Реферат: Заработная плата и ее формы
/>Федеральноеагентство по образованию Российской Федерации/>Волгоградский Государственный ТехническийУниверситетКАФЕДРА«МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ»
РЕФЕРАТНА ТЕМУ
«Заработнаяплата и ее формы»
Выполнил:студент группы ТМ-331Чертова О.О.
Проверила:
Заруднева А.Ю
Волгоград2008/>
Оглавление
Введение
1. Заработная плата в рыночной экономике
1.1 Сущность заработной платы
2. Формы и системы заработной платы
2.1 Существо и тенденции развития форм и системзаработной платы
2.1.1 Назначение основных форм заработной платы
2.1.2 Тенденции развития форм заработной платы иопределяющие их факторы
2.2 Сдельная форма оплаты труда
2.2.1 Основные системы сдельной оплаты
2.2.2 Расчет заработка при прямой сдельнойсистеме
2.2.3 Расчет заработка при сдельно-премиальнойсистеме
2.2.4 Расчет заработка при сдельно-прогрессивнойсистеме
2.2.5 Косвенная сдельная оплата
2.2.6 Сдельный аккорд
2.3 Повременная оплата труда и ее системы
2.3.1 Простая повременная система
2.3.2 Повременно-премиальная оплата
2.4 Премирование и его экономические обоснования
2.4.1 Выбор показателей и условий премирования
2.4.2 Обоснование экономической эффективностипремий
2.5 Бестарифная система оплаты труда
2.5.1 Особенности бестарифной системы оплаты
2.5.2 Бестарифная система оплаты, основанная наприменении «вилки» соотношений в оплате труда разного качества
2.5.3 Бестарифная система оплаты, основанная надоговоре между работодателем и работником
3. Повышение заработной платы и безработица
4. Нормирование и оплата открытого акционерногообщества «ВОЛГОГРАДНЕФТЕМАШ»
Приложение
Список литературы
Введение
Оплата поколичеству и качеству труда сочетает интересы развития производства с личнойматериальной заинтересованностью каждого работающего в результатах своеготруда. Материальная заинтересованность работников является важнейшимэкономическим рычагом, стимулом совершенствования производства мобилизации внутрипроизводственныхрезервов, улучшения всех качественных показателей деятельности производства,повышения его экономической эффективности.
Заработнаяплата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средствработников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работыпредприятия.
1. Заработная плата в рыночной экономике
1.1 Сущность заработной платы
Особую роль вструктуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она в настоящеевремя, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основнымисточником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболеемощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. В СШАдоход от трудовой деятельности составляет примерно 65% общего дохода работника.
Составнойчастью рыночной экономике является рынок труда. Среди основных его компонентов(спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками;работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимостьрабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природазаработной платы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненныхсредств необходимых для нормального воспроизводства работника. Это в полнееестественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервови т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать впроизводственной деятельности. Однако, объем и структура физиологическихпотребностей человека, а следовательно, и размеры средств для ихудовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических иумственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочейсилы – от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельныхрегионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций.Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США,Франции, Англии и т.д.) на много больше чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе,большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходимыедля возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, несводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологическиепотребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовныезапросы, которые так же зависят от исторических условий. Расходы на ихудовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, приопределении стоимости рабочей силы нужно учитывать исторический и моральныйаспекты.
Суммажизненных средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себяи затраты на содержание членов семьи работника, его образование медицинскоеобслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника,тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный ростпотребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что так жеприводит к увеличению стоимости рабочей силы.
Итак,стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ,которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своеготруда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и являетсязаработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранееотмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработнойплаты может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на этооказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?
Прежде всего,резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, ихдефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращаетпокупательную способность денег. При этом под реальной заработной платойпонимается то количество товаров и услуг, которые может приобрести работник заполученную им номинальную (в денежном выражении) заработною плату. Для того,чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствоваластоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходовнаселения.
На размерзаработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения нарабочую силу. Здесь следует иметь ввиду три возможных варианта:
· Первый(идеальный вариант) – на рынке труда спрос на рабочую силу соответствуетпредложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой,которую получает работник, будет равна ее стоимости;
· Второйвариант – спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуацииработодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда, могутпредлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации,дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости;
· Третийвариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономике предложениена рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь ужу работники конкурируют междусобой за получения рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению ценырабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случаесоздаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимостирабочей силы. Однако государство должно законодательно «блокировать» такиевозможности. Для этого официально утверждается уровень минимальногопотребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальная заработнаяплата не должна быть меньше уровня физиологического минимума.
Заработнаяплата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средствработников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работыпредприятия.
