Реферат: Методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці
МІНІСТЕРСТВООСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ДЕРЖАВНААКАДЕМІЯ ЖИТЛОВО-КОМУНАЛЬНОГО ГОСПОДАРСТВА
КУРСОВАРОБОТА
Здисципліни «Внутрішньо-економічний механізм підприємств»
Натему: «Методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці»
Виконала:
студентка4 курсу
групиЕП-6.052
БадьораЮлія Іванівна
Перевірив:
доцент
ДубасРостислав Григорович
Роботадопущена до захисту
"____"_____________2009р.
КИЇВ– 2009
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ДОСЛІДЖЕННЯФОНДІВ ОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ
1.1 Структурафонду оплати праці
1.2 Поняттяформ і систем оплати праці
1.3 Показникиі умови застосування системи преміювання
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ОБЧИСЛЕННЯ ФОНДІВОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ
2.1 Аналіз підприємства
2.2 Аналіз фонду оплати праці напідприємстві
РОЗДІЛ 3 ПРОПОЗИЦІЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ ФОНДІВОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ
3.1 Шляхи вдосконалення використанняіснуючих форм і систем оплати праці на підприємствах
3.2 Реформи оплати праці на сучасномуетапі
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТКИ
ВСТУП
Праця робітниківє необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживаннята розподілу створеного продукту. Участьпрацюючих в частці знов створеногоматеріального та духовного блага виражається у вигляді заробітної плати, якаповинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці. Заробітна плата — один з найважливіших засобів підвищення зацікавленості працюючих у результатахсвоєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції,поліпшення її якості та асортименту. Це один з основних стимулів та мотиваторівпраці. Збільшення суспільної продуктивності обумовлено, насамперед, збільшеннямвиробництвата поліпшенням якості роботи. В умовах переходу економіки України до ринковогомеханізму функціонування, дуже важливимизадачами є прискорення науково-технічного прогрессу,зменшеннявикористання “живої” праці, механізація трудомісткихробіт,оптимізація використання трудових ресурсів, зменшення втрат робочогочасу.Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлюєштатнийрозклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці ізаробітноїплати — одна з найважливіших і складнихділянок роботи, що потребує точних іоперативних даних, у яких відбиваються зміни чисельностіробітників,витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат. Облік праці ізаробітної плати займає одне з центральних місць у всійсистеміобліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джереломприбутківробітників фірми, підприємства. Трудові прибутки робітникавизначаютьсяйого особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевихрезультатівдіяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками імаксимальнимирозмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати працівстановлюєтьсязаконодавством. Дуже важливо відображати економічно достовірну та обґрунтовануінформаціюпро виконання нормативів та динаміку показників про працю,наглядза дотриманням співвідношення росту продуктивності праці тазаробітноїплати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явнихзбитківробочого часу, стимулювання праці на підприємстві. На основі цієїінформаціїздійснюється контроль за виконанням робочого часу напідприємстві,впровадження прогресивних методів праці, дотриманнямправильногоспіввідношення між ростом продуктивності праці та заробітноїплати.На підприємстві облік чисельності робітників та службовців, їхзаробітноїплати повинен бути документальним, достовірним та однаковим увсіхгалузях господарювання. Робітники реалізують право на працю шляхомукладаннятрудового договору на підприємстві у відповідності з ЗакономУкраїни,що конкретизує права та обов’язки робітників, а також оплату завиконануроботу, відрахування у фонди, розрахунок прибуткового податку.
Важливість цієїпроблеми зумовлює актуальність дослідження обраноїтеми.
Об’єктомдослідження курсової роботи є теоретичні засади економіки підприємств.
Предметдослідження — методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці таїх удосконалення.
Метою курсовоїроботи є дослідження методики обчислення фондів основної і додаткової оплатипраці та їх удосконалення.
Мета курсовоїроботи реалізується шляхом виконання таких завдань:
- визначити теоретичні аспекти дослідженняметодики обчислення фондів основної і додаткової оплати праці;
- здійснити аналіз використання методикиобчислення фондів основної і додаткової оплати праці;
- висвітлити шляхи удосконаленнявикористання методики обчислення фондів основної і додаткової оплати праці.
РОЗДІЛ1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ДОСЛІДЖЕННЯ ФОНДІВ ОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ
1.1 Структура фонду оплати праці
Фонд оплати праці — це загальна сума грошових коштів, направлена наоплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за визначенийобсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплатуневідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинногозаконодавства. З метою планування та аналізу ефективності використання фондузаробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом таджерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додатковоїзаробітної плати.
Під фондом оплати праці розуміють всюсуму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах,преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, таінші виплати з прибутку (рис.1.1).
Фонд
оплати
праці
Фонд
заробітної
плати
Зміна чисельності
персоналу
Кількість персоналу
Структура персоналу
Зміна фонду
часу (люд.-год.)
Нормативний фонд часу
Додатково відроблені години
Рівень
заробітної
плати
Кваліфікаційний склад робітників
Трудоємність робіт
Заробітна плата
Соціальні
доплати
Індивідуальні премії за вислугу років
Колективні премії
Дивіденди з прибутку
Санаторне лікування
Оплат проїзду робітників до місця роботи
Дитячі виплати
Рис. 1.1. Структура і склад фондуоплати праці
До фонду основної заробітної плати входять:
а) заробітнаплата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці(норм часу, виробітку, обслуговування ) за відрядними розцінками, тарифнимиставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм систем оплатипраці, прийнятих на підприємстві;
б) сумипроцентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку),отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основноюзаробітною платою;
в) сумиавторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів та іншихпідприємств і оплата їх праці, що здійснюється за ставками авторськоївинагороди, нарахованої на даному підприємстві. До фонду додаткової оплати працівключаються:
а) надбавкита доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чиним законодавством;
б) преміїробітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничірезультати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;
в) винагороди(процентні надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на данному підприємстві, передбачені чиним законодавством;
г) оплата праці у вихідні та святкові(робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;
д) оплата за час вимушеного прогулу абовиконання нижче оплачуваної роботи;
е) оплата щорічних та додатковихвідпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;
є) сумивиплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати;
ж) оплата робочого часу працівників, якізалучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ціобов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чиннимзаконодавством. Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фондзаробітної плати (людино-година, людино-день, людино-місяць), розрізняютьгодинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати. Годиннийфонд заробітної плати являє собою заробітну плату, нараховану робітникам зафактично відпрацьовані години в умовах нормальної тривалості міни.
Денний фондзаробітної плати складають суми, нараховані за час фактичної роботи, а такожсуми, нараховані за невідпрацьований час. Він характеризує оплату фактичновідпрацьованих людино-днів. До суми денного фонду заробітної плати включають:годинний фонд заробітної плати; доплати за роботи в понаднормовий час ісвяткові дні, оплату внутрішньозмінних перерв у роботі не з вини робітника;оплату перерв у роботі матерів, які годують дітей; оплату внутріш-ньозмінногочасу, витраченого на виконання державних та громадських обов'язків.
До місячного(квартального, річного) фонду заробітної плати включають: денний фондзаробітної плати; оплату чергових відпусток; винагороди за стаж роботи; виплатувихідної допомоги; оплату людино-днів, витрачених на виконання державних ігромадських обов'язків; виплату заробітної плати робітникам, відрядженим наінші підприємства або для проходження навчання без виключення зі списківпідприємства; оплату цілоденних простоїв не з вини робітника. При плануванні й аналізі рівня оплати праці та використанняфонду заробітної плати на підприємствах обчислюються показники середньоїгодинної, середньої денної, середньої місячної (квартальної) заробітної плати. Середньогодинназаробітна плата характеризує рівень оплати праці за час чистої роботи івизначається діленням годинного фонду на кількість відпрацьованих людино-годин.
