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, якідиференціюються за видами і категоріями умов праці;
– єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців зазагальними наскрізними професіями та посадами;
– взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.
Предметомтарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договорує:
– форми і системи оплати праці, що застосовуються для різнихкатегорій та груп працівників;
– мінімальна тарифна ставка диференційована за видами і типамивиробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою длявідповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);
– розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт іпосадами працівників;
– види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних ікомпенсаційних виплат і умови їх надання;
– умови оплати праці за роботу в надурочний час;
– час простою, який мав місце, при виготовленні продукції, щовиявилася браком не з вини працівника тощо.
Оплата праці персоналу торговельного підприємства можездійснюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці. В межах кожноїформи оплати праці виділяються окремі системи оплати праці, які відрізняютьсяодна від другої показниками, що застосовуються для виміру праці таособливостями визначення розміру заробітної плати.
При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за нормами ірозцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що виконуються.
Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявністькількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретногопрацівника та підлягають точному обліку, а також необхідність стимулюваннязростання випуску (або продажу) продукції (робіт, послуг) та існування реальнихможливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.
Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний часзгідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), встановленою зурахуванням кваліфікації робітника і характеру робіт, що виконуються.
Погодинна форма оплати праці застосовується у тих випадках, коли:
– часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяєвстановити індивідуальну норму виробітку;
– немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції(виконання робіт, послуг), або це може погіршувати якість виробів (робіт,послуг);
– має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньотехнікою, технологією або організацією виробництва.
Що ж до аналізу аналітичних даних в оплаті праціпрацівників у торгівельній сфері, то необхідно зазначити, що на думку науковцівНДІ праці і зайнятості населення Мінпраці та НАН України, існує низкадискусійних питань в галузі оплати праці, від яких значною мірою залежитьприскорення процесу реформування заробітної плати. Основними з них є:
– співвідношення мінімальної і середньої заробітної плати;
– купівельна спроможність заробітної плати, тобто реальна заробітнаплата;
– частка витрат на оплату праці в загальних витратах.
Досі невирішеними залишаються деякі методологічні проблеми в галузімінімальної заробітної плати (МЗП), питання державних гарантій з оплати праці ірізниця у методичних підходах до розрахунку вартісної величини прожитковогомінімуму.
За визначенням експертів Євросоюзу, мінімальна заробітна плата маєстановити 2-2,5 прожиткові мінімуми. В більшості країн і світу вона дорівнює35-40% середньої. В Україні відношення мінімальної заробітної плати допрожиткового мінімуму складає 0,73. Для порівняння — це співвідношення уВеликій Британії становить 6,4, Франції — 4,7, Латвії, Естонії, Польщі — 1,5. ВУкраїні є великі розбіжності у рівнях прожиткового мінімуму як у розрізірегіонів, так і за видами економічної діяльності.
Представляє науковий інтерес і аналіз динаміки рівня середньоїзаробітної плати в Україні в торгівельній діяльності (табл.1).
З даної таблиці видно, що заробітна плата у торгівельній сферізбільшувалася кожного року протягом 1995-2006 років. Найбільший розмірзаробітної плати за даними Державного комітету статистики було зафіксовано у м.Києві – 1628 грн. та по Київській області – 1070 грн… Далі йде Донецька – 824грн., Львівська – 843грн., Дніпропетровські області – 798 грн.(див. табл. 1).
Таблиця 1. Динаміка розмірів середньомісячної номінальноїзаробітної плати найманих працівників у торгівельній сфері за 1995-2006 рр.
Роки 1995 2000 2005 2006 У середньому на 1 штатного працівника Україна 66 226 713 898 АР Крим 65 226 534 690 Вінницька 61 160 482 611 Волинська 58 177 501 666 Дніпропетровська 62 200 686 798 Донецька 61 237 681 824 Житомирська 71 179 482 632 Закарпатська 52 191 608 760 Запорізька 79 230 569 727 Івано-Франківська 58 172 520 679 Київська 76 231 889 1070 Кіровоградська 57 160 500 623 Луганська 56 177 639 663 Львівська 53 189 636 843 Миколаївська 96 195 567 735 Одеська 75 220 568 748 Полтавська 71 221 611 743 Рівненська 64 159 596 795 Сумська 69 228 503 625 Тернопільська 57 139 467 613 Харківська 57 219 582 748 Херсонська 56 159 464 630 Хмельницька 62 162 492 650 Черкаська 69 188 540 687 Чернівецька 56 194 611 781 Чернігівська 75 177 465 595 м. Київ 103 517 1349 1628 м. Севастополь 60 181 498 589Прагнення України до євроінтеграції зобов'язує до (впровадження уній європейських соціальних гарантій, у тому числі щодо оцінювання праці. Аджегідна середня заробітна плата, за європейськими стандартами, має становити неменше 5-6 і споживчих мінімумів
Важливим шляхом реформування заробітної плати сьогодні має статипідвищення її купівельної спроможності, тобто зростання реальної заробітноїплати. За період 2000-2004 pp. випереджаючими темпами зростала заробітна платапо всіх регіонах України.