В данномопределении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены(а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила– это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, котораякроме компенсаций затрат (стоимости), имевших место в процессе труда, должнавключать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержания семьиработника и т.д. То есть, как их отношении любого товара цена рабочей силы (Ц)складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р.
Заработнаяплата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазупроцесса воспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочей силы),но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен вцелом.
Предложенноеопределение заработной платы в большей мере характерно лишь для сферы производительноготруда. Мы исходим из того, что не следует стремиться к единому определениюсущности заработной платы для всех работников (производственной социальнойсферы, госслужащих и т.д.), так как это ведет к «размыванию», «выхолащиванию»наиболее важных сущностных особенностей этой экономической категории при такомуточнении:
· Во-первых,акцент делается на главное свойство заработной платы – быть основной частьюфонда жизненных средств трудящихся;
· Во-вторых,подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только отколичества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада,конечных результатов работы трудового коллектива;
· В-третьих,подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью фондажизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формойраспределения по труду, но и важнейшим материальном стимулом, поскольку дляудовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективнозаинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышениирезультативности своего труда и коллектива в целом, от которой зависят размерыоплаты труда.
2. Формы и системы заработной платы
2.1 Существо и тенденции развития форм и системзаработной платы
2.1.1 Назначение основных форм заработной платы
В политикезаработной платы на предприятии (в организации) формы т системы заработнойплаты призваны обеспечить количественных и качественных результатов труда приопределении размеров заработка и материальную заинтересованность работников вулучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия (учреждения,организации).
Формы исистемы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы взависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должнабыть на столько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда,качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманиюкаждого рабочего и служащего.
Повременнаяформа оплаты труда предлагает, что величина заработка работника определяется наоснове фактически отработанного времени и установленной тарифной ставке(оклада).
При сдельнойформе оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количествафактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затратвремени на ее изготовление.
Выбор той илииной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:
· Особенностямитехнологического процесса;
· Характеромпринимаемых средств труда и формами его организации;
· Требованиямик качеству производимой продукции или выполняемой работы.
Всестороннийучет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии.Поэтому выбор форм и систем оплаты труда – компетенция предприятия, а такжеорганизатора труда и производства – работодателя.
Какпоказывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственныхусловиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшениюкачества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли,обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересамиколлектива предприятия работодателя.
2.1.2 Тенденции развития формзаработной платы и определяющие их факторы
В последниегоды наметились тенденции: расширения сферы применения повременных системоплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты; расширениеприменения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкогокруга показателей премирования, так и за счет распространения системпремирования; расширение сферы применения коллективных форм и систем оплаты.
Решающую рольв развитии этих тенденций принадлежат научно-техническому прогрессу иобеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитиеавтоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижаетвозможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицувремени, поскольку оно задана технологией производства и в то же время повышаетроль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов,повышении качества продукции.
Особенноширокое распространение повременная оплата получила в таких отраслях, какэнергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и нефтехимическая промышленность,пищевая промышленность, вспомогательное производство практически во всехпроизводственных отраслях.
2.2. Сдельная форма оплаты труда
2.2.1 Основные системы сдельнойоплаты
Сдельнуюформу заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельнойоплаты труда:
· Прямуюсдельную;
· Сдельно-премиальную;
· Сдельно-прогресивную;
· Косвеннуюсдельную;
· Аккордную.
В зависимостиот формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться какиндивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимособлюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизитьэффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):
· Научнообоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгомсоответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;
· Хорошопоставленный учет количественных результатов труда, исключающих всякого родаприписки и искусственного завышения объема выполняемых работ;
· Строгийконтроль за качеством выполнения работ;
· Организацияпроизводства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременнуювыдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельнуюработу и т.п.
2.2.2 Расчет заработка припрямой сдельной системе
Прямаясдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работникупо заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведеннойпродукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являютсясдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу(операцию) исходя из тарифной ставки соответствующий разряду работы, и нормывыработки или нормы времени на данную работу.
Расценкиисчисляются двумя способами. В том случае, когда применяются нормы выработки(обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяютсяделением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту нормувыработки:
Ред = Тд: Нв,
где Ред — сдельная расценка за единицу работы;
Тд — дневнаятарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Нв — сменнаянорма выработки.
Еслиприменяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве),расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разрядуработы, на эту норму:
Ред = Тч ·Нвр,
где Тч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Нвр — нормавремени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.
Фактическийсдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате трудаисчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценкина фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ зарасчетный период:
Зсд = Ред · Оп,
где Зсд — общий сдельный заработок;
Ред –расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;
Оп — фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ
2.2.3 Расчет заработка присдельно-премиальной системе
Сущностьсдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при нейрабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется ивыплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленныхконкретных количественных и качественных показателей работы.