Середньоденназаробітна плата залежить від величини середньо-годинної заробітної плати,тривалості робочого дня (кількості годин роботи протягом дня) і від доплат, щоне пов'язані з відпрацьованими людино-годинами протягом робочого дня. Рівеньсередньоденної заробітної плати визначається відношенням денного фондузаробітної плати до кількості відпрацьованих людино-днів. Найбільш повноюхарактеристикою, яка відбиває величину заробітної плати на підприємстві, угалузі чи в економіці в цілому, є середня місячна (річна) заробітна плата.Середня місячна заробітна плата визначається діленням місячного фонду оплатипраці на середньомісячну облікову чисельність працівників. За часом формуваннярозрізняють плановий та фактичний фонди заробітної плати. Плановий фондзаробітної плати на підприємствах являє собою суму грошових засобів,передбачену в кошторисі для розподілу між працівниками підприємства, необхіднудля забезпечення виконання виробничого завдання на плановий період. До планового фонду заробітної платипідприємства входять такі витрати на оплату праці:
а) усі формивідрядної та погодинної оплати праці за відрядними розцінками і тарифними ставками, посадовимиокладами;
б) премії з фондузаробітної плати;
в) витратигрошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника, якщо працівникпопередив власника або уповноваженого ним органу;
г) витрати наоплату праці у святкові і передсвяткові дні;
д) доплати зароботу в нічний час;
е) оплатачасу виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чиннимзаконодавством ці обов'язки здійснюються у робочий час;
є) оплатачасу чергових відпусток та відпусток на навчання.
У процесіаналізу використання фонду заробітної плати необхідно фактичний фонд насампередзіставити з плановим фондом заробітної плати. Необгрунтоване перевищення величинифактичного фонду заробітної плати над плановим фондом небажане, оскільки можесприяти зростанню загальних витрат виробництва, собівартості одиниці продукціїі, як наслідок, зумовить зменшення загальної суми прибутку підприємства. Дофактичного фонду заробітної плати входять усі витрати з оплати праці, якінараховані на підприємстві за звітний період і які підлягають виплатівиробничому персоналу, керівникам, спеціалістам та службовцям, що перебувають уобліковому складі підприємства, незалежно від того, з яких джерел ці виплатиздійснювалися або будуть здійснюватися. До фактичного фонду заробітної плати якокрема позиція входять також виплати особам, які не зараховані до облікового складу.При порівнянніфактичного фонду заробітної плати з плановим фондом передусім останнійнеобхідно скоригувати з урахуванням рівня виконання плану виробництвапродукції.
1.2 Поняття форм і систем оплати праці
Формиі системи оплати праці визначають різні способинарахування заробітку працівникамі встановлюються підприємством самостійнов колективному договорі. При цьому в обов'язковому порядку маютьдотримуватися норми і гарантії, передбаченізаконодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.
Відповіднодо ст.97 КЗпП [2] оплатапраці працівників здійснюєтьсяза відрядною, почасовою (погодинною) та іншими системами.Оплата може також здійснюватися зарезультатами індивідуальних і колективних робіт.
Убудь-якому разі використання тієї чи іншоїформи оплати праці має залежати від умов виробництва. А у кожному конкретному випадку слідзастосовувати саме ту з них, яка найбільше відповідає умовамвиробництва і сприяє зростанню виробітку,поліпшенню якості виробів (послуг), зниженню їхсобівартості, отриманню додаткового прибутку, забезпеченню найбільш повного поєднанняінтересів роботодавця і найманих працівників.
Інакшекажучи, застосування тієї чи іншої системи оплати праці визначаєтьсяоб'єктивними обставинами:
- особливостями технологічного процесу;
- характером застосовуваних засобів праці та формамийого організації;
- вимогами до якості продукції, що виробляється, абовиконуваної роботи.
Всебічнийоблік цих умов може бути здійснено тільки на самому підприємстві. Тому вибір форм і систем оплати праці належить до компетенціїроботодавця. Отже, виділяють такі основні форми і системи оплати праці (рис.1.2):
Форми оплати праці/>
/>Відрядна
/>
/>Почасова
Система
оплати праці
/>/>
Система
/>/>оплати праці
/>/>
Відрядно-
преміальна
/>
Пряма
відрядна
Проста
/>почасова
/>/>/>
Почасово-
преміальна
/>
Відрядно-
прогресивна
/>
Непряма
/>відрядна
Тарифні Безтарифні АкорднаРис. 1.2. Форми ісистеми оплати праці
При почасовій формі оплати праці розмірвинагороди обчислюється, виходячи з відпрацьованого часу і встановленоїтарифної ставки (окладу). В цьому випадку величину оплати за 1 годину (день)треба помножити на відпрацьований час.
При відрядній формі оплати праці заробітнаплата працівника залежить від обсягу випущеної продукції (виконаної роботи). Цязалежність установлюється за допомогою відрядних розцінок, які, крім усьогоіншого, ураховують і рівень кваліфікації працівника. При цьому відряднурозцінку розраховують шляхом ділення тарифної ставки робітника-відрядника нанорму виробітку.
Тарифна система оплати праці – це сукупність правил, задопомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно відкваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та іншихфакторів, що характеризують якісну сторону праці.
Згіднозі статтею 96 «Кодексу законів про працю України» основою організаціїоплати праці єтарифна система оплати праці, якаскладається з тарифних сіток, тарифних ставок, схемипосадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.
Тарифнасистема оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їхскладності, а працівників — залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифноїсітки. Вона служить основою формування і диференціації розмірів заробітноїплати.
Тобтотарифна сітка є шкалою, яка визначає співвідношення розмірів тарифних ставокзалежно від кваліфікації (розряду) робітника і складності виконуваних робіт.Кожний розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт, який показує, у скільки разівоплата праці робітника певного розряду вища за оплату праці робітника 1-го розряду.
Інакшекажучи, чим вища кваліфікація робітника, тим вищим має бути рівень оплати йогопраці.
Тарифна ставка — це норма оплати праціробітника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу (якправило, денна або погодинна в твердій сумі).
Посадовий оклад — це норма оплати працікерівників, спеціалістів і службовців за місяць (проте може застосовуватися ідля оплати праці робітників).
Схема посадових окладів — цеперелік посад і відповідних їм посадових окладів, які визначаються не уфіксованому розмірі, а у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу длякожної посади.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики містятьдокладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, щовисуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація при виконаннітієї чи іншої роботи визначається розрядом. Розмір оплати праці робітниказростає у міру підвищення розряду роботи, яку він виконує. Більш високий розрядвідповідає роботі більшої складності. Статут підприємства або колективнийдоговір визначає порядок тарифікації працівників.
Системаоплати праці складається з двох підсистем:
— погодинної (почасової) — оплата праці залежить від відпрацьованого часу івстановлених тарифних ставок чи посадових окладів;
— відрядної — оплата праці залежить від виготовленого обсягу продукції зурахуванням складності й умов праці та відрядних розцінок за одиницю продукціївстановленої якості.
Почасоваоплата праці передбачає залежність заробітку від установленої тарифної ставкиза одиницю часу роботи (як правило, годину) і тривалості останнього урозрахунковому періоді (місяці). Оскільки тарифна ставка визначаєтьсяскладністю виконуваної роботи і вимогами до рівня ділових якостей працівника,вона передусім стимулює підвищення кваліфікації та дисципліни (за належногообліку часу роботи). При зростанні продуктивності праці за цієї форми зарплативеличина останньої на одиницю продукції знижується, і навпаки. Тому тут маютьбути створені належні умови для підтримання нормальної інтенсивності роботи.Інакше є ризик підвищення собівартості продукції (послуг) внаслідок низькоїпродуктивності праці. Це вважається основнимнедоліком почасової заробітної плати. Разом з тим сфера застосування почасовоїоплати праці є досить широкою, і поступово створюються нові умови для їїефективного використання.Застосування почасової оплати праці доцільне, коли:
- кількіснийрезультат процесу визначається машиною або машинною системою, і працівник неможе безпосередньо впливати на його величину;
- результатпраці не можна вимірювати кількісно і відповідно немає можливості встановитинорми виробітку і розцінки або коли така робота є надто трудомісткою;
- якістьрезультатів праці, а значить, і якість самої праці є визначальним чинником;кількісний результат особливого значення не має; робота є небезпечною дляпрацівника;
- завантаженняроботою нерегулярне і має ймовірнісний характер.
Зазначеніумови властиві багатьом видам діяльності. Передусім тим, що пов’язані зкомплексно механізованими та автоматизованими процесами, потоковими лініями,обслуговуванням устаткування, виготовленням оригінальних чи унікальних виробів(наприклад, інструментів), сфери управління. Якпоказує досвід, застосування почасової оплати праці у її простій формі(залежність заробітку лише від тарифної ставки і відпрацьованого часу)здебільшого не забезпечує належного стимулюючого ефекту, недостатньо орієнтуєпрацівників на кінцеві результати праці. Тому на практиці відповідно доконкретних умов застосовуються модифіковані системи почасової оплати праці,створюються гібридні форми почасової і відрядної оплати, ретельнішевраховуються рівень кваліфікації, якість та умови праці.
