Реферат: Заработная плата как часть национального дохода

1. Заработная плата как часть национального дохода

Как увеличить свой заработок? Как определитьтот уровень заработной платы, при котором работник будет впроцессе труда наиболее активен? Как сдержать рост заработнойплаты, чтобы в стране не росла инфляция? Эти и подобныеим вопросы возникают у рабочих и работодателей, у государства и профсоюзов.В зависимости от полноты ответа на эти вопросы, правильностиоценки своих интересов в делении «общественного пирога» принимаютсярешения: ограничить рост заработков или требовать их повышения.

В стоимости произведенных продуктов и услугприсутствует часть стоимости машин и оборудования, используемых впроцессе производства. Если из стоимости совокупного продукта, произведенногоза год,вычесть потребленные средства производства, то мы получим национальный доход или вновь созданную стоимость. Постоимости он будет состоять изнеобходимого и прибавочного продукта. По натуральной форме — из предметов потребления и средств производства.

Национальный доход (это и есть «общественныйпирог», который мы делим ежегодно) — весьма определеннаявеличина, в натуральной форме выражающая предметы потребления и дополнительнопроизведенные (сверх потребленных в текущем году) средствапроизводства. Она зависит от трех основных факторов:

·         его производства, увеличивающегося с помощью ростапроизводительности труда и численности работающих;

·     перераспределения из других стран с помощью торговли ивывоза капитала (соответственно ввоза прибыли на него);

·     сокращения материальных и трудовых затрат на производствоединицы продукции.

В действительности первичное распределениенационального дохода является более сложным.

Необходимый продукт — часть национальногодохода, отражающая величину стоимости рабочей силы,использованной при производстве данного объема продукции.

Необходимый продукт — величина объективная.Она определяется достигнутым уровнем производства иего требованиями к способностям работника к труду, а следовательно, — к расходампо поддержанию этих способностей. В отдельные периоды заработная платаработника опускается ниже стоимости рабочей силы. Но этоне означает уменьшения величины необходимого продукта. Происходитлишь перераспределение его стоимости. Он используется на государственныенужды или присваивается работодателями (собственникамисредств производства).

Если цена рабочей силы ниже ее стоимости, этоозначает, что следующий цикл производства не будет возможен в прежних объемах.При цене рабочей силы выше стоимости ограничиваются возможностинакопления и осуществления расходов на общегосударственные нужды(оборона, управление), сокращается потребление работодателей —собственников предприятия

Прибавочный продукт — вновь созданнаястоимость сверх необходимого продукта. Его величина определяетсяпо остаточному принципу и зависит от тех же факторов, что инациональный доход. Величина прибавочного продукта являетсяпоказателем экономического развития страны. Стоимость прибавочногопродукта распределяется на накопляемую и потребляемую части.Накопление — в виде дополнительных средств производства и рабочейсилы — направляется на увеличение производства. Потребляемаячасть изымается государством и используется в основном на управление,оборону, другие общегосударственные расходы.

В конце года национальный доход распадаетсяна фонд потребления и фонд накопления. Величина фонданакопления и эффективность его использования определяют темпыприроста производства.

В производстве национального доходапринимают участие все, кто производит продукты и оказывает услуги.Но материализуют национальный доход те работники, которые заняты в сферематериального производства. Количественная оценка движениянационального дохода в натуральном и стоимостном выражении (это можно выполнитьна основе межотраслевого баланса) позволяет приниматьупреждающие решения в области управления экономическим ростом. Взависимости от того, какую часть вновь созданного продукта общество направит наприрост рабочей силы и средств производства (предварительно произведясоответствующую натуральную форму продукта), зависят темпы развитияэкономики.

Государство выступает регулятором пропорциймежду доходами на вложенный труд, капитал (в т. ч. банковский иторговый) и землю. Предприниматели, работники (или выражающие их интересыпрофсоюзы) соглашаются с вмешательством государства в распределительныеотношения, ибо, в конечном счете, каждый из них во время кризисатеряет больше.

Но пределы вмешательства государства всегдаограничены сложившейся структурой производства.

Если в обществе достигнут социальный минимумпотребления материальных благ и услуг, то часть заработков наемные работники могуткапитализировать (на заработную плату приобретаются средства производства).На практике это происходит через приобретение акций иоблигаций. Но лишь небольшая часть доходов наемных работников можеткапитализироваться. Сколько-нибудь существенное возрастаниекапитализации дохода от трудовой деятельности потребует дополнительнойрабочей силы, для воспроизводства которой необходимы дополнительныесредства существования. Да и большинство наемных работников не могутстать предпринимателями ввиду неподготовленности к этому видудеятельности (не хватает знаний, способностей рисковать и т. п.).

Ранее отмечалось, что одним из факторов,определяющим трудовую активность работника и ростпроизводительности труда, является материальное стимулированиепутем выплаты заработной платы. Сегодня этот фактор считается важнейшим и дажеглавным. Среди рабочих распространено суждение: «Платите больше,будем работать лучше». Как показывает практика, оно ошибочно и наносит большойурон управлению трудом. Прежде всего — вследствие ослаблениявнимания к другим факторам.

Прибавка заработной платы действительновызывает прилив энергии, повышает дисциплину труда, егоорганизованность. Но работник довольно быстро к этому привыкает. Стимулирующеевоздействие нового заработка слабеет. Оно особенно заметно, если неиспользуются другие факторы (содержание труда, его организация,социальное продвижение и т. п.).

Издержки на рабочую силу можнопредставить как совокупность материальных благ и услуг, с помощьюкоторых создаются условия для воспроизводства рабочей силы. Стоимостьрабочей силы — объективная категория. Ее величина определяетсяобщественно необходимыми издержками на товары и услуги,обеспечивающими необходимое по количеству и качеству воспроизводстворабочей силы. Фактические издержки на рабочую силу отражаютсложившиеся затраты работодателя, государства, самого работника навоспроизводство рабочей силы. Работник может быть полноценным,если дома его ждут жена, дети, если семья имеет нормальные длядостигнутого уровня развития производства жилищные условия, еслиудовлетворяются потребности в продуктах питания, одежде, обуви, транспорте идругих товарах и услугах.

Полные издержки на рабочую силу невозможнообнаружить в годовом отчете работодателя или в отчете обиспользовании национального дохода. Они включает в себя следующие элементы:

1. Текущиедоходы работника, проходящие через семейный бюджет:
— основная заработная плата,полученная за выполняемую работу (включаядоплаты и премии, оплату нерабочих дней в связи с отпуском, выполнениемгосударственных и общественных обязанностейи т. п.);

— выплаты социального характера (оплата задни болезни из фонда социального страхования, пенсии работающимпенсионерам, пособия по безработице).

2.     Услугиучреждений социальной сферы (здравоохранения, образования, социальногообеспечения, культуры).

3.Дополнительныеуслуги работодателя (затраты на повышение профессионально-квалификационногоуровня, рабочую одежду, взносы в негосударственные пенсионныефонды, льготные и бесплатные кредиты на жилищное строительство,оплата содержания жилья, столовых, спортивно –оздоровительных учреждений,проезда к месту работы и т. д.).

В большинстве стран мира эти элементыстоимости рабочей силы фиксируются в отраслевых и региональных тарифныхсоглашениях, коллективных договорах между работодателем и профсоюзами.

Структура издержек на рабочую силу в разныхстранах неодинакова. Это связано с уровнем развития экономики страны, национальнымитрадициями, социальной ориентированностью правительства.

Величина издержек на рабочую силу такжеопределяется достигнутым уровнем развития техники, технологии иорганизации производства и соответствующим этому уровню спросомна количество и качество рабочей силы.

Россия по уровню издержек на рабочую силуотстает от других стран по следующими причинами.

·         Во-первых, в России сложился более низкий уровень техникии технологии, и для участия в производственном процессетребуется рабочая сила с меньшей квалификацией, а следовательно, и стоимостью.

·         Во-вторых, вложения в человека еще не стали приоритетомв экономической политике. В стране господствует точка зрения,что движение рабочей силы определяется движением капитала, ане наоборот. Поэтому в инвестиционной политике преимущество отдаетсяотраслям, производящим средства производства. Развитиеотраслей, формирующих условия воспроизводства рабочей силыи, соответственно, увеличивающих стоимость и цену рабочей силы, сдерживается.

·         В-третьих, значительная часть необходимого продукта перераспределяетсяв отрасли, непосредственно не связанные с воспроизводством рабочей силы(добывающие, ВПК, управление).

·         В-четвертых, снижение стоимости и цены единицы рабочейсилы
обусловлено высоким уровнем скрытой безработицы, когда заработокделится между двумя — тремя работниками, выполняющимиобязанности одного (внутрисменные и целодневные простои, сокращеннаярабочая неделя и т. п.).

Работодатель может пожертвовать частьюприбыли. В этом случае уменьшаются ресурсы, которые могли быть направлены на расширениепроизводства (приобретение дополнительных средств производстваи наем новых рабочих сил), сокращаются платежи налогов и личноепотребление работодателя. Снизится его заинтересованность в. занятиипредпринимательской деятельностью.

Здесь должно быть обеспечено равновесие,поддерживаемое государством, ибо затрагиваются интересы всегообщества. Отношения между работником и работодателем по поводуцены рабочей силы неизбежно затрагивают интересы самого государства, на уровнекоторого обобществляется труд по общеобразовательной ипрофессиональной подготовке, поддержанию здоровья работников. Взависимости от<sup/>того, как договорятся работодатель иработник о размерах заработной платы, зависит поведение государства вобласти финансовой и налоговой политики.

Если под влиянием спроса и предложениярабочей силы заработная плата завышена, то государство дляподдержания в стране производства на прежнем уровне и создания стимуловдля его расширения должно увеличить налоги с заработной платы,уменьшить налоги с доходов предпринимателей. И наоборот. Если этогоне делать, то производство будет развиваться циклично.

Все страны мира, особенно находящиеся навысоком уровне экономического развития, сегодня регулируютотношения по поводу установления минимальных и предельных размеровцены рабочей силы.

Установление оптимального соотношения междуминимальной и средней заработной платой имеет большое значение. Напервый взгляд, работодателю выгодно нанимать большее числорабочих за минимальную заработную плату. Но это будет приводить кснижениюдоли квалифицированных рабочих, а, следовательно, к снижениюэффективности производства.