Премированиедолжно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качествапродукции и ее технического уровня, увеличению удельного весавысококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспеченазаинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства,с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счетухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит втом, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительнооказали воздействие на достижение показателей премирования.
2.2.4 Расчет заработка присдельно-прогрессивной системе
Присдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы(базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленнойисходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – поповышенным сдельным расценкам.
Степеньувеличения отдельных расценок в зависимости от уровня перевыполненияустановленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которойявляется важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установлениеисходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будетстимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет наснижение затрат на единицу продукции.
Исходная базадля исчисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровнефактического выполнения норм за последние (3-6) месяцы, но не ниже действующихнорм выработки.
Срок, которыйвводится сдельно-прогрессивная система оплата труда, должен устанавливаться вкаждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) посогласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости.Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасходсредств на заработную плату и приводи к повышению себестоимости продукции.
2.2.5 Косвенная сдельная оплата
Сущностькосвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платыработников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость отрезультатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяетсядля оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтомоборудования).
Приорганизации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяютсянесколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие,обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеютразличные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтомукосвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объектуобслуживания
/>
где /> - дифференцированнаякосвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы,выполненной основными рабочими;
/> - дневнаятарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельнуюоплату труда;
/> - количествообъектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной нормевспомогательным рабочим;
/> — объемпроизводства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.
Общийзаработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвеннойсдельной системе возможно определять по формуле
Зсд.косв=Рк.с·Оп
2.2.6. Сдельный аккорд
Аккорднаясистема предполагает установление размера оплаты не за каждую производственнуюоперацию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Этасистема оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления ихзаинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроковвыполнения работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующихнорм времени (выработки) и расценок, при их отсутствии – исходя из норм ирасценок на аналогичные работы.
Обычно дляопределения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, вкоторой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общееаккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимостьвыполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всехопераций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимостикаждого вида работ (операций), входящих в общее аккордной задание.
Обычноаккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий,непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочныхособо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием,выплачивается независимо от сроков его выполнения.
2.3 Повременнаяоплата труда и ее системы
2.3.1 Простая повременная система
Системыповременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальнуюсистемы оплаты.
При простойповременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифнойставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начислениязаработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную,помесячною.
При почасовойоплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставкеработника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:
Зпов = Тч ·Вч,
где Зпов — общий заработок повременщика за расчетный период;
Тч — часоваятарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;
Вч –фактически отработанное время, ч.
При поденнойсистеме заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставке ифактического количества отработанных дней (смен).
Зпов = Тд ·Вдн,
где Тд –дневная тарифная ставка;
Вдн — фактически отработанное время, дней.
Припомесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердыхставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренным графиком работыза месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:
Зпов = Тм:(Вг · Вф),
где Тм –месячный должностной оклад (ставка);
Вг – времяработы по графику за данный месяц,
Вф – время,отработанное фактически.
2.3.2 Повременно-премиальная оплата
Повременно-премиальнаясистема оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненнуюпремированием за выполнение конкретных количественных и качественныхпоказателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработнуюплату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое времяработы включается премия за конкретные достижения в работе по заранееустановленным показателям.
Повременно-премиальнаясистема применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов,других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числарабочих.
2.4 Премированиеи его экономические обоснования
2.4.1 Выбор показателей и условий премирования
Применениепремиальных систем оплаты труда направлено на создание у работниковматериальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы(количественных и качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифнымставкам и окладам.
При выборепоказателей премирования для определенных категорий работников прежде всегоследует учитывать задачи, стоящие перед тем или иным производственным участкомили пред той или другой категорией работников. Анализируя показатели работыструктурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрацияпредприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня инуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и перевыполнение инаправляются премии. Особое внимание при этом уделяется тем показателям,которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: повышениюпроизводительности труда, улучшению качества продукции, росту объемовреализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.
Необходимоучитывать также возможности улучшения показателей премирования в существующихпроизводственных условиях, поскольку достижения этих показателей должно бытьреальной задачей для премируемой группы работников.
Следует такжеустановить степень влияния каждой группы работников на улучшение того или иногопоказателя работы. Для каждой из групп может (и должен) быть избран лишь тотпоказатель, на который она оказывает непосредственное влияние. К количественнымпоказателям обычно относят:
· Выполнениеи перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;
· Выполнениетехнически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированныхзаданий;
· Выполнениеи перевыполнение заданий по повышению производительности труда;
· Освоениепрогрессивных норм выработки (обслуживания), нормативов численности на основевнедрения организационно-технических мероприятий.