Почасовапідсистема має дві форми оплати праці:
- почасова проста – оплата здійснюється за кількістьвідпрацьованих годин (днів) і встановлених тарифних ставок чи посадовихокладів;
- почасово-преміальна – оплата здійснюється, як і припростій почасовій формі, але крім того працівнику виплачується премія заособливі умови роботи.
Припростій почасовій системі заробіток працівнику нараховується за присвоєною йомутарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований час. За способомустановлення облікової одиниці праці застосовуються почасова, денна, помісячнатарифна ставки.
При почасовій оплаті розрахунок заробітноїплати здійснюється виходячи з годинної тарифної ставки працівника і фактичновідпрацьованого ним часу за розрахунковий період:
Зпоч = Тг х Чг ,
де Зпоч — загальний заробітокпочасово за розрахунковий період;
Тг — годинна тарифна ставка,відповідна розряду робітника;
Чг — фактично відпрацьований час,год.
Перевагипочасової оплати праці:
- підвищення ефективності використання робочого часу;
- сприяння впровадженню нових форм зайнятості в сучаснихумовах господарювання;
- урегулювання сфери зайнятості та оплати праці осіб, неохоплених колективними договорами.
Доцільнозастосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критеріємефективності виробництва є вимоги якостіпродукції при обмеженні її кількості.
Уведенняпочасової оплати праці відповідає інтересам певних верств населення,незайнятого на постійній основі, таких як жінки з малолітніми дітьми, молодь,яка поєднує роботу з навчанням, інваліди,літні працівники, які мають обмежену працездатність ізацікавлені в роботі на умовах неповного робочого дня.
При денній системі оплати праці заробітнуплату розраховують на підставі денної тарифноїставки і фактичної кількостівідпрацьованих днів (змін):
Зпоч = Тд х Чдн ,
де Тд — денна тарифна ставка;
Чдн — фактично відпрацьований час, днів.
При місячнійоплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих ставок (окладів) за місяць, кількості робочих днів, передбачених графіком роботи за місяць, і числа робочих днів,фактично відпрацьованих у цьомумісяці:
Зпоч = Тм: Чг х Чф ,
де Тм — місячний посадовий оклад(ставка);
Чг— час роботи за графіком за цей місяць;
Чф — час, фактично відпрацьований.
Проста почасова система оплати праці/>/>/>
Погодинна оплата Денна оплата Місячна оплата/>Рис.1.3. Підсистеми простої почасової форми оплати праці
Длядеяких категорій працівників-почасовиків замість тарифних ставок можутьустановлюватися тверді місячні оклади. Звичайно такі оклади встановлюються дляробітників, які виконують допоміжні роботи, що не впливають безпосереднього нарезультати виробництва. За твердими місячними окладами може здійснюватисяоплата праці, наприклад, робітників складів, прибиральниць виробничихприміщень, роздавальників інструментів, вагарів, комірників тощо.
Вумовах застосування почасової форми оплати праці може використовуватися системастимулювання праці за виконання і перевиконання напружених нормованихвиробничих завдань.
Такусистему оплати праці застосовують в умовах, де необхідно забезпечити підвищенняіндивідуальної або колективної продуктивності праці робітників і якостіпродукції.
Напруженістьнормованого завдання розраховується і встановлюється виходячи із середнього рівнявиконання норм праці за три — шість місяців на ті види робіт (операцій), яківключаються до нормованого завдання.
Почасово-преміальнасистема оплати праці є простою почасовою системою, доповненою преміюванням завиконання конкретних кількісних і якісних показників роботи. Суть цієї системиполягає в тому, що працівнику понад заробітну плату за тарифом, що належить зафактичний час роботи, виплачується премія за конкретні досягнення в роботі за заздалегідьустановленими показниками.
Почасово-преміальнасистема застосовується для оплати праці керівників виробництв, спеціалістів,інших службовців, а також значної кількості професій робітників.
Преміїпри почасово-преміальній системі оплати праці нараховуються відповідно дорозробленого на підприємстві Положення про преміювання, яке включається доколективного договору або затверджується як додаток до колективного договору.
Підходиі методи нарахування заробітної плати робітникам в умовах колективноїорганізації праці мало чим відрізняються від умов оплати праці приіндивідуальній її організації.
Особливостіполягають у тому, що нарахування заробітної плати здійснюється за результатамиспільної колективної праці.
Розподілбригадного заробітку здійснюється за коефіцієнтом трудової участі (КТУ).
ЗаКТУ може розподілятися:
- весь колективний заробіток;
- частина заробітку понад основну тарифну оплату;
- тільки загальний розмір колективної премії.
Порядокзастосування КТУ встановлюється колективом бригади.
Основнезавдання при розподілі колективного заробітку або премії – обґрунтованевизначення КТУ, який ураховує не тільки результати праці, а й особистіздібності працівника.
КТУмає визначати особистий внесок робітника в колективні результати роботибригади. На підприємствах для розрахунку КТУ розробляються спеціальні таблиціпоказників і шкали їх оцінки. Значення оцінок додаються до базової величиниКТУ, яка може бути прийнята за 1,0 або визначена на підставі:
- годинної тарифної ставки виходячи із середньогорозряду виконуваних робітником робіт до тарифної ставки робітника основноїпрофесії цієї бригади;
- місячної тарифної ставки робітника до мінімальноїмісячної тарифної ставки робітника бригади;
- тарифної ставки робітника до середньої тарифної ставкив бригаді.
Привизначенні базового КТУ можна також використовувати середній заробіток кожногоробітника за 3 — 6 місяців, що передують створенню бригади.
Призниженні КТУ за виробничі недогляди та інші порушення мінімальний заробітокбудь-якого з членів бригади не може бути менше заробітної плати за тарифомприсвоєного розряду за відпрацьований час.
Відряднаформа оплати праці – це оплата вартості й ціни товару. Вона є перетвореноюформою погодинної оплати праці. Витрати робочої сили за цією формою вимірюютьсякількістю й якістю виробленої продукції. Відрядна оплата праці використовуєтьсядля підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками,посилення конкуренції серед робітників. Відрядна форма передбачає залежністьсуми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт запевний проміжок часу.
Привідрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою заодиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Такимчином,ця форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці — її продуктивність. Чим більша продуктивність праці, тим вищий заробіток. Основніпереваги відрядної заробітної плати полягають у тому, що, як уже зазначалося,вона забезпечує прямий зв’язок між оплатою праці та її кількісним результатом іза належних умов видається справедливою.Важливо і те, що обчислення заробітку єметодично простим і зрозумілим для кожного працівника.Водночас,відрядна форма оплати праці має певні недоліки, які проявляються по-різному,залежно від конкретних умов. До них належать:
- можливе послаблення уваги до якостіпродукції з боку виконавців технологічних операцій з метою спрямування всіхзусиль на кількісний аспект роботи;
- спокусапорушення оптимальних режимів технологічних процесів, їх надмірноїінтенсифікації, недодержання регламенту обслуговування машин, техніки безпеки,що призводить до додаткових витрат;
- складнаі трудомістка робота з нормування праці й установлення норми виробітку івідрядних розцінок, спорадичне невдоволення робітників їх рівнем.
Отже,відрядна оплата праці потребує посиленого додержання режимів технологічногопроцесу, регламенту його обслуговування і якості продукції.Відрядну оплатупраці раціонально застосовувати за таких умов:
- можливе чітке кількісне вимірюваннярезультатів праці та їх залежності від одного або кількох працівників(бригади);
- працівникимають можливість збільшити виробіток чи обсяг виконуваної роботи (продукції);
- існує точний облік роботи кожноговиконавця;
- є потреба на певній дільниці стимулюватипідвищення продуктивності праці або збільшення обсягу продукції;
- на належному рівні організованонормування праці.
Зазначеніумови притаманні передусім процесам, де ручна праця відіграє істотну роль у їхздійсненні. Це, наприклад, ручні складальні роботи (не в системірегламентованих конвеєрів), обробка деталей на індивідуальних машинних робочихмісцях, пошиття одягу, виконання інших масових робіт (переміщення вантажу,видобуток сировини). З підвищенням рівня механізації та автоматизаціївиробництва, машинної регламентації виробничого процесу і за відповідної змінифункцій робітників сфера застосування традиційної відрядної оплати працізвужується. Проте вона завжди залишається дійовим стимулюючим інструментом убезпосередній чи модифікованій формі в конкретних умовах діяльності підрозділівпідприємства. Відрядна форма має такі підсистеми оплати праці:
- пряма відрядна;
- відрядно-преміальна;
- непряма відрядна;
- відрядно-прогресивна;
- акордна;
- колективно-відрядна (бригадна).
