Реферат: Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии

АННОТАЦИЯ

Дипломная работа состоит из 110 листов пояснительной записки,включающей 6 рисунков, 26 таблиц, 1 приложения, а также из 9 листов демонстрационногоматериала, выполненных в 6 экз.

Тема дипломной работы – разработка путей и направленийусовершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии.

Цельдипломной работы – анализ форм и систем оплаты труда и разработка путей их совершенствования.

В первом разделе работы рассмотрены теоретические основыоплаты труда. Даны характеристики ключевым аспектам объекта исследования и основнымпоказателям предмета исследования.

Во втором разделе выполнены структурный и факторный анализыформ и систем оплаты труда на предприятии. Цель анализа — определить эффективностьдействующих форм и систем оплаты труда.

Втретьем разделе разработаны основные пути повышения эффективности оплаты труда напредприятии: контрактный оклад, факторная модель оплаты труда, совершенствованиесистемы оплаты труда мастера, что обеспечит улучшение финансового состояния предприятия.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ВЫРАБОТКА,ФОРМЫ, СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ТАРИФНЫЙ РАЗРЯД, ТАРИФНАЯ СТАВКА

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1. Теоретическиеосновы оплаты труда

1.1 Современныетрансформации в оплате труда

1.2 Основныеформы и системы заработной платы

1.3 Маркетинговыеисследования стимулирования труда за рубежом

2. Анализформ и систем оплаты труда на предприятии

2.1 Характеристика ЗАО «НКМЗ» и основных технико-экономическихпоказателей работы предприятия за 2003-2004годы

2.2 Анализформ и систем оплаты труда

2.3 Анализиспользования фонда оплаты труда

/>2.4 Оценка эффективности использованиясредств на оплату труда

3. Путиповышения эффективности оплаты труда на предприятии

3.1 Обоснование необходимости совершенствованияформ и систем оплаты труда на предприятии      

3.2 Основные направления совершенствованияоплаты труда работников предприятия

3.3 Экономическое обоснование предлагаемыхразработок по совершенствованию оплаты труда работников    

Заключение

Список литературныхисточников

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1.1 Современныетрансформации в оплате труда

Становление полноценного рынка труда – одноиз самых важных звеньев развитой рыночной экономики, которое означает предоставлениеправ каждому человеку на свободную продажу своего труда по собственному желаниюи выбору на условиях трудового найма. Выбор определяется общественными потребностямии индивидуальными возможностями, поэтому заработная плата работников зависит отспроса и предложения труда.

Рынок труда оценивает полезность (потребительскуюстоимость) и ценность (стоимость) рабочей силы, то есть того или иного вида труда;регулирует спрос и предложение труда, распределяет рабочую силу между отраслямиэкономики и регионами страны, стоимость рабочей силы определяется уровнем оплаты.

Заработная плата – совокупность выплат в денежной(валютной) и (или) натуральной форме, получаемых работником (начисленных) ему заопределенный период времени (день, месяц, год) [1].

Ещеможно сказать, что заработная плата – это плата за труд. Если увеличивается стоимостьрабочей силы, то должна увеличиваться и заработная плата, и наоборот. Почти 70%затрат предприятия в США направлены на заработную плату рабочих и служащих, а вУкраине – 10% [26].

Размер заработной платы работников зависитот многих факторов производства, рынка, а также социальной сферы. Главный из этихфакторов — стоимость рабочей силы. Такая стоимость имеет нижний и верхний уровни.Нижней границей является сумма стоимости жизненных средств, которые необходимы длявосстановления трудоспособности работника, его обучения профессии и содержание егосемьи. Рассчитывается так называемый прожиточный минимум, который определяет границубедности. Это размер средств, которые необходимы для поддержания жизнедеятельностиработников с низкой квалификацией. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитываеттак же затраты на удовлетворение социально-культурных нужд.

В основу организации заработной платы следуетположить бюджеты разного уровня достатка: прожиточный минимум (ПМ), характеризующийпреодоление бедности; восстановительный минимальный потребительский бюджет (МПБ),свидетельствующий о достижении социально приемлемого достатка; бюджет высокого достатка(БВД). Причем обеспечение благосостояния не может ориентироваться на ПМ или МПБ,которые применимы лишь в границах простого воспроизводства рабочей силы. Уровеньразвивающего потребления определяет БВД. Соответствие ему цены рабочей силы свидетельствуето высоком уровне заработной платы и других расходов работодателей и является важнойперспективной задачей социально-экономической политики государства [27].

Осуществляется расчёт минимального потребительскогобюджета — нижней границы стоимости рабочей силы (соответственно минимальной заработнойплаты). С этой целью определяется структура бюджета и статьи затрат, подробно рассчитывается«потребительскаякорзина» (набор предметов повседневного потребления)и других затрат с учётом их стоимости.

Первую часть рабочего дня работник работаетна себя. А другая – дополнительное рабочее время, в течение которого работник производитдобавленную стоимость, которая непосредственно поступает собственнику средств производства.(Добавленная стоимость – это стоимость проданной производителем (предприятием, фирмойи т.п.) продукции за минусом расходов на изделия (материалы), купленные и использованныедля их производства; рыночная цена объема продукции, произведенной предприятием,за вычетом стоимости потребленных сырья и материалов, топлива и энергии, другихресурсов, приобретенных им у поставщиков [1]). Труд, потраченный за это время являетсядополнительным трудом. Последний является источником дополнительного богатства ипоследствием эксплуатации человека. Разделение труда работников на две части даётвозможность численно определить какой эксплуатации они подвергаются со стороны монополистовна средства производства, работают на их обогащение. Для определения уровня эксплуатациииспользуется показатель нормы добавленной стоимости. Он определяет соотношение (впроцентах) между трудом для других и трудом работника на себя.

Размер доходов работника зависит от уровняего квалификации. Более сложный труд за одно и то же время создаёт большую стоимость,в т. ч. и возрастающую стоимость необходимого продукта. При этом рабочая сила высшейквалификации требует для своего воспроизводствалучших жизненных условийкак количественно, так и качественно.

Определение конкретных ставок заработной платызависит от конкретного рынка труда и цен на нём. Дифференциация заработной платыобъясняется наличием, во-первых, не конкурирующих групп, т. е. разницей в способностяхи уровне подготовки разных категорий работников; во-вторых, выравниванием различийв оплате труда; в-третьих, наличием отклонений от условий конкуренции на рынке.

Инвестиции в человеческий капитал направляютсяна образование, улучшение здоровья, окружениеи рассматриваются как важнаякатегория для объяснения дифференциации заработной платы.

Разница в заработной плате существует как нанациональном, так и на государственном уровнях. В слаборазвитых странах дневнаязаработная плата в 3-5 раз ниже, чем почасовая ставка в развитых странах мира.

Существует две формы заработной платы: повременнаяи сдельная. При повременной заработной плате устанавливается размер вознагражденияв зависимости от отработанного времени. Размер оплаты увеличивается прямо пропорциональновремени, затраченному на работу. В этом случае размер оплаты за час умножается наотработанное время. Для установления размеров повременной заработной платы определяетсяединица измерения «цены труда»– цена часа труда. Почасовая ставка оплатытруда рассчитывается делением дневной стоимости рабочей силы на количество часовдневного труда.

Поскольку дневнаястоимость рабочейсилы меньше, чем вновь созданная стоимость, цена труда не соответствует величинестоимости. Однако из-за того, что дневная стоимость рабочей силы распределяетсяна все часы труда, создаётся впечатление полной оплаты всей дневнойстоимости[26].

Механизмформирования заработной платы на принципах оценки стоимости рабочей силы в основувсех критериев определения уровня оплаты труда полагает, с одной стороны взаимодействиерынка труда, спроса и предложения рабочей силы, с другой – учёт объективно необходимоговоспроизведения рабочей силы.

Зарплата,как экономическая категория должна отвечать нескольким принципам, а именно, достаточности;стабильности; законности источников выплаты; функциональности или соответствия экономическимзаконам (обеспечивать не только воспроизводственную, но и инвестиционную функцию).

Невыполнение хотя бы одного из этих принциповприводит к увеличению финансовых обязательств государства или местных органов власти.Например, если размер заработной платы меньше черты мало обеспеченности или прожиточногоминимума, то государство берет на себя обязательства по предоставлению адреснойденежной помощи (инструментом, как правило, выступают субсидии для малообеспеченныхслоев населения) [28].

Рассматривая заработную плату как форму существованиянеобходимого продукта, как исторически и экономически обусловленный размер жизненныхсредств, необходимых для полноценного воспроизведения рабочей силы, следует остановитьсяна нескольких объективных обстоятельствах, которые определяют появление на определённыхэтапах общественного развития разных форм существования необходимого продукта какэлементов заработной платы.

Прежде всего, отметим, что человек являетсябиосоциальным существом. Это в значительной мере обуславливает наличие разных формсуществования необходимого продукта. Действительно, способность к труду появляетсяв человеке не сразу после рождения, а со временем и только после соответствующейтеоретической и практической подготовки.

Чтобы лучше понять сущность заработной платыкак категории рыночной экономики, обратим внимание на такие принципиальные положения:

— заработная плата формируется на границе отношений сферы непосредственного производстваи отношений обмена рабочей силы;

— заработная плата должна обеспечивать объективнонеобходимый для возобновления рабочей силы и эффективного функционирования производстваразмер жизненных благ, которые работник должен получить в обмен на свой труд;

— заработная плата является как макро-, таки микроэкономической категорией;

— заработная плата – это важнейшая составляющаяпроизводства, её уровень связан как с потребностями работника, так и с процессомпроизводства, его результатом, поскольку источники средств на воспроизводство рабочейсилы создаются в сфере производства и их формирование не выходит за пределы конкретногопредприятия.

Снижение заработной платы и, соответственно,жизненного уровня уменьшает спрос на потребительские товары, что в свою очередьтормозит обновление и развитие производства как в потребительском секторе, так вэкономике в целом, нарушает процесс накопления внутренних денежных сбережений, чтоявляется условием роста кредитных ресурсов банковской системы), а, следовательнои увеличение инвестиций) [29].

Во-первых, заработная плата – это экономическаякатегория, которая отображает отношение между собственником предприятия (или егопредставителем) и нанятым работником относительно распределения вновь созданнойстоимости (дохода).

Во-вторых, заработная плата – это вознаграждение,как правило, в денежном выражении, которое в соответствие с трудовым договором собственникили уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Следовательно,заработная плата зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловыхкачеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятияв целом.

В-третьих, в современном товарном производстве,которое основывается на нанятой рабочей силе, заработная плата – это элемент рынкатруда, который выступает как цена, за которую нанятый работник продаёт свою рабочуюсилу, то есть заработная плата выражает рыночную стоимость использования нанятойрабочей силы.

В-четвёртых, для нанятого работника заработнаяплата – это его трудовой доход, который он получает вследствие реализации способностик труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочейсилы.

В-пятых, для предприятия заработная плата –это элемент затрат на производство, которые входят в себестоимость продукции, работ(услуг), и в то же время стимул для материальной заинтересованности работников вдостижении высоких конечных результатов труда [26].

Рынок труда регулируется государственными законамии коллективными договорами. Опыт зарубежных стран свидетельствует, что государственноерегулирование заработной платы должно иметь преимущественно непрямой и социальноориентированный характер. Для этого государство должно использовать непрямые методырегулирования зарплат с помощью использования систем: инноваций и инвестиций; налогообложения;внешнеэкономических отношений; ценообразования; рынка труда; занятости; антимонопольныхи антиинфляционных мероприятий; организации перспективных научных исследований,изучения и творческого использования зарубежного и отечественного опыта в сфереоплаты труда, научно-методического обеспечения формирования тарифной системы, усовершенствованиетарифно-квалификационных справочников, проведение единой политики тарификации работ,организации разработки нормативов трудовых затрат на массовые технологические процессы.

Важной задачей государства является также регулированиесоциально-трудовых отношений на разных уровнях хозяйствования и прежде всего созданиеусловий для конструктивного социального партнерства в сфере оплаты труда, обеспечениесоциальной защиты населения, предупреждениемассовых трудовых конфликтов.Таким образом, государство регулирует те вопросы, которые без него не могут бытьрешены, остальные вопросы оплаты труда регулируются на договорной основе[30].

С одной стороны, заработная плата определяетсяна рынке труда в зависимости от стоимости жизни, соотношения спроса и предложенияуслуг рабочей силы и является внешней относительно предприятия, с другой стороны,– зарплата является элементом затрат производства и формируется на каждом конкретномпредприятии; её размер зависит от конечных результатов его работы. Итак, государстводолжно влиять на механизм формирования рыночной цены услуг рабочей силы.

Рабочая сила как товар имеет минимальную цену,которая определяется прожиточным минимумом, он характеризуется уровнем доходов,необходимых для приобретения людьми продуктов питания на нижней границе физиологическихнорм, а так же для удовлетворения хотя бы минимальных потребностей в одежде, оплатежилья и транспортных услуг, в предметах санитарии и гигиены. Для определения размерапрожиточного минимума необходимы, прежде всего, данные относительно количества нормпитания для существования человека. Специалисты рассчитывают нормы потребления дляразных стран, регионов, возрастных групп, статей, родов занятий. Сложнее точно определитьсяс данными о необходимом минимуме непродовольственных товаров и услуг. Полученныенатуральные нормы потребления умножаются на действующие цены, и таким образом определяетсяразмер прожиточного минимума. Основные показатели уровня жизни населения Украиныза 2003-2004годы представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Основные показатели уровня жизнинаселения Украины [31]

Показатели 2003г. 2004г. январь – декабрь в т.ч. декабрь Индекс потребительских цен, % к предыдущему периоду 108,2 112,3 102,4 Явные доходи в расчете на одного человека, грн. 283,36 н/д 482 Среднемесячная заработная плата одного работника, грн. 462,27 589,63 703,77 Минимальная заработная плата, грн.

185

(янв. – нояб.)

205

(янв.- авг.)

237

(сент.- дек.)

Прожиточный минимум (ПМ) в среднем на одного человека в месяц, грн. 342 362,23 362,23

Соотношения:

явных доходов в расчете на одного человека к ПМ в среднем на одного человека

0,83 н/д 1,33 заработной платы к ПМ для трудоспособных лиц 1,27 1,52 1,82

Как свидетельствуют данные таблицы 1.1 индекспотребительских цен за 2004 год составил 112,3%, а среднемесячная заработная платаштатных сотрудников по видам экономической деятельности – 589,63грн., что на 27,6%больше, чем в соответствующем периоде прошлого года. Реальная заработная плата приэтом возросла на 23,8%.

На рынке труда прожиточный минимум реальноявляется лишь нижней границей заработной платы, чётко выписанной в законодательствахмногих стран, где определяется минимальный размер заработной платы и его обязательностьдля всех работодателей. И если предприятие не в состоянии платить минимальную заработнуюплату, оно объявляется банкротом.

/>1.2 Основные формы и системы заработной платы

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или поиным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективныерезультаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности в повышенииэффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы в различныхвариантах и комбинациях, как из фонда заработной платы, так и за счёт прибыли предприятия.

