Реферат: Заработная плата
Министерствообразования РФ
Байкальский ГосударственныйУниверситет Экономики и Права.
Филиал в г.Братске.
Юридическийфакультет
Курсоваяработа
по дисциплине«Трудовое право»
ЗАРАБОТНАЯПЛАТА
Исполнитель:
Комарова Анастасия Владимировна
Руководитель
Старший преподаватель
Тлумач Мирослава Васильевна
Братск, 2009г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА§1. Сущностьзаработной платы§2. Минимальный размер оплаты труда
§3. Системы заработной платы
ГЛАВА II. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХНОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Трудовой кодексРоссийской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ вступил в силу с 1 февраля2002 года.
Заработная плата являетсясамой важной ценой в экономике – это один из самых главных, а порой иединственный, источник дохода. Так же как и политика доходов регулированиезаработной платы имеет свои противоречия и особенности. Например, заработнаяплата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видамдеятельности, условиям труда и самим индивидуумам. Ставки заработной платызначительно выше в США, чем в Китае или России; они в целом выше на севере и назападе России, чем на юге страны; шахтеры в целом получают больше, чемтрактористы; учителя государственных школ имеют заработную плату ниже, чемучителя частных заведений; бухгалтер одного предприятия может зарабатыватьбольше, чем бухгалтер другого предприятия. Ставки заработной платыдифференцируются также по полу и расовым признакам.
Актуальность данной темысостоит в том, что абсолютное большинство населения не только нашей страны, нои всей планеты существует на доходы, получаемые за свой труд. И необходиморегулировать данные отношения законодательно и в соответствии с международнымипринципами по начислению заработной платы.
Вопрос регулированиязаработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важноесоциально-экономическое значение как на макроуровне, так и на хозяйственномуровне.
На макроуровне — этоборьба с бедностью, стимулирование роста жизненного уровня населения,увеличение его покупательной способности, в конечном счете — содействиеповышению качества рабочей силы и качества жизни в целом.
На хозяйственном уровне — это выравнивание условий конкуренции хозяйственных субъектов, создание основнойструктуры и дифференциации заработной платы.
В нашей стране этивопросы особенно актуальны в связи с переходом к рыночной экономике.Экономический кризис, начавшийся в России в августе 1998 года, резко обострилпротиворечия в области регулирования заработной платы и политики доходов.
Таким образом,цель данной работы состоит в том, чтобы выявить сложившиеся к настоящемувремени основные проблемы в области регулирования заработной платы и определитьправовую основу регулирования заработной платы.
ГЛАВАI.ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА§1.Сущность заработной платы
Заработная платасоставляет основную часть доходов потребителей. Поэтому она оказываетопределяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень ихцен. В экономической теории существует две основных концепции определенияприроды заработной платы:
1. Заработная платаесть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночныхфакторов и в первую очередь спроса и предложения.
2. Заработная плата- это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращеннаяформа стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производстваи рыночными факторами спросом и предложением, под влиянием которых происходитотклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основыконцепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д.Рикардо. Они считали, что труд вступает в качество товара и имеет естественнуюцену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства,в состав которых он включал стоимость необходимых средств существованиярабочего и его семьи.
Под «естественнойзаработной платой» понималась стоимость рабочей силы. Величина заработной платыопределялась физическим минимумом существования рабочего.
Заработная плата какденежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция быларазработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий«труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеетстоимости.
Товаром является рабочаясила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качествецены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплатуне за весь труд, а только за тот, который необходим. Экономическая природазаработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяютсяматериальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочейсилы.
К. Маркс установил, чтовеличина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средствсуществования, она зависит от экономического, социального, культурного уровняразвития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда,его сложности и от рыночной конъюнктуры.
О сущности рабочей силынет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится внеотношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она неявляется товаром.
Другие — отстаивают тезисо том, что рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекаетправо труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Всеэти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия ивозможность выбора места приложения труда зависят от условий общественногоразвития.
Третья, группаэкономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественнойсобственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждоготрудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.