Сутьпрямої відрядної оплати праці полягає в тому, що заробіток обчислюється працівникуза установленими заздалегідь розцінками за кожну одиницю якісно виробленоїпродукції. Основними елементами цієї підсистеми є відрядна розцінка, якавстановлюється на кожну певну роботу виходячи з тарифної ставки, що відповідаєрозряду роботи, і норми виробітку або норми часу на цю роботу.
Розцінкиобчислюються двома способами. Якщо застосовуються норми виробітку, розцінкивизначаються діленням тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, на цюнорму виробітку:
Род= Тд: Нв,
деРод — відрядна розцінка за одиницю роботи;
Тд — денна тарифна ставка робітника-відрядника, що відповідає розряду роботи;
Нв — змінна норма роботи.
Якщозастосовуються норми часу, розцінка розраховується множенням тарифної ставки,що відповідає розряду роботи, на цю норму:
Род= Тг × Нч,
деТг — годинна тарифна ставка робітника-відрядника, що відповідаєрозряду роботи;
Нч — норма часу на одиницю продукції, год.
Фактичнийвідрядний заробіток робітника при прямій відрядній індивідуальній оплаті праціобчислюється шляхом підсумовування добутків відповідної відрядної розцінки нафактично виготовлену робітником кількість деталей за розрахунковий період:
Зод= Род × Оп,
деЗод — загальний відрядний заробіток;
Род — розцінка за одиницю продукції кожного (n-го)виду;
Оп– фактичний обсяг виробітку по кожному (n-му)виду деталей (виконаних операцій).
Суть відрядно-преміальноїсистеми оплати праці полягає в тому, що при ній робітнику-відряднику понадзаробіток за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання іперевиконання заздалегідь установлених конкретних кількісних і якіснихпоказників роботи.
Розмірпремії звичайно встановлюється у відсотках до заробітку, визначеного завідрядними розцінками залежно від особливостей виробництва і характерувиконуваної роботи.
Преміюваннямає сприяти поліпшенню використання робочої сили, підвищенню якості татехнічного рівня продукції, продуктивності праці, збільшенню питомої вагивисокоякісної продукції в загальному її обсязі. При цьому має бути забезпеченазацікавленість працівників удосягненні високої ефективності виробництва, щоб поліпшенняодних показників ефективності не досягалося за рахунок погіршення інших.Важлива умова застосування преміальної системи оплати полягає в тому, щопремія виплачується лише тим працівникам, чия праця дійсно вплинула надосягнення показників преміювання.
Конкретніпоказники і умови преміювання, а також розміри премій установлює керівникпідприємства за узгодженням із комітетом профспілки.
Преміїпри відрядно-преміальній системі нараховуються відповідно до розробленого напідприємстві Положення про преміювання, яке включається доколективного договору як розділ або оформляється додатком до нього.
Привідрядно-прогресивній системі оплата праці робітника у межах установленої нормиздійснюється на підставі одинарних розцінок, а понад установленупочаткову базу (інодіпротягом точно визначеного строку) — за підвищеними відрядними розцінками. Цясистема застосовується там, де за умов виробництва необхіднеперевиконання норм виробітку і виробничих завдань.
Ступіньзбільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевиконання встановленоїпочаткової норми визначається за спеціальною шкалою, яка є найважливішимелементом цієї системи оплати.
Правильне встановлення початкової бази значною міроювизначає, наскільки ця система стимулюватиме зростання продуктивності праці таяк вона вплине на зниження витрат па одиницю продукції.
Початкова база для обчислення прогресивних доплатустановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три —шість місяців, але ненижче діючих норм виробітку.
Термін, на який уводиться відрядно-прогресивна системаоплати праці, має встановлюватися у кожному окремому випадку роботодавцем(керівником підприємства) за узгодженням з комітетом профспілки ураховуючивиробничу необхідність. Невиправдане застосування відрядно-прогресивної оплатипраці спричинює перевитрату коштів на оплату праці та призводить до підвищеннясобівартості продукції.
Суть непрямоївідрядної системи оплати полягає в тому, що розмір заробітної плати працівників,оплачуваних за цією системою, ставиться в пряму залежність від результатівпраці інших працівників, безпосередньо зайнятих випуском продукції. Такасистема звичайно застосовується для оплати праці допоміжних робітників.
При організації непрямої відрядної оплати праці робітниківрозцінки визначаються дещо інакше, ніж при прямій відрядній оплаті. Оплатапраці таких робітників здійснюється за відрядними розцінками, установлюванимиза одиницю продукції, виробленої основними робітниками-відрядниками.
Основні робітники нерідко виконують різні роботи і маютьрізні виробничі завдання. Тому непрямі відрядні розцінки розраховуютьсядиференційовано щодо кожного об'єкта обслуговування за такою формулою:
Рн.в = Тд: [ Нобс ×Ов],
де Рн.в — диференційовананепряма відрядна розцінка для цього об'єкта обслуговування за одиницю роботи,виконаної основними робітниками;
Тд — деннатарифна ставка допоміжного робітника, переведеного на непряму відрядну оплатупраці;
Нобс — кількість об'єктів (робітників, бригад),що обслуговуються за встановленою нормою допоміжним робітником;
Ов — обсяг виробництвадля цього об'єкта обслуговування.
Акордна система нарахуваннязаробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та почасової оплати праці. Акорднасистема припускає встановлення розміру оплати не за кожну виробничу операцію(роботу) окремо, а завесь комплекс робіт, узятий у цілому.
При акордній системі оплати праці в обов'язковому порядку застерігаються терміни виконання робіт.Ця система оплати застосовується дляокремих груп робітників з метою стимулювання їх зацікавленості в підвищенні продуктивності праціта скороченні термінів виконання робіт.Акордна оплата працівстановлюється розпорядженням керівника підприємства за узгодженням ізпрофспілковим комітетом у межах фонду оплати праці підприємства.
Для визначення загальної суми оплати за акорднимнарядом складається калькуляція, в якійзазначаються повний перелік робіт, що входять до загального акордногозавдання, їх обсяг, розцінки на одну операцію,загальна вартість виконання всіх операцій, а також загальний розмір оплати за виконаннявсіх операцій акордного завдання, щовизначається шляхом підсумовування вартості кожного виду робіт, котрівходять до загального акордного завдання.При цьому застосовуються діючі норми часу (виробітку) і розцінок, а в разі їх відсутностівиходять із норм та розцінок на аналогічніроботи.
Премія нараховується на суму заробітку за акорднимнарядом і не повинна перевищуватимаксимального розміру, установленого для цього виду робіт у Положенні пропреміювання робітників підприємства. Конкретні розміри премії визначаютьсязалежно від термінів виконання акордного завдання, при виконанні якого в строкоплата за нарядом здійснюється без нарахування премій.
Заробітна плата (включаючи премії) розподіляється міжробітниками пропорційно відпрацьованому часу відповідно до присвоєних розрядів.
Звичайно акордна оплата застосовується при проведенні робітз ліквідації аварій, непередбачених зупинок на ремонт машин і обладнання, привиконанні термінових особливо важливих замовлень.
Колективна відрядна (бригадна) оплатапраці— це відрядна формаоплати праці за результатами роботи колективу.
Бригадну відрядну оплату праці доцільно застосовувати увипадках, коли характер праці вимагає злагодженої роботи декількох чоловік(наприклад, складання великогабаритних вузлів) або одночасної роботи робітниківрізних спеціальностей (зварювач і слюсар зі складання металоконструкцій).Розцінку доцільно встановлювати комплексну, тобто за весь вузол (виріб).
Підставою для розрахунку заробітної плати кожного працівникає кінцева продукція (робота), виконана цим колективом.
Головна перевага колективної відрядної оплати праці — зацікавленість усіх робітників бригади в кінцевому результаті своєї праці.
Безтарифнасистема оплати праці виникла перш за все через ускладненняроботи підприємств і впливає на те, що не завжди вони мають можливістьвиплачувати всім працівникам гарантованою тарифною системою заробітну плату.Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці єунікальною розробкою керівництва конкретного підприємства.
Якщо на підприємстві використовується безтарифна системаоплати праці, то в колективному договорі необхідно відобразити принципивизначення кваліфікаційних рівнів і оцінки трудового внеску кожного працівника.