Традиционнымиформами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемыев настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировалаоплата по сдельным системам, то в настоящее время всё больше используется повременнаяоплата (окладные системы).

Повременнаяи сдельная формы оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты, когдаосновной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладуза фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационногоуровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой,связанной только с выше перечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной(поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иногоподразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результатытруда [2].

По способу начисления заработной платы данная система подразделяетсяна три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой — расчёт заработка производится исходя изчасовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной при расчёте используются дневная тарифнаяставка и фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляетсяисходя из твёрдых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанныхработником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графикомработы на данный месяц.

При сдельной формеоплаты труда заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемойработы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления зарплатыможет быть прямой сдельной, косвенной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивнойи аккордной.

На промышленных предприятияхнаибольшее распространение получили прямая сдельная и сдельно-премиальная системыоплаты труда, значительно меньше распространены сдельно-прогрессивная и, особенно,косвенная сдельная системы заработной платы. В зависимости от форм организации трудав промышленности используются как индивидуальная, так и коллективная оплата труда[3].

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда являетсядовольно эффективной и простой. Создавая личную материальную заинтересованностьв повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплатытруда в то же время слабо стимулирует в достижении высоких показателей работы бригады,участка, смены в целом, а также в повышении качественных показателей работы, экономномрасходовании материальных ресурсов. Поэтому она часто применяется в сочетании спремированием работы за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретныхиндивидуальных количественных и качественных показателей работы [4].

Сдельно-премиальная система представляет собой системуоплаты труда, при которой рабочему-сдельщику сверх заработной платы по прямым исдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленныхконкретных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматриваетдополнительную выплату (в виде премии), если выполняемый объем работы превысил некийпредварительно установленный объем, это может быть плановое задание, нормативныйобъем и т.д.; является весьма эффективной, поэтому в последние годы она находитвсе большее применение в промышленности [5].

Сдельно-прогрессивная представляет собой такую системуоплаты, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы)оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а сверхустановленной исходнойнормы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок взависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяетсяспециальной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной системаоплаты труда. Основные показатели, характеризирующие шкалу – это число ступенейизменения сдельных расценок и ее крутизна (т.е. степень возрастания расценок)[6].

Сущность косвенной сдельнойсистемы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы рабочих (обычновспомогательных), труд которых оплачивается по данной системе, ставится в прямуюзависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. При организации косвеннойсдельной оплаты труда расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельнойоплате. Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, бывают или индивидуальныерабочие места отдельных основных рабочих, или бригадные рабочие места основных рабочих.

Косвенная сдельная система заработной платы обычно применяетсядля оплаты труда той категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработкикоторых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размероплаты работ устанавливается за каждую производственную операцию в отдельности.

Коллективная (бригадная) сдельная система применяется втех случаях, когда по условиям организации труда и производства невозможно выполнениеработ каждым отдельным рабочим самостоятельно, а значит, невозможен и раздельныйучет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчетеэтого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние месяцы(3-6), очищенная от всевозможных временных доплат, например, за сверхурочные и т.д. Подсчитывается общее количество отработанных за этот период рабочих дней, суммазаработной платы делится на отработанные дни. Это и будет коэффициент стоимоститруда или трудовой стоимости (РКСТ). При этом деловые качества учитываются следующимобразом. Если они положительные, то дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа,а если отрицательные – то уменьшается. Положением устанавливается, что коэффициентыстоимости труда пересматриваются раз в год во время аттестации. Однако они могутбыть повышены или понижены отдельным работникам по решению трудового коллективаи в течение года [7].

Для повышения заинтересованности управленческого персоналаих заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельныхучастков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентоввсей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждогоучастка, исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала.Размер оплаты труда каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которымэтот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника,скорректированных на количество отработанных дней, и определяется по формуле:

Зi = [ФОТ / ( å РКСТi × Дi )] × РКСТi, (1.1)

где 3i — заработная платаi-го работника, грн.;

ФОТ – фонд оплаты труда того или иного участка (или аппаратауправления);

PKCT<sub/>i – коэффициент стоимоститруда i-го работника;

Дi – количестворабочих дней, отработанных i-м работником, дн.

Бестарифная модель оплаты труда. ВСОТэРК (название моделиобразовано первыми буквами ее главного элемента – «вилок» соотношенийоплаты труда различного качества).

В тарифной системе уже имел место порядок установлениядиапазона оплаты труда в пределах «вилки» – «вилка» должностногооклада. Такая же «вилка», но посредством коэффициентов, предлагается в«бестарифной модели».

«Вилки» соотношений в оплате труда разного качестваустанавливаются в зависимости от квалификации работников, должности, выполняемыхими производственных функций. «Точка» «вилки» для каждого работниказависит от вклада работника, его инициативности, творческой возможности, степениреализации им своих физических и интеллектуальных способностей, а также других условийи критериев [3].

Пропорции в оплате труда работников предлагается устанавливать,используя некоторые ныне действующие элементы: тарифно-квалификационные справочники,тарифные сетки, схемы должностных окладов, учитывая особенности и специфику предприятий.

Диапазон различий по категориям работников в бестарифнойсистеме на основе анализа по набору потребностей и особенностей характера определенкак 1:3. Тогда, если на предприятии 4 категории работников: рабочие, служащие, специалисты,руководители – разрыв между крайними значениями составит 1:9.

1.3 />Маркетинговые исследования стимулирования труда за рубежом

Современнаярыночная экономика — это сложный хозяйственный механизм и чтобы достичь высокихрезультатов в условиях рынка, необходимо постоянно осуществлять работу по разработкеи поиску новых направлений стимулирования производительного труда.

Для того чтобы провестимаркетинговые исследования уточним существующие классификации форм и методов стимулированиятруда. Выделяют следующие виды стимулирования труда:

а) по форме влияния – материальные и нематериальные;

б) по уровню влияния – на отдельных рабочих и на весь коллектив;

в) по форме вознаграждения – денежные и неденежные;

г) по силе влияния на объект стимулирования – прямые иопосредственные;

д) по субъектам стимулирования – со стороны руководителейгосударственных, арендных, кооперативных, частных предприятий;

е) по объектам стимулирования – стимулы, направленные наинтересы работников государственных, кооперативных и арендных предприятий; частных,акционерных, совместных предприятий; менеджеров разного уровня, предпринимателей,работников различных профессий;

ж) по результатам труда – на качество, продуктивность,интенсивность труда;

з) по организационно-экономическим признакам (механизмраспределения доходов внутри предприятий разных форм собственности).

Важнейшимсредством обеспечения материального стимулирования высокопроизводительного трудаявляется правильная организация оплаты труда, исключающая уравниловку в заработнойплате и ставящая в прямую зависимость размер заработка каждого работника от количестваи качества, вложенного им в общественное производство. За рубежом достаточно широкоприменяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределениемежду работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате ростапроизводительности труда и повышения качества.

Наряду с мерами материального поощрения в качестве средствукрепления материальной заинтересованности в результатах труда на промышленных предприятияхиспользуются меры материального воздействия: депремирование (т.е. полное или частичноелишение премий по действующим системам оплаты труда) за нарушение трудовой дисциплиныи упущения в работе, а также снижение или полное лишение вознаграждений; возмещениематериального ущерба, причиненного предприятию по небрежности работника; временныйперевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность и др.

Опытработы лучших компаний США подтверждает действенность совершенствования развитияформ и систем оплаты труда, включающей в себя: оплату труда, дополнительные выплатыи вознаграждения, премирование, выплату дивидендов по акциям предприятия, доходовот личной собственности [8].

Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются:

— премии управленческому персоналу;

— компенсационные выплаты при выходе в отставку;

— специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

— при неизменной величине базового оклада выплачиваютсяпремии зависящие от величины прибыли;

— доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

— продажа работнику акций компании.

Премиируководству фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты фирмы. Обычноэто достижение квартальных или годовых результатов, не учитывающих всех факторов,влияющих на эффективность деятельности компании. Успех руководителя обычно оцениваетсяс точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.

В США широкое распространение получили гибкие системы оплатытруда, которые основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределениидоходов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, вчастности, для образования пенсионных фондов; для разовых премиальных выплат поитогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенногомеханизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительноститруда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплатызависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворениятребований потребителей, надежности работы.

Премиальныевыплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельностиконкретного подразделения, в котором он работает: завод, цех, участок [3].

Притакой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величинойпремии у каждого работника. Как считают американцы, это не просто новая системаоплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждогоработника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержекпроизводства.

Крупныеамериканские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременнообе системы: на уровне фирмы или производственного подразделения – систему участияв прибылях, на уровне заводов, отделов – систему распределения доходов.

В настоящее время на более чем 75% фирм США внедрены программы,предусматривающие дополнительную выплату наличными деньгами. Исследование, проведенноена 1100 фирмах, показало, что такая выплата являетсяочень эффективным средством улучшения работы.

Дополнительная выплата наличными деньгами и разделение прибылине представляют собой нечто новое. Эти методы были известныещё во времена римской цивилизации. В настоящее время эффективность деятельности фирмы на основе разделения прибылис сотрудниками является неоспоримым фактом. Система вознаграждений за рационализаторские предложения должна действоватьнезависимо от системы дополнительной выплаты наличными деньгами. За рационализаторскиепредложения необходимо платить непосредственно сотрудникам, которые их выдвинули.

Система дополнительной выплаты получила широкое распространениев Японии, где многие фирмы строят свою деятельность на основе дополнительной выплатысвоим сотрудникам дважды в год: один раз перед летними отпусками и второй раз в первой половине декабря. Когда фирма имеет хорошие производственные показатели,дополнительная выплата может составлять по размеру заработнуюплату служащего. При неудовлетворительных показателяхсотрудники не рассчитывают на получение дополнительной выплаты и не разочаровываются в том случае, если ее не получают[5].

Программы стимулирования на основе дополнительной выплатыполучают все более широкое распространение в США. Исследование, проведенное на национальном уровне, показало, что32% фирм рассматривают возможность перехода на эту систему.

Как говорит Джон Янг, его фирмафункционирует на основе разделения прибыли между всеми сотрудниками, предусматривающегодополнительную выплату каждомусотруднику. При этом размер выплачиваемой суммы зависит от рентабельности фирмы,что ориентирует деятельность всех сотрудников в одном направлении. На фирмах, где действует система разделения прибыли,работников отличает более творческий подход, они начинают оперировать, такой терминологией, как «прибыль», «валовой объемпродаж» и «издержки производства», поскольку начинаютоткрывать для себя прямую взаимосвязь между своим благосостоянием и благосостояниемфирмы.

На фирме «Дженерал моторс» руководители информируют своих сотрудников о непосредственных издержкахпредприятия на рабочую силу, стоимости забракованнойпродукции и расходах на исправление брака, а также оприбылях, в 70-х годах такая информация была известна только руководству высшегозвена. По мнению руководства фирмы «Дженерал моторс», подобная информированностьсотрудников способствует установлению контактов междуруководящими и исполнительными звеньями. Это также позволяет эффективно согласовыватьцели фирмы и отдельных сотрудников, развивать партнерские связи между группами,которые еще недавно находились в оппозиции по отношению друг к другу.

Исследования показывают, что 2/3 опрошенных сотрудников хотят видеть свою заработную плату во взаимосвязи с болеевысокой производительностью. Для достижения этой цели в последние годы было разработано много различных программ, предусматривающихдополнительную выплату наличными деньгами и разделение прибыли. Наиболее известнымипрограммами, самыми популярными и больше других привлекающими внимание в качествеметодов стимулирования и распределения прибыли являются:

— программа Скенлона;

— программа Раккера;

— программа «Импрошейр»;

— программа повышения производительности труда путем разделения прибыли [9].

Системы Скенлона, Раккера и «Импрошейр» в качестве методовстимулирования и распределения прибыли, связанной с ростом производительности, внастоящее время привлекают наибольшее внимание и используются чаще других. Техника,формулы и вычислительные процедуры перечисленных систем, хотя и имеют важное значение,все же представляют собой лишь очень небольшую часть забот и усилий, связанных сприменением этих систем. Их внедрение требует определенныхпредварительных условий и особенно наличия некоторыхуправленческих установок и методов. Применение такихсистем — это одновременно наука и искусство. Системы Скенлона и Раккера подробнов литературе не описаны, так как в основном являютсядостоянием консультантов, которые тщательно сохраняли секреты техники, заложенной в системах. Хотя система «Импрошейр»также находится в руках консультанта по вопросам управленияМитчелла Файна, она описана значительно лучше, так какФайн считает необходимым поделиться знанием своей системы. Но в целом успешное применение систем такого рода без квалифицированной помощи крайне затруднительно.

Хотятеоретически внедрить указанные системы представляется делом несложным, на практике разработкаи внедрение систем подкрепления сопряжены с огромными трудностямии предполагают действенное планирование, достаточный багаж знаний и опыта, благожелательный климат,здоровую систему и еще много необходимых условий. Наделе внедрение систем типа Скенлона, Раккера и «Импрошейр» практически невозможно без квалифицированного содействия.

О системе Скенлона написаносравнительно мало, так как она в значительной мере является достоянием консультантов,которые часто считают программы своей собственностью. Тем не менее, мы в состоянииисчислить распределение прибыли в рамках этой системы,хотя она не дает единой специальной формулы расчетов. Фактическииспользуют четыре распространенные формулы. Две из них — коэффициент множественныхиздержек и формула допустимых трудовых затрат — болеепригодны после того, как система функционировала определенноевремя. Другие — на базе общего коэффициента и коэффициента распределения — лучше всего подходят для новых вводимыхсистем. Кроме того, организация может пожелать разработатьсобственную форму для определенных случаев.

Здесь мы рассмотрим простейшую из четырех разновидностейформулу общего коэффициента. Это хороший отправной пункт. По мере созревания системы, вероятно, можно будет прибегнуть и к другим формулам [10].

Формула общего коэффициента базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции.У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности,указанное соотношение относительно стабильно во времени.Если это не так, формулу общего коэффициента применять не следует. Для исчисленияиспользуют следующий коэффициент:

Базисный коэффициент = Совокупные расходы на рабочую силу / Стоимость реализованнойпродукции

Используя базисный коэффициенти с учетом реализованной продукции за конкретный период,находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходызатем сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата нижедопустимой, выплачивают премию. Эту премию делят междукомпанией и работниками, обычно в соотношении 25:75соответственно. Из доли работников часть можно поместитьв резерв премий, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случаи недостатка средств в последующие месяцы, о чем мы поговоримниже. Его используют также в качестве дополнительногопоощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв, если он имеется, распределяют таким же образом,как и месячную премию, но резерва больше не оставляют. Выплату премий в конце годазакрывают. Если резерв отрицателен, убыток (нереальныйубыток в долларах) берет на себя компания.

Изменение запаса учитывают с целью компенсации колебанийили циклических изменений в объеме продаж.

Процент премии — это доля заработной платы, выплаченная каждомуработнику. Заметим, что партисипативная заработная платане равна фактической заработной плате. Последняя включает дополнительные выплаты.Кроме того, принятый новый работник, как правило, проходитиспытательный срок, прежде чем участвовать в распределенииприбыли. Этот срок в среднем равен 60 дням, следовательно,такие работники получают заработную плату, но не премии. Расчеты такого рода могут оказаться затруднительнымив периоды неуклонного падения экономической активности, подобные тому, который мыпереживаем в настоящее время.

