Реферат: Сучасні форми і системи заробітної плати
Зміст
ВступРозділ 1. Особливості товару робоча сила1.1 Сутність та ціна товару робоча сила1.2 Розширене відтворення робочої сили та вплив на ньогодержавиРозділ 2. Заробітна плата, її форми та системи2.1 Суть заробітної плати2.2 Функції заробітної плати2.3 Форми та системи заробітної плати2.4 Номінальна та реальна заробітна платаРозділ 3. Нові форми доходів в сучасних ринковихумовахВисновки
Література
/>/>Вступ
Сьогодні українське законодавство приділяєзначну увагу питанням організації оплати праці. Українська економіка перебуваєу стадії формування ринкових відносин, спрямованих на забезпечення новихстандартів добробуту та життєдіяльності людини, на побудову соціально-ринковоїекономіки – системи, яка дає простір свободі в усіх її проявах, у тому числісвободі розпоряджатися приватним майном, включаючи засоби виробництва. Самепорушення зазначених принципів і зумовлюють відчуженість людини в системісуспільних відносин, особливо коли мова йде про рівень оплати праці. При цьомузаробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовомувираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконануним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якіснимпоказником економічного господарювання.
На даному етапі розвитку проблемазаробітної плати має велике значення для України. Ця проблема тісно пов’язуєтьсяз проблемами вартості робочої сили та розширеним його відтворенням, адже вумовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попитузаробітна плата забезпечує основи відтворення робочої сили та стає дедалівагомішим чинником відтворення суспільного виробництва. Рівень заробітної платипоказує соціальне становище кожної людини. За визначенням ООН і Всесвітньогобанку, людина, доходи якої становлять менше 1$ на день, перебуваєна межі бідності. З 1990 року програма розвитку ООН (ПРООН) щорічно публікуєтак званий індекс людського розвитку (ІЛР), який відбиває тривалість життя,рівень освіти дорослих, ВВП на душу населення (у $). В Україні ІЛР становить0,777, тим часом як у Росії – 0,795, Бєларусі – 0,790, Чехії – 0,843, Угорщині– 0,817, Польщі – 0, 814 [6, ст. 83-84].
Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широкоі різносторонньо розкрити основні поняття, форм і систем заробітної плати.Основними моментами є:
– розкриття сутності товару робоча силата сутності заробітної плати
– розглянути які функції виконуєзаробітна плата
– розкрити форми та системи заробітноїплати
– дізнатися які нові форми та системидоходів з’явилися в ринкових умовах
– розкрити сутність вартості робочоїсили
/>/>Розділ 1. Особливості товаруробоча сила
/>1.1 Сутність та ціна товару робоча сила
Поєднанняпрацівників із засобами виробництва. Основними факторами виробництва єособистісний та речовий, тобто безпосередній працівник і засоби виробництва.Спосіб їх поєднання і характер функціонування визначаються насамперед існуючоюформою власності на засоби і результати виробництва. Таке поєднання намікрорівні (тобто в межах окремих підприємств) здійснюється шляхом включенняіндивідуальної робочої сили до складу трудового колективу. У цьому процесі слідрозрізняти техніко-економічну та соціально-економічну сторони.
Техніко-економічнасторона зводиться до безпосереднього використання робітником певних засобів іпредметів праці незалежно від того, чи є він їх власником. Наприклад, водійкерує автомобілем, токар вмикає верстат і виготовляє певні деталі, швеявикористовує швейну машинку для пошиття одягу і т.ін. В усіх цих випадкахробітник реально поєднується з функціонуючими засобами виробництва. Головне уцьому процесі – раціонально організувати робоче місце, працю і домогтися найвищихрезультатів за найменших витрат енергії людини і засобів виробництва. Соціально-економічнасторона поєднання працівника із засобами виробництва на народних, кооперативних,а також на приватних підприємствах, де не використовується наймана праця, тадеяких інших, що перебувають у трудовій колективній власності, здійснюєтьсяпрямо, безпосередньо. У цьому разі робітники та службовці є і власникамивиробництва та створеного ними продукту, і працівниками.
Завдякисуспільному характеру виробництва процес праці здійснюється через формування напідприємствах відповідних трудових колективів. Тому в найзагальнішому планітрудовий колектив – соціально-економічна форма організації трудящих, а йоговідособлення в суспільстві здійснюється на технологічній і відноснійекономічній самостійності підприємства. До трудового колективу, згідно із ЗакономУкраїни «Про підприємство», належать усі громадяни, які своєю працею берутьучасть в діяльності підприємства на підставі трудового договору (контракту,угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.