Минимальный потребительский бюджет (МПБ) вРоссии в настоящее время определяется набором товаров иуслуг, обеспечивающих условия простого воспроизводства рабочей силы.Он включает около 200 наименований предметов потребления и расходов науслуги: 75 наименований продуктов питания, 45 — одежды иобуви, 24 — предметов длительного пользования, 24 — мебели, 31 — посуды, предметов гигиены, лекарств и, кроме того, расходы нажилье, связь, культуру, досуг. Сегодня МПБ пока выступает вкачестве оценочного и расчетного (для прогноза) показателя. Онхарактеризует в стоимостной и натуральной форме условиявоспроизводства простой рабочей силы. Как результат — ограниченныевозможности потребления необходимых продуктов питания, занятияспортом, повышения образования и т. п. То есть условиявоспроизводства способностей к труду не обеспечивалиразвития способностей. Это выражалось в ухудшении состояния здоровьянаселения (особенно подрастающего поколения), снижении уровняобщего и профессионального образования. Считается, чтоминимальный потребительский бюджет должен обеспечивать среднийуровень нормальной жизни при достигнутых объемах производства.

Величина прожиточного минимума (ПМ) используетсяв качестве критерия установления минимальных размеров оплатытруда, стипендий, пенсий и пособий. Сколько-нибудь серьезныеэкономические обоснования при этом отсутствуют. Манипулируяразмерами прожиточного минимума и минимальной заработной платы,правительство стремится сдержать инфляционные процессы. Иникогда минимум заработной платы по своим размерам не равнялсяпрожиточному минимуму.

Минимальная заработная плата должнаобеспечивать простое воспроизводство рабочей силы. Это означает, чтоона должна соответствовать минимальному потребительскомубюджету, иначе не будут обеспечены условия для возобновления производства впрежних размерах.

В условиях экономического кризиса, когдатакие категории как МПБ и РПБ не действуют в полной мере, аминимальная заработная плата, утверждаемая правительством, находитсяна уровне прожиточного минимума и ставки 1-го разряда, очень сложноопределить возможные пути для их практического применения и дажедать их правильное определение. Тем не менее, приведенные выше определения ПМ,МПБ и РПБ нам представляются правильными. И тот факт, чтострана пока не может наполнить их соответствующим содержанием, недает оснований для другого толкования их сущности.

Россия метод регулирования оплаты труда,который заключается в следующем:

·         формы и системы заработной платы выбираютсяпредприятиями;

·         максимальные размеры заработков не ограничиваются, но онирегулируются налогами;

·         впределах имеющихся средств предприятиям предоставлено право повышать централизованно устанавливаемые минимальные размеры тарифов, но фонд оплаты труда, включаемыйв себестоимость продукции,ограничивается 10-кратным минимумом заработной платы, умноженным на среднесписочную численность основного персонала; «планка» этих ограничений поднимаетсяна размеры районных коэффициентов ипроценты роста производительноститруда и объемов производства (при их снижении «планка» соответственно опускается);

·         предельные размеры окладов руководителей предприятий ограничиваютсякоэффициентами от 2,5 до 6,0 (в зависимости от численностиработающих) к фактической среднемесячной заработной плате.

Между тем, если мы хотим обеспечить хотя быпростое воспроизводство рабочей силы, мы должны иметьравенство между минимальной заработной платой и минимальным потребительскимбюджетом. Полное равенство возможно лишь пристабилизации экономики. Для нормального развития экономикинеобходимо разрабатывать рациональный потребительский бюджет.

2. Принципы построения системы заработнойплаты

Исходя из вышесказанного заработная платаявляется экономической категорией, выражающей отношения по поводу формированияи распределения основной части фонда потребления. Субъектами отношений,которые проявляются как интересы, выступают работники, работодательи государство.

В экономической литературе сложилисьследующие определения категории заработной платы:

·         стоимостная категория, выражающая распределение материальныхблаг и услуг;

·         форма распределения основной части фонда индивидуального потреблениярабочих и служащих пропорционально количеству и качеству труда;

·         величина, выражающая отношения между обществом, работодателеми работником по поводу распределения части национальногодохода.

Для достижения равновесия в экономикегосударство регулирует минимальную заработную плату, работодатель иработник заключают договор о размерах и порядке оценкиспособностей к труду работника и условиях их фактической реализации, оструктуре и размерах заработной платы. Для удовлетворения интересовкаждого из субъектов этих отношений должна быть построенаоптимальная система заработной платы. Чтобы заработная плата сталаэффективным инструментом управления трудовыми отношениями, впрактике выработаны следующие принципы ее построения.

Заработная плата должна:

1. Базироваться на основе общественно-необходимыхиздержек на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Это позволитподдерживать и воспроизводить условия получения доходовгосударству, работодателю и работнику.

2.  Обеспечитьсоздание необходимых условий для последовательного и повсеместногоустановления строгой зависимости ее размеров от способностейработника к труду и конечных результатов их реализации(использования).

3.  Учитыватьспрос и предложение рабочей силы. Государство, работодательи работник должны стремиться к достижению единства в оплатетруда работников одинаковых профессий, выполняющих работыравной сложности в различных отраслях. Нарушение этого равновесияприведет к разбалансированию рынка труда (колебаниям в уровнебезработицы, высокой текучести рабочей силы). От этого понесут потеривсе субъекты отношений по поводу заработной платы.

4.  Основыватьсяна полной самостоятельности предприятий (фирм) в построении системызаработной платы на основе рекомендуемых принципов, при некоторыхограничениях со стороны государства (установление минимальныхставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентовк заработной плате) и тарифных соглашениях, заключаемых междупрофсоюзами, государством и союзами предпринимателей.

5.  Обеспечиватьматериальное и моральное стимулирование повышения качества продукции ивыполняемых работ. Стимулирование следует направлять на достижениемирового уровня качества продукции, который и должен выступать критерием оценкипрофессиональной подготовки работников.

6.  Стимулироватьповышение работником квалификации. Это позволит работнику переходитьк более сложному труду, получать более высокую его оплату. Благодаря этомугосударство и работодатель также увеличат свои доходы.

Как показывает опыт, нарушение принципов построениязаработной платы со стороны любого из субъектов отношенийсоздают условия для превращения системы распределения доходов в дестабилизирующийфактор развития экономики.

3. Дифференциация заработной платы.

Мы с вами можем наблюдать, что заработки работников,занятых на предприятиях различных отраслей, часто различаются нанесколько порядков. Иногда колебания настолько неравномерны, чтосоздается ощущение хаоса. И у рядовых работников, обиженныхвеличиной заработной платы, возникает неприязнь к тем, кто большеполучает, или к своим руководителям, не обеспечившим и им такие жезаработки. Они стремятся найти более оплачиваемую работу или…объявляют забастовки.

К объективным факторам дифференциациизаработной платы относятся различия в сложности труда, существованиепростого и сложного труда, квалифицированного инеквалифицированного. Условия дифференциации создаются при построениитарифной системы. Лишь заметим, что объективный фактор длительноевремя корректировался под воздействием политических и идеологическихпричин. В экономической теории длительное время господствовала точказрения, что результаты производства в большей мере зависят отрабочих, от руководителей и специалистов

Действующая ныне тарифная сеткапредусматривает дифференциацию тарифных ставок у рабочих как 3:1,а у специалистов — 5:1. Применительно к нынешнему уровню развитияэкономики эту дифференциацию можно признать оптимальной. Однако«срок ее жизни», как свидетельствует мировая практика, непревышает 5 лет. Развитие техники и технологии вызывает новыесоотношения между простым и сложным трудом. В свою очередь,образовательный и профессиональный рост рабочих и специалистов влияет наразвитие техники и технологии, меняет соотношение между простым и сложнымтрудом в пользу последнего.

К объективным факторам дифференциациизаработной платы относятся доплаты за тяжелые и вредные условиятруда, а также доплаты, связанные с суровымиприродно-климатическими условиями отдельных регионов (районныйкоэффициент).

К субъективным факторам следует отнестидействия людей по созданию условий для дифференциации заработнойплаты, не связанных с изменениями в производстве или врабочей силе.

Третью группу факторов, определившихдифференциацию заработной платы, следует отнести ксубъективно-объективным. Они возникают вследствие различий вспособностях к труду отдельных работников, связанных с природнымиданными работника. В силу различий в природных способностях рабочие, имеющиеодинаковые профессиональный уровень (способность выполнять работуопределенной сложности), возраст, здоровье, условия труда и т. п., выполняютодну и ту же работу, затрачивая в полтора раза больше или меньшевремени.

С помощью тарифных коэффициентов инормирования труда это различие в способностях к труду ифактической их реализации в полной мере невозможно фиксировать. Поэтомуприменяются различные доплаты к тарифам и окладам (за выполнениенормированного задания, качество работы, снижениетрудоемкости).

 

4. Производительность труда

 

Соотношение производительности труда изаработной платы следует рассматривать на макро- и микроэкономическихуровнях, в динамике и статике.

Первый вопрос, на который следует получитьответ при анализе этих двух показателей, — соответствует ливыплачиваемая заработная плата достигнутому уровню производительноститруда? Лишь получив ответ на него, можно рассуждать, в какомсоотношении они должны находиться в динамике.

Если рассматривать производительность трудакак выработку на одного работающего, то величина заработкавыступает как разница между ценой продукта, материальнымизатратами на ее производство и прибылью.

Если выручка не возмещает все затраты напроизводство, то у предпринимателя имеется следующий выбор:

·         уменьшить прибыль и тем самым ограничить свои личныедоходы и возможности расширения производства;

·          сократить расходы на покупку сырья,материалов и энергии для
продолжения производства;

·         договориться с рабочими о сокращении их заработка илиобъявить себя банкротом.

Наиболее правильным решением являетсясоглашение с рабочими о делении риска предпринимательства. Еслирабочий делит риск с работодателем и последний ему за это платитсверх стоимости его рабочей силы, то колебание рыночнойцены продукта соответственно отражается на величине заработнойплаты. Заключение подобного договора предполагает расчет:

а)      возможногозаработка и сравнение его с заработком, сложившимся на рынке труда;

б)      материальныхзатрат, исходя из затрат, сложившихся в отрасли;

в)      среднегоуровня рентабельности.

Для этого можно использовать оценку капитала,вложенного собственниками средств производства и рабочей силой. Онивполне сопоставимы, так как применяемый капитал определяетсязатратами прошлого труда работника.

Соотношение производительности труда изаработной платы в динамике (темпы роста) хотя и рассчитываетсялегче, тем не менее имеет большое значение для построениямеханизма стимулирования трудовой активности работника, определениядоли вновь созданного продукта за счет прироста производительноститруда, которая может быть изъята государством или присвоенаработодателем.

На народнохозяйственном уровне темпы роста производительности трудасопоставляются не с номинальной, а с реальной заработной платой,т. к. государство регулирует величину заработной платы не только через ставки иоклады, но и с помощью налогов.

5. Государство, профсоюзы, работодатели изаработная плата

Если к заработкам наемных рабочих прибавитьтрудовые доходы фермеров и владельцев предприятий мелкогобизнеса, то в странах с развитой рыночной экономикой заработнаяплата достигает 80% национального дохода. Поскольку в заработнойплате сконцентрированы интересы государства, работодателей ипрофсоюзов (как выразителей интересов работников), то их отношениястановятся чрезвычайно сложными, переходящими вантагонистические (непримиримые). Последнее обусловлено двумямоментами.