Другим важным элементом программы Скенлона является рационализаторскаясистема, рассчитанная на представление сотрудникамиписьменных рационализаторских предложений по повышениюпроизводительности труда, качества выпускаемой продукциии снижению издержек производства. В каждом отделе создается производственный комитет, в состав которого входят руководительдела и, по крайней мере, один сотрудник отдела. Сотрудники подготавливают рационализаторские предложения и направляютих руководителю или лицу, представляющему их интересыв производственном комитете. Предложения оцениваютсяс точки зрения их воздействия на повышение производительности и прибыли на инвестированный капитал. Непринятые предложения возвращаются сотрудникам с письменным объяснением, почему онине были приняты. Принятые предложения, которые положительновлияют на деятельность других отделов, не превышаютпредварительно запланированных расходов, способствуют повышению производительности труда и качества выпускаемойпродукции, снижению издержек производства, внедряютсяпроизводственным комитетом. Предложения, которые не принимаются производственнымкомитетом из-за стоимости их внедрения или влияния надругие виды деятельности, представляются на рассмотрение руководящего комитета более высокого уровня, в составкоторого под председательством руководителя предприятия входят как сотрудники предприятия,так и руководители различных звеньев. Руководящий комитетнесет ответственность за оценку предложений и определениеразмеров ежемесячной дополнительной выплаты наличными деньгами [9].

Интерес для руководителейфирм представляет система Раккера, в которой подобно системе Скенлона, контроль над системой Раккера находится в руках небольшой группы. Фактическисистема Раккера представляет собой зарегистрированный торговый знак,право на который принадлежит компании «Эдди– Раккер– Никкелс» из Кембриджа (штат Массачусетс).

Первый шаг в ходе применениясистемы Раккера заключается в бухгалтерском анализе,необходимом для определения индекса стоимости чистой продукции фирмы. Чистая продукция,или добавленная стоимость, — это разность между рыночнойстоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов, и услуг, потребленныхпри ее производстве. Добавленная к продукту стоимость принимается в качестве мерыпроизводительности. Эта величина сильно зависит от многих факторов, например, отстоимости материалов, а также циклических и сезонных факторов. По указанной причиневеличина чистой продукции, употребляемая при расчетах по системе Раккера, представляет собой среднюю за предшествующие 3—7 лет. Тем самым обеспечивается эффект сглаживанияи последовательная оценка чистой продукции.

Следующий шаг — исчисление «нормы Раккера». Это доля чистой продукции, выплачиваемая рабочимв виде заработной платы. Фактически она представляет собой чистую продукцию на каждыйдоллар заработной платы. Используемая норма должна быть средней за ряд лет. Ее стабильностьво времени оправдывает такоеее использование. Установлено,что указанный показатель стабилен в течение длительных периодов времени в большинстве компанийобрабатывающей промышленности.

Расчет премии сходен с ее исчислениемв рамках системы Скенлона, но он несколько более сложенв связи с использованием показателя чистой продукции.Стоимость продукции рассчитана аналогично — с учетомпоправки на возвраты, надбавки и скидки, а также наизменение запасов. Для получения чистой продукции изстоимости продукции вычитают издержки, связанные с материаламии другими, не относящимися к рабочей силе, затратами,включая услуги со стороны. Для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккерасоотносят с чистойпродукцией. Начиная с этого момента, расчеты опять такиеже, как в системе Скенлона, за исключением доли компании,— как правило, в системе Раккера она равна 50%[10].

Система «Импрошейр» отличается от прочих систем распределения прибылив нескольких аспектах. Выгоды от повышения производительностиизмеряют не в долларах, а в рабочих часах. Используютнормо-часы и базисные коэффициенты производительности,а для контроля нормативоввремени — принципы «потолка» и «выкупа» нормы. В системе«Импрошейр» учитываются многие элементы, и не все из них удается здесь рассмотреть.Тем не менее, будут охарактеризованы основные понятияи приведены некоторые примеры расчетов.

Расчет премии в рамках системы «Импрошейр» начинают с нормо-часов.Это нормативное время, требуемое для производства единицы продукции. В него входят непроизводительные работы (простой, перемещениематериалов и т. д.). Его исчисляютпо следующей формуле:

Нормативное время = суммарныезатраты времени / произведённые единицы

Для каждого вида продукции имеется норматив времени. Указанныйнорматив используют для исчисления суммарных трудозатратпо норме. Эта величина представляет собой нормативные трудозатраты при данном объеме продукции, т. е. произведение удельной нормы на число произведенных единиц.При выпуске нескольких видов продукции эти произведениясуммируют и получают суммарные нормативные трудозатраты.

Базисный коэффициент производительности (БКП) исчисляют путем деленияотработанных человеко-часов; включая вспомогательныеработы, на суммарные нормативные трудозатраты. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции. БКП можно выразить так:

Все трудозатраты, производственныеи вспомогательные / Суммарные нормо-часы

Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление потолка производительности– 30% сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведетк пересмотру норм времени. Но это не служит дестимуляторомдля работников, так как компания производит «выкуп»нормы в виде единовременной выплаты работникам.

Для того чтобы прийти к распределению выгод, связанныхс повышением производительности, каждую неделю исчисляютчетырехнедельные кумулятивные итоги для фактически отработанных часов и часов «Импрошейр» на основе БКП длякаждого продукта. На базе этих итогов можно определитьсэкономленные часы и долю, причитающуюся работникам(процент премии). Если превышение более 30%, часы, сэкономленные сверх 30%, «откладывают» на будущее время для использования в тех случаях,когда прирост производительности ниже 30% потолка. Когда рабочие и администрация приходит к выводу, что производительность постоянно превышает потолок, и увереныв том, что вложение сохранится, прибегают к процедуре«выкупа». От этого выигрывают обе стороны [8].

На гибкость японской системы заработной платы экономистыимеют два противоположных взгляда. Согласно взглядам экономической школы, представителямикоторой являются Дж. Сакс, К.Коширо, Ф.Отаке и др, в Японии имеет место неуклонноеотносительное снижение уровня заработной платы, результатом чего может стать сокращениеприбыли. Другая школа экономической мысли, представителями которой являются Р. Гордон,Р.Фриман, М. Вейцман, Р.Комийя, К.Ясун, М. Йошитоми и др., акцентируют вниманиена гибком регулировании заработной платы в Японии.

В центре внимания второго направления находится гибкостьрегулирования уровня заработной платы на микроуровне фирмы. Гордон, Фриман и Вейцманподчеркивают роль премиальной системы, как источника гибкости заработной платы.

Размер премиальных выплат отдельному работнику часто определяетсяна основе оценок его менеджера, в случаях, когда индивидуальная работа непосредственноизмеряется его вкладом в конечную продукцию фирмы. Хорошим примером этого являетсясхема гарантированных премиальных выплат в финансовой брокерской компании. В этомслучае значительная доля премиальных выплат брокерам связана с количеством заключенныхсделок за определенный период. Однако там, где трудно определить вклад отдельногоработника в производство конечного продукта «команды», размер премиальныхвыплат не может служить характеристикой его работы, за исключением учета каких-тообъективных факторов, показывающих усердие работника, например отсутствие или наличиепрогулов [5].

Более того, некоторые менеджеры низшего звена препятствуютразделению своих подчиненных в зависимости от размеров премиальных выплат, так какэто не способствует развитию человеческих отношений в коллективе (это имеет местодаже в случае справедливого определения размеров премий). Следовательно, относительноразличные размеры премиальных выплат работникам, особенно «синим воротничкам»,можно рассматривать как приблизительно пропорциональные размерам регулярных выплат,определяемые контрактом. Однако их абсолютный размер может изменяться со временемв зависимости от изменений размера прибыли.

Размеры премиальных выплат заранее фиксируются в краткосрочнойперспективе и являются пропорциональными размеру вознаграждений, определяемых контрактом.Однако они могут меняться в соответствии с условиями бизнеса фирмы в среднесрочнойперспективе.

В развитых странах заработная плата составляет 50-70% общихрасходов на содержание персонала. Остальная часть приходится на дополнительные льготыи компенсации, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующимнаправлениям: транспорт, отпуск и выходные дни, загородные поездки и пикники, питаниево время работы, страхование жизни работников и членов их семей, консультированиепо юридическим и финансовым проблемам, медицинская помощь и лекарства, повышениеквалификации сотрудников фирмы, сберегательные фонды, пенсионные фонды. Системапредоставляемых льгот и компенсаций постоянно изменяются под влиянием различныхфакторов.

Итак, основные теоретические аспекты свидетельствуют онеобходимости применения их в практической деятельности. От того, как предприятиесможет их реализовать на практике, зависят темпы роста производительности труда,заработной платы и решение многих социально-экономических проблем Украины.

2. Анализ Форм и систем оплатытруда на предприятии

 

2.1 Характеристика ЗАО «НКМЗ» и основныхтехнико-экономических показателей работы предприятия за 2003-2004 годы

 

Новокраматорскиймашиностроительный завод – это крупное предприятие, которое через аренду, выкупивсобственность предприятия у государства, пришло к созданию акционерного обществазакрытого типа.

Ворганизационной структуре управления ЗАО «НКМЗ» чётко выделяются следующие основныеблоки: общее руководство всем предприятием; дивизиональное управление производственнымиподразделениями; функциональное управление экономического, инженерного, материального,кадрового и социального обеспечения деятельности общества; информационно-техническоеобеспечение управления. Такая схема управления обеспечивает достаточно широкую самостоятельностьи коммерческие права трудовых коллективов производственных единиц, даёт возможностьработникам предприятия участвовать в организации и управлении производством [11].

УправлениеОбществом осуществляют общее собрание акционеров, Президент общества, Наблюдательныйсовет, Правление общества, ревизионная комиссия. Их права и функции зафиксированыв соответствующих нормативных материалах – «Учредительном договоре о создании закрытогоакционерного общества», Уставе акционерного общества «Новокраматорский машиностроительныйзавод», «Положении о праве собственности имущественного комплекса НКМЗ».

Последниедесять лет истории «НКМЗ» включают в себя два периода – выживание, в глубине которогодаже в самые тяжелые годы кризиса, после распада СССР, зрели зерна возрождения,и с 1999года резкий подъем производства, в который новокраматорцы заложили новуюцель – создание элитного предприятия мирового уровня.

Коллективуновокраматорцев в самое трудное время для завода, удалось не только сохранить уникальнейшиймашиностроительный комплекс – «НКМЗ», но и резко вывести предприятие на высокийуровень, создав новые исключительные возможности. А самое главное – удалось сохранитькадровый потенциал завода, не потеряв веру новокраматорцев ни в себя, ни в будущее«НКМЗ».

Подтвердилосвою жизненность стратегия развития во всех областях деятельности предприятия: заводпрошел несколько фаз преобразований – аренду (1990год), акционирование (1994год),претерпевает трансформацию сейчас, и будет преобразовываться постоянно.

Главнаязадача предприятия сегодня, завтра и в последующие годы: научиться работать высокопроизводительнона уровне лучших зарубежных фирм, стать равными среди лучших. А это значит, чтомы должны выйти на уровень качества ценностей продукции, аналогичной мировым лидерам.

С цельюсоздания новых исключительных возможностей и конкурентных преимуществ ЗАО «НКМЗ»ускоренно реализуются программы коренных технико-технологических и организационно-экономическихпреобразований.

В кратчайшиесроки создано ряд новых производственных участков, внедрены новейшие технологии,установлены новые высокопроизводительные станки, повсеместно внедряется компьютернаятехника.

В областиэкономики, организации производства и управления постоянно совершенствуются действующиеавтоматизированные системы управления производством – система управления стоимостью,денежными и материальными потоками, корпоративного учета, управления трудом и заработнойплатой, качеством, система «запуск-выпуск» и др.; разрабатываются комплексная интегрированнаясистема бюджетирования, управленческого учета и финансового менеджмента, ориентированнаяна решение задач планирования и оперативного управления издержками и финансовымипотоками; реализуется широкомасштабная программа развития персонала, программа создания«цеха будущего» на основе «АСУ- цех», завершается реализация программы созданияполностью компьютеризированного предприятия.

Всесозданные агрегаты и типы оборудования отвечают самым высоким требованиям современногоиндустриального рынка. Создание уникальных технико-технологических возможностейв ЗАО «НКМЗ» обеспечило проведение широкой диверсификации производства (обновлено90% номенклатуры завода) и ускоренно производства продукции нового поколения наоснове современного инжиниринга, что было бы невозможно без тесной связи с ведущимиакадемическими, научно-исследовательскими и проектно-конструкторскими институтамиУкраины и стран СНГ.

«НКМЗ»прочно связывает свой долгосрочный устойчивый рост прежде всего с переходом на инновационныйпуть развития. Цель «НКМЗ» – стать современной фирмой, лидером нововведений.

Проведеннаяв последние годы и продолжающаяся сегодня большая работа по достижению предприятиеммирового уровня значительно повысила имидж «НКМЗ» среди потенциальных заказчикови во многом способствовала освоению новых стратегических зон хозяйствования. И какрезультат, процессы создания новой конкурентоспособной техники и повышения качествапродукции с маркой «НКМЗ» отмечены такими наградами как платиновый и «Золотой» знаккачества «Российская марка», «Золотой Меркурий», «Золотой скиф», «Золотая торговаямарка Украины» и другими наградами.

«НКМЗ»является единственным предприятием в городе на балансе которого содержится Дворецкультуры и техники, Дом юных техников, спортивный клуб, санаторий-профилакторий,детский оздоровительный лагерь, базы отдыха в Щурово, Славяногорске, Широкино, санаторий«Горное солнце» в Крыму, что позволяет ежегодно оздоравливать более 8000 трудящихсязавода и членов их семей.

В рыночныхусловиях предприятия должны работать прежде всего качественно. «НКМЗ» – единственноепредприятие в отрасли трижды сертифицированное немецкой аудиторской фирмой «ТЮФ-НОРД»на соответствие требованиям международных стандартов ISO 9000:1994, что обеспечило предприятию широкий доступ на мировойрынок индустриальной техники.

Реализуяна практике принципы взаимовыгодного партнера, обеспечивая высокое качество продукциии условия поставки в соответствии с требованиями рынка, «НКМЗ» поддерживает прочныеделовые контакты с фирмами более 50 стран мира.

СегодняЗАО «Новокраматорский машиностроительный завод» — один из крупнейших производительныхкомплексов на европейском континенте, мощный инжиниринговый и производительный комплекс,традиционно специализируется на проектировании, изготовлении и комплексной поставкепрокатного, металлургического, горнорудного, шахтного, кузнечно-прессового, подъемно-транспортного,железнодорожного и гидротехническо-го оборудования.

Технико-экономическиепоказатели работы предприятия за период 2003-2004годы представлены в приложенииА, из которого следует, что объем продаж в 2004 году по сравнению с 2003годомувеличился на 34,2%.

Динамика изменения объема продажи и объема реализованной продукциипредставлена на рисунке 2.1.

