Реферат: Заработная плата

Реферат

По дисциплине:

Правоведение

Тема: «Заработнаяплата»

Калуга, 2008

/>Оглавление

Понятие заработной платы… 3

Гарантийные, компенсационные истимулирующие выплаты… 5

Формы и системы заработной платы… 8

Методы правового регулированиязаработной платы… 14

Список литературы… 16

Понятие заработной платы

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты.При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращаютвнимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработнойплаты с результатами работы организации и, как следствие этого, с еефинансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждогоконкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории,сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимостьвознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общиерезультаты работы коллектива. В то же время для правового определениязаработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работникувознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права наполучение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифныхставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которыхподсчитывается сумма вознаграждения.

Согласно ст.129 ТК РФ, заработная плата — вознаграждениеза труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплатыи надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и натерриториях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплатыкомпенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавкистимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В ст. 37 Конституции подчеркивается, что каждый имеетправо на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. А это значит, чтозапрещается какое бы то ни было понижение размера оплаты труда работника взависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии,принадлежности к общественным объединениям. Одновременно работникугарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чегогосударством устанавливается минимальный размер оплаты труда. Гарантийныйхарактер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающиевправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд.Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь втом случае, если он полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовыеобязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочеговремени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда — устанавливаемый федеральнымзаконом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированногоработника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнениипростых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размераоплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты(ст.129 ТК РФ).

В статье «Чего ждать от нового МРОТ?» авторговорит о том, что на сегодняшний день законодатель уже не рассматриваетпонятия минимальной заработной платы и минимального размера оплаты труда кактождественные. Следовательно, выплачиваемая работнику минимальная заработнаяплата может включать в себя не только тарифную ставку (должностной оклад), но икомпенсационные, стимулирующие, социальные выплаты.

Минимальный размер оплаты труда периодическипересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимальногопотребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Согласно Федеральному закону от 20.04.2007 № 54-ФЗ«О внесении изменений в Федеральный закон „О минимальном размереоплаты труда“ и другие законодательные акты Российской Федерации», насегодняшний день минимальный размер оплаты труда составляет 2300 руб. в месяц.

Минимальный размер оплаты труда привязан к величине прожиточногоминимума. В ч.1 ст.133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда предусмотрен нениже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Прожиточный минимум – это стоимость минимальнонеобходимого человеку набора благ, жизненных средств, позволяющих поддерживатьжизнедеятельность.

Оплата труда работника максимальным размером неограничивается. Однако следует отметить, что косвенное регулирование высокихзаработков все-таки существует — через налоговую систему.

Гарантийные, компенсационные истимулирующие выплаты

Гарантийными выплатами называется сохранение заработником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда онпо уважительной причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовыеобязанности.

Гарантийные выплаты производятсяпри: выполнении в рабочее время государственных и общественных обязанностей;освобождении от работы, обусловленном охраной труда и здоровья трудящихся(ежегодном отпуске, обязательном медицинском обследовании, сдаче крови для переливания,перерывах, включаемых в рабочее время); выполнении работы по внедрениюизобретений и рационализаторских предложений, простое не по вине работника;повышении работником без отрыва от производства квалификации и образования. Вотдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудовогодоговора; имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного прогула ипериода задержки расчета при увольнении.

Цель назначения гарантийных выплат — сохранить работникуего уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнениягосударственных или общественных обязанностей или в других указанных в законеслучаях. Они выплачиваются не за результаты труда или трудовой вклад, какзаработная плата, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях.Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи стем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Компенсационными выплатами называются выплаты,возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своихтрудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местностьили за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовалсвой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересахдругого личного имущества.

Виды компенсационных выплат по трудовому праву следующие:командировочные, по переезду на работу в другую местность и за износ своегоинструмента или другого личного имущества. Минимальный размер компенсационныхвыплат устанавливается Правительством РФ.

В Трудовом Кодексе РФ стимулирующим выплатам посвященаспециальная статья (ст. 144 «Стимулирующие выплаты»). Стимулирующиевыплаты — это дополнительные к тарифной оплате труда вознаграждения работниковза работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда). Они включаютдоплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты.