Трудовіколективи на більшості підприємств країн СНД і на великих підприємствахрозвинутих країн Заходу організовують первинні ланки професійних спілок. Ціспілки виникли у XVIII ст. В Англії, Франції, США. Спершуїх забороняли уряди. Нині продаж товару робоча сила відбувається, як правило,колективно, а суб’єктом такого ринку є профспілки.
Робочасила, її вартість та ціна.Світова економічна думка називає різні об’єктикупівлі-продажу того товару, який є єдиним творцем продуктів. Згідно з першоютаким об’єктом купівлі-продажу є праця, згідно з другою – робоча сила, згідно зтретьою – послуги праці або робочої сили.
Упершепрацю назвав об’єктом купівлі-продажу У. Петті. Відповідно до цього заробітнуплату він розглядав як ціну праці, а її величина визначається необхідними дляіснування робітника засобами (їх мінімум). Д. Рікардо виділяв природну і ринковуціну праці. Природна – це вартість певної суми життєвих засобів, необхідних якдля утримання робітників, так і певною мірою для їхнього розвитку. Ринкова цінаколивається навколо природної під впливом природного руху працездатногонаселення, співвідношення попиту та пропозиції на працю.
Точкузору, що праця є об’єктом купівлі-продажу заперечував К. Маркс. Він вважав,по-перше, що працю не можна продати, оскільки її не існує до моменту купівлі-продажу.На ринку робітник може продати лише здатність до праці, тобто певну сукупністьсвоїх фізичних та духовних властивостей, або робочу силу. По-друге, купівля-продажпраці вступає у суперечність із законом вартості, не дає змоги розкрити джереловартості та додаткової вартості.
Науковіздогадки про таке джерело містяться у праці У. Петті. Визначаючи зарплатумінімум засобів до існування, він дійшов висновку, що у вигляді зарплатиробітник отримує лише частину вартості, яку він створив. Двоїстість поглядів наце питання притаманна Д. Рікардо. Правильно визначаючи вартість товару працею,він одночасно вважав, що робітник продає капіталістичну працю. Але в такомуразі він повинен би отримувати повний еквівалент своєї праці (відповідно довимог закону вартості), який дорівнює всій створеній робітником вартості.Оскільки Д. Рікардо знав, що такого еквівалента робітник не отримує, то джереломприбутку він називав нееквівалентний обмін, тобто не дотримувався вимог законувартості.
М.Туган-Барановський вважав трактування заробітної плати як ціни товару робочасила помилковим, оскільки останню, по-перше, не можна відчужувати від робітника(а отже, й продавати), по-друге, вона є не об’єктом, а суб’єктом господарства,по-третє, наявна тавтологія у визначенні вартості робочої сили суспільно необхіднимивитратами її виробництва. Позиція М. Туган-Барановського виявилась дещонепослідовною, оскільки він вживав поняття «робоча сила». Водночас він стверджувавіснування продажу трудової послуги і праці. На його думку, капіталіст привласнюєбезоплатно лишок робочого часу робітника, об’єктом купівлі-продажу залишаютьсяпослуги праці.
Певнатеоретико-методологічна нечіткість попередніх точок зору зумовила появу щеоднієї концепції. Вона полягає в тому, що товаром є не робоча сила, а послуги,які надаються цією робочою силою, або послуги праці. П. Самуельсон з цього приводузазначав, що люди за певну ціну «здають свої послуги в оренду», а заробітнаплата є формою доходу, ціною одного з факторів виробництва. Іншимиформами доходу він називає прибуток, ренту, позичковий відсоток.
Зтрьох наведених точок зору найлогічнішою є та, згідно з якоюкупується-продається праця. Неможливість продажу праці означає, що доцільнішеоб’єктом купівлі-продажу вважати не послуги праці, а послуги робочої сили. Хочробочу силу не слід відокремлювати від людини, виділення цієї категорії цілкомправомірне при розгляді людини економічної. Суб’єктом господарства є не робочасила, а людина в сукупності всіх її сутнісних сил. Виходячи з цього,найдоцільніше стверджувати про купівлю-продаж робочої сили.
Робочасила – сукупність фізичних та духовних властивостей людини, які вона застосовуєв процесі виробництва споживчих вартостей. Як і будь-який інший товар, робочасила має дві сторони: споживчу вартість і вартість. З погляду споживчоївартості специфіка цього товару виявляється в тому, що у процесі його споживаннявін не зникає, а створює нову вартість, більшу від вартості самого товару робочасила. Отже, в основу визначення споживчої вартості товару покладено абстрактнупрацю (певну її кількість). Специфічність вартості товару робоча сила полягає уздатності до такої кількості абстрактної праці, яка перевищує необхідні витратипраці на відтворення самої робочої сили.