Безтарифна системаоплати праціхарактеризується:
- тісним зв'язком рівня оплати праціпрацівника з фондом заробітної плати, що нараховується за колективнимирезультатами роботи;
- присвоєнням кожному працівникупостійних (відносно постійних) коефіцієнтів, що комплексно характеризують йогокваліфікаційний рівень і визначають в основному його трудовий внесок стосовнозагальних результатів праці за даними про попередню трудову діяльністьпрацівника або групи працівників;
- присвоєнням кожному працівникукоефіцієнтів трудової участі (КТУ) в поточних результатах діяльності,що доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня (згідно з базовим КТУ, як убригадних системах розподілу заробітку).
Індивідуальна заробітнаплата кожного працівника є його часткою в заробленому всімколективом фонді оплати праці. Формула її розрахунку така:
/>
де ФОПк — фонд оплати праці колективу (цеху, ділянки, бригади), щопідлягає розподілу між працівниками;
ККРі — коефіцієнткваліфікаційного рівня, присвоєний і-му працівнику трудовим колективом у момент упровадженнябезтарифної системи оплати (в балах, частках одиниці);
КТУі — коефіцієнттрудової участі в поточних результатах діяльності, що присвоюється і-му працівникутрудовим колективом на період, за який здійснюється оплата;
Чі — кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником;
n — кількість працівників, що беруть участь у розподілі ФОП.
При визначенні коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККРі) можливідва підходи:
- виходячи зі співвідношень в оплатіпраці, що фактично склалися в період, який передує переходу до безтарифноїсистеми оплати праці;
- виходячи зі співвідношень в оплатіпраці, що випливають з діючих умов оплати праці працівників у періодупровадження безтарифної системи.
Перший підхід заснований на тому, що фактичний рівенькваліфікації працівника найбільш повно відображає не присвоєний йому розряд, афактично отримана заробітна плата:
ККРі = Зni<sub/>: ЗПmin ,
де ЗПі — середня заробітна плата і-го працівника задостатньо тривалий час попереднього періоду;
ЗПmin — середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнемоплати в той же період.
Нерідко коефіцієнти кваліфікаційного рівня, отриманізіставленням індивідуальних заробітків, безпосередньо в розрахунках заробіткуне використовуються. Вони служать підставою для аналізу і групуванняпрацівників за кваліфікаційними посадовими групами.
Другий підхід базується на припущенні, що ККРі об'єктивновизначається сукупністю таких показників, як складність роботи, фактичніумови праці на робочому місці, змінність, інтенсивність праці, професійнамайстерність працівника.
Формула розрахунку ККРіпрацівника виходячи із сукупностіпоказників, що характеризують робоче місце та індивідуальні якості працівника,має такий вигляд:
ККРі = КСРj × КУПj ×КЗМj × КІПij × КПМij<sub/>,
де КСР (складності робіт) визначається шляхом ділення місячнихтарифних ставок за всіма розрядами на тарифну ставку 1-го розряду;
КУП (умов праці), якправило, визначається експертно або величиною диференційованої надбавки заумови праці;
КЗМ (змінності роботи)розраховується як співвідношення суми доплат за роботу в дві або три зміни табазової величини тарифної ставки 1-го розряду;
КІП (інтенсивностіпраці) встановлюється в межах розмірів доплат, що фактично склалися засуміщення професій та розширення зон обслуговування (30 — 50 % тарифноїставки);
КПМ (профмайстерності)підвищує коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівника на 15 — 40 % виходячи ізсередніх доплат, що фактично склалися, за професійну майстерність;
j — приналежність характеристики до робочого місця;
ij — приналежність характеристики допрацівника, який працює на цьому робочому місці.
До безтарифних може бути віднесена і договірна системаоплати, при якій підприємець, наймаючи працівника, домовляється зним про конкретну суму оплати за певну роботу. Вона може виконуватися задопомогою засобів праці працівника. Наприклад, при транспортному обслуговуванніна своєму автомобілі оплата встановлюється в гривнях за 1 км пробігу з пасажира або з тонни вантажу.
Більш упорядкованою є комісійна система оплати праці, приякій обсяг роботи оцінюється комісією спеціалістів, створюваною роботодавцем, учасі (днях, годинах). Потім береться до уваги вартість людино-години(людино-дня) роботи, що склалася на ринку праці, та визначається сума оплати.
Державне регулювання оплати праці відповідно до безтарифнихсистем здійснюється за допомогою встановлення мінімуму заробітної плати таоподаткування доходів підприємців і індивідуальних заробітків працівників.
1.3Показники і умови застосування системи преміювання
Система преміювання виконує функції забезпеченнязацікавленості працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій,чіткої роботи в заданому режимі.
Системи преміювання мають бути ретельно узгоджені зособливостями і завданнями виробничої діяльності підприємства (чи йогопідрозділів), що багато в чому визначить їх ефективність та доцільність.
За нормальних умов виробництва премія в загальномузаробітку не повинна перевищувати 50 %. Підвищення частки премії може призвестидо того, що вона перестане виконувати свою функцію і перетвориться на частинузаробітної плати. Хоча разові відхилення від верхньої межі премії можливі.
Класифікацію доплат до зарплати, щоздійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці, наведено в табл.1.1.
Таблиця 1.1.Класифікація доплат до зарплати,що існують у певних сферах діяльності
І: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий
характер
- За суміщення професій (посад)
- За розширенням зони обслуговування (збільшення) обсягу виконуваних робіт
- На період освоєння нових норм трудових витрат
- Бригадирам з робітників, яких не звільнео від основної роботи
- За ведення діловодства та бух. Обліку
- За обслуговування обчислювальної техніки
ІІ: доплати
компенсаційного
характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних
- За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах
- За інтенсивність праці
- За роботу в нічний час
- За перевезення небезпечних вантажів
ІІІ: доплати, пов`язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю,
віддаленістю тощо)
- За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком
- За багатозмінний режим роботи
- За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого дня в разі вахтового методу організації робіт
- За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масовго приймання і закладання на зберігання с/г продукції
- Водіям, що працюють на автомобілях за ненормований робочий день і роз`їзний характер праці
- За роз`їзний характер праці
/> /> />Необхідно зазначити, що незалежно від того, яка системапреміювання функціонує на виробництві, вона має включати і оптимальнопоєднувати в собі кожний з елементів преміювання, а саме:
- джерело коштів для преміювання;
- конкретні показники преміювання;
- умови преміювання;
- розміри премій по кожному показникупреміювання за основні результати господарської діяльності та шкалипреміювання;
- терміни преміювання;
- перелік осіб, професій та посадпрацівників підприємств, що підлягають преміюванню;
- перелік виробничих упущень, за якіпрацівник може бути позбавлений премії повністю або частково, а також порядокде-преміювання;
- порядок уведення, зміни та скасуванняпреміального положення і термін, на який уводиться положення.
Умови та порядок преміювання, показники преміювання зурахуванням завдань, що стоять перед кожною категорією працівників, розмірипремій (як правило, у процентному відношенні до тарифних ставок (посадовихокладів) або відрядного заробітку) встановлюються в Положенні пропреміювання.
Положення про преміювання робітників підприємстварозробляється роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується зпрофспілковим комітетом і включається до колективного договору як розділ абододаток до нього.
Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання наефективність роботи робітників потрібно дотримуватися таких вимог:
- визначитися з метою преміювання, щоможе полягати в підвищенні технічного рівня і якості продукції, продуктивностіпраці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженнісобівартості продукції унаслідок економії всіх видів ресурсів;
- установлювати показникипреміювання, залежні від результатівпраці тих чи інших груп і категорій робітників;
- кількість показників не повиннаперевищувати трьох;
- умови і показники преміювання неповинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників (умов) невикликало погіршення інших.
Показниками преміювання робітників основноговиробництва,що характеризують якісні результати їхпраці, можуть бути при:
- стимулюванніполіпшення якості продукції, робіт, послуг:
підвищення сортності (марочності) продукції, зростання рівня здаванняпродукції на першу вимогу; скорочення випадків поверненнянеякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічногоконтролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій на продукцію, роботи, послуги) відінших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку порівняно зпопереднім періодом;
- стимулюваннізниження собівартості:економія сировини, матеріалів,паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;
- стимулюванніосвоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищеннякоефіцієнта завантаження обладнання; коефіцієнта змінності роботи нових типівмашин і обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.
Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільновстановлювати показники преміювання, що безпосередньо характеризують поліпшенняякості їх роботи: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи обладнанняосновних цехів; своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодівексплуатації обладнання; скорочення витрат на ремонт та обслуговуванняобладнання; безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами,сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергії тощо.