/>

Рисунок 2.1 – Динамика изменения объемов продажи и реализованнойпродукции по ЗАО «НКМЗ»

Среднегодовая выработка одного работающего увеличилась в отчетномпериоде 2004 года на 19,72 тыс. грн. или на 36,55% в сравнении с аналогичным периодом2003 года. В 2004 году на предприятии наблюдается избыточная численность персоналапо сравнению с планом вообще и промышленно-производственным персоналом в частности.

Среднемесячная заработная плата одного работника имеет тенденциюк росту. В 2003году она составила 1136,8 грн., в 2004году – 1370,1 грн., темп ростасоставил 120,5%. Растет объем инвестиций в развитие завода: по сравнению с 2003годув отчетном 2004году они возросли на 33,7%.

При анализе выполнения плана по труду большое значение имеет анализвыполнения плана выпуска товарной продукции.

Таблица 2.1 — Динамика объёма товарной продукции за 2003 и 2004годы, тыс. грн.

годы I кв. II кв. III кв. IV кв. Всего за год 2003 207640 217631 211650 202821 839742 2004 226095 259007 251520 247760 984382

Изменение объёма товарной продукции можно увидеть на графике,представленном на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – График изменения объёма товарной продукции

/>

Из данного графика видно, что в I квартале объём товарной продукциив 2004 году значительно выше, чем в 2003 году. В течение II квартала объём товарнойпродукции в обоих годах рос, но темпы роста в 2004 году значительно выше, чем в2003 году. В течение III квартала наблюдается снижение объёма товарной продукциикак в 2003 году, так и в 2004году. В IV квартале наблюдается дальнейшее снижениеобъёмов товарной продукции, причём в 2003 году темпы падения значительно выше, чемв 2004 году (более резкое падение к концу 2003 года объясняется тем, что цена наметалл на мировом рынке возросла, поэтому необходимо было провести работы по внесениюизменений в договора).

При выполнении плана по объёму товарной продукции на неё оказываютвлияние многие факторы:

— численность работающих;

— производительность их труда;

— продолжительность рабочего дня;

— число дней, отработанных одним работающим и т.д.

Но наибольшее влияние оказывают 2 основных фактора: численностьработающих, среднегодовая выработка одного работающего.

Из таблицы 2.2 видно, что процент выполнения плана по объёму продажтоварной продукции в 2003 году составил 94,1 %. Данный процент обусловлен такимфактором, как среднегодовая выработка одного работающего, которая составила 93,52%, что оказало отрицательное влияние, численность работающих положительно повлиялана выполнение плана по выпуску товарной продукции (100,6 %).

Таблица 2.2 — Данные для анализа объёма выпуска товарной продукцииза 2003-2004гг.

Показатели 2003г. 2004г. план отчёт % план отчёт % Объём продажи, тыс. грн. 900000 846640 94,1 1120400 1135971 101,4

Среднесписочная

численность работающих, чел.

15600 15692 100,6 15401 15419 100,1 Среднегодовая выработка одного работающего, тыс.грн. 57,69 53,95 93,52 72,75 73,67 101,26

2004 год характерен выполнением планового задания по выпуску товарнойпродукции (101,4 %). На повышение повлияли как численность работающих (100,1 %),так и среднегодовая выработка одного работающего (101,26 %). При сравнении двухлет объём продаж 2004 года превышает объём продаж 2003 года на 34,2 %.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективностиих использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективностьиспользования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производствапродукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

При анализе выполнения плана предприятия по численностии составу работающих, важное значение имеет выявление абсолютного и относительногоизлишка и недостачи работающих.

Абсолютный излишек или недостаток работников определяетсяпутем сопоставления фактического и планового числа работников:

ПЧа = ЧРф — ЧРпл, (2.1)

где ЧРф — фактическая среднесписочная численностьработающих, чел.;

ЧРпл — плановая численность работающих, чел.

Относительный излишек или недостаток работающих можно определитьпо формуле:

ПЧо=ЧРф-ЧРпл× Кпл, (2.2)

 

где Кпл -коэффициент выполнения плана по выпуску валовой продукции, которая определяетсякак отношение фактического объёма валовой продукции к плановому.

Необходимо определить относительный излишек по таким категориям,как:

— рабочие (ППП);

— служащие (РСС).

2003 год: 1)ПЧо.р= 9151 — 9215 × 0,941 = 480;

2)ПЧо.с=4779 — 4546 × 0,941 = 501;

2004 год: 1)ПЧо.р= 9234 — 9290 × 1,014 = — 186;

2)ПЧо.с= 4680 — 4591 × 1,014= 25.Таблица.2.3– Данные о численности работающих за 2003 – 2004 годыПоказатели 2003 год 2004 год план отчёт % абс. изл.+; недост.- план отчёт % абс. изл.+; недост- Среднесписочная численность работающих, чел., всего: 15600 15692 100,6 + 92 15401 15419 100,1 + 18 в том числе: промперсонал 13761 13930 101,2 + 169 13881 13914 100,2 + 33 из него: рабочие 9215 9151 99,3 — 64 9290 9234 99,4 — 56 служащие 4546 4779 105,1 + 233 4591 4680 101,9 + 89

Всякий излишек рабочей силы приводит к неполной загрузкерабочих, может вызвать простои в работе, снижение выработки и как следствие — перерасходыпо заработной плате и повышение себестоимости продукции. Для устранения этих недостатков,излишнюю рабочую силу следует использовать на других участках производства.

Всякий же недостаток рабочей силы может привести к срывувыполнения производственного задания, применению сверхурочных работ, переплатампо заработной плате, к повышению себестоимости продукции.

Таблица2.4 – Списочная численность работающих предприятия по категориям по состоянию на1 января 2005года

Категории работающих Количество чел. % Руководители 1571 10,1 Специалисты, профессионалы 3278 21,1 Прочие служащие 288 1,8 Рабочие: 10428 67,0 основные 5953 вспомогательные 4475 Всего 15565 100,0

В процентном отношенииданные отражаются на рисунке 2.3

/>

Рисунок 2.3 – Списочная численность работающих по категориям

Таблица 2.5 – Приём и выбытие кадров

Показатели 2003 год 2004 год Принято трудящихся, чел. 960 1370 Выбыло, чел. 1360 1537 из них: — по собственному желанию 198 188 — уволено за прогул и др. нарушения 187 183 — по причине сокращения штатов 196 247

Такимобразом, в 2004 году принято трудящихся было на 410 человек больше, чем в 2003 году,выбытие возросло на 177 человек в 2004 году по сравнению с 2003 годом. Численностьуволенных по сокращению штатов возросла в связи с передачей жилого фонда «НКМЗ»в городскую коммунальную собственность с сокращением жилищно-эксплуатационных участков.

Производительность труда — важнейший показатель эффективностипроизводства. От уровня и динамики производительности труда зависят многие показателидеятельности предприятия, в том числе и трудовые: выпуск продукции, численностьперсонала, ФЗП, себестоимость и др.

Уровень производительности труда характеризуется выработкойпродукции в единицу времени. В зависимости от целей экономического анализа определяютпоказатели уровня годовой (квартальной, месячной) производительности труда, которыемогут быть исчислены в расчёте на одного работающего, рабочего, а в отдельных случаяхи на одного основного рабочего.

выпол. плана в 04г., % 101,4 100,1 101,3 отч.04гв % к отч.03г 134,2 98,3 136,6 пл.04г. в % к отч. 03г. 132,3 98,1 134,8

абсолютное

отклонение (+;-)

Отч.04гот отч.03г +289331 -273 +19,72 отч.04г. от плана 04г. +15571 +18 +0,92 план 04г. от отч.03г 273760 -291 +18,80 отчёт 2004г. 1135971 15419 73,67 план 2004г. 1120400 15401 72,75 отчет 2003г. 846640 15692 53,95 Показатели Объём продаж, тыс. грн. Среднесписочная численность, чел. Среднегод. выработка 1-го работающего, тыс. грн.

/>

Из приведенной таблицы 2.6 видно, что в отчётном 2004 годупо сравнению с прошлым 2003 годом планировался прирост выработки на одного работающегона 18,80 тыс. грн. или на 34,8%, фактический же прирост составил 19,72 тыс. грн.или 36,6%. Это означает, что предприятие сумело использовать резервы роста производительноститруда в должном объеме, сто обеспечило перевыполнение планового задания на 1,3%.Производительность по сравнению с планом увеличилась на 0,92 тыс. грн. Используяданные этой таблицы, можно провести соответствующие расчёты:

а)По плану 2004 года — общий прирост продукции составил

273760 тыс. грн., т.е. на 32,3%, в том числе за счёт уменьшениячисленности работающих на 291 человек, выпуск продукции должен был сократиться на15699,45 тыс. грн. (53,95 × 291), т.е. на 1,9%.

б)Благодаря росту производительности труда на 18,80 тыс.грн. прирост продукции по плану – 289538,8 тыс.грн. (18,80 × 15401), т.е.на 34,2%, таким образом, прирост продукции полностью обеспечивался ростом производительноститруда даже при сокращении численности работающих на 291 человек.

в)Фактический прирост продукции в 2004 году против 2003года 289331 тыс. грн. или на 34,2%. Рост производительности труда обеспечил увеличениевыпуска на 304062,68 тыс. грн. (19,72 × 15419). В отчёте

2004 года наблюдается увеличение производительности трудапо отношению к запланированному уровню на 0,92 тыс. грн. или на 1,3%, что обусловилорост выпуска продукции за счёт этого фактора на 14185,48грн. (0,92 × 15419).

Таким образом, на предприятии обеспечено выполнение плановогозадания по среднегодовой выработке, а также прирост производительности труда в 2004годупо сравнению с 2003годом.

2.2 Анализ форм и системоплаты труда

Учёттруда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системеучёта на предприятии. Важнейшими задачами учёта труда и заработной платы являютсяв установленные сроки производить расчёты с работниками предприятия по оплате трудаи своевременно и правильно относить на себестоимость. Организация заработной платына предприятии определяется тремя элементами: тарифной системой, нормированием трудаи формами оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование– учесть количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчёта заработнойплаты. Так, в настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладовявляется минимальная заработная плата, которая с января 2004года определена в размере262грн., а с апреля – 290грн., с июля – 310грн., а с сентября 2004года – 332грн.

НаЗАО «НКМЗ» применяется две формы оплаты труда – повременная и сдельная. Применениетой или иной формы оплаты труда зависит от того, какая из них в наибольшей степенисоответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствуетулучшению результатов трудовой деятельности.

Основываясьна применяемых в машиностроении сдельной и повременной формах оплаты труда, в рамкахдействующей в ЗАО «НКМЗ» системы формирования и регулирования фонда оплаты трудаиспользуются:

а)сдельно-премиальная – для оплаты труда рабочих основного производства, занятых непосредственноизготовлением продукции (формовщики, станочники, газосварщики, кузнецы на прессахи молотах и т.д.);

б)повременно-премиальная система оплаты труда – для отдельных профессий основногопроизводства (гальваники, термисты, травильщики и др.), а также вспомогательныхпрофессий, обслуживающих работников основного производства (крановщики, стропальщики,разметчики, комплектовщики и др.). Повременно-премиальная система оплаты труда наоснове схем должностных окладов применяется и для оплаты труда руководителей, специалистов,служащих:

1)        косвенно-сдельная– для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительностьосновных рабочих (земледелы, огнеупорщики и др.);

2)        нормативно-сдельная– для оплаты труда рабочих ремонтных групп и работников инструментальных хозяйств(слесари-ремонтники, электромонтеры по ремонту электрооборудования, слесари-инструментальщики,заточники и др.);

3)        прямая-повременная– для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственныйпроцесс (уборщики, сторожа и т.д.)[11].

Оплататруда служащих осуществляется на основе схем должностных окладов и штатного расписания.Схемы должностных окладов разработаны на основе квалификационного справочника должностейруководителей, специалистов и служащих.

Передправлением ЗАО «НКМЗ» стоит одна из важнейших задач сегодняшнего времени – повыситьзаинтересованность трудовых коллективов в результатах деятельности всего предприятия,то есть целенаправленно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Основнымнаправлением в стимулировании труда является заработная плата. Уровень оплаты трудаявляется важным фактором в создании мотивационного механизма трудовой активности.

Основуорганизации заработной платы на предприятиях составляет тарифная система оплатытруда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов,взаимосвязанных между собой и обеспечивающих мотивацию к труду. Это тарифные ставки,тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные справочникирабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих,надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам и т.д.

Фактическиморудием в усилении мотивации к труду является дифференциация оплаты труда работниковв зависимости от сложности труда, которая заложена в таблицах прогрессивно возрастающихкоэффициентов соотношений месячных тарифных ставок (окладов) работников по квалификационнымразрядам или наименованиям должностей и минимальной заработной платы.

Так,для оплаты труда рабочих в машиностроении используются разделение работников натри группы и восьмиразрядная тарифная сетка. Важной характеристикой этой сетки являютсямежразрядные коэффициенты установления тарифных ставок к тарифной ставке 1 разряда.Межразрядные коэффициенты увеличиваются от низших разрядов к высшим, обеспечиваястремление рабочего к приобретению более высокой квалификации.

НаЗАО «НКМЗ» для рабочих применяется шестиразрядная тарифная сетка (таблица 2.7).

Таблица2.7 – Базовые часовые тарифные ставки по профессиям рабочих ЗАО «НКМЗ» (2004год)

Наименование профессии Разряды, тарифные ставки, грн. 1 2 3 4 5 6 Рабочие станочных специальностей –сдельщики 0,92 1,01 1,26 1,38 1,58 1,82 Слесари механосборочных работ – сдельщики 0,83 0,91 1,13 1,23 1,41 1,64 Рабочие-повременщики 0,67 0,73 0,90 1,00 1,13 1,33

Схемы должностных окладов отдельных работников цехов испециалистов отделов представлены в таблице 2.8 .

Таблица 2.8 – Схемы должностных окладов руководителей,специалистов, служащих, применяемые на ЗАО «НКМЗ»

Наименование должности Схемы должностных окладов, грн. Начальник участка, смены цеха 390 — 425

Старший мастер производственного

участка

375 — 405

Мастер производственного

участка

300 — 340

Начальник бюро, лаборатории в

цехе, в функциональном отделе

350 — 425 Начальник конструкторского бюро 400 – 490 Ведущий инженер-конструктор, технолог 350 — 450

Инженер-конструктор,

технолог I категории

300 — 415

Инженер-конструктор,

технолог II категории

250 — 350

Инженер-конструктор,

технолог III категории

200 — 280 Ведущие инженеры всех специальностей 280 — 380

инженеры всех специальностей

I категории

260-355

инженеры всех специальностей

II категории

180-280 инженеры всех специальностей без категории 160-200

Табельщик, учетчик, нарядчик,

экспедитор, копировщик, архивариус

140-185

Следует учесть, что к базовым тарифам ставкам и должностнымокладам на предприятии применяются «плавающие» коэффициенты.