Ряд экономистов считает,что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью.По их мнению все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержаниеми развитием (то есть с деятельностью самого человека) выражает личную собственность[1].
Однако это являетсяэкономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого прававыступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям иквалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролируетпроцесс труда.
В данных процессахрабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочаясила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества.Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется вотношениях соревновательности.
Воспроизводство рабочейсилы выражает единство общественных, коллективных и личных экономическихинтересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личногофактора производства.
Стоимость рабочей силыопределяется рабочим временем, необходимым для его производства, а,следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.
Стоимость рабочей силыимеет качественную и количественную стороны.
1. Качественная характеристика стоимости рабочей силызаключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, аименно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличенияприбыли и получения прибыли.
2. Количественной стороны стоимость рабочей силыопределяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобыпроизвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силыпродавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, апокупателями — предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базоваягарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной иповременной оплаты.
Спрос и предложение нарабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спросасо стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ееобладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажарабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являютсяглавными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем инаемным работником.ВТрудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) не содержится определенийтруда или рабочей силы. Однако впервые в российском трудовом законодательствепоявилось определение оплаты труда и заработной платы.
В ст.129 ТК РФ сделана попытка разграничить понятия оплата труда и заработнаяплата, которые и в нормативных правовых актах, и в обыденной речи используютсякак синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются. Оплататруда — более широкое понятие, чем заработная плата. Оно включает в себя нетолько вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовымдоговором, но и вознаграждение за работы и услуги на основаниигражданско-правовых договоров.
Оплататруда — система отношений, связанных с обеспечением установления иосуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии сзаконами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами и трудовыми договорами[2].
Данноепонятие включает в себя обязанности работодателя, связанные, во-первых, собеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением.
Первуюсвою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора,соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписаниитрудовых договоров, то есть в таких отношениях, как социально-партнерские итрудовые.
Втораяобязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и этаобязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд всоответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективнымдоговором, соглашением, локальными актами и трудовым договором.
Заработнаяплата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплатыкомпенсационного и стимулирующего характера[3].
Понятиезаработной платы только как вознаграждения за труд в зависимости отквалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемойработы в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателякак сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная платаявляется одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков,отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например,на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и другие).
Сучетом закрепленного в ТК РФ права работника на своевременную и в полном объемевыплату заработной платы (ст. 21 ТК РФ) правильнее понимать заработную платукак вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору,которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда в заранее определенных размерах и в сроки, установленные длявыплаты заработной платы[4].
Понятиезаработной платы, данное законодателем, включает в себя не тольковознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Ранеедействовавшее законодательство традиционно не включало в понятие заработнойплаты компенсационные выплаты, поскольку их целевое назначение принципиальноотличалось от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством икачеством. Компенсационными признавались такие выплаты, которые компенсировалиработнику расходы, произведенные в связи с выполнением им своих трудовыхобязанностей. Включение в понятие заработной платы компенсационных выплат неприблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 1949 г. «Об охранезаработной платы».
Всоответствии с этой Конвенцией термин «заработная плата» означает,независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякийзаработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальнымзаконодательством, которые в силу письменного или устного договора о наймепредприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен либо долженбыть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны[5].
Квыплатам стимулирующего характера ТК РФ относит премии, стимулирующие доплаты,надбавки (ст. 144 ТК РФ). Основанием для их выплаты также являются количество икачество труда, сложность, условия выполняемой работы, следовательно, они такжечасть вознаграждения за труд.
§2. Минимальный размер оплаты труда
Минимальнаязаработная плата (минимальный размер оплаты труда) — устанавливаемыйфедеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированногоработника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнениипростых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размераоплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительныевыплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, заработу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихсярадиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты[6].
Минимальныйразмер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РоссийскойФедерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточногоминимума трудоспособного человека[7].
Сокращенноминимальный размер оплаты труда принято именовать аббревиатурой – МРОТ.