Ккачественным показателям обычно относят те из них, которые характеризуютулучшение качества не только выпускаемой продукции (работ), но и улучшениедругих технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены,бригады). Среди них: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению сустановленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива,инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерьсырья, энергии, топлива.
Для упрощениясистемы премирования и обеспечения ее действенности целесообразно устанавливатьне более двух-трех показателей. Чтобы предотвратить улучшение одних показателейпри одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть ухудшенапри данной системе премирования, необходимо устанавливать в качествеобязательных его условий.
Обязательнымусловием премирование работников за повышение качественных показателей работыявляется безусловное выполнение ими количественных показателей – задание по объемупроизводства, норм выработки или нормированных заданий. Применение системпремирования за количественные показатели может быть эффективным только приустановлении строгого контроля за качеством продукции (выполнения работ).
2.4.2 Обоснование экономической эффективности премий
В целяхобеспечения эффективности премирования необходимо, чтобы сумма поощрениясоставляла лишь часть денежных средств (экономии), полученных работодателемдополнительно после введения премиальных систем оплаты труда. При премированииза повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть полученыза счет:
1. Повышенияцены на ту часть первосортной продукции (более качественной продукции), на которуюувеличился объем этой продукции;
2. реализациидополнительной продукции в результате выхода большего объема годнойконкурентоспособной продукции;
3. экономииот сверх планового снижения себестоимости продукции;
4. сокращенияпотерь от брака.
Обосновываяэкономическую эффективность систем премирования (размеры средств, направляемыхна премии) за увеличение выпуска продукции, следует иметь ввиду, что суммапремий за выполнение задания по выпуску продукции включается в планируемый фондзаработной платы, а следовательно, в плановую себестоимость продукции. Прирешении вопроса об эффективности применения этой системы премированиянеобходимо установить экономический обоснованный размер премий заперевыполнение плана производства.
Премированиеза увеличение выпуска продукции увеличивает расходы заработной платы на единицупродукции за счет выплаты премий за сверх плановый выпуск. Однако одновременнопроисходит сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции – насодержание персонала общей деятельности (управленческого, вспомогательного), насодержание зданий и сооружений, поддержание оборудования в работоспособномсостоянии, его ремонт, обслуживание, наладку и т.п.
Следовательноприменение премиальной системы экономически целесообразно прежде всего приусловии, что экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты напремирование и часть направляется на снижение себестоимости.
Максимальнодопустимый размер премирования за увеличение выпуска продукции можно определятьпо данным о структуре себестоимости продукции и о степени перевыполнениязадания (плана) по объему производства:
/>
где /> - максимальнодопустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнениезадания по объему производства (процент к их основной заработной плате, накоторую начисляется премия);
/> - доляусловно-постоянных расходов в плановой себестоимости единицы продукции;
/> - коэффициентиспользования для премирования суммы экономии на условно-постоянных расходах;
/> — доля основнойзаработной платы рабочих-сдельщиков, получающих прими, в плановой себестоимостиединицы продукции;
/> - доляосновной заработной платы повременно оплачиваемых работников, получающихпремии, в плановой себестоимости единицы продукции;
/> — коэффициентвыполнения плана (задания) по выпуску продукции.
2.5 Бестарифнаясистема оплаты труда
2.5.1 Особенности бестарифной системы оплаты
В последнее десятилетиена ряду с формами и системами оплаты труда основанными на применении тарифныхставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система.Бестарифная система оплаты труда характеризуется:
· Теснойсвязью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым поколлективным результатам работы;
· Присвоениемкаждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов,комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих восновном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущейтрудовой деятельности работника или группы работников;
· Присвоениемработнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатахдеятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основебазового КТУ, как и в бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальнаязаработная плата (ЗПі) каждого работника представляет собой его долю взаработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может бытьпредставлена в следующем виде:
/>
где /> — фонд оплатытруда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению междуработниками;
/> — коэффициентквалификационного уровня, присвоенный і-му работнику трудовым коллективом вмомент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицах);
/> — количестворабочего времени, отработанного і-м работником;
/> — коэффициенттрудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый і-муработнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;
n – количество работников,участвующих в распределении ФОТ.
Приопределении коэффициента квалификационного уровня (/>) возможны два подхода:
· Исходяиз соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующийпереходу к бестарифной системе оплаты труда;
· Исходяиз соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты трудаработников в период введения бестарифной системы.