С целью усиления материальной заинтересованности работниковв увеличении объемов выпуска и реализации продукции, выполнении плана по получениюсредств за продукцию, создания дифференцированной системы оплаты труда, размер «плавающего»коэффициента поставлен в зависимость от выполнения следующих плановых показателей:

— объема производства,принятого в качестве основного оценочного показателя в соответствии с таблицей основныхоценочных показателей: общее производство, валовый объем в нормо-часах и станко-нормо-часах,объем товарной продукции в стоимостном выражении, К 1;

— численности работающих,К 2;

— качества трудаподразделений, К 3, определяемого в соответствии с СТП 25.6.14-03.

«Плавающий» коэффициент по подразделениям и исполнителямопределяется с учетом выполнения всех оценочных показателей, но не ниже базовыхтарифных ставок, сдельных расценок и должностных окладов.

Для работников цехов и отделов, размер «плавающего» коэффициентаопределяется по формуле:

 

Кпл = 2,35 ´ K1 ´ K2 ´ K3, (2.3)

где 2,35 — размер увеличения «плавающего» коэффициентаза каждый процент выполнения основного оценочного показателя по цеху, производствуили заводу;

К1 — коэффициент, определяющий выполнение плана по основномуоценочному показателю по цеху, производству или заводу за отчетный месяц, рассчитываемыйпо формуле:

K1 = Vф / Vпл,(2.4)

 

где Vф и Vпл — фактический и плановый объемы производствапо цеху, производству или заводу;

К2 — коэффициент,учитывающий влияние численности работающих по цеху, производству или заводу на размер«плавающего» коэффициента, рассчитываемый по формуле:

К2 = Чпл / Чф, (2.5)

 

где Чпл – плановая численность работающих по цеху, производствуили заводу за отчетный месяц, чел.;

Чф – фактическая среднесписочная численность работающихза отчетный месяц, чел.;

К3 – коэффициент качества труда цеха, производства илизавода.

Для рабочих-сдельщиков устанавливается единый средний позаводу «плавающий» коэффициент.

Таблица 2.9 – Данные о размерах «плавающих» коэффициентовпо цехам производства металлургического оборудования за декабрь 2004года

Цехи Размер «плавающего» коэффициента механосборочный цех №1 1,87 механосборочный цех №2 2,34 механический цех №3 2,35 механосборочный цех №5 2,32 механосборочный цех №9 2,02 редукторный цех 2,27

Так, например, фактический оклад мастера производственногоучастка при базовом окладе 320грн. в месяц за декабрь 2004года составил по цехам:в механосборочном цехе №1 – 598грн., в механосборочном цехе №2 – 749грн.,

в механическом цехе №3 – 752грн., в механосборочном цехе№5 – 742грн., в механосборочном цехе №9 – 646грн., в редукторном цехе – 726грн.

Применение «плавающего» коэффициента обеспечивает прямуюзависимость уровня оплаты труда от конечных результатов деятельности производств,цехов, отделов и всего предприятия, создавая материальную заинтересованность работниковв производительном труде.

Вусловиях полной самостоятельности предприятия для установления прямой зависимостимежду величиной средств, направленных на потребление, и достигнутыми экономическимирезультатами, разработана система формирования фонда оплаты труда работников ЗАО«НКМЗ».

Фондоплаты формируется за счёт двух источников: себестоимости продукции и прибыли завода.При этом в состав затрат, включаемых в себестоимость продукции относятся все расходына зарплату основного производственного персонала, надбавки и доплаты к тарифнымставкам и окладам, очередных и дополнительных отпусков, оплата времени нахожденияв командировке и др.

Однимиз важных факторов усиления материальной заинтересованности работников в повышенииэффективности труда на

ЗАО«НКМЗ» является действие «Положения о премировании работников за основные результатыхозяйственной деятельности».

Премированиеруководителей, специалистов и служащих управлений, отделов, конструкторских и технологическихслужб, не вошедших в состав производств, вспомогательных цехов производится за результатыработы завода в целом и итоги деятельности каждого структурного подразделения. Руководители,специалисты и служащие производственных цехов премируются за результаты работы цеха.

Вусловиях рыночных отношений основным показателем работы предприятия является получениесредств (платежей) за изготовленную и проданную продукцию в связи с этим этот показательустановлен как основной оценочный для премирования руководителей, специалистов ислужащих производств, отделов, общества.

Кромеэтого основного оценочного показателя премирования для каждого структурного подразделенияопределен показатель, характеризующий основную сторону деятельности подразделения.

Так,например, для металлургического производства установлены следующие показатели премирования– выполнение плана по получению средств за продукцию по производству и выполнениеплана по объёму комплектной поставки производством с соблюдением сроков договорныхобязательств, выполнение плана по себестоимости продукции по производству.

Дляцехов металлургического производства установлены следующие показатели премирования– выполнение плана по объёму комплектной поставки в номенклатуре планируемого перечнязаказов с соблюдением договорных сроков и выполнение плана по себестоимости продукциипо цеху.

Дляпроизводств: металлургического оборудования, горнорудного и кузнечно-прессового,серийных машин, товаров народного потребления установлены показатели премирования– выполнение плана по получению средств за продукцию по производству и выполнениеплана по объёму механоизделий товарного выпуска в заданной номенклатуре с соблюдениемсроков договорных обязательств по поставкам продукции по производству.

Производственныецехи, входящие в состав вышеуказанных производств, премируются за выполнение планапо объёму механоизделий товарного выпуска в заданной номенклатуре с соблюдениемсроков договорных обязательств по поставкам продукции и за выполнение плана по себестоимостипродукции по цеху.

Длявсех остальных функциональных отделов и вспомогательных цехов, не вошедших в составпроизводств, в качестве оценочных показателей эффективности работы установлены показателипремирования – выполнение плана по получению средств за продукцию по заводу и показатель,характеризующий основную сторону деятельности структурного подразделения. При перерасходефонда оплаты труда по цеху, отделу, управлению, производству премии руководителям,специалистам и служащим резервируются на сумму допущенного перерасхода. При восполнениив последующие месяцы календарного года перерасхода фонда оплаты труда зарезервированныесуммы премий выплачиваются полностью.

Отчислениев фонд поощрения вспомогательных цехов, УСС по показателю выполнения плана по получениюсредств за продукцию по объединению производится только в случае не превышения сметызатрат по цеху, управлению (основание: отчёт ПЭУ).

Длявсех структурных подразделений, которым установлены задания и разработаны мероприятияпо экономии топливно-энергетических и материальных ресурсов, отчисления в фонд поощренияпо показателям: выполнение плана по получению средств за продукцию по объединению,выполнение плана по себестоимости по цеху производятся при условии выполнения структурнымподразделением установленных заданий и обеспечения выполнения мероприятий по экономииресурсов (основание: справки главного энергетика, начальника ОТД).

Обязательнымусловием начисления поощрительного фонда для производственных цехов по объёмномупоказателю, для вспомогательных цехов, отделов, управлений, конструкторских и технологическихслужб по показателю характеризующему итоги деятельности каждого подразделения являетсясоблюдение установленных требований к качеству продукции (работ).

Премияза отчётный период начисляется коллективом, как правило, не позднее месячного срокапосле окончания отчётного периода.

Премияруководителям, специалистам и служащим выплачивается из средств фонда оплаты труда,предназначенных для премирования, в пределах части средств фонда по соответствующейстатье сметы.

Назаводе также действует система премирования рабочих-сдельщиков и рабочих повременщиковза конечные результаты деятельности.

Размерыпремий рабочим установлены дифференцированно по профессиям и подразделениям с учётомсложности, трудоёмкости, значимости выполняемых работ.

Приоритетв установлении размеров премии отдан рабочим-сдельщикам, сталеварам и их подручным,разливщикам стали, шихтовщикам, шлаковщикам, формовщикам, обрубщикам, станочникамна металлорежущем оборудовании, ремонтному персоналу.

Начислениеразмеров премии производится по рабочим-сдельщикам на всю сдельную зарплату, порабочим-повременщикам – на базовые тарифные ставки, месячные оклады с учётом фактическиотработанного времени.

Показателидля начисления премии рабочих разрабатываются и утверждаются непосредственно в трудовыхколлективах. Количество показателей не должно быть более трёх.

Так,для рабочих-сдельщиков основными оценочными показателями являются выполнение плановыхзаданий в объёме и заданной номенклатуре и обеспечение качества изготавливаемойпродукции.

Длярабочих-повременщиков, например, машинистов кранов, основными оценочными показателямидля начисления премии являются: качественное и своевременное выполнение заданийпо обслуживанию рабочих мест, содержание кранов и подкрановых путей в соответствиис правилами Гостехнадзора, выполнение работы на другом кране по требованию мастераили другого руководителя участка.

Длястрогальщиков установлены показатели: качественное и своевременное выполнение заданийпо обслуживанию рабочих мест, отсутствие простоев рабочих участков по вине стропальщиков,отсутствие нарушений правил по технике безопасности.

Премированиерабочих производится по результатам работы за расчётный месяц из фонда заработнойплаты независимо от его расходования по цеху, участку.

Премиичленам бригады в пределах общей начисленной суммы определяются дифференцировано,в соответствии с личным вкладом каждого в общий результаты работы и максимальнымиразмерами не ограничивается.

Новаясистема поощрения – выплата премии за общие результаты работы предприятия за определенныйпериод (премия-бонус) стимулирует закрепление работников на предприятии, повышениеуровня квалификации и заинтересовывает коллективы работников в выполнении заданныхобъемов продаж.

Напредприятии уделяется большое внимание восстановлению престижа творческого труда,повышению побудительных мотивов к творческому труду. Политика ЗАО «НКМЗ» направленана максимально полное удовлетворение требований потребителей количеству и качествувыпускаемой продукции при минимально возможных затратах на её разработку в производствос одновременным обеспечением научно-технических нововведений.

НаЗАО «НКМЗ» действует положение о порядке поощрения за реализацию творческих идей,инициатив и заключение выгодных контрактов.

Согласноположениям премированию подлежат работники структурных подразделений, занятые:

─         разработкойтворческих идей и инициатив и внедрением их в производство с целью расширения номенклатурыизготавливаемой продукции;

─         дилерскойдеятельностью связанной с заключением выгодных контрактов, способствующих увеличениюобъёмов производства.

Премированиеосуществляется за счёт средств, образованных путём отчислений в размерах:

─         до1,5% от полученных средств за разработку, изготовление, реализацию нетрадиционной(ранее не изготавливаемой) продукции;

─         до1,0% от полученных средств за проявленную инициативу по заключению выгодных контрактов,приносящих прибыль и увеличивающих объёмы производства.

Основнымиинициаторами по заключению выгодных контрактов выступают ведущие конструктора такихструктурных подразделений, как отделы главного конструктора прокатного оборудованияи горнорудного. Сумма премии на одного человека составляет от 100 до 200 гривен.

Такимобразом, данным положением предусмотрено существенно расширить спектр экономическихстимулов в создании новых машин, оборудования, товаров народного потребления и увеличитьих объём производства. В целом сформированная система оплаты труда на ЗАО «НКМЗ»направлена на возрождение трудовых традиций, заинтересованность работников в ростетрудовой отдачи.

 

2.3 Анализ использованияфонда оплаты труда

Анализпоказателей использования фонда оплаты труда и его структуры проведем в целом попредприятию.

Приступаяк анализу использования фонда оплаты труда, в первую очередь необходимо рассчитатьабсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой по всемуперсоналу предприятия и по его категориям [12].

Абсолютноеотклонение определим по формуле:

D ФЗПабс= ФЗПф — ФЗПпл ,<sub/>(2.6)

гдеD ФЗПабс — абсолютная экономия ( — ) или перерасход ( + ) по фонду заработной платы, грн.;

ФЗПфи ФЗПпл – отчетный и плановый фонд зарплаты, грн.

Еслиплан производства продукции не выполнен или перевыполнен определяем относительнуюэкономию или перерасход:

D ФЗПотн= ФЗПф – (ФЗПпл.перем × Квп ) — ФЗПпл.пост,<sub/>(2.7)

гдеDФЗПотн– относительная экономия ( — ) или перерасход ( + ) по фонду заработной платы, грн.;

ФЗПпл.перем– плановый переменный фонд зарплаты, грн.;

Квп– процент выполнения плана по товарно-валовому выпуску;

ФЗПпл.пост– плановый постоянный фонд зарплаты, грн.

Размерфонда заработной платы зависит от двух факторов, — от численности работающих и ихсреднего заработка:

ФЗП= СЗП × ЧР, (2.8)

гдеФЗП – фонд заработной платы в данный период, грн.;

СЗП– средний заработок работников, грн.;

ЧР– численность работников, чел.

Таккак фонд заработной платы находится под влиянием двух указанных факторов, то и абсолютныеразмеры экономии или перерасхода также складываются под влиянием этих же факторов:

D ФЗПчр= ( ЧРф – ЧРпл ) × СЗПпл ,<sub/>(2.9)

D ФЗПсзп= ( СЗПф – СЗПпл ) × ЧРф, (2.10)

гдеЧРф, ЧРпл – отчетная и плановая численность работающих, чел.;

D ФЗПчр– абсолютная экономия или перерасход по фонду заработной платы, образовавшиеся всвязи с изменением численности работающих, грн.;

D ФЗПсзп– абсолютная экономия или перерасход по фонду заработной платы, образовавшиеся всвязи с изменением средней зарплаты работающих, грн.

СЗПф,СЗПпл – отчетная и плановая средняя заработная плата работников, грн.

Используяданные о фонде заработной платы, численности и средней заработной плате по предприятиюза 2004год проведем расчеты

(таблица2.10).

Таблица2.10 – Данные о фонде заработной платы и численности по предприятию за 2004год

Категории

работников

ФОТ, тыс. грн.

Численность,

чел.

Средняя зарплата,

грн.

Отклонение ФОТ абсолютное: — экономия,

+ перерасход, тыс.грн.

План Факт План Факт План Факт Всего 253192,4 253506,9 15401 15419 1370,0 1370,1 +314,5

В том числе:

промышленно-производственного

персонала из него

238647,7 239231,8 13881 13914 1432,7 1432,8 +584,1 Рабочие 131741,7 130247,7 9290 9234 1181,7 1175,4 -1494,0 Руководители, специалисты, служащие 106906,0 108984,1 4591 4680 1940,5 1940,6 +2078,1 Персонал непромышленной группы 14544,7 14275,1 1520 1505 797,4 790,5 -269,6

Перерасходпо фонду заработной платы составил по всему персоналу 314,5тыс.грн. или 0,12% кплану, в том числе по промышленно-производственному персоналу 584,1тыс.грн. или0,24% к плану; по персоналу непромышленной группы получена экономия в сумме 269,6тыс.грн.или 1,85% к плану.

Последующаядетализация анализа использования фонда заработной платы позволяет установить, чтоабсолютная экономия образовалась по категории рабочих в сумме 1494,0тыс.грн. или1,13% к плану. Абсолютный перерасход допущен по категории руководителей, специалистов,служащих на сумму 2078,1 тыс.грн. или 1,94% к плану. В целом допущен перерасходплановой суммы фонда оплаты труда в основном за счет категории руководителей, специалистови служащих, что связано с выплатой дополнительных сумм премии-бонуса и премированияза инициативу и заключение выгодных контрактов, которые не были предусмотрены планом,но что обеспечило рост объемов продажи в 2004году на 34,2% больше, чем в 2003году.