Во-первых, субъекты рассматриваемыхотношений еще полностью не осознали содержания своих интересов и тотфакт, что их удовлетворение невозможно без взаимного согласования.

Во-вторых, появление негосударственногосектора экономики обострило отношения между работодателями и профсоюзами,аппарат и руководители которых рассматривают взаимоотношения предпринимателя инаемного работника как непримиримые.

На первый взгляд интересы государства,работодателей и профсоюзов не совпадают. Интересы профсоюзовзаключаются в обеспечении полной занятости и максимальном увеличении заработнойплаты. Работодатели заинтересованы получить наибольшую прибыль при наименьшихзатратах. Уровень занятости населения для них должен быть также минимальным,так как это является условием успешной борьбы с профсоюзами, против ихтребований повышения заработной платы.

Более сложными являются интересыгосударства. Государство не может сегодня выступать стороннимнаблюдателем борьбы профсоюзов и работодателей, так как этосопровождается социальными взрывами, снижением эффективности экономикина макроуровне, падением авторитета правительства.

Падение заработной платы ухудшает условиявоспроизводства рабочей силы и снижает действие человеческогофактора в развитии экономики. Чрезмерный рост заработной платынарушает диспропорцию между натуральным составом произведенного продукта и егоденежным выражением, снижает размер прибыли работодателя. Впервом случае правительство сталкивается с ростом цен иинфляцией. Во втором — со снижением заинтересованности работодателей вразвитии производства.

Последствия принимаемых решений в областизаработной платы каждый из субъектов отношений не можетпредвидеть в полной мере. Сиюминутная выгода через определенныйпериод времени может обернуться потерей не только для него, но идля всех субъектов отношений. Увидеть последствия можно, взглянув напроблему из Центра. Это может сделать только правительство.Работодателям и профсоюзам это не под силу.

В вопросах регулирования заработной платыправительство должно выражать интересы всех субъектов отношений. Для ихудовлетворения оно осуществляет следующие меры:

·         разрабатывает тарифную систему для работников бюджетнойсферы (в качестве обязательной) и для других предприятий —в качестве рекомендательной;

·         устанавливает минимальную ставку заработной платы,обеспечивающую простое воспроизводство рабочей силы (работодатель не имеетвозможности самостоятельно определить эту величину и выдержать ее в условияхрыночной конкуренции, у него всегдабудет стремление снизитьразмер заработков работников);

·         регулирует с помощью налогов предельные размеры фонда потребленияи индивидуальную заработную плату.

Среди трех субъектов отношений по поводузаработной платы профсоюзы могут быть самым сильным из них, благодарясвоей массовости и возможности их влияния на сами отношения.Осознание профсоюзами своих интересов, их количественноеопределение, правильная оценка экономической и социальной ситуациисоздают условия для согласования общих интересов и, тем самым, —условия для развития экономики.

Трудовым кодексом РФ определено, чтопрофессиональные союзы (или другие выборные органы работниковпредприятия) имеют право:

·         согласовыватьприменение на предприятии норм труда (норм
выработки, обслуживания), а также порядок ихпересмотра;

·         осуществлять общественный контроль над правильностью ихприменения, защищать интересы работника в органах порассмотрению споров, связанных с оплатой их труда;

·         вносить в содержание коллективных договоров вопросы форми систем оплаты труда на предприятии, принципов премирования различныхгрупп работников, доплат за условия труда.

Работодатель защищает свои интересы спомощью тарифных соглашений (между отраслевым, территориальнымпрофсоюзом, общественным объединением работодателей), коллективногодоговора (между работодателем и профессиональным союзом), а такжечерез назначаемых в наблюдательные советы своихпредставителей. В целях обеспечения действия на предприятии всехфункций заработной платы (стимулирующая, распределительная,оценки способностей работника к труду и уровня их фактическогоиспользования), работодателю необходимо:

·         проектировать формы и системы заработной платы,соответствующие технологии и организации производства, характеру исо держанию труда, уровню профессиональной подготовки работников;

·         организовывать систему аттестации работников и оценки результатових работы;

·         проектировать нормы труда и увязывать их с состояниемтехнологии и организации труда, со способностями работника ктруду.

Верхние границы заработной платы сегодняопределяет работодатель. Устанавливая ее величину, он долженисходить из следующих принципов:

1. Размер заработка недолжен существенно отклоняться от цены рабочей силы на рынке труда(она определяется уровнем издержек на воспроизводство рабочей силы,спросом и предложением рабочей силы).

2. Заработная платаработника должна обеспечивать развитие способностей к труду и их наиболееэффективное использование.

3. Вложения в человекасегодня являются наиболее прибыльными.

4. Результаты дополнительныхусилий работников в труде должны распределяться в их пользу.

5. Высокая заработнаяплата не является гарантией высокой трудовой активности работника.Он к ней привыкает, и стимулирующее воздействие снижается.

6.С целью поддержания стимулирующего эффектазаработной платы предусматривать ежегодный прирост ее размеров не менеечем на 2-3%.

6. Сущность и формызаработной платы

Заработная плата представляет собой ценурабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления иуслуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы,удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника ичленов его семьи.

Эффективная организация оплаты труда зависитот согласования интересов государства, работодателей инаемных работников.

Организация оплаты труда является важнойсоставляющей организации труда на предприятии.

В основе организации оплаты труда лежатследующие принципы:

·         предоставление предприятиям максимальнойсамостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;материальная заинтересованность в высоких конечных результатахтруда и неограниченности заработной платы; выработка эффективнойсистемы социальной защищенности работников; регулирование соотношенияв оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;

·         опережающие темпы роста производительности труда надростом средней заработной платы. Эти принципы сформулированы в действующем Кодексезаконов о труде (КЗоТе).

·         организация оплаты труда на предприятии базируется натрех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно натарифной системе, нормировании труда и на формах оплатытруда.

Тарифная система призвана качественнооценить труд, нормирование — учесть количество затраченного труда,а формы — определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система традиционнослужит основой организации заработной платы работающих и строитсяв зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплатытруда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифнаясистема включает: тарифную ставку, тарифную сетку,тарифно-квалификационные справочники, с помощью которыхможно определить разряд работы и работающего в соответствии старифной сеткой.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплатытруда различных групп и категорий рабочих за единицу времени.Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяетуровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые,дневные.

Тарифные сетки служат для установлениясоотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих имтарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разрядапринимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядовпоказывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифнойставки первого разряда.

С помощью тарифно-квалификационныхсправочников можно определить разряд работы и работающего ссоответствии с тарифной сеткой.

Государственная тарифная система являетсяосновой организации оплаты труда работающих в государственномсекторе национальной экономики. Так, введение в 1992 г. новой Единой тарифнойсистемы ETC имело целью упорядочениеосновных тарифных условий оплаты труда по отраслям,финансируемых из бюджетных источников, установление обоснованныхсоотношений в уровнях заработной платы различныхпрофессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложноститруда и квалификации, а также поддержания этих соотношений наоснове ETC.

В настоящее время ETCпредставляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работниковбюджетных отраслей, включая рабочих, служащих — техническихисполнителей, специалистов и исполнителей. Каждаяпрофессионально-квалификационная группа работников, профессия,должность — от рабочих низшего уровня квалификации до руководителейучреждений, организаций и предприятий — занимает в ETC соответствующий диапазон разрядов. Дифференциацияставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ETC только по признаку сложности выполняемых работ и сучетом квалификации работников. Учет в зарплате других факторов еедифференциации — условий, тяжести, напряженности труда,значимости сфер его приложения, количественных и качественныхрезультатов индивидуального и коллективного труда — осуществляется посредством другихэлементов организации заработной платы. По отношению к нимтарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основойформирования всей зарплаты.

Ставки и оклады работников на основе ETC являются минимальными уровнями оплаты трудакак в государственном, так и в частном секторе национальнойэкономики, при соблюдении предусмотренной законодательством продолжительностирабочего времени и выполнении объема работ. Это служит государственнойсоциальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работникуне может быть установлена заработная плата при соблюдении имусловий трудового договора.

Для эффективной организации оплаты труда напредприятии необходимо знать, какое количество труданеобходимо для выполнения той или иной работы, т. е. установить мерутруда каждого работника норму труда). Нормирование труда —определение максимально допустимого количества времени для выполненияконкретной работы или операции в условиях данного производства(минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой вединицу времени).

Нормирование труда на предприятии — основаправильной организации труда и заработной платы, оно должностроится на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованныхнорм.

На практике применяют различные методынормирования труда, основными являются опытно-статистический и аналитическийметоды.

Наиболее прогрессивный — аналитическийметод, поскольку он предполагает использование комплексного,системного подхода к формированию норм и нормативов труда, аопытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положениена предприятии в отчетном периоде и рассматривает его как базусравнения для планового периода. Аналитический метод предусматривает проведенияряда типовых процедур: исследованиетрудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всехфакторов, влияющих на затраты труда на предприятии; проектирование болеесовершенного состава операций и методових выполнения; разработку мероприятий; улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени навыполнение работы; внедрение норм впроизводство и т. д.

Аналитический метод нормирования может бытьдифференцирован на аналитически-расчетный, использующий точныенормативы времени, и аналитически-исследовательский, всоответствии с которым нормы определяются непосредственнымизучением рабочего времени с широким испоьзованием хронометража,фотографии рабочего времени, выборочного метода изучения потерьрабочего времени и т. п.

Использование названных методов предполагаетприменение конкретных методов учета затрат рабочего времени.

Так, в системе организации труда напредприятии важное значение имеет регламентация трудовых процессов во времени.Такая регламентация предусматривает, что способы, методы иусловия их осуществления являются наиболее рациональными. Дляопределения необходимых затрат времени на ту или иную часть работынужна классификация рабочего времени, позволяющая устанавливатьпропорции и абсолютные размеры нормируемого времени по видам егозатрат.

Время пребывания рабочего на производствескладывается из времени работы и перерывов. Время работы состоитиз основного, вспомогательного, подготовительно-заключительного,обслуживания рабочего места, наблюдения за работойоборудования.

Основным называется время, в течениекоторого происходит качественное изменение предметов труда, авспомогательным — время, затрачиваемое на действия, связанные собеспечением выполнения основной работы. Основное и вспомогательное время всумме составляют оперативное время.

Время обслуживания рабочего места необходимодля поддержания рабочего места в надлежащем состоянии. Оносостоит из времени организационного обслуживания и временитехнического обслуживания.

Подготовительно-заключительное времятребуется для подготовки рабочего места и средств производства длявыполнения работы. Его продолжительность не зависит от числаобрабатываемых изделий.