Стимулирующие выплаты производятся в целях установленияматериальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этойсвязи различаются:

— премии, выплачиваемые сверх основной части заработка наосновании заранее установленных показателей и условий — это составная частьповременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размеркоторой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии

— выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально ит.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменнойчастью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работниковвне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранееустановленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве мерыпоощрения в установленном порядке.

Основные виды стимулирующих выплат:

Премии по основным результатам деятельности

Выплаты, увязывающие основную оплату труда с показателемвыполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда(трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основныерезультаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм усдельно оплачиваемых работников.

Стимулирование повышенных деловых качеств

К ним относятся различные премии за основные результатыработы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельнооплачиваемых работников.

Единовременные премии и вознаграждения

Выплаты, увязывающие основную заработную плату работникаили группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящимисистематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работыв течение определенного, достаточно длительного календарного периода(полугодие, год).

К таким выплатам относятся различные единовременныепремии и вознаграждения: единовременные премии, за выполнение особо важныхпроизводственных заданий, за победу в производственном соревновании,вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие,квартал) и т. п.

Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементоморганизации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработковотдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества ирезультатов труда.

Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда,используют их разновидности, называемые системами заработной платы.

Система заработной платы — это способ исчисления размероввознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными имизатратами труда или по результатам труда.

Тарифная система является основой оплаты труда рабочих.Согласно ст. 143 ГК РФ, тарифная система оплаты труда — система оплаты труда,основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работниковразличных категорий. Тарифная система включает:

Тарифно-квалификационные справочники

Тарифно-квалификационные справочники представляют собойсборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристикиработ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ.

Согласно тарифно-квалификационным справочникам все работыотносятся к определенному разряду от 1 до 6 (7 – в электроэнергетике, 8 – вчерной металлургии и машиностроении). Далее с помощью аттестационной комиссиипроводят тарификацию рабочих на основе наличия определенных профессиональныхзнаний и трудовых навыков.

Тарифные сетки

Тарифные сетки являются инструментом дифференциацииоплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляютсобой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую изразрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Любая сетка имеет следующие характеристики:

— разряд рабочих – характерный уровень квалификации рабочихлибо необходимый уровень квалификации для выполнения определенной работы.

— тарифная ставка первого разряда. Это сумма средств в денежномвыражении, направляемая работнику низшей категории (квалификации) за полностьюотработанное рабочее время (месяц, день).

— тарифные коэффициенты – величины, показывающие во сколькораз тарифная ставка определенного разряда, превышает ставку первого разряда. Соответственнотарифный коэффициент первого разряда равен единице. Применение тарифных коэффициентовоблегчает расчет заработной платы в случае изменения тарифной ставки первого разряда,при повышении минимального размера оплаты труда или прожиточного минимума. В подобныхслучаях новые тарифные ставки каждого разряда будут равных произведениютарифного коэффициента соответствующего разряд на измененную ставку первогоразряда.

— относительное и абсолютное возрастание тарифных сеток.Эти показатели отражают во сколько раз и на сколько процентов тарифный коэффициентпоследующего разряда больше предыдущего. Они имеют особую важность, так как являютсяэлементом мотивации работника к повышению квалификации и эффективности труда. Величинаотносительного и абсолютного возрастания должна быть достаточно ощутимой, чтобывызывать у работника желание приобретения более высокой квалификации.

— диапазон тарифной сетки. Характеризует степеньпревышения тарифногокоэффициента максимального разряда над минимальным разрядом.

Наиболее известная тарифная сетка — Единая тарифная сетка.Она состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты трударабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах здравоохранения,образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий и организаций, находящихсяна бюджетном финансировании. При этом руководители бюджетных предприятий вправеустанавливать рабочим, выполняющим важные и ответственные работы, оклады,тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам Единой тарифной сетки. Перечни таких работутверждаются министерствами и ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важныхи ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ,оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядовЕдиной тарифной сетки. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по18-й.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножениисоответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда,которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяютзаработную плату по тому или иному разряду. Размер тарифной ставки первогоразряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительскихцен и изменением минимального размера оплаты труда, что влечет за собойодновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам Единойтарифной сетки.