Проведемрасчеты относительного перерасхода фонда заработной платы по предприятию, используяформулу (2.7). При этом учтем, что выполнение плана по объему производства механоизделийсоставило 102,5%. При расчете относительной экономии или перерасхода по фонду заработнойплаты, корректируется на процент выполнения плана по объемному показателю толькопеременная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объемупроизводства продукции.

Переменнаячасть фонда заработной платы рабочих-сдельщиков и постоянная часть ФОТ рабочих-повременщиковотражены в таблице 2.11.

Таблица2.11 – Данные по ФОТ рабочих за 2004год

Категории рабочих ФОТ, тыс.грн.

Отклонение тыс.грн.,

+,-

план Факт Рабочие, всего 131741,7 130247,7 -1494,0 в том числе: рабочие-сдельщики 54734,1 54113,4 -620,7 рабочие-повременщики 77007,6 76134,3 -873,3

Рассчитаемотносительное отклонение по фонду заработной платы с использованием поправочногокоэффициента на выполнение плана по товарной продукции; при этом учтем в плановомпостоянном ФЗП рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов, служащих и непромгруппы:

D ФЗПотн= 253506,9 – ( 54734,1 × 102,5 / 100 – 77007,6 – 106906,0 – 14544,7 ) = — 1053,9 тыс.грн.

Каквидим проведенные расчеты показывают, что относительная экономия в целом по предприятиюсоставила – 1053,9тыс.грн.

Абсолютныйперерасход фонда образовался за счет роста уровня средней заработной платы работниковвыше плановой и превышения плановой численности персонала.

Рассмотримвлияние факторов на изменение фонда заработной платы предприятия.

Засчет роста численности абсолютный перерасход составил:

D ФЗПчр= (15419 – 15401 ) × 1370,0 × 12 = 296 тыс.грн.

Абсолютныйперерасход по фонду заработной платы образовался в связи с изменением средней заработнойплаты:

D ФЗПсзп= ( 1370,1 – 1370,0 ) × 15419 × 12 = 18,5 тыс.грн.

Общийперерасход составляет по предприятию 314,5тыс.грн.

Покатегории рабочих:

— за счет влияния численности:

D ФЗПчр= (9234 – 9290 ) × 1181,7 × 12 = — 795,9 тыс.грн.

— за счет влияния средней заработной платы получена экономия:

D ФЗПсзп= ( 1175,4 – 1181,7 ) × 9234 × 12 = — 698,1 тыс.грн.

Вцелом экономия по фонду заработной платы рабочих составляет 1494,0 тыс.грн. ( 795,9+ 698,1).

Покатегории руководителей, специалистов, служащих:

— за счет изменения численности:

D ФЗПчр= (4680 – 4591 ) × 1940,5 × 12 = 2072,5 тыс.грн.

— за счет изменения средней зарплаты допущен перерасход в сумме:

D ФЗПсзп= ( 1940,6 – 1940,5 ) × 4680 × 12 = 5,6 тыс.грн.

Вцелом перерасход по категории руководителей, специалистов и служащих составил 2078,1тыс.грн. ( 5,6 + 2072,5).

Анализсвидетельствует, что на изменение фонда оплаты труда повлиял рост численности противплановой на 89 чел. по категории руководителей, специалистов и служащих, а такжеувеличение их среднемесячной заработной платы на 0,1грн. Это свидетельствует о том,что на предприятии не проведены мероприятия по снижению численности работников покатегории руководителей, специалистов и служащих и приведению их фактической численностик плановой. Что касается роста их среднемесячной зарплаты, то он связан, как указывалосьвыше, с увеличением выплат премии за заключенные выгодные контракты.

Фондоплаты труда на предприятии учитывается и анализируется в соответствии с инструкциейпо статистике заработной платы, утвержденной государственным комитетом статистикиУкраины от 27.01.2004года.

Напредприятии фонд оплаты труда имеет тенденцию к росту, при этом растут его основныеи дополнительные составляющие статьи.

Структурувыплат по статьям расхода фонда оплаты труда проанализируем на основе данных, предоставленныхв таблице 2.12.

Данныетаблицы свидетельствуют, что в 2004году по сравнению с 2003годом фонд оплаты трудаувеличился на 38932,0 тыс.грн. или на 18,1 % .

Увеличилисьсредства по статье «Основная заработная плата» на сумму 1912,7тыс. грн. или 2,1%.Основной рост получен по статье «Дополнительная заработная плата» на сумму 34025,0тыс. грн. или 31,8% в основном за счет выплаты суммы премии-бонуса в ноябре 2004года,которая возросла на 28707,5 тыс. грн. или 58,1%. Решение о его выплате было принятоПравлением акционерного общества, исходя из финансовых возможностей.

Таблица2.12 – Данные по структуре фонда оплаты труда

Показатели Факт Отклонение

2003г.,

тыс.грн.

2004г.,

тыс.грн.

абсолютное

(+,-) тыс.грн.

в % 1 Основная заработная плата 90979,5 92892,2 +1912,7 2,1

2 Дополнительная заработная

плата, всего

107006,5 141031,5 +34025,0 31,8

в том числе:

— премия за основные результаты

хозяйственной деятельности

32241,7 34275,5 +2033,8 6,3 — премия за результаты работы за определенный период(премия-бонус) 49425,5 78131,0 +28705,5 58,1 — доплаты и надбавки 7209,0 7377,5 +168,5 2,3 — оплата отпусков 17990,0 21106,5 +3116,5 17,3 — прочие выплаты 140,3 141,0 +0,7 0,5 3 Прочие поощрительные и компенсационные выплаты, всего 16588,9 19583,2 +2994,3 18,1 в том числе:

— премия за заключение выгодных контрактов и реализацию творческих идей и повышение

эффективности работы

12851,5 15235,5 +2384,0 18,6 — материальная помощь 285,0 297,0 +12,0 4,2 — оплата социально-трудовых льгот 1386,4 1636,9 +250,5 18,1 -премии и поощрения 1866,0 2201,8 +335,8 18,0 — прочие выплаты 200,0 212,0 +12,0 6,0 Всего: 214574,9 253506,9 +38932,0 18,1

/>

/>

Рисунок2.4 – Структура фонда оплаты труда за 2003 и 2004года

Рассматриваяструктуру выплат по дополнительной заработной плате следует отметить, что оплатаотпусков возросла на 3116,5 тыс. грн. или на 17,3%; премия за основные результатыхозяйственной деятельности увеличилась на 2033,8 тыс.грн. или на 6,3%; премия зарезультаты работы за определенный период (премия-бонус) увеличилась на 28705,5 тыс.грн.или на 58,1%, прочие выплаты увеличились незначительно.

Такжевозросли средства по статье «Прочие поощрительные и компенсационные выплаты» на2994,3 тыс.грн. или на 18,1%, что объясняется выплатами сверх запланированных суммпремий за заключение выгодных контрактов и реализацию творческих идей. Это такжесвязано с целенаправленной политикой предприятия по стимулированию работников, обеспечивающихпривлечение заказов на предприятие, что соответственно обеспечило рост объемов производства.

2.4 Оценка эффективности использованиясредств на оплату труда

Анализируя использование фонда оплаты труда необходимовыявить влияние динамики фонда оплаты труда и среднего заработка работника на динамикупроизводительности и объема производства.

Рассчитаем индекс производительности труда (Iпт), который определяется по формуле:

Iпт = Вотч / Впред = 63,842 / 53,514= 1,193 (2.11)

где Вотч ,<sub/>Впред – соответственновыработка на одного работающего за отчетный 2004год и предыдущий отчетный период2003год, тыс.грн.

Рассчитаем индекс средней заработной платы, который определяетсяпо формуле:

Iсзп = СЗПотч / СЗПпред = 1370,1 / 1136,8= 1,205 (2.12)

где СЗПотч, СЗПпред – соответственносредняя заработная плата на одного работающего за отчетный 2004год и предыдущийпериод 2003год, грн.

О соотношении темпов роста производительности труда надтемпами роста среднего заработка работающего можно судить по коэффициенту опережения,который определяется по формуле, используя данные таблицы 2.13:

Коп = Iпт / Iсзп = 1,193/ 1,205 = 0,990 (2.13)

Таблица 2.13 – Показатели производительности труда и средней заработнойплаты по предприятию за 2003,2004 годы

Показатели 2003г.отчет 2004г. отчет Объем товарной продукции, тыс.грн. 839742 984382 Среднесписочная численность всего, чел. 15692 15419

Производительность труда одного

работающего (по товарной продукции), тыс. грн.

53,514 63,842 Средняя заработная плата работающего, грн. 1136,8 1370,1

Коэффициент опережения темпов роста производительноститруда над темпами роста средней заработной платы работающих составил 0,990, чтосвидетельствует о незначительном отклонении в соотношении темпов роста производительноститруда и средней заработной платы.

На ЗАО «НКМЗ» в политике доходов работников придерживаютсяпонятия эффективной заработной платы, в соответствии с которым, обеспечивая высокийуровень заработной платы работников, предприятие получает более высокую отдачу засчет повышения качества и уровня конкурентоспособности продукции, привлекая и сохраняявысоко-квалифицированных специалистов, стимулируя их высокопроизводительный труд.

Для оценки эффективности использования средств, направляемыхна оплату труда, рассчитываем объем продажи на одну гривну зарплаты и объем валовогопроизводства в станко-нормо-часах за 2003 и 2004 годы (таблица 2.14).

Эффективность использования средств, направляемых на оплатутруда, характеризуется показателями зарплатоотдачи на одну гривну по объему продажии валовому производству в станко-нормо-часах.

Таблица 2.14 – Показатели эффективности использования фондазарплаты

Показатели

2003г.

факт

2004г.

факт

Отклонение

абс.

(+,-)

откл.,

%

Объем продажи, тыс.грн. 846640 1135971 289331 34,2

Объем валового производства,

тыс. ст.-н.-час.

1741,9 1866,4 124,5 7,1 Фонд оплаты труда, тыс.грн. 214575 253507 38932 18,1 Объем продажи на 1грн. ФОТ, грн./грн. 3,95 4,48 +0,53 +13,4 Объем валового производства в ст.-н.-час. на 1грн. ФОТ, ст.-н.-час./тыс.грн. 8,12 7,36 -0,76 -9,4

Как свидетельствуют данные таблицы 2.14 общее увеличениев объеме продажи на 34,2% обеспечило прирост на одну гривну ФОТ ее объема на 3,95пунктав 2003году и 4,48 в 2004году, т.е. произошел рост этого показателя на 0,53пунктаили на 13,4%, что свидетельствует о положительной тенденции. Отрицательным факторомявляется снижение показателя зарплатоотдачи по объему валового производства в станко-нормо-часахна 0,76пункта или 9,4%, что свидетельствует о неполной загрузке станочного паркаоборудования предприятия.

Выполненный анализ позволяет сделать вывод, что внедренныесистемы оплаты труда и материального поощрения в ЗАО «НКМЗ», создают реальные предпосылкидля более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива в достижениивысоких конечных результатов работы, увеличении выпуска конкурентоспособной продукции.Однако, без постоянной работы по совершенствованию систем стимулирования высокопроизводительноготруда работников в условиях рыночного ведения бизнеса невозможно его развитие иобеспечение конкурентных преимуществ.

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

3.1 Обоснование необходимостисовершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии

 

Отечественныеэкономисты приложили много усилий для разработки и внедрения новых систем материальногостимулирования труда. Они настойчиво искали пути повышения эффективности производстваи делали это через механизм распределения вновь созданной стоимости как одного изэлементов системы стимулов к производительной работе.

Важныммоментом было то, что новые разработки в области системы материального стимулирования,а именно: оплаты труда – главной и важнейшей его части, удовлетворяла потребностипроизводства. Это был один из случаев, когда научная мысль предусмотрела спрос.

Вусловиях государственной и коллективной собственности на средства производства квинтэссенциейоплаты труда выступал принцип единства цели, сущность которого состояла в объединенииинтересов участников всех уровней производственного процесса в достижении конечнойцели – увеличения производства продукции определённого вида. Оплата труда частоносила сквозной характер, когда материальное стимулирование осуществлялось за однии те же показатели.

Применениетакого подхода действительно обеспечивало объём производства. Основным же его недостаткомбыло аккумулирование безразличия работников к показателям производственной деятельности,не задействованных в построении системы оплаты труда, а поскольку интересы былиобщие, наблюдались массовые факты искажения данных первичного учёта. Таким образом,накапливались негативные тенденции, свойственные определённой системе материальногостимулирования. При сдельной системе оплаты труда завышались объёмы выполненныхработ, изготовленной продукции, производилось неэффективное использование ресурсов;при аккордно-премиальной системе недостаточно контролировались затраты производстваи т.д.

Ещёодин недостаток консолидационного подхода к построению оплаты труда состоит в объективнойневозможности всех групп участников производственного процесса одинаково влиятьна результаты труда, также контролировать их.

Впериод государственно-плановой системы хозяйствования принципы и механизмы построенияоплаты труда разрабатывались и доводились предприятиям административным путём, каналыреализации продукции на цены закупки ресурсов устанавливались централизованно длявсех. Пути поступления денежных средств также были жёстко определены, фактор рискасведён до минимума, а поэтому системы стимулирования и способы ее применения моглисущественно влиять на мотивационные стимулы к труду.

Текущаяситуация такова, что в политике организации материального стимулирования возникопределённый вакуум, связанный в первую очередь с процессом размежевания функцийдиректирования, когда административно-командные методы управления уже ликвидированы,а экономические методы ещё недостаточно теоретично и методично отработаны, не действуютили полностью отсутствуют. Самая большая опасность скрывается в том, что происходитэто одновременно с катастрофическим падением производства, когда затраты на продукциюогромны. Образовался в определённой мере замкнутый круг. Уровень заработной платынизкий, и денег на нее хронически не хватает. А в свою очередь низкая оплата труда,к тому же выплаченная с опозданием в 3-4 месяца, а иногда и больше, практическисводит к минимуму заинтересованность работника в эффективном производстве. Однаконеобходимо обеспечивать подъём экономики и в первую очередь в сфере материальногостимулирования, предприятиям следует начинать работу с формирования философии построениямеханизма оплаты труда и выплаты вознаграждения в общей системе стимулирования трудовойактивности.

Оплататруда является основным элементом производственных затрат. Она обеспечивает возмещениезатрат живого труда, когда создаёт прибавочный продукт – основу расширенного производства.Элемент этот настолько важен, что целые предприятия и даже отрасли «перемещаютсяв просторе», приближаясь к наиболее выгодным рынкам труда.

Втаблице 3.1 сформулированы требования к организации оплаты труда, которые диктуютсяновыми условиями хозяйствования.