Время перерывов включает перерывы, зависящиеот рабочего, и перерывы, связанные с неполадками напроизводстве. Перерывы, зависящие от рабочего, подразделяются наперерывы для отдыха и личных надобностей и перерывы, вызываемыенарушением трудовой дисциплины. Все потери рабочего времени поорганизационным и техническим причинам объединяются в группуперерывов, связанных с неполадками на производстве.

Все виды затрат рабочего времени делятся нанеобходимые, или нормируемые, и ненормируемые. В норму временивключаются только необходимые его затраты в размерах,обусловленных наиболее производительным способом выполнения даннойработы. К нормируемому времени относится основное, вспомогательное,подготовительно-заключительное, время на обслуживание рабочего места,время наблюдения за работой оборудования, время перерывов на отдых и личныенадобности.

В отличие от прямой индивидуальной сдельнойсистемы, оценивающей труд одного работника, косвенная сдельная система оплаты предполагаетустановление взаимосвязи между выработкой основных рабочих, оцениваемых попростой сдельной системе, и вспомогательных рабочих, труд которыхоценивается в зависимости от выработки основных рабочих, которых онинепосредственно обслуживают. Косвенная сдельная расценкарассчитывается с учетом выработки обслуживаемых рабочих и ихчисленности.

Общий заработок определяется либо путемумножения ставки вспомогательного рабочего на средний процентвыполнения норм, либо умножением косвенно сдельной расценки нафактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Формами сдельной системы оплаты являютсятакже сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная и сдельно-премиальная системы.

При сдельно-прогрессивной системе оплатытруда выработка в пределах установленной исходной нормы (базы)оплачивается по действующим на данном предприятии прямым сдельным расценкам, ався дополнительная выработка, полученная сверх исходнойнормы, оплачивается по повышенным расценкам (прогрессивнойшкале).

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивнойоплате определяется в зависимости от принятой системы прогрессивнойоплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы).

Формы и системы заработной платыпредставляют собой способы установления зависимости междувеличиной оплаты труда и трудовым вкладом работников.Измерителями затрат труда являются рабочее время и количествоизготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основныеформы оплаты труда рабочих — повременная и сдельная. При повременнойоплате мерой оплаты труда выступает отработанной время, а заработокначисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или вформе оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплатемерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствиисо сдельной расценкой. И сдельную, иповременную формы оплаты труда может представитьсистема оплаты труда.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях,где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплатыустанавливается в том случае, когда необходимо увеличитьколичество произведенного товара. Однако в условияхфункционирования сложных технологических систем производстваприменение сдельной оплаты может привести к возникновениюсверхнормативных запасов на отдельных участках технологическойцепи и, таким образом, к снижению эффективности производства.

На современных производствах чаще применяетсяповременная система оплаты труда. Однако эта система имеет своинедостатки, основным из которых является заложенный механизмстимулирования в зависимости от количества и качествапроизведенной работы.

Недостатки сдельной и повременной формопределяют то, что в чистом виде простая повременная и сдельная формыне применяются.

При использовании повременной заработнойплаты работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанноговремени, однако в силу того, что труд может быть простыми сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда,которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Повременная заработная плата имеет двесистемы: простую повременную и повременно-премиальную.

При осуществлении оплаты на основеповременной системы применяют повременно-премиальную форму и повременно-премиальнуюформу с нормированным заданием.

При повременно-премиальной системеработникам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем итарифными ставками устанавливается премия за обеспечениеопределенных количественных и качественных показателей. Дляэффективной работы в этой системе оплаты важен правильный выборпоказателей премирования.

Введение в повременно-премиальной системенормированного задания направлено на стимулирование не толькокакого-либо одного работника, но и работников отдельныхпроизводств, для которых, как для относительно автономныхподразделений, выдается задание как для единого целого, чтопозволяет сохранить технологический детерминизм производственныхцепочек. Та же цель преследуется при введении отдельных систем сдельной оплатытруда, например косвенной сдельной системы оплаты труда.

При сдельно-премиальной системеоплатытруда, которая может выступать как в индивидуальной, так и вколлективной форме, предусматривается выплата работнику в дополнениек сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии задостижение установленных индивидуальных или коллективныхкачественных и количественных показателей.

При аккордно-сдельной системе оплаты трударазмер оплаты (аккордная расценка) устанавливается за весьобъем работы. Расчет с работниками производится после завершениявсей работы. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, товыплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненногообъема работы. Аккордная форма оплаты является, как правило,коллективной.

Широкое распространение получила подряднаяформа оплаты труда. Суть ее заключается в том, чтозаключается договор, по которому одна сторона (подрядчик)обязуется выполнить, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуетсяоплатить эту работу после окончания. Заработок бригады рабочихопределяется умножением сдельной бригадной расценки за единицупроизводимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

Помимо различных форм сдельной и повременнойсистем оплаты труда для оценки труда служащих, специалистов,менеджеров применяется система должностных окладов. На каждомпредприятии оклады устанавливаются в централизованном порядке взависимости от занимаемой должности, квалификации работника,особенностей отрасли, условий труда, характера и масштабовпроизводства, объема и сложности выполняемых работ.

Схемы должностных окладов могутустанавливаться на основании Квалификационного справочника должностейруководителей, специалистов и служащих или разрабатываться в каждомслучае индивидуально. Характеристика каждой должности имеет трираздела: должностные обязанности, уровень специальных и общихзнаний, квалификационные требования.

В каждом из этих разделов перечисляютсяхарактеристики, которым должен отвечать работник, занимающий определеннуюдолжность.

Для повышения материальной и моральнойзаинтересованности работников, труд которых оценивается в соответствии ссистемой должностных окладов, в рамках системы должностных окладов могут быть введеныквалификационные категории, а также разработана система премированияпо результатам работы предприятия. Размер премии устанавливается,как правило, в процентах от основного оклада.

Для поддержания уровня и качества жизнинаселения, пресечения чрезмерной дифференциации в уровне доходов,предотвращения социальных конфликтов, а также длястимулирования капиталовложений, государством осуществляетсярегулирование оплаты труда прямым и косвенным способом.

Прямое регулирование — непосредственноеустановление определенных количественных параметров, обязательныхдля хозяйствующих субъектов (ставка налогообложения, размеры минимальнойзаработной платы, тарифные разряды и коэффициенты). Косвенноерегулирование осуществляется путем рекомендаций о величине тарифныхставок в различных отраслях, информации об уровне зарплаты вотдельных отраслях и по народному хозяйству в целом.

Важнейшим элементом регулирования системыоплаты труда является формирование минимального потребительскогобюджета. Натурально-вещественная структура минимальногопотребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительскихкорзин. Стоимостная величина минимального потребительского бюджетарассчитывается исходя из средних цен покупки соответствующих товаров и услуг.

На основе стоимостной величины минимальногопотребительского бюджета, а также исходя из финансовыхвозможностей государства устанавливается размер минимальнойзаработной платы.

Минимальная заработная плата — важныйэлемент системы социальных нормативов, который помогаетобеспечить государственное регулирование в сфере экономики.Экономическое обоснование минимальной зарплаты состоит в том, что онаявляется вознаграждением за труд наименьшей сложности, выполняемыйв нормальных для здоровья условиях.

Минимальная заработная плата является основойдля расчета оплаты труда большей сложности, осуществляемой всоответствии с единой тарифной сеткой (ETC).

В некоторых странах в период резкого ростацен установленные в соответствии с ETC илив соответствии с коллективными договорами размеры оплаты труда могутиндексироваться. Основу индексации составляют, как правило, национальныепотребительские цены на фиксированный набор товаров и услуг, состав которогопериодически пересматривается.

Еще одной формой регулирования оплаты трудаявляется регулирование с помощью налогового механизма.

В настоящий момент в России осуществляетсярегулирование индивидуальных доходов с помощью взимания подоходногоналога. Существуют различные шкалы подоходного налога. Может бытьустановлена линейная или прогрессивная (различной степени) зависимостьвеличины налога от величины доходов. Установление конкретнойшкалы налогообложения зависит от решения вопроса о том, на какую социальнуюгруппу необходимо переложить наибольшую тяжесть в уплате налогов вкаждый конкретный отрезок развития общества.

Косвенной формой регулирования оплаты трудаявляется установление величины налогов, взимаемых в зависимости от фонда оплатытруда (ФОТ). Это налоги в различные социальные фонды: пенсионныйфонд, фонды медицинского и социального страхования, фонд занятости.

Установление чрезмерной в существующихэкономических условиях величины средств, направляемых в социальные фонды, ведетк сдерживанию роста ФОТ и, соответственно, зарплаты конкретных работников.

Установление гибкого механизма регулированиясредств, направляемых на оплату труда, является одной изважнейших задач государства, так как именно этот механизм играетосновную стимулирующую роль для всех, кто работает как в государственном, так ив частном секторах экономики.

Как было отмечено выше, основной оплаты трудав государственном секторе является единая тарифная сетка (ETC), которая содержит шкалу разрядов исоответствующих им коэффициентов. Недостатками ETC является то, что ею не предусматривается оценка трударуководителей народного хозяйства и государства, а также частичный учетнеобходимости развития стимулирующего механизма в оплате труда.

Для коммерческих организаций ETC может носить рекомендательный характер,т. е. при определении оплаты труда можно руководствоваться как тарифнымикоэффициентами и разрядами, соответствующими этой сетке,так и разрабатывать собственные тарифные сетки.

На производствах могут разрабатываться какиндивидуальные, так и коллективные системы оплаты труда на основе коэффициентов трудового участия (КТУ).

Система, основанная на КТУ, предполагаетразработку системы оценочных баллов, по которым оценивается трудкаждого работника трудового коллектива. Суммирование всех баллов по разнымпараметрам приводит к определению общей балльной оценки и,соответственно, уровня оплаты труда.

Оценка в соответствии с КТУ содержитзначительную долю субъективизма. Поэтому на современныхпроизводствах в России и па Западе принято устанавливать системуоплаты в соответствии с коллективными договорами или решениемруководства предприятия исходя из сложившегося на рынке уровняоплаты на труд определенной сложности.

Уровень оплаты труда высших менеджеровопределяется при их найме или назначении на должностьсобственниками предприятия. Этот уровень определяется возможностямипредприятия, сложностью стоящих перед менеджером задач и уровнемоплаты труда подобной квалификации на других предприятиях отрасли или народногохозяйства. Никаких законодательных ограничений по уровнюоплаты при этом не существует.

7.Надбавки и доплаты работникам

 

Переменнаячасть заработной платы среди других включает такие элементы, как доплаты инадбавки. По своей сущности они близки именно к этой части заработной платы, нопо периодичности выплат некоторые из них схожи с ее постоянной частью.

Каждыйэлемент заработной платы выполняет свою роль. Доплаты и надбавки связаны, какправило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характери персонифицированы, т. е. установлены для конкретного работника.