Якщоробочу силу розглядати з погляду вартості, то зрозуміло, що, як і будь-якийінший товар, вона потребує суспільно необхідних витрат на своє відтворення впевних суспільних умовах. Мінімальна межа цих витрат – вартість життєвихзасобів, що фізично необхідні робітникові. Водночас для відтворення робочоїсили потрібно більше витрат, ніж для створення фізично необхідних робітниковіжиттєвих засобів. По-перше, робітник не вічний, і, відповідно, відтворенняробочої сили повинно містити витрати на утримання його сім’ї. По-друге, длявиконання складнішої роботи необхідний певний рівень освіти та кваліфікаціїробітника, що вимагає додаткових витрат на робочу силу. По-третє, на відмінувід звичайних товарів, робоча сила (та її носій – людина) історичнорозвивається, на величину її вартості впливає соціально-історичний елемент.
Надумку російських учених Я. Певзнера та С. Брагінського за умов рівноваги попитута пропозиції вартість послуг усіх факторів, у тому числі і робочої сили,відповідає їх граничній продуктивності, тобто внеску у виробництво продукту. Самеця вартість і виплачується робітникові – продавцю послуг праці. Конкретніше цявеличина визначається не тим, як оцінює підприємець потреби робітника дляпідтримання його життє- та працездатності, а результати праці, тобто плідністюпраці кожного власника робочої сили зокрема. Позитивним у такому підході єспроба оцінити вартість товару з погляду не лише суспільних витрат виробництва,а й корисності. Ці вчені здебільшого розв’язують проблему з точки зорукапіталіста, ігноруючи при цьому інтереси найманого робітника.
Намагаючисьобґрунтувати доцільність застосування категорії «вартість послуг праці» Я.Певзнер та С. Брагінський посилаються на те, що на підтримання відтворювальногопроцесу сучасна держава змушена витрачати майже третину національного доходу.Цей факт показує, що вартість товару робоча сила не знаходить адекватноговиміру лише з огляду на його граничну корисність, що вирішальну роль тутвідіграє підхід з боку вартості суспільно необхідних витрат для відтворення робочоїсили нормальної якості. Щоб постійно відтворювати таку робочу силу, суспільство,яке неспроможне зробити це в межах корпоративної власності, в особі державивитрачає значну частину національного доходу на соціальні цілі.
/>1.2 Розширеневідтворенняробочої сили та вплив на нього державиСутністьта чинники розширеного відтворення робочої сили.Поняття «розширеневідтворення робочої сили» є похідним від сутності робочої сили. Робоча сила єскладовою людини в цілому, її біосоціальної сутності. Проте у багатьохрозвинених країнах світу внаслідок соціалізації економічної системи відбуваєтьсяпоступова трансформація людини економічної в людину соціальну у процесідіалектичного заперечення останньою першої. З урахуванням цього розширеневідтворення робочої сили як економічна категорія означає процес відтворення намирній основі основних рис та властивостей людини економічної (людини-працівника,людини-власника), біологічної та соціальної сторін сутності людини, а отже, нелише фізичних, але й розумових, творчих, організаторських, духовних здібностейлюдини, розширене відтворення сукупного працівника.
Розширеневідтвореннярис і властивостей людини-працівника передбачаєфункціонування та розвиток на ширшій основі її загальноосвітнього такваліфікаційного рівнів, професійних навичок, творчих здібностей, постійневдосконалення економічного мислення, підвищення рівня підготовки доорганізаційної й управлінської діяльності, покращення умов праці, поступовеподолання техніко-економічного відчуження найманих працівників від засобіввиробництва та ін.
Розширене відтворення людини-власника означає постійнезбільшення реальної заробітної плати залежно від зростання вартості робочоїсили, отримання все більшої частки дивідендів на акції або відсотків назаощадження, розширення участі найманих працівників в управлінні власністю напідприємстві, збільшення обсягів сімейної власності, поступове подоланнясоціольно-економічного відчуженнявід засобів виробництва.
З урахуванням вартості робочої сили її розширеневідтворення передбачає покращення фізичних, розумових і організаторськихздібностей у взаємозвязку із моральним, історичним і соціальним елементами.