Первый подходоснован на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полноотражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:
/>
где ЗПі –средняя заработная плата і-го работника за достаточно продолжительное время предшествующегопериода;
ЗПmіn — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот жепериод.
Нередкокоэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставлениеиндивидуальных заработков непосредственно в расчетах заработка не используются.Они служат основой для анализа и группировке работников по квалификационнымдолжностным группам. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования(Московская область), где впервые была применена бестарифная система оплаты,работники по размеру ККУі были объединены в десятьпрофессионально-квалификационных групп:
Руководительпредприятия — 4,5
Главныйинженер — 4,0
Зам.Руководителя предприятия — 3,6
Руководительведущих подразделений — 3,25
Ведущиеспециалисты и рабочие — 2,65
Специалисты 1-йкатегории и рабочие высшей квалификации — 2,5
Специалисты2-й категории и высококвалифицированные рабочие — 2,1
Специалисты3-й категории и квалифицированные рабочие — 1,7
Специалисты ималоквалифицированные рабочие — 1,3
Рабочиенизшей квалификации — 1,0
Второй подходисходит из предположения, что ККУі объективно определяется совокупностью такихпоказателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте,сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.
Формуларасчета ККУі работника исходя из совокупности показателей, характеризующихрабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:
ККУi = KCPj · КУТ j · KCMij · КПМij,
КСР(сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всемразрядам на тарифную ставку 1-го разряда;
КУТ (условий труда),как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавкиза условие труда;
КСМ(сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в двеили три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;
КИТ (интенсивноститруда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат засовмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставке);
КПМ(профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональноемастерство;
j – Принадлежностьхарактеристики к рабочему месту;
іј – принадлежностьхарактеристики к работнику работающему на данном рабочем месте;
2.5.2 Бестарифная система оплаты, основанная наприменении «вилки» соотношений в оплате труда разного качества
На рядепредприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модельорганизации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплатытруда разного качества (ВСОПРК).
Заработнаяплата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты,определяется по формуле:
/>
где ЗП –размер заработной платы i-го работника;
/> — коэффициент,показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника вышеминимальной;
/> — суммазначений /> длявсех работников предприятия;
ФОТ – объемсредств, предназначенных на оплату труда.
ОсобенностьюВСОТРК является установление соотношений в оплате труд работников различнойкатегории /> ввиде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количествопремиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использоватьиндивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретно величину /> устанавливаюттрудовые коллективы или их руководители.
Разработаныразличные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разныхквалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их трударекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различнойсложности и в то же время не допускать не обоснованной дифференциации в оплатетруда. В качестве примера приведен возможный вариант построения сетки ВСОТРК(табл. 1).
Квалификационные группы работников «Вилки» соотношений в оплате труда I II III IV V VI VII 1,0-1,4 1,41-2,0 2,01-2,8 2,81-4,0 4,01-5,5 5,51-7,0 7,01-8,5 Рабочие/>
/>
/>
/>
- - - Служащие/>
/>
/>
- - - - Техники всех специальностей -/>
/>
- - - - Специалисты всех направлений -/>
/>
/>
/>
/>
- Работники творческого труда - -/>
/>
/>
/>
/>
Руководители производственных подразделений (мастера, начальники отделов, цехов) -/>
/>
/>
/>
/>
- Директора предприятий, организаций - - -/>
/>
/>
/>
2.5.3 Бестарифная система оплаты, основанная надоговоре между работодателем и работником
Разновидностямибестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки,дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другиеблизкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях навыплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиесяза вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства ит.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака,утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли)в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию наколлективные нужды.
Такимобразом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатамдеятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.
К бестарифнымможет быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель,нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты заопределенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника.Например, при транспортном обслуживании на своем автомобили оплатаустанавливается в рублях за 1 км. пробега, с пассажира или с тонны груза.
При такойсистеме оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя,поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.
Болееупорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работыоценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени(днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке трудастоимость человека-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты.
Государственноерегулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляетсяпосредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходовпредпринимателей и индивидуальных заработков работника
3.Повышение заработной платы и безработица
Добились липрофсоюзы успеха в повышении заработной платы своих членов? Да, исвидетельством успеха служит то, что члены профсоюзов в среднем получают на10-15% больше по сравнению с нечленами профсоюзов.
Действия иоткрытых, и закрытых профсоюзов по повышению заработной платы приводят кснижению занятости. Успех любого профсоюза в установлении ставок заработнойплаты выше равновесной сопровождается последующим уменьшением числа занятыхрабочих. Этот эффект безработицы может оказывать сдерживающее воздействие натребования профсоюзов по повышению заработной платы. Профсоюз не можетрассчитывать на солидарность в своих рядах, если он пытается так поднять ставкузаработной платы, что в результате этого 20 или 30% его членов окажутсябезработными.