Ряддоплат и надбавок является обязательным для применения на предприятиях всехформ собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена ТК РФ.Другие применяются лишь в отдельных сферах приложения труда. Третьи — порешению администрации предприятия, и их размеры определяются руководством самостоятельно.В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторыхограниченных видах гарантий и компенсаций, устанавливая обязательность ихпредоставления работнику в качестве минимально необходимых. При таком подходенаемные работники при наличии средств на предприятии получают возможность спомощью профсоюзов договариваться с работодателями о более высоких гарантиях.

Похарактеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационныевыплаты связаны с необходимостью возмещения работнику трудозатрат, связанных снеудобствами отдельного процесса труда и устанавливаются за условия работы,отклоняющиеся от нормальных. В своем минимальном значении они гарантированыгосударством. В отраслях экономики страны применяется несколько десятков видовнаиболее распространенных выплат компенсационного характера. К ним относятсятакие виды доплат и надбавок, как:

•   за работу вночное время, с 22 до б часов. За работу в течение этого времени доплачиваетсяне менее 35% основного заработка работника;

•   за сверхурочнуюработу. Эта работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторномразмере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере основногозаработка. Без письменного согласия работника запрещено привлечение ксверхурочным работам. Кроме того, существуют ограничения на сверхурочныеработы: не более 4 ч в течение двух дней подряд и не более 120 ч в год.

•   за работу ввыходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа оплачивается не менее чем вдвойном размере. Причем сдельщикам — от сдельного заработка, а работникам,находящимся на повременной оплате, — от оклада за час или часовой ставки. Пожеланию работника эта работа может компенсироваться предоставлением ему дняотдыха, но уже без оплаты.

•   за вредные,опасные и иные особые условия труда, в том числе в местностях с особымиклиматическими условиями. Такая оплата труда устанавливается по результатаматтестации рабочих мест в размерах, указанных в коллективном или трудовомдоговоре. Обычно используются следующие размеры доплат: 4, 8 и 12% основногозаработка. Иногда в особо вредных условиях устанавливается доплата в размере24% основного заработка;

•   работникам,выполняющим работы различной квалификации. Такой труд оплачивается по работе болеевысокой квалификации. Доплата может устанавливаться в зависимости отповременной или сдельной заработной платы, что должно быть указано вколлективном или индивидуальном трудовом договоре;

•   совмещениепрофессий (должностей). Выплаты могут составлять до 100% заработка работника,профессиональные обязанности которого совмещаются;

•   при невыполнениинорм труда (должностных обязанностей). Если такое происходит по вине работодателя,то работнику труд оплачивается за фактически проработанное время или выполненнуюработу, но не ниже его средней заработной платы, рассчитанной за то же периодвремени или за выполненную работу. Разница между выплаченной средней заработнойплатой и начисленным заработком за фактически проработанное время (выполненнуюработу) и будет являться доплатой работнику;

•   при изготовлениипродукции, оказавшейся браком. Если брак произошел не по вине работника, то емупроизводится доплата до уровня заработка при годных изделиях. Если произошелчастичный брак по вине работника, то его труд оплачивается по пониженнымрасценкам в зависимости от степени годности продукции;

•   при простоеработника по вине работодателя. Если работник в письменной форме предупредилработодателя о начале простоя, то ему выплачивается не менее двух третей егосредней заработной платы. Такой же порядок действует при простое, если онпроизошел по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

•   на периодосвоения нового производства (продукции). Работнику в этом случае можетвыплачиваться его прежняя заработная плата, если это предусмотрено коллективнымили индивидуальным трудовым договором;

•        несовершеннолетнимработникам в связи с сокращением их рабочего дня.

Напредприятии могут устанавливаться иные доплаты и надбавки компенсационногохарактера. К наиболее популярным из них относятся такие выплаты, как за: а)работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее двух часов;б) многосменный режим работы; в) работу сверх нормативной продолжительностирабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранениесельскохозяйственной продукции; г) разъездной характер работы; д) работу ввечернее время.

Кстимулирующим доплатам и надбавкам относят выплаты за:

• высокуюквалификацию. Такая надбавка устанавливается только специалистам, и ее размеробосновывается индивидуально исходя из деловых качеств работника;

•   профессиональноемастерство. Надбавка устанавливается рабочим обычно в размере 20-50% ихосновного заработка;

•   выполнениеобязанностей отсутствующего работника. Размер доплаты устанавливается до 100%заработка отсутствующего работника, но с учетом фактического объема выполняемойработы. Причем экономический аспект обоснования размера доплаты требует наличияэкономии средств при ее установлении, т. е. конкретный размер выплаты долженбыть меньше возможного оклада отсутствующего работника, если бы он трудился тоже время;

•   расширение зоныобслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Обоснование размеравыплаты происходит аналогично предыдущему виду;

•   работу с меньшейчисленностью работников. И здесь обоснование размера выплаты происходит покритерию экономии средств;

•   заведование(руководство бригадой) отделом. Устанавливается работникам, выполняющимруководящие функции и не освобожденным от основной работы. Размер доплаты можетсоставлять от 10% до 30% основной заработной платы работника, учитывает числоработников отдела (бригады), а также меру ответственности;

•   ведениеделопроизводства и бухгалтерского учета;

•   обслуживаниевычислительной техники;

•   сбор и сдачувыручки в торговом предприятии;

•   доставку товаровсо склада в торговый зал;

•   внутреннююпереброску товаров.

Еслиминимальный размер компенсационных выплат гарантируется государством иобязателен для применения, то доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаютсяпо усмотрению сторон трудовых договоренностей, и их размеры определяютсяпредприятием самостоятельно. При определении размера выплат стимулирующегохарактера учитываются конкретные условия работы. Например, сколько человеквыполняют дополнительные функции, какую нагрузку несет работник к своейосновной работе, каково финансовое состояние предприятия и др.

Предприятиеможет применять иные, не указанные выше виды и размеры доплат и надбавок,исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии считаетсяактуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стажработы или выслугу лет. Но при этом недопустимо, чтобы размер заработной платысущественно отрывался от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующихвыплат предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника,обеспечивающих его высокопродуктивный труд. В доплатах и надбавках могутотражаться не только деловые и личностные качества работника, но и такиефакторы результативности труда, как тяжесть и интенсивность труда.

Доплатыи надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможноизменение отношения работника к труду, условий труда или источников средств назаработную плату. Тем не менее, доплаты и надбавки являются более постояннымивыплатами, чем премии. Поэтому нужно внимательно относиться к выбору техособенностей труда, при которых они работнику устанавливаются.

Размердоплат и надбавок чаще всего определяется в процентах к основному заработкуработника. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме —либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размерыдоплат и надбавок должны корректироваться при изменениях оплаты трудаработников с учетом инфляции.

Таким образом,особенности работы отражаются в доплатах и надбавках. По своей сущности ониотносятся к переменной части, но по периодичности выплат некоторые из них схожис постоянной частью заработной платы. Доплаты и надбавки могут бытькомпенсационные и стимулирующие. Они устанавливаются предприятиемсамостоятельно без нарушения гарантии государства по их компенсационным видам.Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах от основной частизаработной платы или в абсолютной сумме.

Премия –это вознаграждение работника за хороший труд. Если основная заработная платавыплачивается за норму результата труда, то премии – за более качественныйтруд, т.е. выше ожидаемых показателей, поэтому они представляют собой наиболееизменчивую, переменную, часть заработной платы… В премировании работниканаиболее полно проявляется стимулирующая функция заработной платы. Премии можно-классифицировать по критериям:

1)      отнесенияк системе заработной платы:

•   предусмотренныесистемой заработной платы. Эта форма премий устанавливается локальными актамипредприятия в рамках организационных решений и отражается в системепремирования. Она устанавливается в зависимости от достижения определенныхпоказателей деятельности, называемых показателями премирования;

•   непредусмотренные системой заработной платы. Эта форма поощрения за работузависит от мнения руководства предприятия. Такие премии выдаются по решениюработодателя помимо положения о премировании, и их размер может быть различным;

2)      источникавыплаты:

•   из издержекпредприятия;

•   чистой прибыли;

•   иных источников;

3)      вида(назначения) премирования:

•   текущее(системное). Оно выплачивается по итогам работы за месяц и за квартал взависимости от достижения целей деятельности, выполнения основных объемных икачественных показателей деятельности, учитываемых как показатели премирования,которые устанавливаются в процентах от базового заработка. Базовая заработнаяплата — это основная заработная плата (тарифные ставки или должностной оклад заотработанное время) для работников, находящихся на повременной заработнойплате, или сдельная зарплата для сдельщика, а также постоянные доплаты инадбавки работника;

•   эпизодическоепремирование. Это вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особоважных заданий, единовременное поощрение и др.;

•   специальноепремирование. Оно включает вознаграждение за отдельные аспекты деятельности,например, за сохранность тары, изобретательскую и рационализаторскую

деятельность.Особенность такого премирования состоит в том, что средства на поощрениеобразуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваютсялишь тем работникам, кто участвовал в этой работе;

•   стартовоепремирование. Премия при такой системе выплачивается в начале процесса труда ипризвана создать стимулирующее воздействие на будущий результат;

•   поэтапноепремирование. Оно подчеркивает эффективность очередного цикла работы ихарактеризует промежуточные результаты труда;

•   финишноепремирование. Выплачивается на завершающем этапе работы (строительства, сбора урожаяи др.) Условность представления о финише и этапах работ зачастую ведет кразмыванию границ между видами премирования. Критерием разграничения могутслужить цели и подцели стратегического плана развития предприятия;

•   экспресс-премирование.Оно может быть частью разовых премий, но в условиях динамичной рыночнойконъюнктуры приобретает и самостоятельное значение. Считается, что особенноэффективным такое премирование бывает при использовании в его организации такназываемого правила золотого банана;

4)времени вознаграждения:

• за месяц;

• квартал;

• год;

• за иное.

Премия,выплачиваемая за месяц, связана с текущим (системным) премированием. Показателиэтого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетностиза период работы. Эта премия наиболее популярна, так как она выплачиваетсяработникам часто и оказывает на них значительное воздействие.

Реже,чем премирование за месяц, применяется квартальное премирование. Показателямитакого премирования бывают те показатели деятельности, которые имеются вквартальной отчетности. Считается, что эти показатели не должны дублироватьпоказатели премирования месяца.

Годовыепремии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и завыслугу лет, т. е. с так называемыми тринадцатой и четырнадцатой зарплатами.Это поощрение учитывает стажевую группу работника: чем больше стаж работы, темвыше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состоянияпредприятия и бюджета оплаты труда вознаграждение по итогам работы за год можетсоставлять различные суммы: менее или более заработка работника за месяц.Однако, по мнению некоторых специалистов, премирование за стаж работы безувязки с результатами труда не соответствует истинной природе мотивации труда.