Взаконодательном определении МРОТ законодатель указывает на следующиеособенности:
1. Обращено вниманиена то, что МРОТ гарантируется законом и принимается на федеральном уровне. ВКЗоТе, ныне не действующим, было сказано, что МРОТ устанавливается высшимзаконодательным органом страны[8].
2. Сделан акцент наоплату в минимальном размере труда неквалифицированного работника, которыйвыполняет простые работы в нормальных условиях. Ранее действовавшее трудовоезаконодательство такого положения не устанавливало.
3. Подчеркивается,что у гражданина возникает право получить сумму минимальной заработной платыпри условии полной отработки нормы рабочего времени.
Однако,в определении минимальной заработной платы, данном в ст. 129 ТК РФ, нетуказания на выплату ее в полной сумме при условии выполнения норм труда(трудовых обязанностей). Так работник может отработать полностью рабочее время,но не выполнить установленное нормированное задание, пренебречь возложенными нанего трудовым договором обязанностями и в то же время претендовать на получениеденежной суммы, которая была бы не ниже минимального размера оплаты труда.
Указанныйвыше пробел ст. 129 ТК РФ устраняет ч. 2 ст. 133 ТК РФ где четко говорится, чтомесячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размераоплаты труда у работника, не только отработавшего за этот период норму рабочеговремени, но и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности)[9].
Врекомендации № 135 МОТ «Об установлении минимальной заработной платы с особымучетом развивающихся стран» содержатся следующие критерии, по которымопределяется минимальная заработная плата[10]:
1. Учет потребностейтрудящихся и их семей.
2. Общий уровеньзаработной платы в стране.
3. Стоимость жизни иизменения в ней.
4. Пособия посоциальному обеспечению.
5. Сравнительныйуровень жизни других социальных групп.
6. Экономическиефакторы, включая требования экономического развития, уровень производительноститруда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.
Установлениеминимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики,направленной на борьбу с нищетой и на обеспечение удовлетворения потребностейвсех трудящихся и их семей.
Основнойцелью установления минимальной заработной платы должно быть предоставлениелицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношенииминимально допустимых уровней заработной платы.
Федеральнымзаконом от 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ «О федеральном бюджете на2004 год» было установлено на 2004 г. расчетное соотношение междусреднегодовой величиной минимального размера оплаты труда и среднегодовым прожиточнымминимумом трудоспособного населения в размере 22%[11].
Всоответствии со ст. 1 Федерального закона от 29 декабря 2004 г.N 198-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона»О минимальном размере оплаты труда" установлен минимальный размероплаты труда:
С 1июля 2000 г. в размере 132 руб. в месяц.
С 1 января2001 г. в размере 200 руб. в месяц.
С 1 июля2001 г. в размере 300 руб. в месяц.
С 1 мая2002 г. в размере 450 руб. в месяц.
С 1 октября2003 г. в размере 600 руб. в месяц.
С 1 января2005 г. в размере 720 руб. в месяц.
С 1 сентября2005 г. в размере 800 руб. в месяц.
С 1 мая2006 г. в размере 1100 руб. в месяц[12].
Упомянутыевыше размеры МРОТ применяются исключительно для регулирования оплаты труда, а такжедля определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещениевреда, причиняемого увечьем, профзаболеванием и иным повреждением здоровья, связаннымис исполнением трудовых обязанностей[13].
Одна изсамых часто допускаемых ошибок руководителями негосударственных организаций этоустановление заработной платы работникам ниже установленного законом минимума оплатытруда. Это грубое нарушение закона и существенное ущемление трудовых прав граждан,за что руководители предприятий могут быть привлечены к ответственности, вплотьдо уголовной (ст. 138, 145.1 УК РФ).
Если работникотрабатывает установленную законодательством для данной категории трудящихся нормурабочего времени, то, как минимум работодатель обязан выплатить ему минимальныйразмер оплаты труда, установленный законодательством.
Следуеттакже отметить, что размеры МРОТ в настоящее время, безусловно, не обеспечиваютдаже самые минимальные потребности работников, настолько они незначительны. По существуи для работодателя, и для работника значение МРОТ состоит в другом, а именно:
1. При отчислении размеравычетов из облагаемых доходов работников при удержании и перечислении в бюджетыналога на доходы.