Тарифные ставки

Тарифная ставка – это номинальный размер оплаты труда заединицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставкипервого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Система должностных окладов

Для каждой должности, как служебного положения работника,обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляетсяописание на основе Квалификационного справочника руководителей, специалистов ислужащих. На основании описания должностей составляется штатное расписание(схема должностных окладов) с перечислением всех должностей, количествомработающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов.

Районные коэффициенты

Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаютсяв зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, котороеоценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических,социально-психологических, риска проживания. Районные коэффициенты начисляютсяна весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северныхнадбавок.

В практике организации оплаты труда используются две основныеформы заработной платы – повременная и сдельная.

Повременная форма заработной платы

Повременной называется такая форма оплаты труда, прикоторой заработная плата работнику или группе работников начисляется поустановленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельнойоплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранееустановленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленнойпродукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических илипогонных метрах и т. п.

Повременная заработная плата имеет две системы — простуюповременную и повременно-премиальную.

Простая повременная заработная плата

При простой повременной системе оплаты труда размерзарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационномуразряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труднезначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специалистови служащих.

Повременно-премиальная заработная плата

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверхзаработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительнополучает премию за достижение определенных количественных и качественныхпоказателей.

Сдельная форма заработной платы

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляетсяза каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ поспециальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки,соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки(времени).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способаучета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенныерасценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную,сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную.

Прямая сдельная заработная плата

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается порасценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифнойставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифнойставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработокрассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведеннойпродукции за расчетный период.

Косвенная сдельная заработная плата

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставитсяв прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих- сдельщиков.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставкивспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемыхрабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактическийвыпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное отделения тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарнуюнорму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

Сдельно-премиальная заработная плата

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка попрямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественныеи качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятииусловиями премирования.

Сдельно-прогрессивная заработная плата

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего впределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработкесверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачиваетпо повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактическоговыполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размерувеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходныхнорм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

Аккордно-сдельная заработная плата

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценкаустанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платыопределяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при ихотсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при даннойсистеме оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий.

Методы правового регулированиязаработной платы

Известно всего два способа правового регулирования заработнойплаты — это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование — это установление государствомобязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. Государство устанавливаетминимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходовработника и нормы, закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременногосударство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует ихзаработок. В данных случаях государство использует прямые предписания — способ прямогонормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, авлияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходыпредприятия) — это способ косвенного нормирования.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда,которая является основным условием использования труда наемного работника,подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многихиных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем,чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- темшире радиус этого соглашения.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда — Закон РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности», закрепляющийза предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы иформы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре.

Коллективно-договорное регулирование выражается в двухправовых формах — в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорногорегулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда.Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнениюс законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действиекоторых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются между объединениямиработодателей и государственными органами, а также между объединениями органов,уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики воплате труда — генеральное соглашение; условия оплаты труда работниковконкретной отрасли — тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретногорайона — специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не можетухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательныдля всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник — работодатель)конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективныхсоглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кромеобщих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных(при этом положение работника не должно ухудшаться). Также индивидуально определяетсяразмер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок идоплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательнодолжны быть включены в трудовой договор.

Список литературы

1.        Конституция РФ

2.        Трудовой Кодекс Российской Федерации

3.        Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ «О внесении изменений вФедеральный закон „О минимальном размере оплаты труда“ и другиезаконодательные акты Российской Федерации»

4.        Журнал «В курсе правового дела» № 10 от 16.05.2007

5.        Журнал «В курсе правового дела» № 2 от 23.01.2008

6.        Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» №1за 2007 год

7.        Гойман Г.И. Правоведение. Учебник/Под общ. ред. Черванюка В.И. – М.:ИНФРА, 2002

8.        Желтов О.Б. Трудовое право: учебник — М.: Флинта: Московскийпсихолого-социальный институт, 2007 — 384 с.: ил.

9.        Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право. Учебное пособие./Под ред.Стремоухова А.В. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003