Распространеннымвидом премирования является единовременное поощрение. Оно может устанавливатьсяпри соблюдении определенных условий, например:

•   за присуждениеклассных мест в различных конкурсах и смотрах (всероссийских, региональных,республиканских, межрайонных и районных);

•   награждениепочетными знаками, почетными грамота ми, при занесении на доску почета и приприсвоении званий;

•   исполнениезаданий особой важности и сложности;

•   выполнениеотдельных (особых) заданий, направленных на экономию материальных, трудовых ифинансовых ресурсов;

•   рационализаторскоепредложение и новаторство;

•   ответственноеотношение к работе;

•   высокуюисполнительскую дисциплину;

•   безошибочность икачественность выполнения задания;

•   эффективнуюинициативность;

•   активное участиев выездной торговле, проведении ярмарок, месячников;

•   выполнениеспециальных срочных и внеплановых работ;

•   выполнение всжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией ихпоследствий.

Переченьусловий единовременного поощрения разрабатывается на каждом предприятиисамостоятельно, исходя из особенностей работы; он может фиксироваться вспециальном положении или разделе положения об оплате труда работниковпредприятия. Такие премии могут устанавливаться в процентах к базовой заработнойплате или в абсолютной величине.

8. Фонд оплаты труда.

Существует два принципиальных подхода кобразованию фонда оплаты труда (ФОТ).

Первый исходит из того, что в основеформирования ФОТ лежит один из нормативных методов:

·         по нормативу заработной платы на единицу продукции(работ,
услуг) в натуральном выражении;

·         по нормативу заработной платы на рубль объема продукции(работ, услуг);

·         по нормативу за каждый процент прироста объема продукции
(работ, услуг).

Общий фонд зарплаты формируется в первыхдвух случаях — как произведение норматива и величины объемапродукции (работ, услуг), в третьем — на основе базового общегофонда заработной платы и суммы прироста (уменьшения), исчисленногопо нормативу за каждый процент увеличения (уменьшения) объемапроизводимой продукции.

Первые два метода применимы в том случае,когда структура выпускаемой продукции относительно однородна и устойчива. Таккак эти условия относительно редко встречаются, то наиболеешироко распространен третий метод. Он же является наиболееприемлемым для работников, потому что исключает резкие колебания вуровне оплаты труда.

Второй подход к формированию ФОТ исходит изпринципа, который условно можно назвать остаточным.

ФОТ при этом образуется как остаток посленаправления средств из чистого дохода в фонд развитияпроизводства и резервные фонды предприятия.

Формирование ФОТ по остаточному принципунацеливает работников на высокие конечные результаты. Воснове этого принципа часто лежит система коллективного подряда.

Однако зарплата, рассчитанная по данномуметоду, подвержена значительным колебаниями в зависимости отрезультатов работы предприятия и политики, проводимой егоруководством.

В настоящий момент доходы работниковформируются не только на основе заработной платы, премий и надбавокпо основному месту работы. Сложные условия, напряженнаяэкономическая ситуация заставляют многих совмещать основнуюработу с работой на других предприятиях и в организациях,осуществлять самостоятельно или в рамках временных трудовыхколлективов подрядные и иные работы.

Но и трудовой доход может быть неединственным источником совокупного дохода, получаемого гражданином.Иными словами, источниками доходов могут быть:

1)       доходыпо акциям, облигациям и иным ценным бумагам коммерческих организаций. Величина доходов зависит от успешности работы предприятия и политики, проводимойнаиболее влиятельными собственниками-держателями данных ценных бумаг. По акциямих собственник может получить дивиденд, выплачиваемый за счет чистой прибыли АО. Процентная ставка дивиденда определяетдоходность акции. Можно получить доход и путем продажи акций на фондовом рынке;

2)доходыпо государственным ценным бумагам. Этот вид вложения средстви получения доходов менее рискован. Государство, как правило,заранее определяет доходность выпускаемых им ценных бумаги сроки погашения кредита, взятого за эти бумаги;

3)доходыв связи с получением процентов от размещения средств насберегательных и депозитных счетах банков.

Доходы, получаемые индивидуумом из всехисточников в течение года, образуют его годовой совокупный доход,на основе которого взимается подоходный налог с граждан.

Современное состояние предприятий России, атакже необходимость внедрения новых элементов в систему оплаты трудаприводят к все большему распространению различных формбестарифной системы оплаты труда. Оплата труда при этом осуществляется наоснове соглашения между работником и работодателем ипредставляет собой коммерческую тайну.

Так как на крупных предприятиях руководительне может договориться о характере, уровне и механизме оплаты со всемиработниками индивидуально, то регулирование всех вопросов,касающихся оплаты, производится с помощью коллективных договоров.

Коллективный договор — правовой акт,регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональныеотношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении,организации.

Порядок разработки и заключения коллективныхдоговоров четко описан в соответствующих правовых актах Российской Федерации.

Заключение коллективных договоров направленона предотвращение конфликтов между администрацией и работниками по характеруработы, уровню оплаты труда, гарантиям занятости и т. д.

Стороны, заключающие коллективный договор, —администрация и трудовой коллектив. От лица последнего можетвыступать руководство профсоюзной организации или советтрудового коллектива.

9. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ

 

9.1 План производствапродукции

 

Таблица 7.1 Суточнаяпроизводительность В тоннах

Наименование изделий Суточная производительность Хлеб пшеничный, формовой, 1,0 кг 7,8 Хлеб красносельский, подовый, 0,8 кг 9,3 Итого 17,1

 

Режим работы предприятия

 Рр= Дк –(Дк.р.+Дт.р.+ До); (7.1)

 

где Дк — продолжительностькалендарного года, дни;

Дк.р. — продолжительностькапитального ремонта, дни;

Дт. р. — продолжительность текущих ремонтов, дни;

До — продолжительностьосмотров, дни.

 Рр = 365 – 35= 330 дн.

Годоваяпроизводительность

 

 Ргод.= Рсут.* Рр; (7.2)

где Рсут.-суточная производительность, т

а) Ргод.= 3,4 * 330 = 1122 т

 б) Ргод.= 2,8* 330 = 924 т

Таблица 9.2 Годоваяпроизводительность В тоннах

Наименование изделий Годовая производительность Хлеб пшеничный, формовой, 1,0 кг 2574 Хлеб красносельский, подовый, 0,8 кг 3069 Итого 5643

 
9.2 Материально- техническое обеспечение

9.2.1 Исходные данные

Таблица 7.3 Плановыйвыход В процентах

Наименование изделий Выход Хлеб пшеничный, формовой, 1,0 кг 1401,3 Хлеб красносельский, подовый, 0,8 кг 135,8

 

Таблица 9.4Унифицированная рецептура В процентах

Наименование сырья Хлеб пшеничный, формовой, 1,0 кг Хлеб красносельский, подовый, 0,8 кг Мука пшеничная х/п, обойная 100,0 - Мука пшеничная, х/п 2с. - 100,0 Дрожжи х/п прессованные 0,5 1,0 Соль поваренная пищевая 1,3 1,5 Сахар-песок - 2,0

Таблица 9.5 Оптовая ценаза 1 т сырья В рублях

Наименование сырья Оптовая цена 1 т Мука пшеничная х/п обойная 5090 Мука пшеничная х/п 2с. 5090 Дрожжи х/п прессованные 11441 Соль поваренная пищевая 1455 Сахар- песок 19500 Масло растительное 22273

Нормытранспортно-заготовительных расходов:

на муку Нт.з.р.м. =250 руб.;

на дополнительное сырье Нт.з.р.д.с.= 35% * å Сд.с.;

где    Сд.с.-стоимость дополнительного сырья, тыс.руб.

Норма расходов условноготоплива, кг

 Нр. усл. топ .= 108 кг;

Переводной коэффициентусловного топлива в натуральное, газ

 Пкоэф.= 1,2;

Тариф за тысячу метровкубических газа

Тариф за тыс. м3газа = 1180

Норма расходаэлектроэнергии на 1 т готовой продукции

 Нр.эл.эн. =35 кВтч

Тариф за 1 кВтч = 1,06руб.

Нормы расхода растительногомасла на смазку:

на формовое изделие Нр.м.р.см.= 1,32 кг на 1 т готовой продукции

на подовое изделие Нр.м.р.см.= 0,66 кг на 1 т готовой продукции

9.2.2 Количество муки,расходуемой в год

 Мгод. = Ргод.* 100% / В; (7.3)

где    В — плановыйвыход, %

 а) Мгод. =2574 * 100% / 140,3 = 1835 т

 б) Мгод. =3069 * 100% / 135,8 = 2260 т

9.2.3 Стоимость муки,расходуемой в год

 См. = Оц.1тм. * Мгод.; (7.4)

Где Оц. 1т м.-оптовая цена 1 т муки, руб.

 а) См. = 5090* 1835 = 9340,2 тыс. руб.

 б) См. = 5090* 2260 = 11503,4 тыс. руб.

9.2.4 Количестводополнительного сырья

 Кд.с. = Мгод.* % по рец./100; (7.5)

Где % по рец. – содержаниедополнительного сырья по рецептуре, %

 а) Кд.п. =1835 * 0,5 / 100 = 9,2 т

 Кс. = 1835 * 1,3 / 100 = 23,9 т

 б) Кд.п. =2260 * 1,0 / 100 = 22,6 т

 Кс. = 2260 * 1,5 / 100 = 33,9 т

 Кс.с. = 2260 * 2 / 100 = 45,2 т.

9.2.5 Количество масларастительного на смазку, расходуемого в год

 Км. р.см. = Нр.м.р.см.* Ргод.; (7.6)

Где Нр.м.р.см.– норма расхода растительного масла на смазку, кг

а) Км. р.см. =1,32 * 2574 = 3,4 т

б) Км. р.см. =1,32 * 3069 = 4,1 т

9.2.6 Стоимостьдополнительного сырья, расходуемого в год

 Сд.с. = Оц.1т м.* Кд.с.;<sub/>(7.7)

     а) Сд.п.= 11441 * 9,2 = 105,3 тыс. руб.

 Сс. = 1455 * 23,9 = 34,8 тыс. руб.

 См.р.см. =22273 * 3,4 = 75,8 тыс. руб.

 å Сд.с. = 105,3 + 34,8 +75,8 = 216 тыс. руб.

б) Сд.п.=11441 * 22,6 = 258,6 тыс. руб.

 Сс. = 1455 * 33,9 = 49,4 тыс. руб.

 Сс.с. = 19500* 45,2 = 881,4 тыс. руб.

 См.р.см. =22273 * 4,1 = 91,4 тыс. руб.

 å Сд.с. = 258,6 + 49,4 +881,4 + 91,4 = 1280,8 тыс. руб.

 

9.2.7 Транспортно –заготовительные расходы

на муку Рт.з.м.= Нт.з.р.м. *Мгод.; (7.8)

где Нт.з.р.м. –норма транспортно – заготовительных расходов на муку, руб.