2. При определении размеровштрафов и иных платежей[14].
Нарядус минимальным размером оплаты труда (который должен быть выплачен в любом случае)работнику выплачиваются доплаты, надбавки, премии, иные поощрительные выплаты (вознагражденияза успешную работу в течение квартала, за выгодно заключенную сделку, процент отсуммы сделки и т.п.). Виды этих доплат, надбавок, выплат устанавливает сам работодатель(например, в таком внутреннем документе, как Положение об оплате труда). Они начисляютсяна минимальный размер оплаты труда, то есть выплачиваются сверх этой суммы.
Минимальныйразмер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается[15]:
1. В учреждениях, финансируемыхиз федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета, в учреждениях,финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетовсубъектов Российской Федерации; в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов,- за счет средств местных бюджетов.
2. В других организациях- за счет собственных средств.
На основаниивсего вышесказанного можно сделать следующие выводы:
1. МРОТ устанавливаетсяодновременно на всей территории Российской Федерации. То есть МРОТ не может отличатьсяв разных субъектах Российской Федерации.
2. МРОТ устанавливаетсятолько федеральными законами.
3. МРОТ устанавливаетсяне ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.
Установление минимальной заработнойплаты применительно ко всей стране в одинаковом размере подходит для небольших стран,а также для стран примерно с равными экономическими условиями проживания в различныхрегионах. Для Российской Федерации с чрезвычайно дифференцированными территориальнымиусловиями проживания установление единой минимальной заработной платы в рублях,по существу, означает разный уровень гарантированности минимального уровня реальноговознаграждения за самую простую работу.
На территориях с высоким уровнемцен, а это, как правило, крупные города, МРОТ в размере 1100 рублей означает дляих жителей фактически значительно меньшую гарантию, нежели для тех, кто живет натерриториях с более низкими ценами. По данным за июнь 2005 г., в Москве стоимостьфиксированного — набора продуктов и услуг составляла б 760 руб., в Санкт-Петербурге- 4 805,6 руб., Калининградской области — 4 912,1 руб., Брянской области — 3 847,8руб. Общероссийский МРОТ в 800 руб. означает, что по сравнению, скажем, с Брянскойобластью в столице гарантия ниже на 41%, в Санкт-Петербурге — Калининградской области- на 27,2%[16].
Применение в ряде регионоврайонных коэффициентов проблему несколько смягчает, но не снимает в силу несоответствияразмеров установленных коэффициентов реальным условиям воспроизводства рабочей силы.
Величина в 1100 рублей неимеет никакого экономического смысла и в силу того, что не соответствует стоимостипроживания ни на одной из территорий страны.
Хотя ТК РФ и предусмотрелнеобходимость поэтапного приведения соответствия МРОТ и прожиточному минимуму, междуправительством, с одной стороны, российскими профсоюзами и фракциями Госдумы — сдругой, возникают постоянные трения в отношении сроков реализации этой юридическойнормы, а также это зависит от экономического развития страны.
§3.Системы заработной платы
Заработная плата каждого работниказависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качествазатраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Для того чтобы определитьконкретный размер заработной платы того или иного работника, необходимо знать, какимобразом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где онработает.
Правовое регулирование заработнойплаты осуществляется с помощью трех методов[17]:
1. Метод государственного (централизованного)нормирования заработной платы.
2. Метод коллективно-договорного (локального)правового регулирования.
3. Метод индивидуально-договорного регулированиязаработной платы.
Выбор метода установлениясистемы заработной платы, размера тарифных ставок, оклада, а также различного видавыплат зависит от источника финансирования организации.
Работникам бюджетных организаций,то есть финансируемых из бюджета соответствующего уровня, в соответствии со ст.135 ТК РФ все выплаты устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами.Таким образом, применяется метод государственного (централизованного) регулированиязаработной платы.