Воздействиеповышения заработной платы на безработицу может смягчаться профсоюзами двумяпутями:
· Во-первых,обычный рост экономики со временем вызывает повышение спроса на большинствовидов труда. Так, сдвиг вправо кривой спроса на труд может компенсировать илиболее чем компенсировать любое воздействие безработицы, которое в противномслучае ассоциировалось бы с указанным повышением заработной платы. Натребования профсоюзов о повышении заработной платы по-прежнему будет оказыватьсдерживающее воздействие фактор занятости, но уже в виде не абсолютногосокращения числа рабочих мест, а скорее снижения темпа прироста вакантных мест.
· Во-вторых,величина эффекта безработицы будет зависеть от эластичности спроса на труд. Чемнеэластичное спрос, тем меньше величина безработицы, которая сопровождаетданное увеличение ставки заработной платы. Если профсоюзы имеют достаточнуюсилу, то они могут добиться в коллективных трудовых соглашениях оговорок, всоответствии с которыми снижается заменяемость труда другими вводимымифакторами производства и, следовательно, уменьшается эластичность спроса натруд членов профсоюза. Например, профсоюз способен вынудить предпринимателяпринять правила, которые препятствуют введению нового оборудования и станков.Или профсоюз может успешно договориться о выходном пособии, или выплатах, заприостановку производства, что повышает издержки фирмы по замещению трудакапиталом, когда увеличиваются ставки заработной платы. Кроме того, профсоюзможет добиться оговорок в трудовом соглашении о запрещении фирме передаватьзаказы субподрядчикам, где нет профсоюзов (более низкая заработная плата), темсамым эффективно препятствуя замещению более дешевым трудом труда рабочих,объединенных в профсоюзы. По этим и другим причинам безработица оказываетменьшее ограничительное воздействие на требования профсоюзов о повышениизаработной платы, чем предполагается в наших моделях открытых, и закрытыхпрофсоюзов
4. Нормирование и оплататруда открытогоакционерного общества «ВОЛГОГРАДНЕФТЕМАШ»
С цельюобеспечения эффективной организации производства, материального стимулированияпроизводительного труда, установление необходимого уровня реальной заработнойплаты.
Работодательобязуется:
1. устанавливатьформы системы оплаты труда работника, целесообразные для повышенияэффективности производства. Шире применять аккордную оплату труда, направленнуюна достижение высоких конечных результатов.
2. производитьоплату труда по тарифным ставкам и должностным окладам, утверждаемым приказамиГенерального директора, в соответствии с Тарифной сеткой (приложение №4),сохраняя при этом обоснованные соотношения в уровнях оплаты труда всехпрофессионально-квалификационных групп Работников.
3. определятьоплату труда каждого Работника в зависимости от квалификации, сложности,количества и качества труда, а так же интенсивности и условий выполняемойработы.
4. осуществлятьпересмотр действующих и видение новых условий, систем и форм оплаты труда иматериального стимулирования, введение, замену и пересмотр норм труда всоответствии с действующим Законодательством и установленным в Обществепорядком.
5. устанавливатьзаработную плату в Обществе таким образом, чтобы у Работника, выполняющегоустановленную норму труда (трудовые обязанности) и отработавших норму рабочеговремени, размер месячной заработной платы был не ниже установленногоФедеральным Законом минимального размера оплаты труда.
6. оплачиватьтруд рабочих-сдельщиков по расценкам установленным за фактически произведеннуюпродукцию и оформленным нарядом.
7. производитьоплату труда рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих потарифам и окладам, согласно штатным расписаниям за фактически отработанное время.
8. недопускаются случаи на выполнения норм времени рабочими при полной загрузкеработой.
9. производитьматериальное поощрение Работников в соответствии с утвержденными положениямитолько по основному месту работы.
10. осуществлятьразовые премирования работников за выполнение особо важных для предприятиямероприятий:
· своевременнуюразработку, освоение и выпуск новых видов оборудования;
· созданиеи освоение новых технологических процессов;
· совершенствованиеконструкций серийной продукции иразработки новых видов продукции;
· выполнениеособо важных и ответственных работ.
11. осуществлятьтарификацию работ и присвоение квалификационных разрядов Работникам всоответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессийрабочих, квалификационным справочником должностей Руководителей, специалистов ислужащих.
12. производитьнормирование трудозатрат на выпускаемую продукцию по прогрессивным отраслевым,межотраслевым или разработанным в Обществе нормативам.