Основними чинниками розширеного відтворення робочоїсили у розвинених країнах світу є:
1 посилення ролі особистого чинника заумов НТР, особливо на другому етапі – етапі інформаційної революції
2 зростання вартості робочої сили, аотже, низки чинників, які детермінують таке зростання
3 наростання та поглиблення процесівсоціалізації економічної системи капіталізму
4 посилення ролі особистого чинника уконкурентоспроможності національної економіки та інше.
Роль держави у відтворенні робочої сили. Оскількистабільність економічної системи забезпечується високою питомою вагою держави уВНП (до 50%), а основною формою національного багатства стає людина, цезумовлює посилення ролі держави у розширеному відтворенні робочої сили.
Роль держави у розширеному відтвореннілюдини-працівника виявляється у сприянні розвитку системи професійноїпідготовки і професійної орієнтації, організації навчання та перенавчаннябезробітних, розвитку освіти, передусім, вищої.
Оскільки важливою складовою людини-працівника є йогоздоров’я, то держава бере вагому участь у фінансуванні охорони здоров’я.Здоров’я нації, тривалість життя дозволяє уряду планувати зростання пенсійноговіку, а також збільшення трудового стажу для нарахування повної пенсії.
Для розширення відтворення людини-власника держава вдеяких країнах бере активну участь у формуванні власності найманих працівників.
/>/>Розділ 2. Заробітна плата, їїформи та системи
/>2.1 Суть заробітної плати
Заробітна плата як економічна категорія і елементсистеми господарювання належить до числа найскладніших. У ній відображаютьсявідносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічнихінтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин табагато інших аспектів життя суспільства. Трактувати сутність заробітної платислід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої сили, розглядаючи її яквихідну при з’ясуванні природи заробітної плати. Слід також урахувати, що:по-перше, заробітна плата формується на перетині виробництва та відносин обмінуробочої сили; по-друге, заробітна плата має забезпечувати об’єктивно необхіднийдля відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсягжиттєвих благ, які працівник має отримати в обмін за виконану роботу; по-третє,заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією; по-четверте,заробітна плата – це важлива складова виробництва, її рівень пов’язаний як зпотребами працівника, так і з самим процесом виробництва, його результатом, оскількиджерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, аїї формування не виходить за межі конкретного підприємства. Спираючись на цівихідні положення, маємо можливість розкрити сутність заробітної плати, якуслід розглядати принаймні з п’яти позицій.
По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, щовідображає відносини між власником підприємства (або його представником) інайманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. По-друге,заробітна плата – це винагорода, яку за трудовим договором власник абоуповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. По-третє,заробітна плата – це елемент ринку праці, що є ціною, за якої найманийпрацівник продає послуги робочої сили. По-четверте, для найманого працівниказаробітна плата – це його трудовий доход, який він отримує в результаті реалізаціїздатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворенняробочої сили. По-п’яте, для підприємства заробітна плата – це елемент витрат навиробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт, і водночасголовний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості робітників удосягненні високих кінцевих результатів.
Заробітна плата складається із таких частин: основназаробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційнівиплати.
Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботувідповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування,посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) івідрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понадустановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умовипраці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати,передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничихзавдань та функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплатналежать виплати у формі винагород за підсумки роботи за рік, премії заспеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові іматеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або якіпровадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Структура заробітної плати – це співвідношення окремихскладових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвиненихекономічних системах основна заробітна плата складає 85-90 % в структурізаробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільністьдоходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування,занедбаність нормування праці і т. Д.) питома вага тарифних ставок в заробітнійплаті в середньому складає 65-70 %.
В економічній системі, що ґрунтується на різних формахвласності та господарювання, механізм організації заробітної плати складаєтьсяз таких елементів:
– ринкового регулювання;
– державного регулювання;
– колективно-договірного регулюваннячерез укладання генеральної, галузевих, регіональних угод:
– механізму визначення індивідуальноїзаробітної плати безпосередньо на підприємстві.
Перебудова організації заробітної плати у відповідностііз вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних задач:
– по-перше, підвищення зацікавленостікожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективностісвоєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей:
– по-друге, усунення випадківзрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати відіндивідуальних кінцевих результатів праці:
– по-третє, оптимізація співвідношень воплаті праці працівників різних категорій та професійно-кваліфікаційних груп ізврахуванням складності виконуваних робіт, умов праці тощо.
Купівля – продаж робочої сили об’єктивно на поверхнівиступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочоїсили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворенаформа, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили і стираємежі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації.Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили.Отже, заробітна плата – це грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила тарезультативності функціонування робочої сили. Її речовим, матеріальним змістомє кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітниката членів його сім’ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарноговиробництва має і вартісний, і грошовий вираз.
Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіхінших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Іззниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітнаплата, зменшуватиметься і навпаки. На розмір заробітної плати впливає діязаконів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення,співвідношення сил між робітниками та капіталістами, виступи трудящих,підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівнів працівників тощо.
З усього зазначеного можна зробити висновок, щозаробітна плата – це об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили таефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій форміосновної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвиткупродуктивних сил і зростає пропорційного підвищенню ефективності працітрудящих.
/>2.2 Функції заробітної платиСутність заробітної плати виявляється у функціях, яківона виконує в процесі суспільного відтворення. Винятково важлива рользаробітної плати у функціонуванні економіки зумовлена тим, що вона маєодночасно та однаково ефективно виконувати ряд суспільно значущих функцій.Слово «функція» у перекладі з латинської означає призначення, сфера діяльності,роль. Отже, функція заробітної плати – це її призначення і роль як складовоїсфери практичної діяльності що до узгодження і реалізації інтересів головнихсуб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників та роботодавців.
Найважливішою функцією зарплати є відтворювальна.Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворення робочої сили,а отже, її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінкипослуг робочої сили.
Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнитирізноманітні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, поліпшенняякості робочої сили, повнішої реалізації свого трудового потенціалу, більшоїрезультативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкоюмотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежностізаробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника, йоготрудового внеску. Отже, одна з основних функцій зарплати – мотивуюча.
Як важлива складова ринку праці заробітна плата маєвиконувати також регулюючу функцію. Вона полягає у впливі заробітної плати наспіввідношення між попитом та пропозицією, на формування персоналу підприємств,рівень його зайнятості, а також міжсекторіальну диференціацію заробітної плати.Регулююча функція займає проміжне становище між відтворювальною і мотивуючоюфункціями, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансуінтересів найманих працівників та роботодавців.
При визначенні індивідуальної заробітної плати вкрайважливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечитисоціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов’язане з реалізацією напрактиці соціальної функції зарплати.
Важливу роль виконує і стимулююча функція заробітноїплати. Вона слугує засобом залучення громадян до суспільно корисної праці,створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професіями,стимулює високо продуктивну та якісну працю.
Належне місце серед інших має зайняти оптимізаційнафункція. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов’язана іззапровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіхелементів оплати праці.
Функція формування платоспроможного попиту населенняполягає в узгоджені платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявленняпотреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництваспоживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується піддією двох основних факторів – потреб та доходів населення, то за допомогоюзаробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицієюта попитом.
Кожна з розглянутих функцій зарплати має власнихперсоніфікованих носіїв, тобто суб’єктів, які найбільш зацікавлені в їїреалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотивуючої функцій найбільшезацікавлені наймані працівники; регулюючої – державні органи, що зацікавлені вповноцінному функціонуванні ринку праці; соціальної – переважно найманіпрацівники, а також держава як гарант прав і свобод найманих працівників тасоціальної справедливості в суспільстві; оптимізаційної – роботодавець,оскільки саме він має отримати певний виробничий результат від використаннянайманої робочої сили, адже тільки це дає йому змогу мати очікуваний доход таприбуток тощо.
Основні функції зарплати тісно взаємоповязані і лише заїхньої сукупності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставленнябудь-якої з них неминуче призводить до кризових явищ в економіці.
/>2.3 Форми та системи заробітної платиФорми та системи заробітної плати – це механізмвстановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і їїрезультатів. Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємствіорганізаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, щохарактеризують міру (норму) праці і міру його оплати відповідно до фактичнодосягнутих результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою міжроботодавцем та працівником ціною послуг робочої сили.
Залежно від тог, який основний показник застосовуєтьсядля визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на двівеликі групи, що називаються формами заробітної плати. Зарплата існує удвох основних формах: почасовій і відрядній.
Почасовазаробітна плата – це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонуванняпротягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої силиз’ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці. Погодинна оплата праці як різновид почасовоївикористовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічноїкризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинноїзаробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартостіробочої сили.
Відрядна або поштучна заробітна плата – це оплатавартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницючасу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочоїсили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленоїпродукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищенняінтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посиленняконкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядноїзаробітної плати, що ґрунтується на хронометруванні робочого дня і встановленнянорм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованішихробітників, була система Тейлора (початок XXст. У США).