Работникам организаций сосмешанным финансированием – бюджетное финансирование и доходы от предпринимательскойдеятельности системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различноговида выплат устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами, коллективнымидоговорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. Это означает,что правовое регулирование заработной платы в таких организациях осуществляетсяпри помощи метода государственного нормирования в сочетании с коллективно-договорнымметодом. Однако, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнениюс условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.
Работникам всех остальныхорганизаций, финансируемым за счет доходов от предпринимательской деятельности,условия оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами организации. Таким образом, в данном случае применяется коллективно-договорнойметод регулирования заработной платы. Следует заметить, что и при этом методе недопускается ухудшать условия оплаты труда, установленные в ТК РФ и иных нормативныхправовых актов.
Условия оплаты труда могутопределяться и индивидуальным трудовым договором – метод индивидуально-договорногорегулирования заработной платы. При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшеныв соответствие с ТК РФ.
Заработная плата делится надве части[18]:
1. Основная заработная плата.
2. Дополнительная заработная плата.
В основную часть заработнойплаты входят тарифные ставки, должностные оклады, районные коэффициенты и оплатапри отклонении от нормальных условий труда. Основная часть зарплаты отражает интенсивность,сложность и квалификацию труда и условия, в которых трудится работник.
Дополнительная часть заработнойплаты состоит из премий, вознаграждения по итогам работы за год, различных доплати надбавок. Она связана с конкретными результатами труда отдельного работника иликоллектива работников. В соответствии со ст .144 ТК РФ работодатель имеет правоустанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок сучетом мнения представительного органа работников. То же самое может быть установленои коллективным договором.
Оплата труда работников осуществляется,как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организации.
Тарифная система – это совокупностьнормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работниковразличных категорий. Основными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка(оклад), тарифная сетка и тарифный коэффициент.
Тарифная ставка определяетфиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовыхобязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Она содержитисходные размеры вознаграждения за выполненную работу с учетом общественной значимостизатраченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставокустанавливается организациями самостоятельно, он закрепляются в коллективных договорахили тарифных соглашениях.
Однако труд работников бюджетныхорганизаций оплачивается на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), устанавливаемойгосударством.
По мере увеличения разряда(разряд определяет сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника)тарифные ставки возрастают. соотношение тарифных ставок различных разрядов определяетсяс помощью тарифной сетки.
Тарифная сетка – это совокупностьтарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложностиработ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.Тарифная сетка включает в себя разряды и тарифные коэффициенты, стоящие против каждогоразряда, начиная со второго. Коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставкаданного разряда выше тарифной ставки первого разряда.
Сложность выполняемых работопределяется на основе их тарификации.
Тарификация работы – это отнесениевидов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости отсложности труда.
Тарифный разряд – это величина,отражающая сложность труда и квалификацию работника
Квалификационный разряд –величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
В основе тарифной системыоплаты труда работников бюджетных организаций лежит Единая тарифная сетка (ЕТС).ЕТС была принята Постановлением Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплатытруда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки[19]»(Приложение 1).
ЕТС гарантирует оплату трудаработников бюджетной сферы и состоит из 18 разрядов.
Первые восемь разрядов предназначенырабочих бюджетной сферы, хотя руководители вправе устанавливать оклады высококвалифицированнымрабочим, занятым на важных и ответственных работах, в соответствии с перечнями,утвержденными министерствами и ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов, а на особоважных и ответственных работах – по перчню, утвержденному Минтруда РФ — исходя из11 и 12 разрядов.
Разряды со второго по восемнадцатыйпредназначены для служащих.
Федеральным законом «О тарифнойставке первого разряда ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы» установленатарифная ставка первого разряда до 450 рублей[20].
Тарифная система оплаты трудаработников других организаций может определяться коллективным договором, соглашениямис учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантийпо оплате труда. таким образом, тарифная система оплаты труда соответствующей организациине должна понижать уровень государственных гарантий по оплате труда.
Стимулирующие выплаты учитываютнапряженность труда каждого отдельного работника, его опыт работы, профессиональноемастерство, отношение к труду и другие факторы. К стимулирующим выплатам относятразличные системы премирования, а также разнообразные доплаты и надбавки, установленныесверх тарифных ставок.