Робітників-контролерівслужби ВТК доцільно преміювати за виконання планових заходів щодополіпшення якості та запобігання браку продукції; відсутність пропусківбракованої продукції на наступні операції або за межі цієї дільниці (цеху,підприємства); відсутність рекламацій з боку споживачів; скорочення випадківповернення продукції з наступних операцій, дільниць, цехів.
Наведені вище показники можуть використовуватися яксамостійні показники преміювання.
Наприклад, для контролерів ВТК дільниці механічної обробкидеталей масового виробництва може передбачатися їх преміювання за скороченнявипадків повернення бракованих деталей зі складального цеху порівняно знормативом; контролерів складу готової продукції — за відсутність рекламаційвід споживачів; чергових електромонтерів і чергових слюсарів-ремонтників,наладчиків — за відсутність простоїв обладнання з їх вини незалежно підпоказників роботи інших робітників.
На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, депростої обладнання створюють загрозу невиконання плану виробництва, до цихпоказників обов'язково встановлюються умови преміювання — виконання планувиробництва дільницею, цехом, бригадою, якщо ці робітники їх обслуговують.
Підвищенню ефективності виробництва сприяє застосуванняспеціальних систем преміювання за:
- створення, освоєння і впровадженнянової техніки, прогресивних технологій, нових видів продукції;
- реалізацію продукції на експорт;
- збирання, зберігання, переробку іздавання лому та відходів: чорних і кольорових металів, дорогоцінних металів,твердих сплавів, інструментальної та швидкорізальної сталі, абразивнихінструментів;
- збирання, зберігання і здавання нарегенерацію змащувальних масел та інших нафтопродуктів;
- економію палива, електроенергії,тепла та інших енергоносіїв;
- збирання, зберігання, сортування іздавання вторинної сировини.
Відповідно до сучасних умов функціонування виробництва,входження до ринкової економіки можуть виникнути й інші системи організаціїоплати та стимулювання ефективності праці робітників, керівників,професіоналів, спеціалістів і технічних службовців.
Працівники підприємства можуть бути повністю або частковопозбавлені премій за виробничі упущення або інші провини, визначеніпідприємством у Положенні про преміювання.
Такими виробничими упущеннями або іншими провинами можутьбути:
- порушення вимог виробничих ітехнологічних інструкцій;
- порушення норм охорони праці;
- повернення покупцями товарівненалежної якості;
- невиконання або неналежне виконаннягосподарських договорів;
- прогул;
- поява на роботі в нетверезомустані;
- порушення встановленого режимуроботи;
- спізнення на роботу;
- передчасне залишення роботи;
- розголошення комерційної таємниці.
Позбавлення премії повністю або частково у зв'язку зівчиненням працівником виробничого упущення має оформлятися наказом, щобпрацівник знав, на якій підставі він депремійований, і мав можливість захиститисвої права.
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ОБЧИСЛЕННЯ ФОНДІВОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ
2.1 Аналіз підприємства
Об’єктомданої курсової роботи є Баришівський РККП на прикладі якого детально висвітленатема: «Методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці». БаришівськийРККП – є юридичною особою. Володіє відокремленим майном, працює на принципахповного господарського розрахунку, має самостійний баланс, рахунки в установахбанків, печатку, штампи, бланки, від свого імені укладає договори, угоди,контракти, набуває майнових та особистих не майнових прав і несе обов’язки,виступає позивачем і відповідачем в суді, господарському суді і третейськомусуді, несе відповідальність всім своїм майном, на яке згідно з законодавствомможе бути звернено стягнення, має право користуватися кредитами та позикамибанків.
Головнимзавданням і напрямками діяльності Баришівського РККП є:
- забезпечення водою та прийом каналізаційних стоків віджитлового фонду, виробничих, кооперативних, громадських організацій,комунально-побутових, комунально-освітніх та інших об’єктів, що знаходяться взоні діяльності Баришівського РККП;
- забезпечення своєчасного збору плати за надані послугипо водопостачанню та водовідведенню;
- облік подачі води та прийому стоків;
- експлуатація і розвиток централізованоговодопостачання та водовідведення;
- забезпечення надійності та економічності роботиартезіанських свердловин, водопровідних та каналізаційних насосних станцій,водопровідно-каналізаційних мереж, що знаходяться на балансі РККП;
- підвищення технічного рівняводопровідно-каналізаційних споруд, впровадження передових методів організаціїпраці, досягнень науки і техніки в області забезпечення водопостачання таводовідведення;
- зниження експлуатаційних витрат на очистку води та їїдоведення до споживачів і на прийом стоків;
- розробка і впровадження заходів щодо поліпшеннявикористання виробничих потужностей водопроводу й каналізації та ремонтноїбази;
- доведення споживачам затверджених місцевими органамивлади лімітів на водопостачання і водовідведення;
- організація і проведення будівництва та ремонтуоб’єктів РККП – силами власного ремонтного підрозділу та за допомогою підряднихорганізацій;
- підготовка та видача технічних умов на проектуванняоб’єктів промислових підприємств, організацій, інших споживачів,багатоповерхових будинків та приватного сектору, які підключаються до мережводопостачання та водовідведення;
- будівництво трубопроводів, надання платних послугнаселенню та іншим споживачам підключення до діючих мереж водопроводу іканалізації, реалізація лічильників води, їх встановлення та пломбування,виконання ремонтних робіт;
- укладання угод з абонентами на водопостачання таприйом стоків, інших угод, пов’язаних з господарською діяльністю підприємства;
- здійснення інших видів господарської діяльності,включаючи зовнішньоекономічну, якщо вони не заборонені законодавством івідповідають цілям, Статутом підприємства;
- виконання хімічних та бактеріологічних аналізів питноїводи;
- розробка проектної документації на ремонт іреконструкцію діючих та будівництво нових об’єктів комунального підприємства;
- придбання цінних паперів інших підприємств іорганізацій з метою отримання доходів;
- звернення до виконавчої влади при порушенні умов угодина водопостачання та водовідведення при нанесенні матеріальних збитківпідприємству;
- Баришівський РККП може придбавати та реалізовуватицінні папери юридичних осіб України та інших держав;
- реалізовувати надлишки матеріальних цінностей танеліквіди фізичним і юридичним особам, за винятком основних засобів виробництва.
2.2Аналізфонду оплати праці на підприємстві
Трудовідоходи працівників РККП визначаються тарифною угодою, яка є невід’ємноючастиною колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом, атакож діючою на підприємстві системою преміювання та заохочення.(Додаток 1,Додаток 2).
Оплатапраці проводиться на основі тарифних сіток, ставок і окладів, що встановлюютьсяпідприємством.(Додаток 3).
Тарифнаставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників заодиницю робочого часу, вираженого у вартісній формі. Тарифна ставка враховуєумови та інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самоїгалузі в народному господарстві.
Тарифнасітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступіньскладності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифнихкоефіцієнтів, що відповідають кожному розряду.
Проведемо аналіз, структурно-динамічного темпуросту фонду оплати праці. Який відобразимо в таблиці 2.1.(Додаток 4, Додаток 5,Додаток 6).
Таблиця 2.1. Динаміка темпів росту ФОП
Показники 2006 р. 2007р. 2008 р. Відхилення 2006р. 2007 р. 2008 р.Штатних працівників т. грн., всього
— фонд основної зарплати
— фонд додаткової зарплати
з нього:
надбавки і доплати
премії та винагороди
оплата за невідпрацьований час
469,6
385,3
80,6
46,8
2,7
31,1
649,4
526,4
121,4
75,6
6,3
39,5
992,8
731,7
205,4
116,5
5,7
83,2
138,29
136,62
150,62
161,54
233,34
127,01
152,88
139,00
169,19
154,10
90,48
210,64
211,42
189,91
254,84
248,94
211,12
267,53
Аналізуючи отримані результати можна зробититакі висновки:
1. (в порівнянні 2007 р. з 2006 р.):
– фонд основної зарплати зріс на 1,37% або жна 141,10 тис. грн.;
– фонд додаткової зарплати зріс на 1,51% або жна 40,80 тис. грн.
з нього: надбавки та доплати зросли на 1,62%або ж на 28,80 тис. грн., премії та винагороди зросли на 2,33% на 3,60 тис.грн., а оплата за невідпрацьований час зросла на 1,27% або ж на 8,40 тис. грн.,що негативно вплинуло на діяльність підприємства.