 а) Рт.з.м. =250 * 1835 = 458,8 тыс. руб.

 б) Рт.з.м. =250 * 2260 = 565,0 тыс. руб.

на дополнительное сырье Рт.з.д.с.= Нт.з.р.д.с. *å Сд.с./100%; (7.9)

 

где Нт.з.р.д.с.-норма транспортно – заготовительных расходов на дополнительное сырье, %

а) Рт.з.д.с. =35% * 216/100 = 75,6 тыс. руб.

б) Рт.з.д.с. =35% * 1280,8/100 = 448,3 тыс. руб.

Таблица 9.6 Количество истоимость сырья

Наименов. сырья Цена за 1 т сырья, руб. Хлеб пшеничный, формовой,1,0 кг Хлеб красносельский, подовый, 0,8 кг Всего Норма Кол-во, т Сумма, тыс. руб. Норма Кол-во, т Сумма, тыс. руб. Кол-во, т Сумма, тыс. руб. Мука пшен., х/п, обойная 5090 100,0 1835,0 9340,2 - - - 1835,0 9340,2 Мука ржан., х/п, 2с. 5090 - - - 100,0 2260 11503,4 2260,0 11503,4 Дрожжи х/п прессован. 11441 0,5 9,2 105,3 1,0 22,6 258,6 31,8 363,9 Соль поварен. пищевая 1455 1,3 23,9 34,8 1,5 33,9 49,4 57,8 84,2 Сахар- сырец 19500 - - - 2,0 45,2 881,4 45,2 881,4 Масло растител. 22273 - 3,4 75,8 - 4,1 91,4 7,5 167,2 Итого дополн. сырья 216,0 1280,8 Трансп.-заготовит. расходы: На муку 458,8 565,0 1023,8 На дополн. сырье 75,6 448,3 523,9

 

9.2.8 Количествоусловного топлива, расходуемого в год   

Кусл. топ. = Нр.усл. топ.* Ргод.; (7.10)

 

где Нр. усл. топ.-норма расхода условного топлива, кг

 а) Кусл. топ. =108 * 2574 = 278,0 т

 б) Кусл. топ. =108 * 3069 = 331,5 т

9.2.9 Количествонатурального топлива

Кн. топ. = Кусл.топ. / П; (7.11)

 

 а) Кн. топ. =278 / 1,2 = 231,7 тыс. м3

 б) Кн. топ. =331,5 / 1,2 = 276,3 тыс. м3

9.2.10 Стоимостьнатурального топлива

Снат. топ. =Тариф за тыс. м3 * Кн. топ.; (7.12)

 

 а) Снат. топ.= 1180 * 231,7 = 273,5 тыс. руб.

 б) Снат. топ.= 1180 * 276,3 = 326,1 тыс. руб.

Таблица 9.7 Расчеттехнологического топлива

Наименов.

изделий

Годов.

произв.,

т

Норма расхода усл. топ., кг Кол-во усл. топ., т Пере-водной коэф.

Кол-во натур. топлива, тыс. м3

Тариф за тыс. м3 газа, руб.

Сумма, тыс. руб. Хлеб пшеничный, форм., 1,0 кг 2574 108 278 1,2 231,7 1180 273,5 Хлеб, красносельс-кий., под., 0,8 кг 3069 108 331,5 1,2 276,3 1180 326,1 Итого 5643 609,5 508,0 599,6

9.2.11 Количествоэлектроэнергии

Кэл. эн. = Нр.эл.эн.* Ргод.; (7.13)

 

где Нр.эл.эн.– норма расхода электроэнергии, кВтч

 а) Кэл. эн. =35 * 2574 = 90090 кВтч

 б) Кэл. эн. =35 * 3069= 107415 кВтч

9.2.12 Стоимостьэлектроэнергии

 Сэл. эн. =Тариф за 1 кВтч * Кэл. эн.; (7.14)

 

 а) Сэл. эн. =1,06 * 90090 = 95,5 тыс. руб.

 б) Сэл. эн. =1,06 * 107415 = 113,9 тыс. руб.

 

9.3 Планирование трудаи кадров

 

9.3.1 Обоснование подбораосновных производственных рабочих и расчет тарифных ставок

Обе линии механизированыполностью, так как на данных линиях производятся изделия – хлеб орловский,формовой, 0,8 кг и хлеб подмосковный, формовой, 0,8 кг.

Для осуществления работыдвух данных линий потребуются следующие кадровые работники:

1)    Пекарь – мастер V разряда, отвечает за ведение технологического процесса наобеих линиях, наблюдает за работой всего оборудования, контролирует плановыйвыход, отвечает за выполнение заданных по качеству, количеству и ассортиментувыпускаемой продукции. Также контролирует соблюдение санитарно – гигиеническихтребований, рассчитывает количество требуемого сырья и выходов продукции.

2)    Оператор БХМ IV разряда, так как в одну смену используется менее 10 тоннмуки. Оператор БХМ обязан следить за процессом приемки, хранения и подготовкимуки к производству, осуществлять контроль за поступлением муки всоответствующие емкости и непосредственно на производство. Ведет посортный учетмуки, отпущенной на производство.

3)    Дрожжевод IV разряда, ведет процесс размножения и выращивания дрожжейбиохимическим методом. Приготавливает жидкие дрожжи.

4)    Тестовод IV разряда, ведет процесс приготовления теста по всем технологическимфазам на тестоприготовительных агрегатах непрерывного действия. Регулировкапроцесса замески и брожения опары и теста. Регулировка работы автоматическихдозаторов сырья. Обеспечение необходимой температуры, кислотности иконсистенции теста. Определение готовности теста. Очищает трубопровод,дозировочную аппаратуру и бункер.

5)    Пекарь комплексно – механизированнойлинии V разряда. Так как обе линиимеханизированы, следовательно, необходимо принять двух пекарей КМЛ V разряда.

Регулирует работы оборудованиякомплексно – механизированной линии – тестоделителя, округлителя, закатки,автоматического посадчика, пруфера окончательной расстойки и надрезчика,расстойно – печного и ошпарочно – печного агрегатов.

6)     Кочегар III разряда обслуживает обе линии. Ведетпроцесс сжигания топлива в производственных печах, регулирует горение топлива,поддерживает температурный режим, установленный для каждого сорта изделий.

7)     Укладчик II разряда, укладывает продукцию влотки и на вагонетки. Подсчитывает количество сдаваемой в эксплуатациюпродукции. Проверяет количество штук в лотках.

Таблица 9.8 Расчеттарифных ставок

Профессии Числ-ть Разряд Днев. тариф. ставка на 1 раб., руб. Днев. тариф. ставка на всех раб., руб. Числ-ть по линиям Тариф. став. по линиям 1 2 1 2 Пекарь — мастер 1 V 193,6 193,6 0,5 0,5 96,8 96,8 Оператор БХМ 1 IV 167,7 167,7 0,5 0,5 83,9 83,9 Дрожжевод 1 IV 167,7 167,7 0,5 0,5 83,9 83,9 Тестовод 2 IV 167,7 335,4 1 1 167,7 167,7 Пекарь КМЛ 2 V 193,6 387,2 1 1 193,6 193,6 Кочегар П.П. 1 III вр. 167,9 167,9 0,5 0,5 83,8 83,8 Укладчик 2 II 112,3 224,6 1 1 112,3 112,3 Итого 10 1621,8 5 5 882,2 882,2

9.3.2 Норма выработки всмену

Nв. см. = Рсут. / К; (7.15)

 

где К – количество смен

 а) Nв. см. = 7,8 / 2 = 3,9 т

 б) Nв. см. = 9,3 / 2 = 4,7 т

9.3.3 Сдельная расценка

Ср. бр. = å Тст. всех чл. бриг. / Nв. см.; (7.16)

 а)<sub/>Ср.бр. = 822,2 / 3,9 = 210,9 руб.

 б) Ср. бр. = 822,2/ 4,7 = 175,0 руб.

9.3.4 Фонд заработнойплаты по сдельным расценкам

Фз/п по Ср. = Ср. * Ргод.; (7.17)

 

 а) Фз/п по Ср. = 210,9 * 2574 = 542,9 тыс. руб.

 б) Фз/п по Ср. = 175,0 * 3069 = 537,1 тыс. руб.<sub/>

 

9.3.5 Фонд доплат

Фдоплат = %Доплат * Фз/п по Ср. / 100%; (7.18)

  а) Фдоплат =100% * 542,9 / 100% =<sub/>542,9 тыс. руб.

 б) Фдоплат =100% * 537,1 /100% = 537,1 тыс. руб.

9.3.6 Основной фондзаработной платы

Фз/п осн. = Фз/ппо Ср. + Фдоплат; (7.19)

 

 а) Фз/п осн. =542,9 + 542,9 = 1085,8 тыс. руб.

 б) Фз/п осн. =537,1 + 537,1 = 1074,2 тыс. руб.

7.3.7 Дополнительный фондзаработной платы

Фз/п дополн. =% Дз/п * Фз/п осн. / 100%; (7.20)

 

где % Дз/п — процент дополнительной заработной платы

 а) Фз/п дополн.= 8% * 1085,8 /100 = 86,9 тыс. руб.

 б) Фз/п дополн.= 8% * 1074,2 /100 = 85,9 тыс. руб.

9.3.8 Районный коэффициент

Ркоэф. = % Ркоэф.* (Фз/п осн. + Фз/п дополн.) / 100%; (7.21)

 

 а) Ркоэф. =15% (1085,8+ 86,9) / 100 = 175,9 тыс. руб.

 б) Ркоэф. =15% (1074,2 + 85,9) / 100 = 174,1 тыс. руб.

9.3.9 Отчисление насоциальные нужды

Осоц. н. = % Осоц.н.( Фз/п осн. + Фз/п дополн. + Ркоэф.) /100%; (7.22)

 

 а) Осоц. н. =27,8% (1085,8+86,9+175,9) / 100 = 374,9 тыс. руб.

 б) Осоц. н. =27,8% (1074,2+85,9+174,1) / 100 = 370,9 тыс. руб.