Вибір тієї чи іншої форми заробітної плати потребуєдотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, щовизначають доцільність застосування відрядної форми праці, є:
1 необхідність стимулювання збільшеннявиробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунокінтенсифікації їхньої праці;
2 реальна можливість застосуваннятехнічно обґрунтованих норм;
3 наявність у працівників реальноїможливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючихорганізаційно-технічних умов виробництва;
4 можливість та економічна доцільністьрозробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормуванняробіт і їх облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;
5 відсутність негативного впливу цієїформи оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів івимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.
Якщо зазначених вище форм нема, то слід застосовуватипочасову форму оплати праці. За умов планової централізованої економікинайбільш поширеною була відрядна форма. Це пов’язано з тим, що вона булаважелем адміністративного впливу на працівників з метою виконання планових завданьза існуючих недоліків в організації виробництва і праці, неритмічної роботи,постійних авралів на виробництві. В умовах ринкової економіки вибір формиоплати праці має застосовуватися на врахуванні названих вище чинників ідиктуватися вимогами економічної доцільності. Панівною формою є почасовазаробітна плата Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвейєрів,напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність працізадається швидкістю руху конвейєра.
Системи заробітної плати характеризують взаємозв’язокелементів заробітної плати. Зрозуміло, що варіантів такого взаємозв’язку можебути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві, єсистемою заробітної плати. В країнах ринкової економіки системи заробітної плати, щовикористовуються на підприємствах, розглядаються як ноу-хау і нерозголошуються. В сучасній економіці застосовують такі системи заробітноїплати: тарифні, безтарифна модель, преміальні, колективні форми оплати. Їхвибір залежить від трьох основних факторів: а) ступені контролю робітникомкількості і якості виробленої продукції; б) ретельності, з якою продукція можебути врахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням тієї чи іншоїсистеми оплати.
Тарифна система – це сукупність нормативнихматеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної палтипрацівників залежно від їх кваліфікації (складності роботи) та умов праці. Доосновних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки,довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади,надбавки й доплати до заробітної плати. Тарифна сітка – сукупністькваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою якихустановлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньоїкваліфікації. Параметри побудови тарифної сітки визначаються колективнимдоговором, що укладається на підприємстві. Тарифна ставка – виражений угрошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу.Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників – це систематизованийза видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені докласифікатора професій. За своєю сутністю зазначений довідник є нормативнимдокументом, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників,визначається кваліфікаційний статус усіх категорій працюючих.
Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початкомперехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності впошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такіпричини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв’язків,нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємствнастільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникамгарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричиниловиникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.Спільними характерними рисами для безтарифних систем оплати праці є:
– працівникам гарантується лише мінімальний обов’язків рівеньзаробітної плати, існування якого обумовлене законодавством. Цей обов’язківгарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а можевідрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт,але в будь-якому випадку, з одного боку, не може бути нижчим офіційновстановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становитиневелику частку в загальній сумі заробітку працівника;
– спочатку визначається загальна сума заробленої колективомзаробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальноїоплати всіх працівників підприємства, а залишок розподіляється між членамиколективу за певними встановленими заздалегідь правилами;
– у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітноїплати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади;
– найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективногозаробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращеннясаме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільногокінцевого результату.
/>/>Преміальні системи заробітної плати пов’язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де роботамає характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників. Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати праці ґрунтується на прийомах відрядної і погодинної заробітної плати.Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.
Застосування колективних форм оплати праці зумовленезростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідоквпровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих.Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посиленняексплуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значновипереджають темпи зростання доплат.
Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система «участіу прибутках». Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої часткиприбутку формується преміальний фонд, з якого робітник одержує виплати. Преміїнараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва.Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуваннямособистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, щостимулює впровадження цієї системи.
В нашій країні найпоширенішими є такі системи заробітноїплати:
– проста почасова (заробіток залежить від тарифної ставки, щовідповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого нимчасу);
– почасово-перміальна (заробіток залежить від тарифної ставки,відпрацьованого часу та премії за досягнення певних кількісних або якіснихпоказників);
– оплата праці за місячними посадовими окладами застосовуєтьсящодо працівників, робота яких має стабільний характер і щодо керівників та спеціалістів;
– проста відрядна (відрядний заробіток розраховуєтьсямноженням кількості виробленої продукції на її розцінки);
– відрядно-преміальна (оплата праці включає відряднийзаробіток і премії за досягнення результатів, що заохочуються);
– відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленоїнорми, оплачується за звичайними розцінками, а робота, виконана понад норму –за прогресивно зростаючими розцінками);
– непряма відрядна (заробіток працівника залежить від результатівпраці працівників, що ним обслуговуються);
– акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всьогокомплексу робіт із визначенням терміну виконання);
– акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або достроковевиконання робіт);
– особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова,за якої її розмір як частка певних показників.