2. (в порівнянні 2008 р. з 2007 р.), то:
– фонд зарплати основної зріс на 1,39% (205,3тис. грн.);
– фонд додаткової зарплати зріс на 1,69% (84,0тис. грн.) за рахунок росту розміру надбавок і доплат на 1,54% або 40,9 тис.грн., хоча премії та винагороди зменшилися на 1,10% або на 0,6 тс. грн., аоплата за невідпрацьований час зросла на 2,11% (43,7 тис. грн.), але все однопрослідковується зростання фонду основної та додаткової зарплати, за рахунокстимулювання працівників до росту продуктивності праці за рахунок чого вониотримують матеріальне заохочення у вигляді надбавок та винагород.
3. (в порівнянні 2008 р. з 2006 р.):
– фонд основної зарплати зріс на 1,90% або на346,4 тис. грн.;
– фонд додаткової зарплати зріс на 2,55% (124,8тис. грн.),
в тому числі надбавки та доплати зросли на2,49% або на 69,7 тис. грн., премії та винагорода на 2,11% або на 3,0 тис.грн., а також оплата за невідпрацьований час на 2,68% або на 52,1 тис. грн., зарахунок того, що середньооблікова чисельність працівників збільшилася з 55 до 62чол., що і призвело таке велике зростання цього показника.
Тепер доцільним буде визначення середньорічноїзарплати одного працівника, а також середньомісячної, середньоденної ісередньогодинної зарплати одного працівника, дані наведемо в таблиці 2.2
Таблиця 2.2 озрахунок середньої зарплатиодного працівника, грн.
Показники 2006 р. 2007 р. 2008 р. 1. ФОП штатних працівників, тис. грн. 48,6 64,7 104,3 2. Середньооблікова чисельність працівників, чол. 55 54 62 3. Кількість людгод., за які була нарахована зарпл. штатним працівникам, людиногод. 8884 8804 10037 4. Середня тривалість роб. дня, год. 8 8 8 5. Середньорічна зарплата 1 працівника, грн. 883,64 1198,15 1682,266. Середньомісячна зарплата
1 працівника, грн.
73,64 99,85 140,19 7. Середньоденна зарплата 1 працівника, грн. 43,76 58,79 83,12 8. Середньогодинна зарплата 1 працівника, грн. 5,47 7,35 10,39Середньорічна зарплата 1 працівникавизначається як:
/>
/>т. грн. або 883,64 грн.
Середньомісячна зарплата 1 працівникавизначається як:
/>, де Nміс. – кількість місяців.
/> грн.
Середньоденна зарплата 1 працівникавизначається як:
/> Т – тривалість зміни, год.
Середньогодинна зарплата 1 працівника:
/>, де NЛ-2 – кількість люд-год за які була нарахована зарплата
/>
/>
Розглянувши таблицю 2.2 можна скзати, щосередньорічна, середньомісячна зарплата одного працівника мала тенденцію дозростання. Але найкраще динаміку середньої зарплати відображає середньогодиннаі середньоденна зарплата одного працівника, яка показує зростання середньоїзарплати по днях і годинах, що є “позитивним” явищем на підприємстві.
Можна зробити такі висновки, що найважливішоюумовою збільшення фонду оплати праці, а також зростання зарплати залежить відпідвищення продуктивності праці так, щоб випереджувати зростання заробітноїплати. Виконання такої умови знаходиться під дією ряду факторів, як усерединіпідприємства, так і поза ним. До таких факторів належить зміна структуривиробництва, рівня кваліфікації працівників, умов праці, міжгалузеве,внутрігалузеве і районне регулювання зарплати. Однак, незважаючи на це, принципвипереджаючого зростання продуктивності праці порівняно зі зростанням зарплатиповинен дотримуватись як у самому підприємстві, так і по його цехах. Дотриманняцього принципу необхідно також для збереження у робітників постійного стимулудо підвищення продуктивності праці.
Оптимальне й економічне обгрунтуванняспіввідношення між зростанням продуктивності праці і зарплати маєзабезпечуватися за рахунок удосконалення методики формування фонду оплатипраці. Якщо створення фонду оплати праці поставлено в пряму залежність відкінцевого результату роботи колективу, то зникає потреба введення спеціальноїсистеми контролю. Джерелами коштів, які спрямовані на підвищення зарплати, є:
– економія фонду оплати праці, одержана за рахунокдодаткових заходів щодо підвищення продуктивності праці, зниженнятрудомісткості, зменшення чисельності персоналу, скорочення втрат робочогочасу;
– економія фонду оплати праці, досягнутазавдяки проведенню заходів з удосконалення організації зарплати;
– приріст фонду оплати праці від збільшенняобсягу виготовлення продукції, обчислені на підставі стабільних нормативів.
РОЗДІЛ 3 ПРОПОЗИЦІЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ ФОНДІВ ОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИПРАЦІ
3.1.Шляхи вдосконалення використання існуючих форм і систем оплати праці напідприємствах
Подальшим кроком вудосконаленні системи заробітної плати є врахування конкретних умов і якостіпраці в її оплаті, особливо в почасовій. На основі державних тарифних вимогрозробляються внутрішньозаводські тарифні системи, у яких ураховуютьсяскладність, умови роботи на певних процесах (робочих місцях), вимоги до рівнякваліфікації та ділових якостей працівників із відповідними доплатами. Нароботах, що потребують групових (бригадних) форм праці, ефективною є оплата закінцевим результатом з наступним розподілом заробітку між працівникамивідповідно до кількості і якості їх праці, що докладніше буде розглянуто нижче.
Оскільки підприємствоне використовує автоматизованої системи обліку, застосувати програмнезабезпечення „1-С Бухгалтерія”. Це дозволить уникнути механічних помилок воформленні розрахункових документів та зробить бухгалтерський облік заробітноїплати таким, що відповідає нормам та стандартам обліку і законодавства.Оскільки в установі діє погодинна система оплати праці то для удосконаленнярегулювання використання робочого часу та зменшення витрат на оплату працібухгалтерів, що проводять дані розрахунки, пропонується встановити пропускнусистему, що дозволяє відслідкувати кількість годин проведених кожним працівникомна робочому місці. Впровадивши дану пропозицію бухгалтерія буде мати оперативнідані щодо присутності працівників на робочому місці, щоденно буде передаватисяв електронному вигляді інформація про кількість відпрацьованих годин. Дляпокращення продуктивності праці, варто встановити систему мотивування тарозробити кар’єрограму для кожного працівника. Оскільки перевіркабухгалтерського обліку в даній установі проводиться Контрольно-ревізійнимуправлінням, пропонується організувати контролюючий відділ в установі, що можескладатися із бухгалтера та ще з однієї особи. Обов’язками даного відділу будеробити регулярну ревізію та контролю за вірністю відображення в бухгалтерськомуобліку інформації та складання фінансової звітності. Отже, інформація, що одержанавнаслідок проведеного дослідження, а також внесені пропозиції можуть бутивикористані для ефективного використання трудових ресурсів, раціональнішоговикористання фонду оплати праці, і в результаті буде сприяти ще більшефективній діяльності установи.
Коротко зупинимось надеяких напрямках удосконалення оплати праці в підрозділах підприємства. Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впроваджуваними єсистеми оплати праці, у яких прості форми почасової та відрядної зарплатидоповнюються преміюванням. Показники й умови преміювання вибираються такими,щоб нейтралізувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці й підвищитиїх стимулюючу роль у певному напрямку. Показники преміювання визначаютьвеличину премії за певною шкалою, а умови є достатньоюпідставоюдля її виплати. У виробничих підрозділах, у яких треба збільшити випускпродукції без погіршення її якості, преміювання здійснюється за кількісніпоказники, а якісні є умовою нарахування премії. На дільницях (убригадах), де за умовами виробництва немає змоги збільшити обсяг продукції абоце не потрібно, премії установлюються за якісні показники. Однак для того, щобпідвищена увага до якості продукції не призводила до зменшення обсягу їївиготовлення, підставою для преміювання можуть бути і кількісні показники. Утих випадках, коли в певному виробничому підрозділі потрібно чи економічнодоцільно збільшувати обсяг продукції й одночасно є резерви підвищення їїякості, преміювання здійснюється за кількісні та якісні показники.Докількісних показників преміювання належать показники обсягу продукції (робіт,послуг) установленої номенклатури (у натуральному, грошовому та трудовомувиразах). Отже, преміювання здійснюється за виконання і перевиконання планових(нормативних) завдань щодо виготовлення продукції (виконання робіт).