Таблица3.1 – Новые требования к организации оплаты труда

Новые условия хозяйствования при переходе

на рыночные отношения

Новые требования к организации оплаты труда Развитие различных форм собственности на средства производства Обеспечение примерно равной оплаты за равный труд независимо от форм собственности Приватизация средств производства Среди работников в особую категорию выделяются владельцы средств производства, у которых форма оплаты труда должна быть отличной от оплаты труда наемного работника Укрепление хозяйственной самостоятельности предприятий Дальнейшее расширение самостоятельности предприятий в организации оплаты труда Возрастание роли руководителей предприятий Организация оплаты труда руководителей должна учитывать специфику их роли С приватизацией собственности усиливается роль владельцев в ее использовании и соответственно снижается роль работников наемного труда Рабочим, чтобы защитить свои права, необходимо участвовать в разработке условий индивидуального трудового договора или в работе профсоюза по заключению коллективного договора Создается рынок труда Оплата труда должна учитывать стоимость рабочей силы Переход на принцип самоокупаемости хозяйственной деятельности позволяет предприятиям на оплату туда направлять только часть заработного дохода Повышается зависимость источника оплаты труда от общих итогов работы предприятия В рыночных условиях заработная плата наемных работников определяется стоимостью рабочей силы Из заработной платы наемных работников исключается ее часть, связанная с социальной защитой трудящихся Возрастает значение социальной защиты трудящихся Коренным образом меняется роль государства в организации оплаты труда

Такимобразом, организовывая систему материального стимулирования труда в условиях рыночныхотношений, необходимо исходить из классического принципа «противовесов и балансов».Этот принцип не является новым. Концептуально принцип «противовесов и балансов»является ни чем иным, как проявление адаптированного к сфере экономики общего законадиалектики «объединения и борьбы противоположностей», что раскрывает источник самодвиженияи развития объективного мира. Поскольку система материального стимулирования трудапредставляет собой большой сегмент экономических взаимоотношений, которые функционируютв обществе в целом и на каждом отдельном предприятии, для обеспечения её всестороннегосовершенствования следует выявить и поддерживать в оптимальном соотношении проявлениезакономерностей, которые влияют на действия объективных законов.

Присоздании системы стимулирования труда, основанной на принципе «противовесов и балансов»,необходимо выделить главную цель конкретного производства. Тогда все цепочки производственногопроцесса, которые имеют общую цель, работают за моделью команды, где каждый выполняетдействия, которые являются его обязанностью. Совместная работа, которая направленана общий конечный результат, позволяет выполнять один из пунктов принципа, а именно«баланс» интересов. Довольно часто именно на этом этапе заканчивалось организационноепостроение системы стимулирования.

Другойпункт этого принципа – «противовесы» ‑ предусматривает выявление и включениев систему оплаты производственных показателей, на достижения и улучшения которыхмогут влиять конкретные трудовые коллективы или отдельные члены предприятия. Дляэтого формируется перечень подразделений, должностей и профессий и устанавливаетсясоответствующий список показателей, в зависимости от которых определяется заработнаяплата. При таком подходе для каждого работника или группы работников будут установленыкритерии оценки эффективности работы.

Притяжелом экономическом положении трудно заставить действовать систему стимулированиятрудовой активности работников. Но она является одним из основных путей выхода изэкономического кризиса.

Поэтомув процессе становления рыночных отношений, исключительно важно создание эффективнойсистемы организации оплаты труда.

Вхозяйственной практике применяют простые и премиальные, прямые и косвенные; аккордныеи прогрессивные системы оплаты труда; с премированием за индивидуальные и коллективныедостижения в труде; системы, которые строятся на тарифной и бестарифной основе.Все они являются более или менее эффективными. Каждая из них способствует стимулированиюработника высокопроизводительно трудиться. Но все они имеют ряд недостатков. Поэтомупри выборе формы и системы оплаты труда, условий и размеров материальных вознаграждений,необходимо учитывать ряд таких факторов: функции работающих в производственном процессе,содержание и характер их работы, условия труда, стратегические цели и поточные заданияпредприятия, особенности производства.

Нарядус объективными факторами существуют и субъективные, на которые также следует обратитьвнимание: консерватизм мышления людей, традиции и привычки, которые сложились, организованнаяинертность, которая препятствует введению новшеств.

Поэтомупри введении новой или совершенствовании уже существующей системы оплаты труда следуетиспользовать такую стратегию:

а)нововведение не следует делать частным явлением, работник должен быть уверен, чтопринятые «правила игры» сохраняются на определённое время, например, на период действияколлективного договора;

б)малозначительные изменения, как правило, неэффективны и на них не следует тратитьвремя;

в)существенные нововведения следует готовить с высокой степенью ответственности поспециальному плану;

г)в процессе введения новшеств следует обратить внимание на обучение персонала, егопсихологическую готовность к восприятию нового.

Совершеннаясистема оплаты труда должна отвечать следующим требованиям:

а)оплата труда должна осуществляться в соответствии с количеством, качеством и результатамитруда работника и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

б)она должна включать материальные вознаграждения за высокие производственные результаты,личный вклад в деятельность предприятия и т.д.;

в)иметь стимулирующее воздействие на работающих;

г)обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, которыйбы ему позволил возместить затраты и получить прибыль.

 

3.2 Основные направлениясовершенствования оплаты труда работников предприятия

Наосновании проработанного материала, опыта в построении системы оплаты труда зарубежныхкомпаний, научных достижений отечественных специалистов, предлагается новый подходк построению системы оплаты труда на предприятии.

Контракт– особый вид трудового договора. Он дает возможность устанавливать индивидуальныеусловия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение обязательствсторонами, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников,его профессиональных способностей и навыков. Характерной особенностью контрактаявляется его срочный характер. Минимальный его срок не регламентируется законом,а максимальный – не может превышать 5лет. Для проверки квалификации принимаемогоработника может оговариваться испытательный срок до 6 месяцев. Контракт заключаетсятолько в письменной форме. В нем оговариваются следующие разделы:

а)общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательномсроке);

б)обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, трудовые функции,долговременные задачи и др.);

в)обязанности предприятия по созданию условий труда;

г)оплата труда;

д)режим рабочего времени;

е)время отдыха;

ж)социальное обслуживание;

з)льготы по социальному обеспечению;

и)ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.

Возможновключение в контракт таких разделов, как обеспечение конфиденциальности информации,соблюдение коммерческой тайны, дополнительное поощрение, условия ухода на пенсию,условия пересмотра оплаты труда и др. Расторжение контракта допускается в случаеистечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах (соглашение сторон,нарушение кодекса законов о труде, ликвидация предприятия или подразделения, нарушениеадминистрацией условий договора, болезнь или инвалидность).

Призаключении контракта с работником необходимо иметь в виду главное – условия контрактане могут быть худшими, чем предусматривается законодательством о труде.

Дляорганизации временного творческого коллектива его работникам устанавливаются оклады,надбавки, доплаты и премии согласно договору или заданию.

Контрактныйоклад формируется на основе уже существующей тарифной системы оплаты труда и включаетновые положения, направленные на стимулирование работников к высокопроизводительной,качественной, профессиональной трудовой деятельности.

Егосущность состоит в том, что работникам предприятия устанавливается конкретный оклад,который включает в себя базовый оклад и надбавки рабочим, специалистам, руководителям.

Базовыйоклад устанавливается рабочим на основании действующей тарифной сетки и тарифнойнадбавки.

Надбавкимогут быть установлены следующие:

а)за совмещение профессий – до 15%;

б)за расширение зоны обслуживания – до 18%;

в)за руководство бригадой:

1)при численности до 10 человек – до 10%;

2)при численности свыше 10 человек – до 15%;

г)за классность – до 15%.

Важнотакже установить доплаты рабочим за профессиональное мастерство, личные деловыекачества. При дифференциации надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочихрекомендуется учесть разряд выполняемых работ, стаж работы на предприятии по соответствующейпрофессии, уровень освоения смежных профессий (операций) на участке (в бригаде).

Приустановлении надбавок за высокую квалификацию для вспомогательных рабочих, критериямиих дифференциации могут быть: отсутствие претензий к качеству работ, услуг.

Отсутствиесверхплановых простоев оборудования из-за несвоевременного обслуживания и т.д.

Приустановлении размеров доплат и надбавок необходимо предусмотреть действие так называемого«порога чувствительности», т.е. такого значения размера выплат, который воспринимаетсярабочим как вознаграждение, которое адекватно дополнительно затраченным усилиям.

Втаблицах 3.2 и 3.3 приведены размеры надбавок за профессиональное мастерство рабочих-станочникови вспомогательных рабочих.

Таблица3.2 – Размеры надбавок за профессиональное мастерство и освоение смежных профессийили операций рабочих-станочников в процентах к тарифной ставке

Разряды Освоение смежных профессий (операций) Одна профессия или до 50% операций на участке (в бригаде)

Две профессии или

от 50 до 75% операций на участке (в бригаде)

Три и более профессий или свыше 75% опе-раций на участке (в бригаде) 3 ‑ 6 12 4 6 12 16 5 12 16 20 6 ‑ 8 16 20 24

Таблица3.3 – Размеры надбавок за профессиональное мастерство вспомогательных рабочих взависимости от квалификации и уровня выполнения основных показателей в процентахк тарифной ставке

Показатели Разряды 3 4 5 6 ‑ 8 1. Отсутствие претензий к качеству работ, услуг 4 4 6 8 2. Отсутствие сверхплановых простоев оборудования из-за несвоевременного обслуживания 4 4 6 8 3. Выполнение нормированных заданий 4 8 8 8 Итого: 12 16 20 24

Такая система надбавок направлена, таким образом, на привлечениеновых квалифицированных кадров, удержание существующих, развитие их способностейи повышение профессионального уровня. Она стимулирует рабочих к эффективной трудовойдеятельности.

Сумма надбавок к базовому окладу рабочего не должна превышать50%.

Учитывая, что рабочие-станочники — основная производительнаясила на предприятии предлагаются следующие дополнительные стимулы в оплате их труда:

а) выплата премий заличное клеймо (сдача продукции при первом предъявлении ОТК), при этом устанавливаетсяследующая зависимость – таблица 3.4;

Таблица 3.4 – Выплата премий за личное клеймо

Стаж работы с личным клеймом Размер премии к сдельной зарплате, в % 3 года 10 5 лет 15 10 лет 20

б) производить доплатумежразрядной разницы при условии, если разница между разрядом рабочего и разрядомработ составляет более одного разряда;

в) установить повышающийкоэффициент 1,2 к действующим часовым тарифным ставкам на чистовые работы повышеннойсложности;

г) станочникам, работающимс талоном качества выплачивать ежемесячно премию в размере 15% к сдельной зарплатепри условии изготовления продукции без отступления от чертежа;

д) выплачивать повышенноевознаграждение по итогам работы за год на 25-50% выше станочникам с особо интенсивнымхарактером труда по сравнению с другими категориями работающих;

е) предоставлять ежегодныйоплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней;

ж) рабочим-станочникамвновь принятым на предприятие и заключившим трудовой договор о работе на 5 лет вкачестве станочника основного производства оказывать материальную помощь в размере100% от среднемесячной зарплаты одного работника ППП на момент заключения договора.

Специалистам и руководителям базовый оклад устанавливаетсяна основании схемы должностных окладов соответствующей категории.

В новых экономических условиях повышается роль надбавоки доплат специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особоважных и ответственных работ. Использование таких надбавок целесообразно по следующимпричинам. Во-первых, появляется возможность объективно оценить трудовые усилия конкретныхспециалистов и стимулировать их к выполнению сложнейших и ответственейших работ.Во-вторых, специалистам, вклад которых в результаты работы выявится самым большим,предоставляется и более высокая оплата. В-третьих, надбавки являются тем элементомзаработной платы специалистов, который позволяет систематически корректировать ихоплату подобно увеличению заработной платы рабочих-сдельщиков в случае выполненияи перевыполнения установленных норм выработки.

Надбавки устанавливаются линейному персоналу – мастерам,начальникам участков и цехов, а также специалистам, которые обеспечивают стабильноеулучшение показателей деятельности подраздела и предприятия в целом.

Надбавки за выполнение особо важной работы на период еёвыполнения устанавливаются с целью концентрации усилий профессионалов над важнейшимипроблемами и ускорения их решения.

В таблице 3.5 представлен порядок установления надбавокмастерам и старшим мастерам за высокие достижения в труде.

Таблица 3.5 – Критерии и размеры установления надбавокмастерам, старшим мастерам за высокие достижения в труде в процентах к должностномуокладу при условии постоянного выполнения цехами (участками) производственных заданий

Стаж работы в должности мастера (старшего мастера) на предприятии Тип производства в цехе (на участке) Массовое и крупно серийное Серийное Индивидуальное и мелко серийное Массовое и крупно серийное Серийное Индивидуальное и мелко серийное Особенно сложная продукция Другая продукция От 1 до 2 10 15 20 5 10 15 От 2 до 3 30 35 40 20 25 30 3 и больше 40 43 48 30 35 40

Кроме того, отдельному работнику могут быть произведенывыплаты разового характера:

а) за повышение квалификации;

б) за работу в выходные и праздничные дни в двойном размере;

в) за выполнение обязанностей отсутствующего работника‑ до 30% оклада отсутствующего работника;

г) к юбилейным датам, связанным с работой на предприятииконкретного работника – от 0,5 оклада и выше.

В настоящее время повышается значение стажа работы. Установлениедоплаты за стаж работы на предприятии преследует цель – заинтересовать работникатрудиться на данном предприятии, снизить текучесть кадров и обеспечить предприятиеперсоналом, имеющим большой опыт работы.

Доплата за стаж работы устанавливается в размере 2% закаждый год работы на заводе.

Следует отметить, что работникам, недавно принятым на работу,в т.ч. переведенным на другую профессию, в течение трёх месяцев выплачивается окладна 15% ниже определённого тарифным соглашением. Если работнику установлен испытательныйсрок более трёх месяцев, то пониженный оклад устанавливается на весь период испытательногосрока.

Также 30% установленного оклада является переменной частью.Она может быть уменьшена или не выплачена полностью в зависимости от результатовработы завода в целом, отдельного структурного подразделения или непосредственноконкретного работника.

При невыполнении работником своих обязанностей, оговоренныхиндивидуальным трудовым договором и должностной инструкцией или при несоответствииквалификации работника, его контрактный оклад может быть изменён.

На основе всего выше сказанного, можно сделать заключение,что контрактный оклад, устанавливается на основании тарифной ставки или схемы должностныхокладов, и перечня надбавок.

Таким образом, проложенный подход к совершенствованию системыоплаты труда способен стимулировать работников к высокопроизводительному труду.Он направлен на индивидуализацию заработной платы, которая предполагает оплату труданепосредственно за результаты деятельности конкретного работника. Индивидуализациязаработной платы работающего позволит учесть как индивидуальные результаты труда,так и личные деловые качества, включая квалификацию, ответственность, творческуюинициативу, скорость и точность решений и непременно – качество работы. Такой подходнаправлен на формирование мотивации к высокопроизводительному труду. И в данномслучае предприятие сможет производить конкурентоспособную продукцию, которая найдётсвоего покупателя на рынке, а это необходимое условие производственной деятельностипредприятия.