/>2.4 Номінальна та реальна заробітна платаРозрізняють номінальну і реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата – це грошова сума, яку отримуєробітник за продаж капіталістові своєї робочої сили. Її розміри не даютьреального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання.Водночас без показника номінальної заробітної плати не можливо обчислитиреальної заробітної плати.
Реальна заробітна плата – це кількість споживання вартостей( товарів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток запевного рівня цін після сплати податків. Рівень реальної заробітної платизалежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предметиспоживання та послуги; 3) податків, які сплачують робітники до бюджету державиі фондів соціального страхування. Для визначення реальної заробітної платиіндекс номінальної заробітної плати ділять на індекс вартості життя.
Реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітноїплати та цін на купуючі товари та послуги. Розмір реальної заробітної плати ввідсотковому відношенні можна виявити шляхом віднімання відсоткової зміни врівні цін із відсоткової зміни в номінальній заробітній платі.
Слід звернути увагу на те, що номінальна і реальна заробітнаплата не обов’язково змінюються в одному і тому самому напрямі. Наприклад,номінальна заробітна плата може підвищитись, а реальна заробітна плата в той жечас – знизитись, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальназаробітна плата.
Законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вонастановить розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якоїне може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, годинну нормупраці. Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням економічногорозвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартості величинимінімального споживчого бюджету. За Законом України “Про оплату праці” від 24березня 1995р. оплата праці є державною соціальною гарантією і встановлюється урозмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку напрацездатну особу.
/>/>В період значного розкручування інфляційної спіралі життєвийрівень трудящих знижується, не зважаючи на підвищення зарплати робітникам іслужбовцям, пенсій, стипендій та різних пільг. Тут визначальними факторами євисокі темпи зростання роздрібних цін і невпинна емісія паперових грошей, щопосилює цінову інфляцію./>/>Розділ 3. Нові форми доходівв сучасних ринкових умовах
Питанняорганізації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудовихвідносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудовогопроцесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковановпливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливішімакроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулюванняоплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера,масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.
Існуванняринкових відносин, а тим більш перехід до них не відміняють, а змінюютьнапрямки державного регулювання відносин розподілу, його характер і ведуть допояви нових форм управління цим процесом, які не припускають жорстких схем іадміністрування. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення ізабезпечення виконання умов і принципів розподілу доходів. В економічнійсистемі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в організаціюзаробітної плати повинне мати переважно непрямий характер і соціально орієнтовануспрямованість.
Згідноіз Законом України «Про оплату праці», держава здійснює регулювання оплатипраці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розмірумінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановленняумов та розмірів оплати праці керівників підприємств, працівників підприємств,регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а такожшляхом оподаткування доходів працівників.
Умеханізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення їїмінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, щоосновною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути наданняособам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімальнодопустимих рівнів заробітної плати. Згідно із законом України «Про оплату праці»,мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітноїплати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплатаза виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). Домінімальної заробітної плати не включаються надбавки, доплати, заохочувальні такомпенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальноюгарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх формвласності та господарювання.
Розмірмінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
– вартісної величини мінімального споживчого бюджету зпоступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвиткуекономіки країни;
– загального рівня середньої заробітної плати;
– продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічнихумов.
Розмірмінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цінна споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.
Однакдуже важлива соціальна проблема перехідного періоду полягає в тому, що рівеньпродуктивності в економіці України не дає можливості гарантувати всім працюючимзаробітну плату не нижчу вартісної величини мінімального споживчого бюджету.Крім того, з усіх країн колишнього СРСР в Україні розмір мінімальної заробітноїплати менший ніж прожитковий мінімум.
Всучасних умовах, як правило, застосовують почасову форму оплати праці. Всучасних системах(проста почасова, почасово-преміальна, і т. д.) особлива увагазвертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенніефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної платиповинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якостіпродукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростаннязаробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва.
ВУкраїні оплата праці залишається вкрай низькою, хоча і спостерігаєтьсятенденція до поступового зростання. Не дивлячись на те, що в 2005 було збільшенорозмір мінімальної середньомісячної заробітної плати, вона все ж залишається нанизькому рівні. Такого не спостерігається ні в одній країні колишнього СРСР.
Низькийрівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненнівисоких кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочусилу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці. Дешева робочасила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якістьпродукції, і в зв’язку з цим її не конкурентноздатність. Низький рівеньзаробітної плати є основною причиною небаченого зростання прихованогобезробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низькийрівень заробітної плати є не лише наслідком, а й однією з найголовніших причинтривалого перебування економіки у кризовому стані.