Гострою проблемою стала надмірна диференціація рівня заробітноїплати по галузях національної економіки. Найвищий заробіток сьогодні маютьпрацівники в сфері фінансування, кредитування та страхування, що не єнормальним. Неможливо розраховувати на майбутнє економічне піднесення, якщозаробітна плата робітників виробничої, а також торгівельної сфери не є суттєвовищою порівняно із середнім рівнем заробітку по економіці.
Те саме можна сказати проаналізувавши заробітну плату уторгівельній сфері по Чернівецькій області (див.табл.2).
Таблиця 2. Динаміка розмірів середньомісячної номінальноїзаробітної плати найманих працівників у торгівельній сфері в Чернівецькійобласті за 1995-2007 рр.
Роки У середньому на одного штатного працівника (грн.) 1995 2000 2004 2005 2006 2007 грн. у % до 2006 56 194 446 611 781 982 124,5В Україні потрібна нова ідеологія реформування оплати праці. В їїоснову має бути покладено перехід від визначення ціни праці як вартості засобівна особисте споживання працівника до визначення реальної ціни робочої сили яквартості засобів, необхідних для розширеного (повного) відтворення працюючоїлюдини і членів її сім'ї.
Першим практичним кроком на шляху реформування оплати праціповинно стати збереження умов подальшого зростання мінімальної заробітноїплати. Потрібно зосередитись на пошуку не інфляційних джерел підвищеннясередньої заробітної плати та убезпеченні оптимальної її диференціації. З цієюметою необхідно переглянути і удосконалити усі складовіфінансово-господарського механізму, зокрема фінансову, бюджетну,грошово-кредитну, податкову, цінову системи.
Нагально уточнити потрібно методологічні підходи до критеріїввизначення МЗП, зокрема до розрахунку вартісної величини прожиткового мінімуму.Очевидно, у найближчому майбутньому логічним буде перейти дорегіонально-галузевого принципу встановлення МЗП, враховуючи великі розбіжностіу фактичних рівнях прожиткового мінімуму між регіонами.
Доцільно також визначати величину МЗП не в абсолютній сумі, а упевному відсотку до прожиткового мінімуму, тим більше, що його величина як івеличина мінімальної заробітної плати, зростаючою.
Іншим важливим заходом щодо реформування оплати праці у сферіторгівлі є збільшення реальної заробітної плати шляхом:
– підвищення номінальної заробітної плати до реальної вартостіробочої сили;
– зниження цін на споживчі товари і послуги;
– зниження податків на заробітну плату.
Вирішення цих головних питань у сфері оплати праці працівниківторгівельної сфери залежить під державної політики з оплати праці, яка маєвключати:
– розробку та впровадження інноваційної системинормативно-методичних матеріалів з оплати праці;
– прийняття комплексу заходів щодо детінізації заробітної плати;
– здійснення державного виливу на оплату праці у недержавномусекторі економіки.
Висновки
Отже, можна сказати, що заробітна плата на сучасному етапісоціально-економічного розвитку країни не виконує, необхідно притаманних їйфункцій, а саме:
– відтворювальну – передбачає встановлення норм оплати праці натакому рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідноїкваліфікації;
– стимулюючу – стимулювання кількості, якості та результатів праці;
– регулюючу – як засіб регулювання ринку праці, розподілу іперерозподілу по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринковоїкон’юнктури;
– соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однаковоївинагороди за однакову працю.
Насучасному етапі працівники зайняті в торгівлі отримують заробітну плату всередньому від 595 до 1628 грн… Рівень заробітної плати залежить не тільки відзагальновизначених факторів, але й від того в якому регіоні Україні працівникзаймається торгівельною діяльністю. Тому, на даний час необхідно впроваджуватизаходів для справедливого розподілу оплати заробітної плати незалежно від тогоде живе і працює робітник.
Списоквикористаних джерел
1. Кодекс законів про працю в Україні//Бухгалтерська книга. – 2006.№6 (глава 7)
2. Закон України «Про оплату праці» зі змінами і доповненнями//Інвест-газета (нормативна база). – 2006. — № 35(561)
3. В.А. Никифорак, Я.Д. Никифорак До питання реформування оплатипраці в Україні//Науковий збірник Чернівецького торговельно-економічного університету(КНЕУ) «Економічні науки». – Випуск 38. – 2006.
4. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ,2003. – 300 с.
5. Мазаракі А.А. та ін. Економіка торгівельного підприємства.Підручник для вузів. – (Під ред. проф. Н.М. Ушакова). – К.: «Хрещатик», 1999. –800 с.
6. Матюха М.М. Економіка праці та соціально трудові відносини:Навчальний посібник для дистанційного навчання. – К.: Університет «Україна»,2007. – 306 с.
7. Пащенко І.Н. Економіка праці та соціально трудові відносини:Навчальний посібник. – Львів «Магнолія 2006», 2007. – 260 с.
8. Статистичний збірник «Регіони України» Частина 1, Державнийкомітет статистики/за ред. О.Г. Осауленка – 2007. – 347 с.
9. Статистичний щорічник Чернівецької області, Державний комітетстатистики/за ред. А.В. Ротаря. – Чернівці: 2007. – 501 с.