Таблица 9.9 Годовой фондзаработной платы основных рабочих

Наименов. изделий Год. объем продук. Сдельн. расцен., руб. Фонд з/п по сд. расц., тыс. руб. Фонд з/п основн., тыс. руб. Фонд з/п дополн., тыс. руб. Район. коэф-т, тыс. руб. Отчисл. на соц. нужды, тыс. руб. Хлеб пшеничный, форм., 1,0 кг 2574,0 210,9 542,9 1085,8 86,9 175,9 374,9 Хлеб красносельский, под., 0,8 кг 3069,0 175,0 537,1 1074,2 85,9 174,1 370,9 Итого 5643,0 1080,0 2160,0 172,8 350,0 745,8

9.4 Планированиесебестоимости продукции

Таблица 9.10 Калькуляциясебестоимости продукции

Статьи затрат Хлеб пшеничный, формовой, 1,0 кг Хлеб красносельский, подовый, 0,8 кг Всего Годовая выработка, т 2574,0 3069,0 5643,0 Основное сырье 9340,2 11503,4 20843,6 Дополнительное сырье 216,0 1280,8 1496,8 Трансп.–заготовительн. расходы: на муку 458,8 565,0 1023,8 на доп. сырье 75,6 448,3 523,9 Топливо на технологич. Нужды 273,5 326,1 599,6 Электроэнергия 95,5 113,9 209,4 Итого прямых материальных затрат 10459,6 14237,5 24697,1 Основная з/п основных произв. рабочих 1085,8 1074,2 2160,0 Дополн. з/п произв. рабочих 86,9 85,9 172,8 Районный коэффициент 175,9 174,1 350,0 Отчисление на соц. нужды 374,9 370,9 745,8 Итого прямых затрат 12183,1 15942,6 28125,7 Общепроиз. расходы 1938,4 2536,5 4474,9 Произв. себестоимость 14121,5 18479,1 32600,6 Управленч. расходы 1227,2 1605,9 2833,1 Расходы общехозяств. 2824,3 3695,9 6520,2 Расходы по доставке продукции 2317,4 3032,5 5349,9 Коммерческие расходы 1005,5 1315,8 2321,3 Полная себестоимость 21495,9 28129,2 49625,1 Себестоимость 1 т, руб. 8351,2 9165,6

 

9.4.1Общепроизводственные расходы

 Робщепроизв.= Нобщепр. р. * Зпрямые /100%; (7.23)

 

где Нобщепр. р.-норма производственных расходов, %

 Зпрямые –затраты прямые, тыс. руб.

 а) Робщепроизв.= 15,91% * 12183,1 / 100% = 1938,4 тыс. руб.

 б) Робщепроизв.= 15,91% * 15942,6 /100% = 2536,5 тыс. руб.

9.4.2 Управленческиерасходы

Рупр. = Нупр.р. * Спроизв. / 100%; (7.24)

где Нупр. р. –норма управленческих расходов, %

 Спроизв. –производственная себестоимость, тыс. руб.

 а) Рупр. =8,69 * 14121,5 / 100% = 1227,2 тыс. руб.

 б) Рупр.=8,69 * 18479,1 / 100% = 1605,9 тыс. руб.

9.4.3 Расходыобщехозяйственные

Робщехоз. = Нобщехоз.р. * Спроизв. / 100%; (7.25)

 

где Нобщехоз. р. –норма общехозяйственных расходов, %

 а) Робщехоз. =20% * 14121,5 / 100% = 2824,3 тыс. руб.

 б) Робщехоз. =20% * 18479,1 / 100% = 3695,9 тыс. руб.

9.4.4 Расходы по доставкепродукции

Рд. пр. = Нр.д.п.* Спроизв. / 100%; (7.26)

 

где Нр.д.п. –норма на доставку продукции,%

 а) Рд. пр. =16,41 * 14121,5 / 100% = 2317,4 тыс. руб.

 б) Рд. пр. =16,41 * 18479,1 / 100% = 3032,5 тыс. руб.

9.4.5 Коммерческиерасходы

Рком. = Нком.р. * Спроизв. / 100%; (7.27)

 а) Рком. =7,12 * 14121,5 / 100% = 1005,5 тыс. руб.

 б) Рком. =7,12 * 18479,1 / 100% = 1315,8 тыс. руб.

9.4.6 Себестоимость 1 тпродукции

С1 т = Сполн./ Ргод.; (7.28)

 

 а) С1 т =214959001 / 2574 = 8351,2 руб.

 б) С1 т =28129200 / 3069 = 9165,6 руб.

9.5 Ценообразование

 

9.5.1 Прибыль плановая 1т продукции

Ппл. 1 т = С1т * Рпл. / 100%; (7.29)

где Рпл. –плановая рентабельность,%

 а) Ппл. 1 т =8351,2 * 9% / 100% = 751,7 руб.

 б) Ппл. 1 т =9165,6 * 9% / 100% = 825,0 руб.

9.5.2 Оптовая цена 1 т

 

Оц 1 т = С1т + Ппл. 1 т; (7.30)

 

 а) Оц 1 т =8351,2 + 751,7 = 9102,9 руб.

 б) Оц 1 т =9165,6 + 825,0 = 9990,6 руб.

9.5.3 Налог на добавочнуюстоимость

НДС = % НДС * Оц 1 т/ 100%; (7.31)

 

 а) НДС = 10% * 9102,9/100% = 910,3 руб.

 б) НДС = 10% * 9990,6 /100% = 999,1руб.

9.5.4 Оптово – отпускнаяцена 1 т продукции

Оотп. ц. 1 т =Оц 1 т + НДС; (7.32)

 

 а) Оотп. ц. 1 т =9102,9 + 910,3= 10013,2 руб.

 б) Оотп. ц. 1 т =9990,6 + 999,1 = 10989,7 руб.

9.5.5 Торговая наценка

Тнакид. = % Тнакид.* Оотп. ц. 1 т / 100%; (7.33)

 

 а) Тнакид. =12% * 10013,2 / 100% = 1201,6 руб.

 б) Тнакид. =12% * 10989,7 / 100% = 1318,8 руб.

9.5.6 Розничная цена за 1т продукции

Рц. 1 т = Оотп.ц. 1 т + Тнакид.; (7.34)

 

 а) Рц. 1 т =1201,6 + 10013,2 = 11214,8 руб.

 б) Рц. 1 т =10989,7 + 1318,8 = 12308,5 руб.

9.5.7 Розничная ценаизделия

Рц. изд. = Рц.1 т * mизд. / 1000; (7.35)

 

 а) Рц. изд. =11214 * 1,0 / 1000 = 11,3 руб.

 б) Рц. изд. =12308,5 * 0,8 / 1000 = 9,9 руб.

9.6 Планированиеприбыли и рентабельности

 

9.6.1 Товарная продукция

Тпрод. = Оотп.ц. 1 т * Ргод.; (7.36)

 

 а) Тпрод. =9102,9 * 2574= 23430,9 тыс. руб.

 б) Тпрод. =9990,6 * 3069 = 30661,2 тыс. руб.

9.6.2 Прибыль отреализации продукции

Пр. = Тпрод.– Сполн.; (7.37)

 

 а) Пр. =23430,9 – 21495,9 = 1935,0тыс. руб.

 б) Пр. =30661,2 – 28129,2 = 2532,0 тыс. руб.

9.6.3 Марженальнаяприбыль

Пмарж. = Тпрод.– Зпрямые; (7.38)

а) Пмарж. =23430,9 – 12183,1 = 11247,8 тыс. руб.

 б) Пмарж. =30661,2 – 15942,6 = 14718,6 тыс. руб.

9.6.4 Рентабельностьизделий по сорту

Рпо сорту = Пр.* 100% / Сполн.; (7.39)

 

 а) Рпо сорту= 1935,0 * 100% / 21495,9 = 9%

 б) Рпо сорту= 2532 * 100% / 28129,2 = 9%

9.6.5 Марженальнаярентабельность

Рмарж. = Пмарж.* 100% / Тпрод.; (7.40)

 

 а) Рмарж. = 11247,8* 100% / 23430,9 = 48%

 б) Рмарж. = 14718,6* 100% / 30661,2 = 48%

9.6.6 Затраты на 1 руб.товарной продукции

Зна 1 руб. Тпрод.= Сполн. / Тпрод.; (7.41)

 

 а) Зна 1 руб.Тпрод. = 21495,9 / 23430,9 = 0,92 руб.

 б) Зна 1 руб.Тпрод. = 28129,2 / 30661,2 = 0,92 руб.

9.7 Производительностьтруда на 1 рабочего основного производства

9.7.1 Производительностьтруда в натуральном выражении

Пт. н. в. = å Ргод. / Ч; (7.42)

где Ч – численностьосновных производственных рабочих по штату, чел.

Чпо штату = Чбр.* Кбр.; (7.43)

где Кбр. –количество бригад

Пт. н. в. =5643 /40 = 141,1 т

9.7.2 Производительностьтруда в денежном выражении

Пт.д.в. = å Тпрод. / Ч; (7.44)

 

Пт.д.в. =54092,1 /40 = 1352,4 тыс. руб.

Таблица 9.11Технико-экономические показатели

Показатели Хлеб пшеничный, формовой, 1,0 кг Хлеб красносельский, подовый, 0,8 кг Выпуск продукции в год, т 2574,0 3069,0 Товарная продукция, тыс. руб. 23430,9 30661,2 Полная себестоимость, тыс. руб. 21495,9 28129,2 Прибыль от реализации, тыс. руб. 1935,0 2532,0 Марженальная прибыль, тыс. руб. 11247,8 14718,6 Затраты на 1 руб. товарной продукции, руб. 0,92 0,92 Розничная цена за изделие, руб. 11,3 9,9 Производительность труда: в нат. выражении, т 141,1 в денеж. выражении, тыс. руб. 1352,4

ВЫВОД

Предприятие вырабатываетследующую продукцию: хлеб пшеничный формовой 1,0 кг и хлеб красносельский 0,8кг.

Данные наименованияобладают высокими потребительскими свойствами. По органолептическим ифизико–химическим показателям, в соответствии с нормативными документами,изделия обладают средней кислотностью и среднюю пористость, что обеспечиваетхорошие вкусовые свойства; малую влажность, поэтому хлеб хорошо усваиваетсяорганизмом и хранится дольше. Также данные изделия имеют хороший внешний вид,пропеченный мякиш, отличный вкус и запах.

Прибыль от реализациисоставляет 1935,0 тыс. руб. и 2532,0 тыс. руб. соответственно. Затраты на 1руб. товарной продукции первого и второго изделий равны 92 копейкам, т.е. скаждого рубля товарной продукции выходит 8 копеек прибыли с первого и второгоизделия. Рентабельность данных изделий по сорту составляет 9%. Эти показателипоказывают, что предприятие будет хорошо развиваться, и окупится в небольшиесроки, а также будет иметь хорошую прибыль, которая со временем будетувеличиваться.

Предприятие будетсоставлять большую конкуренцию для других предприятий, т.к. изделия имеютнебольшую розничную стоимость и хорошее качество своих изделий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Сафронов Н. А.Экономика организации: Учеб. для спец. Учеб. заведений. – М.: Экономистъ, 2004.– 251с.

2. Экономикапредприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.Я. Горфинкеля, проф. В. А.Швандера.- 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003 – 718с.

3. Современнаяэкономика. Общедоступный учебный курс. Росто – на – Дону, издательство«Феникс», 2004, 608с.

4. Владимирова Л.П.Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля):Учебник. – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К◦», 2006. – 347с.

5. Тарифно – квалификационныйсправочник