Порядок введения стимулирующихвыплат зависит от того, имеет ли организация самостоятельные источники финансированияили она финансируется за счет бюджетов различных уровней. Если организация имеетсобственные источники финансирования, работодатель вправе устанавливать различныесистемы премирования, а также стимулирующие выплаты с учетом мнения представительногооргана работников.
Для организаций, финансируемыхиз федерального бюджета, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационныхвыплат устанавливается Правительством РФ. В организациях, финансируемых из бюджетасубъекта РФ — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ. В организациях,финансируемых из местного бюджета – органами местного самоуправления.
Премия – это денежная сумма,которая выплачивается работнику в качестве поощрения за достижения в работе.
Виды премий:
1. Премии, выплачиваемыесверх основного заработка определенному кругу работников на основе заранее установленныхв положениях о премировании показателей и условий.
2. Премии, выдаваемыена основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.
Надбавки должны стимулироватьработников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства. Надбавкимогут устанавливаться за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж,высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранногоязыка и т. д.
Особое место занимают надбавкиза выслугу лет – единовременные или в виде ежемесячных процентных надбавок. Такиенадбавки установлены работникам территориальных органов министерств, государственныхкомитетов и ведомств РФ, государственным служащим, судьям и другим категориям работников.
Доплаты компенсируют повышеннуюинтенсивность труда. Доплаты предусмотрены за совмещение профессий, должностей,за руководство бригадой и т. д. С помощью доплат компенсируется труд в условиях,отступающих от нормальных, а также работа в многосменном режиме.
Порядок и размеры оплаты трударуководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров определяются в соответствиисо ст. 145 ТК РФ в зависимости от источника финансирования организации.
Размерыоплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеровопределяются по соглашению сторон трудового договора[21].
В соответствиис Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятийпри заключении с ними трудовых договоров оплата труда руководителей состоит из должностногооклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимостиот величины ставки первого разряда рабочего основной профессии, определенной коллективнымдоговором на данном предприятии исходя из данных представленных в таблице (Приложение2). Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложностиуправления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременнос увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения измененияв трудовой договор.
ГЛАВА II.ГОСУДАРСТВЕННОЕ РУГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Система государственного регулированиязаработной платы на территории страны включает основные принципы[22]:
1. Установление минимального размера оплатытруда и повышение уровня реального содержания заработной платы.
2. Обеспечение получения работником заработнойплаты в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.
3. Государственный надзор и контроль за полнойи своевременной выплатой заработной платы.
4. Ограничение оплаты труда в натуральнойформе.
5. Регулирование налогообложения заработнойплаты и других видов трудовых доходов.
6. Обеспечение соблюдения законодательствав сфере заработной платы.
Наряду с этим органы государственнойвласти непосредственно регулируют условия оплаты труда работников бюджетного сектораэкономики на основе законов и иных нормативных правовых актов.
Таким образом, государствоосуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:
1. Определяет государственные гарантии, обеспечивающиевзаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласованияусловий оплаты труда.
2. Непосредственно реализует государственныегарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики,которые финансируются из бюджетов разных уровней.
Чтобы успешно реализоватьэти уровни по регулированию заработной платы необходимо: во-первых, постоянно учитыватьтенденции экономического развития страны, результатов проводимых преобразованийи предвидеть их последствия, во-вторых, приведение в соответствие с этими тенденциямии преобразованиями условий функционирования организаций государственного сектора,включая его реформирование в организационном, административном, экономическом идругих аспектах.
На протяжении всего периодареформирования экономики размеры государственных гарантий в сфере заработной платыбыли настолько низкими, что их экономический смысл терялся. Правовые нормы не моглибыть применены и не применялись.