13. переводитьрабочих, по мере роста их квалификаций, на более квалифицированные работы сповышением тарифного разряда после заключения квалификационной комиссии и сдачипробной работы. Перевод возможен при наличии соответствующих работ длярабочих-сдельщиков и соответствующих разрядов по штатному расписанию длярабочих-повременщиков.
14. производитьвведение, замену и пересмотр норм труда по мере совершенствования или внедренияновой техники, технологий и проведения организационных мероприятий,обеспечивающих рост производительности труда.
15. производитьв повышенном размере оплату труда Работников, занятых на тяжелых работах,работах с вредными и опасными и иными особыми условиями труда, и компенсироватьдополнительными выплатами согласно «Перечня работ, профессий и должностей натяжелых работах» по результатам аттестации рабочих мест.
16. производитьоплату труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями впорядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иныминормативами правовыми актами.
17. производитдоплату Работникам до среднего заработка по прежней работе сроком не более трехмесяцев на период освоения нового производства (продукции).
18. производитьоплату труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по винеРаботника наравне с годными изделиями.
Полный бракпо вине Работника оплате не подлежит.
Частичныйбрак по вине Работника оплачивать по пониженным расценкам в зависимости отстепени годности продукции.
19. времяпростоя по вине Работодателя оплачивать исходя из размера средней заработнойплаты Работников за фактическое время простоя.
Время простояпо вине работников не оплачивается
20. производитьоплату при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по винеРаботодателя за фактически проработанное время или выполненную работу, но нениже средней заработной платы Работника, рассчитанный за тот же период времениили за выполненную работу.
Приневыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим отРаботодателя и Работника, за Работником сохранять не менее двух третей тарифнойставки (оклада).
Приневыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине Работника оплатунормируемой части заработной платы производить в соответствии с объемомвыполненной работы.
21. производитьдоплату Работника за выполнение, наряду со своей основной работой,обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии(должности) или исполняющего обязанности временно отсутствующего работника безосвобождения от своей основной работы в каждом конкретном случае индивидуально,с учетом объема работ и качества его выполнения по согласованию сторон, какправило в размере до 30% тарифной ставки отсутствующего работника, а привыполнении особо сложных и ответственных работ – до 50%.
22. производитьдоплату к тарифной ставке Работникам за работу в многосменно режиме:
дляработников промышленно-производственного персонала
· дляработающих в двух- и трехсменном режиме, при восьмичасовом рабочем дне- вразмере 20% тарифной ставки (оклада) за вечернюю смену и 40% — за ночную смену,за каждый час работы в соответствующей смене;
· дляработающих по 11-ти часовому графику сменности на участках непрерывногопроизводства (ЭС, ЖДУ, отдела сбыта, Службы безопасности, Узла связи и др.) – вразмере35% тарифной ставки (оклада) за работу в ночное время с 22-00 до 6-00 ч.
Дляработников обслуживающего производства
· 35%тарифной ставки (оклада) за работу в ночное время с 22-00 до 6-00 ч.
23. оплатутруда работникам моложе 18-ти лет при сокращенной продолжительности рабочеговремени производить в том же режиме, как работникам соответствующих категорийпри полной продолжительности.
24. производитьоплату труда учеников при индивидуальном производственном обучении профессиямрабочих в следующем размере:
сдельнаяформа оплаты труда
· Iмесяц обучения — 75% тарифной ставки II разряда;
· II месяц обучения — 60% тарифной ставки II разряда;
· III месяц обучения — 40% тарифной ставки II разряда;
· IV и все последующие месяцы до окончания срока обучения,предусмотренного программой — 20% тарифной ставки II разряда;
повременнаяформа оплаты
· Iи II месяцы обучения — 75%тарифной ставки II разряда;
· III и IV месяцы обучения — 80% тарифной ставки II разряда;
· Vи все последующие месяцы до окончания срока обучения, предусмотренного программой- 90% тарифной ставки II разряда;
Кроме того,ученикам, работающим сдельно, на период освоения профессии, за индивидуальноизготовленную ими годную продукции начислять заработную плату по льготным,повышенным до 20% нормам времени.
Производитьдоплату до 100% ставки повременщика II разряда из сдельного заработка бригады приобучении учеников в бригадах, начиная со второго месяца обучения.
Размер этойдоплаты определяется коллективом бригады с учетом вклада ученика в общиерезультаты и в пределах сдельного заработка бригады.
Производитьоплату труда в соответствии с установленным порядком при:
· Подготовке молодыхрабочих (учеников), переквалификации и обучении вторым профессиям;
· Обучении остродефицитнымпрофессиям рабочих.
Производитьоплату труда молодых рабочих за время переквалификации или обучения их вторымпрофессиям, исходя из потребности производства, в размере 100% среднегозаработка.