Томунадзвичайно актуальним завданням є перебудова організації заробітної плати,проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищеннязаробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, якийґрунтується на поєднанні економічних стимулів та соціальних гарантій.
Висновки
В першому розділі ми розглянули сутьтовару робоча сила. Дізналися, що наймана праця є одним із важливих елементівринкової системи господарювання. Визначили вартість робочої сили, яка являєсобою сукупність витрат підприємця, пов’язаних з використанням робочої сили,забезпеченням необхідного її відтворення. Розглянули чинники, які абозбільшують вартість робочої сили, або зменшують її. Також розглянули складвартості робочої сили, до якого входять: безпосередньо заробітна плата;натуральні виплати, які надаються працівникам підприємцями; витратироботодавців на соціальне страхування; витрати на професійну підготовку тапідвищення кваліфікації персоналу; витрати на соціально-побутовеобслуговування; податки, які розглядаються як витрати на робочу силу.
Визначили роль держави у розширеномувідтворенні робочої сили, де з’ясували, що держава повинна постійновдосконалювати системи перепідготовки та перекваліфікації персоналу.
Другий розділ присвячений заробітнійплаті. Заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовомувиразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові завиконану ним роботу. Сутність заробітної плати проявляється в її функціях. Доосновних функцій зарплати належать: відтворювальна, стимулююча, регулююча,розподільча, соціальна та функція формування платоспроможного попиту населення.
Структура заробітної плати – цеспіввідношення окремих її складових в загальному її обсязі.
Механізм організації зарплатискладається з таких елементів: ринкового регулювання, державного регулювання,колективно-договірного регулювання, механізму визначення індивідуальноїзаробітної плати.
Розрізняють дві основні формизаробітної плати: почасову і відрядну. Вони, в свою чергу, можуть проявлятися увигляді різних систем: проста почасова, почасово-преміальна, за місячнимокладом, проста відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непрямавідрядна, акордна, акордно-преміальна, відсоткова та ін. Обираючи чирозробляючи конкретну систему заробітної плати, слід ретельно враховувати конкретнівнутрішньовиробничі умови.
Основою організації оплати праці єтарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогоюяких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежновід їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплатипраці включає: тарифні сітки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схемипосадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.
В третьому розділі ми дізналися, що всучасних ринкових умовах основною формою оплати праці є почасова. Основнимисистемами є такі системи, як проста почасова, почасово-преміальна тощо.
Останнім часом набувають поширення такзвані безтарифні моделі організації оплати праці. За допомогою їх грамотноговпровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючи.
У механізмі регулювання заробітноїплати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Мінімальназаробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати запросту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата завиконану працівником місячну, годинну норму праці. Мінімальна заробітна плата єдержавною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для всіхформ власності й господарювання.
Але в Україні мінімальний розмірзаробітної плати менший ніж розмір прожиткового мінімуму. І це свідчить про те,що країна знаходиться за межею бідності. Таке явище не спостерігається більше вжодній країні колишнього СРСР.
Низький рівень заробітної плати несприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів;підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці; є основною причиноюнебаченого зростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможногопопиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, ай однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовомустані.
Література
1. БазилевичВ.Д. Економічна теорія, Київ „Знання – Прес”, 581 ст.
2. БашнянинГ.І. Політична економія: підручник, Київ Ніка — Центр Ельга, 526 ст.
3. БобровВ.Я. Основи ринкової економіки і підприємства, Київ „ Вища школа”
4. БогиняД. П. Основи економіки праці: навч. посібник, 3-тє видання, Київ „Знання-Прес”,2002р., 313 ст.
5. ГрішноваО.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини, Київ „Знання”, 2004 р.,535 ст.
6. Журнал„Економіка України” № 5 за травень 2005 р, Київ „Преса України”, 95 ст.
7. ЗавіновськаГ.Т. Економіка праці: навч. посібник, Київ „Знання”, 2000 р., 199 ст.
8. ЛитвиненкоЯ.В. Сучасна політика ціноутворення: навч. посібник – К., МАУП, 2001 р., 152ст.
9. МочернийС.В. Політична економія, Київ „ Знання-Прес”, 687 ст.
10. МочернийС.В. Основи економічної теорії, Київ „Видавничий центр „ Академія”, 471 ст.
11. ПанчишинС. Економічна теорія: макро- і мікроекономіка, Київ Видавничий ДімАльтернативи.