Сегодня все более очевиднойстановится потребность в изменении роли государства не только в бюджетном сектореэкономики, но и в установлении гарантий по оплате труда в экономике в целом. Совершеннонеобходимо от государственных гарантий, ничтожных по своему объему, перейти к государственнымгарантиям, содержание которых отвечает современному уровню экономического развитиястраны и ее доходам. При этом речь идет не только о размерах гарантий, но и о формахих реализации. В стране с многоукладной экономикой не могут и дальше сохранятьсягарантии в формах, адекватных дорыночной модели экономики[23].
В соответствие с новыми экономическимиотношениями должна быть приведена и модель государственного регулирования отношенийпо оплате труда в организациях бюджетного сектора.
Федеральные органы управлениятеперь не являются единственными органами, определяющими отношения по оплате трудав организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. Если раньше органывласти субъектов Федерации лишь в какой-то мере могли дополнять за счет собственныхресурсов нормы по оплате, принятые на федеральном уровне, то теперь они вправе издаватьзаконы и другие нормативные акты, в полном объеме регулирующие отношения по оплатев организациях, отнесенных к их ведению.
Муниципальные образования,в свою очередь, вправе принимать подобные решения применительно к организациям,отнесенным к их ведению и находящимся на их бюджете.
Теперь бюджетники могут сравниватьустановленную им государственными органами заработную плату не только с уровнемзарплаты в производственном секторе экономики, но и в параллельно существующем частномсекторе предоставления социальных услуг.
Трудовое законодательство охраняет правоработников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая правилаи сроки ее выплаты, ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы,а также ограничивая возможность и размеры удержаний из заработной платы.
Ст. 136 ТК РФ предусматривает, что при выплатезаработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работникао составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период,размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме,подлежащей выплате.
Все вышеперечисленные сведения должны бытьуказаны в расчетном листке. Форма расчетного листка утверждается работодателем сучетом мнения представительного органа работников.
Заработнаяплата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляетсяна указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договоромили трудовым договором.
Местои сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договоромили трудовым договором.
Заработнаяплата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда инойспособ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
Заработнаяплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правиламивнутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
Для отдельныхкатегорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплатызаработной платы.
При совпадениидня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производитсянакануне этого дня.
Оплатаотпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
При прекращениитрудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, всоответствии со ст. 140 ТК РФ должна производиться в день увольнения работника.Если работник в день увольнения не работал, то эти суммы должны быть выплачены непозднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете.
Заработнаяплата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу,находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платыпроизводится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующихдокументов.
Работодательи уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержкувыплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственностьв соответствие С ТК РФ и иными федеральными законами. Например, ст. 145.1 Уголовногокодекса РФ устанавливает уголовную ответственность за невыплату заработной платысвыше двух месяцев[24].
В соответствиисо ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 днейработник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работуна весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановкаработы в периоды военного или чрезвычайного положения; в органах и организацияхВооруженных сил РФ, других организациях, ведающих вопросами обеспечения обороныстраны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных,противопожарных работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайныхситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организацияхнепосредственно обслуживающих особо опасные виды производств; в организациях, связанныхс обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, скорая медицинскаяпомощь и т. д.).
Удержанияиз заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренныхТК РФ и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания иззаработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производитьсяв следующих случаях:
1. Для возмещения неотработанногоаванса, выданного работнику в счет заработной платы.
2. Для погашения неизрасходованногои своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкойили переводом в другую местность.
3. Для возврата сумм,излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченныхработнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых спороввины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3ст. 157 ТК РФ).
4. При увольнении работникадо окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемыйотпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, еслиработник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте «а»пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.
Работодательвправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одногомесяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашениязадолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник неоспаривает оснований и размеров удержания.
Заработнаяплата, излишне выплаченная работнику не может быть с него взыскана, за исключениемслучаев счетной ошибки или если органом по рассмотрении. Индивидуальных трудовыхспоров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также еслизаработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями,установленными судом.
Ст. 138ТК РФ предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработнойплаты не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законом – 50процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработнойплаты по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должнобыть сохранено 50 процентов заработной платы.
Указанныеограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительныхработ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненногоработодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связисо смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержанийиз заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаютсяудержания из выплат, на которые в соответствие с федеральным законодательством необращается взыскание.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Новый Трудовой кодекс РоссийскойФедерации старается адаптировать российское законодательство к условиям и нормамЕвросоюза и Международной Организации Труда. В целом наше трудовое законодательствосоответствует международному.
Однако в отношении размеровзаработной платы, пенсий и пособий наше законодательство устанавливает крайне низкиепределы, что влечет серьезные социальные потрясения.
Благоприятная экономическаяи политическая ситуация в Российской Федерации за последние годы создает хорошиеусловия для повышения заработной платы и других доходов населения. Тем не менее,несмотря на принимаемые правительством меры, сколько-нибудь существенного измененияв данной области не происходит. Абсолютное большинство трудоспособного населенияоценивают свои доходы как крайне низкие.
Заработная плата — основнойисточник и база формирования доходов. Как известно, заработная плата является основнымисточником доходов населения. Определяя доход и уровень потребления основной частивзрослого населения (рабочих и служащих), она служит еще и базой для формированиядоходов значительной части неработающего населения (пенсионеров, временно неработающихпо причине болезни, безработных) через механизмы социального страхования.
Уровень минимальной заработнойплаты принимается во внимание при назначении стипендий студентам, определении размероввыделяемой материальной помощи. Уровень минимальных гарантий по заработной платевлияет и на характер отношений работодателя государства. В частности, чем выше минимальнаязарплата, тем меньшую долю доходов работодатель будет выдавать работникам в теневойформе и тем большую часть — начислять в открытой форме.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ТАРИФНЫЕКОЭФФИЦИЕНТЫ ЕТС ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ
Разряды оплаты трруда 1 Тарифные коэффициенты 1,00 2 1,11 3 1,23 4 1,36 5 1,51 6 1,67 7 1,84 8 2,02 9 2,22 10 2,44 11 2,68 12 2,89 13 3,12 14 3,36 15 3,62 16 3,90 17 4,20 18 4,50ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ЗАВИСИМОСТЬ ОКЛАДА РУКОВОДИТЕЛЕЙОРГАНИЗАЦИЙ, ИХ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ И ГЛАВНЫХ БУХГАЛТЕРОВ ОТ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
Списочная численность Кратность к величине тарифной ставки рабочего 1 разряда основной профессии До 200 До 10 От 200 до 1500 До 12 От 1500 до 10000 До 14 Свыше 10000 До 16СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция РоссийскойФедерации. – М.; ТК Велби, Издательство Проспект, 2004. – С. 32.
2. Трудовой кодекс РоссийскойФедерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г.,30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня2006 г.).
3. Уголовный кодекс РоссийскойФедерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ.
4. Федеральный законот 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ «О федеральном бюджете на 2004 год».
5. Федерального законаот 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федеральногозакона „О минимальном размере оплаты труда“.
6. Постановление ПравительстваРФ от 14 октября 1992 года «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетнойсферы на основе Единой тарифной сетки[1]».
7. Федеральный законот 25 октября 2001 года «О тарифной ставке первого разряда ЕТС по оплате труда работниковбюджетной сферы».
8. Конвенция Международнойорганизации труда N 95 1949 г. „Об охране заработной платы“.
9. Рекомендация Международнойорганизации труда 1970 года № 135 «Об установлении минимальной заработной платыс особым учетом развивающихся стран».
10. Комментарий к Трудовому кодексу РоссийскойФедерации. Под ред. К.Н.Гусова — »ТК Велби", «Проспект», 2003г.
11. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И.,Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. — «Спарк», 2002 г.
12. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовомукодексу Российской Федерации. — «Дело», 2003 г.
13. Регулирование заработной платы в РоссийскойФедерации: основные принципы. Человек и труд, №2, 2006 г.
14. Горлов А. Как оптимизировать структурупредложения на рынке труда. Человек и труд, № 8, 2005 г.
15. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена трудаи заработная плата. Человек и труд, №7, 2000 г.
16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: НОРМА, 2001г.
17. Комментарий к Трудовомукодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы. 4-е изд., изм. и доп.- «Норма», 2006 г.