25.устанавливать отдельнымиприказами Генерального директора или распоряжениями:
· увеличениесдельных расценок рабочим-сдельщикам при работе по технически обоснованнымнормам в зависимости от особенностей и условий производства, а так же в целяхзакрепления и сохранения кадров;
· увеличениетарифных ставок на отдельных операциях или видах работ;
· высококвалифицированнымрабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, персональные оклады,взамен тарифных ставок;
· доплатыработникам, имеющих личное клеймо качества.
26. производитьоплату работ в выходные и нерабочие праздничные дни следующих размеров:
· сдельщикам– по двойным сдельным расценкам;
· работникам,труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам – в размередвойной дневной или часовой тарифной ставки.
/>
Приложение
Часовые имесячные тарифные ставки ОАО «Волгограднефтемаш»
Рабочих-сдельщиковпромышленно-производственного персонала
Вводится с 1февраля 2008 г.
Рабочие-сдельщики Р а з р я д ы 1 2 3 4 5 6 Тарифные коэффициенты: 1.000 1, 097 1,219 1,360 1,529 1,730Часовая тарифная ставка, С, СТС
месячная
25,52
4238,36
28,00
4649,48
31,11
5166,56
34,71
5746,17
39,02
6480,45
44,15
7332,37
Примечание:тарифная ставка за месяц рассчитана исходя из среднемесячного количества часовв 2008 году – 166,08 часов
Рабочих-повременщиковпромышленно-производственного персонала
Рабочие-повременщики Р а з р я д ы 1 2 3 4 5 6 Тарифные коэффициенты: 1,000 1, 097 1,219 1,360 1,529 1,730Часовая тарифная ставка П-1
месячная
22,03
3658,74
24,17
4013,64
26,85
4460,01
29,96
4975,89
33,68
5594,22
38,11
6329,62
Часовая тарифная ставка П-2
месячная
23,08
3833,13
25,32
4204,94
28,13
4672,58
31,39
5213,05
35,29
5860,85
39,93
6631,31
Часовая тарифная ставка П-3
месячная
24,11
4004,19
26,45
4392,60
29,39
4881,11
32,79
5445,70
36,86
6122,40
41,71
6927,25
Примечание:тарифная ставка за месяц рассчитана исходя из среднемесячного количества часовв 2008 году – 166,08 часов
Рабочие-повременщики Р а з р я д ы 1 2 3 4 5 6 Тарифные коэффициенты: 1,000 1, 097 1,219 1,360 1,529 1,730Часовая тарифная ставка СТП-1, ПР-1
месячная
23,30
3869,66
25,56
4245,02
28,40
4717,12
31,69
5262,74
35,63
5916,72
40,31
6694,52
Часовая тарифная ставка СТП-2, ПР-2
месячная
24,41
4054,01
26,78
4447,25
29,76
4941,84
33,20
5513,46
37,32
6198,59
42,23
7013,44
Часовая тарифная ставка СТП-3, ПР-3
месячная
25,52
4238,36
28,00
4649,48
31,11
5166,56
34,71
5764,17
39,02
6480,45
44,15
7332,37
Примечание:тарифная ставка за месяц рассчитана исходя из среднемесячного количества часовв 2008 году – 166,08 часов
Рабочихнепрерывного производства промышленно-производственного персонала и рабочих,занятых обслуживанием производства
8 Р а з р я д ы 1 2 3 4 5 6 Тарифные коэффициенты: 1.000 1, 097 1,219 1,360 1,529 1,730Часовая тарифная ставка ПВ-1
месячная
18,63
З094,07
20,44
3394,20
22,71
3771,67
25,34
4207,94
28,49
4730,83
32,23
5352,74
Часовая тарифная ставка ПВ-2
месячная
19,53
3243,54
21,42
3558,17
23,81
3953,88
26,56
4411,22
29,86
4959,38
33,79
5611,33
Часовая тарифная ставка ПВ-3
месячная
20,42
3391,35
22,40
3720,31
24,89
4134,06
27,77
4612,243
31,22
5185,38
35,33
5867,04
Примечание:тарифная ставка за месяц рассчитана исходя из среднемесячного количества часовв 2008 году – 166,08 часов
Списоклитературы
1. «Экономикаи труд». Под ред. Проф. П.Э. Шлендера, 2006г.
2. «Политикадоходов и заработной платы». Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина, 2006г.
3. «Экономикатруда». Под ред. Н.А. Волчина и Ю.Г. Волгина, 2007г.
4. Журнал«Человек и труд». №4 2006г.
5. Журнал«Человек и труд». №12 2007г.
6. Журнал«Человек и труд». №2 2007г.