За ринкових умовгосподарювання чинне законодавство України забезпечує повну самостійністьпідприємств та інших суб’єктів бізнесової діяльності щодо питань організаціїоплати праці всіх категорій персоналу. Засновники (керівники) державнихпідприємств та установ (організацій) мають право самостійно вибрати форми йсистеми оплати праці, установити працівникам конкретні розміри тарифних ставок,відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат,керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективнимдоговором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можутьвикористовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки таоклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розробленумодель оплати праці.
Об’єктивнийпроцес становлення й поширення в усіх галузях народного господарства Україниумов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційногопрогресу й ринкових взаємовідносин між суб’єктами господарювання, зумовлюєтенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальномуфонді заробітної плати підприємства. Започатковано процес удосконалення форм ісистем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним уцьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементипочасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширеннямоделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі заробленихкоштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями,як-от:
1. Кваліфікація та діловитість працівника;
2. Коефіцієнт трудової участі якузагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результатіколективної праці;
3. Міра виконання нормованих завдань;
4. Кількість відпрацьованих годин.
З метоюефективного використання робочої сили на засаді активізації творчого потенціалупрацівників усіх категорій широкого розвитку набувають колективні формиорганізації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочуєпрацівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесіпраці, практично ліквідує поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» і, що дуже важливо,значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльностіпідприємства.
3.2.Реформи оплати праці на сучасному етапі
Основними цілямиреформи оплати праці на сучасному етапі є:
- підвищення матеріальної зацікавленостіпрацівників в забезпеченні високих результатів та якості праці;
- відновлені функції оплати праці позабезпеченню розширеного відтворення робочої сили та поступове наближення рівняоплати праці до реальної вартості робочої сили на ринку праці;
- створення економічних умов для змінипропорції в розподілі створеної вартості та підвищення тієї її частини, яказалишається в розпорядженні працівників;
- забезпечення на основі загальнодержавноїтарифної сітки методичного підходу до питань встановлення працівникам тарифнихставок та окладів, застосування форм та систем оплати праці;
- здійснення регулювання рівня заробітноїплати в галузях і на підприємствах на основі укладених тарифних угод таколективних договорів;
- надання підприємствам та організаціямрізних форм власності максимальної самостійності щодо вирішення питань пооплаті праці та забезпеченню працівникам гарантій в сфері заробітної плати.
В Україні звпровадженням ринкових форм господарювання розпочате проведення реформи оплатипраці. Відмінені обмеження зростання індивідуальної заробітної плати,підприємствам всіх форм власності надана велика самостійність щодо вирішенняпитань оплати праці. Кабінет Міністрів країни встановлює мінімальну заробітнуплату, як основу для визначення тарифів оплати праці. Мінімальна заробітнаплата – це норматив, який встановлюється державою та означає мінімальнодопустимий рівень грошових і натуральних виплат працівнику наймачемза виконану роботу. Вона встановлюється з врахуванням мінімального споживчогобюджету, виходячи з рівня економічного розвитку. Встановлення мінімальної заробітноїплати є формою регулювання державою ринкових процесів з метою забезпеченнясоціального захисту громадян з низьким рівнем доходів. Рівень державноїгарантії в оплаті праці забезпечується шляхом періодичного перегляду розмірумінімальної заробітної плати і залежності від динаміки цін на товари тапослуги. Реформа оплати праці передбачає вдосконалення тарифної системи. Привстановленні розмірів місячних окладів та тарифних ставок наймачем необхідновиходити з задачі забезпечення диференціації заробітної плати в залежності відкваліфікації працівників, складності та відповідальності робіт, які вонивиконують, створення необхідних умов для застосування прогресивнихнорм праці та реалізації принципу рівної оплати праці за рівну по кількості таякості працю. Крім того, важливе виділення за рівнем оплати праці працівників,праця яких в найбільшому ступеню впливає на кінцеві результатидіяльності підприємства.Одним з найважливіших напрямків реформиоплати праці є регулювання заробітної плати. Механізм регулювання заробітноїплати за умов ринкових відносин грунтується на поєднанні методів державного тадоговірного регулювання.
Головнимизадачами державного регулювання заробітної плати є:
- встановлення розміру мінімальноїзаробітної плати та тарифної ставки першого розряду;
- регулювання заробітної плати підприємствта організацій, які фінансуються з бюджету;
- забезпечення індексації розмірів оплатипраці в залежності від зростання інфляції;
- вплив на порядок формування фонду оплатипраці в залежності від ефективності господарювання через нормативи розподілуприбутку, який залишається в розпорядженні підприємств.
Необхіднопередбачити створення принципово нових правових, економічних та організаційнихзасад державної політики у сфері оплати праці, які б мали ринкове спрямування іде б були враховані міжнародні норми, конвенції, міжнародний досвід.
ВИСНОВОК
Отже, можназробити такий висновок, що за умов розвитку підприємництва та існування різнихформ власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогосьгарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевихрезультатів і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сампрацівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства.Відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю,а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природіта механізмі формування заробітку працівника, замість поняття «заробітна плата»усе частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплатапраці», «заробіток», «дохід». Але в будь-якому разі повна компенсація завитрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожногопрацівника, ефективність його праці.
Облік праці ізаробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі обліку вустанові. Заробітна плата – це точка перетину інтересів багатьох: установи,працівника, податкової, фондів. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітноїплати, що є найважливішим. У зв’язку з цим важко переоцінити значення роботибухгалтера, пов’язаної з обліком витрат на оплату праці. Вона, як правило,найбільш складна та трудомістка. Помилка у нарахуванні заробітної платиавтоматично призводить до цілої серії помилок і порушень, які є найважчими засвоїми наслідками. Є тільки один спосіб уникнути таких помилок — абсолютноточно знати, як проводити будь-які розрахунки, — пов’язані із заробітноюплатою.
Одним ізнайважливіших елементів механізму функціонування підприємств в умовах розвиткуринкових відносин є матеріальне стимулювання праці. Заробітнаплата повинна бути поставлена в пряму залежність від конкретних результатівпраці на підставі диференційованого обліку трудового внеску кожного працівникав загальні результати роботи колектива. Відповідно, в основі організації оплатипраці повинні знаходитись наступні принципи:
1. Оплата праці на рівні, який забезпечуєвідтворення робочої сили відповідного рівня кваліфікації та створення умов дляросту індивідуальної заробітної плати за рахунок трудових зусиль працівника.
2. Диференціація оплати праці з урахуваннямскладності, характеру і змісту праці у робітників, технічних виконавців,керівників, спеціалістів.
3. Облікзагальних умов праці, режимів праці і відпочинку та інших спеціфічнихособливостей характерних для окремих галузей народного господарства.
4. Однаковаоплата за однакову працю на основі створення необхідних умов для застосуваннярівнонапружених норм праці.
5. Забезпечення зростання заробітної платипри зниженні її витрат на одиницю продукції або товарообігу та підвищеннягарантованості виплати за рахунок поліпшення результатів діяльностіпідприємства.
6. Порівняннятемпів росту заробітної плати з темпами росту продуктивності праці ізабезпечення випередження росту продуктивності праці.
Отже, під фондомоплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах ірозцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальнихзаохоченнях, спеціальних доплатах та інші виплати з прибутку.
ВИКОРИСТАНАЛІТЕРАТУРА
1. Закон України «Про підприємства вУкраїні» // Нове законодавство України Випуск 3 — Київ 1992;
2. Закон України «Про оплату праці» // Новезаконодавство України Випуск 3 — Київ 1993;
3. «Внутрішньо економічний механізмпідприємства» за ред. М.Г. Грещака, Київ КНЕУ, 2001;
4. Цигилик І.І. «Внутрішній економічниймеханізм підприємства» Івано-Франківськ ІМЕ, 2000;
5. Онищенко Т., Рудяк Ю., Пустовіт М.«Оплата праці: податковий та бухгалтерський облік» — Харків «Фактор», 2006;
6. Покропивний С.Ф. «Економіка підприємства»- Київ КНЕУ, 2006;
7. Бойчик І.М., Харів М.С., Хонам М.І.,Піча Ю.В. «Економіка підприємства» — «Каравела», 2000;
8. «Економіка підприємства» за ред. ШегдиА.В., Київ «Знання-Прес», 2002;
9. Шваб Л.І. «Економіка підприємства» — Київ «Каравела», 2005;
10. «Экономикапредприятия» под ред. Грузинова В.П., Москва «ЮНИТИ» 1998.