Следует отметить, что индивидуализация труда требует проведенияоценки заслуг. Она является элементом управления людьми и должна применяться напредприятии. Это необходимое средство познания качественного состояния трудовогопотенциала предприятия, его сильных и слабых сторон. Это также и основа для совершенствованияи развития индивидуальных трудовых качеств человека, поскольку обучение и повышениеквалификации без учёта реальной потребности в этом вряд ли способны привести к позитивнымсдвигам в трудовой деятельности. А поскольку результаты оценки во многом определяютположение работника на производстве и перспективы продвижения, они являются важнейшиммотивационным фактором улучшения трудовой деятельности и отношения к труду.

Основными целями оценки эффективности труда и качестваработы персонала является оценка потенциальных способностей и возможностей работников,оценка потребности в повышении квалификации и дальнейшем совершенствовании, оценкарезультатов трудовой деятельности.

Оценка работника в наиболее полном виде охватывает двесферы его деятельности – текущую и перспективную. При анализе текущей деятельностиакцент делается на то, как он справляется со своей работой. Перспективная деятельность,регламентируемая решениями о расстановке, ротации, продвижении и подготовке работниковс целью формирования и развития их трудового потенциал, требует оценки способностей,мотивации и личных качеств, позволяющих прогнозировать потенциальные возможности.

В любом случае оценка трудовых качеств, прямо или косвенносвязана с выявлением незадействованных резервов, которые могут быть использованы.При организации работы с людьми эти данные являются базовыми для принятия кадровыхрешений. В зависимости от направленности последних они в большей или меньшей мереучитывают как результаты текущей деятельности человека, так и его перспективныевозможности. Зачастую оценка и тех и других качеств рассматривается в комплекте,особенно при принятии решений о продвижении или повышении квалификации руководителей.

Как мера эффективности кадровых решений оценка работниковпозволяет наблюдать в динамике улучшение результатов их трудовой деятельности, что,в конечном счете, свидетельствует об их соответствии занимаемым рабочим местам ио правильности их использования.

Отметим ещё одно важное направление использования оценкикадров. На основании анализов результатов оценки складывается и уточняется представлениео тех качествах, которыми должны обладать работники. Таким образом, формируетсякритерий, в соответствии с которым подбираются и перемещаются кадры. Использованиерезультатов оценки, следовательно, должно быть направлено не только на совершенствованиеработника, но и коррективу рабочего места, относительно которого оцениваются качестваработника. По существу это перманентный процесс оценки работников, ориентации имотивации их на лучшие достижения, а также и корректировки в соответствии с этимикруга и содержания исполняемых им обязанностей. На следующем этапе оценки качестваработника будут соотноситься с более высокими требованиями, обеспечивая прогрессивныйдинамизм формирования трудового потенциала личности и персонала предприятия.

Если учесть значение, которое имеет оценка персонала, неудивительно,что практически любое предприятие, учреждение или организация за рубежом применяютеё в той или иной мере. Она не всегда оформляется или сопровождается необходимойдокументацией, но без нее не может обойтись никакая хозяйственная деятельность.Это связано с тем, что позитивные тенденции в развитии могут быть обеспечены толькона основании мониторинга трудового потенциала персонала предприятия, оценки егосоответствия предъявляемым требованиям и дальнейшего совершенствования путём принятиянеобходимых кадровых решений.

Инструментарий системы оценки основан под воздействиемпотребностей решения практических задач производственно-хозяйственной деятельностии включает следующие методы:

— письменный отзыв руководителя в сводной или заданнойформе;

-           ранжирование работников в парные сравненияв пределах группы;

-           оценку отклонения от среднего значениясовокупных трудовых качеств по группе работников;

-           оценку поведения в критической ситуации;

-           графическую шкалу оценок;

-           бихевиористическую шкалу;

-           алфавитно-числовую шкалу;

-           оценку по результатам;

-           самооценку.

Заслуживает внимания факторная модель оценки заслуг, которуюможно применить на предприятии. Она включает набор пяти факторов и также количествоступеней (А, В, С, Д, Е). Данный метод оценки представлен в таблице 3.6.

Таблица 3.6 — Модель оценки заслуг работника

Показатели Ступени А В С Д Е 1. Скорость выполнения работы, проекта Очень медленно Медленно Средне Быстро Очень быстро 2. Готовность принимать решения Перекладывать ответственность на другого Отклоняется от ответственности Средний уровень Любит принимать решения Ищет ответственную работу 3. Индивидуальность в работе Идёт проторенной дорогой Изредка предлагает пропозиции Средний уровень Часто подаёт оригинальные предложения 4. Отношение к коллективу Активный антагонист Пассивный антагонист Нейтральный Пассивно контактный Активно контактный 5. Качество работы Много ошибок Халатность в работе Средний уровень Старательный Очень аккуратный

Каждой ступени отличий соответствует определённое количествобаллов: для А – 15-35; для В – 36-59; для С – 60-83; для Д – 84-96; для Е – 97-108баллов. Среднее количество баллов получается путём деления набранной суммы на количествофакторов оценки, то есть на пять.

Результаты оценки используются таким образом. Наиболеевысокие результаты являются основанием для перевода работника на высший разряд илидолжность. При результатах, уровень которых даёт основание для вывода о «соответствииработы установленным нормам», предусматривается введение материального поощренияв виде премий, надбавок.

Оценка заслуг осуществляется, как правило, один раз в год.Что касается новых назначенных работников, то оценка осуществляется чаще один разв полгода или даже ежеквартально. Традиционно оценка заслуг персонала является обязанностьюнепосредственно руководителя.

Данный метод мотивации является эффективным, как показываетзарубежный опыт. Справедливая организация такого оценивания сама собой стимулируетповышение эффективности труда. Поэтому, переход к действенным системам мотивациивозможен лишь через создание действенных механизмов такой оценки.

В условиях современного развития производства остро стоитпроблема выживания и сохранения рыночных позиций промышленных предприятий. Эта проблемаразрешима при условии создания конкурентоспособной продукции, которую можно легкореализовать. В свою очередь это невозможно без надлежащей организации труда производственныхрабочих. Поэтому именно от мастера, от его профессиональной компетентности, организаторскихспособностей, умения налаживать контакты с рабочими в большей степени зависит ростпроизводительности труда, снижение или повышение себестоимости продукции, наличиебрака в производстве и другие показатели. Однако как показывают результаты последнегосоциологического исследования на ЗАО «НКМЗ» престиж профессии мастера с каждым годомуменьшается и на современном этапе оценивается экспертами как «низкий», больше всегоне удовлетворяет в работе мастером низкий уровень организации производства (58,7%числа опрошенных) и уровень заработной платы (34,8% от числа опрошенных), причем26,7% считают, что уровень зарплаты мастера низкий и 40% — что уровень зарплатысредний.

Своеобразие роли мастера заключается в том, что он одновременно– представитель администрации (выполняет требования руководства по управлению рабочими)и представитель рабочего коллектива, представляет интересы подчиненных (о заработнойплате, загрузке, условиях труда). Для рабочих мастер, в первую очередь, помощникв решении всех возникающих у них проблем на производстве, а для руководителей цехамастер – это контролер (качества, дисциплины, плановых показателей и других). Самиже мастера чувствуют себя скорее представителями трудового коллектива и с этой позициирешают вопросы выполнения плана, качества продукции, дисциплины и т.п.

В свою очередь начальники и заместители начальников цеховсчитают, что положение дел на производстве требует предоставления мастерам большихправ в производственной деятельности. Сегодня деятельность начальников цехов и ихзаместителей, в значительной мере, ориентирована не только на выполнение плановыхзаданий, но и на поиски заказов. Поэтому управление внутри цеха зависит в большейстепени от старших мастеров и мастеров. В настоящее время на производстве существуютфакторы ограничивающие деятельность мастеров:

а) нечеткое разграничение прав и обязанностей и, как следствие:

-           ограничение самостоятельности мастеровв решении некоторых вопросов;

-           вынужденное выполнение мастерами несвойственныхдолжности обязанностей;

-           распоряжения от высоко стоящих руководителейчасто идут минуя мастеров непосредственно рабочим.

В таких условиях мастера теряют авторитет и вопросы стараютсярешать не с ними, а с заместителями начальников цехов или с самими начальникамицехов.

б) Недостаточная заинтересованность функциональных службцеха в эффективной деятельности производственных участков.

в) Существующая система оплаты труда мастеров не заинтересовываетв должной степени в улучшении деятельности возглавляемых участков.

Руководитель среднего звена на предприятии, к которомуотносится мастер, — ключевая фигура, выполняющая многообразные социальные роли.Для полноценного исполнения обязанностей руководителю этого уровня необходимо обладатьтремя группами качеств: специальными (техническими, юридическими и т.п.), человеческимии концептуальными (таблица 3.7).

Таблица 3.7 – Наиболее значимые качества мастера как руководителя

Концептуальные

способности

Специальная квалификация

Умение работать

с людьми

— понимание производственного процесса в целом;

— умение анализировать внутреннюю связь факторов;

— способность анализировать и оценивать поведение людей, эффективность структур и длительных

взаимосвязей;

— умение мыслить в абстрактных категориях;

— умение моделировать будущее;

— способность к обобщению

Знания:

— эксплуатируемой техники;

— технической документации;

— применяемой технологии и нормирования техпроцессов;

— новых технических разработок;

— технологии экономического планирования, учета и контроля;

— персонального компьютера;

— методов мотивации труда.

Умения:

— четко выполнить технические условия, стандарты;

— видеть актуальные задачи;

— планировать производственный процесс;

— работать с литературой, справочниками;

— внедрить новое.

— обучать работе;

— распределять работу;

— умение создать команду;

— умение поддерживать отношения с людьми;

— осуществлять взаимодействие с другими подразделениями;

— быть примером работоспособности в стрессовых ситуациях;

— разбираться в людях;

— убеждать людей;

— разрешать конфликтные ситуации;

— стоять за интересы коллектива;

— создать благоприятный психологический климат.

Все эти качества должны быть присущи руководителю любогоранга – от высшего до младшего. В работе менеджеров каждого ранга доминирует однаиз групп качеств. Высокая специальная квалификация в большей мере требуется приосуществлении процесса на операциональном и профессиональном уровнях, например,на уровне мастера.

В настоящее время перед мастером стоят следующие приоритетныезадачи:

1 в плане производства:

1.1      выполнение плановых заданий в установленныесроки;

1.2      обеспечение качества продукции;

1.3      своевременное обеспечение рабочих местзаготовками, материалами, технической и оплатной документацией;

1.4      загрузка всех единиц оборудования (акцент– подготовка сменно-суточных заданий, обеспеченных заготовками с целью отработкистанко-нормо-часов, т.е. работой на полную рабочую смену);

1.5      повысить организацию труда на участке;

1.6      техническая подготовка производства(наличие на рабочих местах сменно-суточных заданий, технической документации, заготовок);

1.7      инструментальная подготовка заказов;

1.8      контролировать и следить за исправностьютехнологического оборудования;

1.9      контролировать соблюдение рабочимитехнологических процессов.

2 В работе с персоналом:

2.1 рациональная расстановка рабочих кадров;

2.2 укрепление трудовой и производственной дисциплины;

2.3 контроль выполнения норм времени рабочими по видамоборудования;

2.4 улучшение морально-психологического климата на участке;

2.5 повышение квалификации рабочих и обучение смежным профессиям;организовывать внедрение передовых методов труда;

2.6 внедрение принципов корпоративной культуры и культурыпроизводства;

2.7 соблюдать законодательство о труде, правила техникибезопасности, производственной санитарии, пожарной и экологической безопасности;своевременно инструктировать рабочих по этим вопросам.

Учитывая вышеперечисленное, предлагается система оплатытруда мастера, которая будет материально стимулировать мастеров к выполнению всехстоящих перед ним функций.

Суть предлагаемой системы состоит в том, что заработнаяплата мастера должна зависеть от заработной платы рабочих на его участке, то естьчасть заработка должна выражаться как определенный процент от фонда зарплаты рабочихна участке. Этот процент и будет являться базовой ставкой мастера, изменяющейсякаждый месяц в зависимости от производительности труда рабочих на участке, их численности,организации их труда.

Заработная плата мастера отражается формулой:

ЗПм = Стб ´ КК ´ Крез, (3.1)

где Стб – базовая ставка, грн.;

КК – квалификационный коэффициент, зависящий от личныхпрофессиональных качеств мастера;

Крез — коэффициент результативности.

Квалификационный коэффициент определяется по признакам:

а) опыт и профессиональная компетентность;

б) самостоятельность при выполнении заданий, готовностьпринять на себя ответственность;

в) способность четко организовывать и планировать работуна участке;

г) диапазон административного контроля (численность рабочихв подчинении мастера);

д) личная инициатива, способность решать новые вопросы.

Каждый признак оценивается по пятибалльной системе, а каждыйбалл составляет 0,2% от базовой ставки. Сумма баллов и составляет квалификационныйкоэффициент.

Коэффициент результативности зависит от следующих показателей:

а) выполнение объемного показателя в заданной номенклатуре– 100% — 10% от базовой ставки. За каждый процент перевыполнения плана – увеличениеставки еще на 0,2%;

б) соблюдение сроков выполнения объемного показателя –10% от базовой ставки;

в) соблюдение качества продукции, отсутствие возврата ОТК– 10% от базовой ставки;

г) снижение материалоемкости, электроэнергии – 1% от базовойтарифной ставки за каждый 1% снижения.

Максимальный коэффициент результативности устанавливаетсяв размере 50% базовой тарифной ставки (оклада) мастера.

Рассмотрим экономический эффект от внедрения данной системыоплаты труда на примере участка механообработки механического цеха. На участке работают23рабочих-станочника. Фонд заработной платы рабочих (без премии-бонуса) в 2004годусоставил 270140грн.; а фонд оплаты труда мастера за этот период – 10115грн., чтосоставило 3,74% фонда оплаты труда рабочих. В фонде оплаты труда мастера 7635грн.– оклад и 2480грн. премии.

Рассчитываем теперь заработную плату мастера по предложеннойсистеме. За базовую ставку (Стб) возьмем три процента от фонда оплатытруда рабочих. Тогда:

Стб = 270140 ´ 3,0 / 100 = 8104,2 грн.

Данный процент может корректироваться руководством предприятияв зависимости от финансового положения предприятия.

Квалификационный коэффициент мастера руководство цеха оцениваетпо следующей системе:

а) профессиональная компетентность – 4 балла;

б) самостоятельность в работе – 4 балла;

в) способность четко организовывать работу – 4 балла;

г) классность – 4 балла;

д) способность решать новые вопросы – 3 балла.

Итоговая сумма баллов составит 19.

Средняя сумма баллов исходя из того, что установлено пятьпоказателей – 3,8 (19/5), т.е. базовый оклад следует увеличить на 3,8%.

Определяем квалификационный коэффициент мастера как повышающий:

КК = 100% + 3,8% = 103,8%

или в виде коэффициента (КК) – 1,038.

Рассчитаем коэффициент результативности: мастером участкамеханообработки выполнен только один показатель: объемный показатель (отработкастанко-нормо-часов) в заданной номенклатуре.

В результате коэффициент результативности составит 10%,т.е. в формуле используем коэффициент как повышающий базу: 100% + 10 % = 110% или1,1.

Рассчитаем заработную плату мастера, используя вышеприведеннуюформулу:

ЗПм = ( 270140 ´ 0,03 ) ´ 1,038 ´ 1,1 = 9253 грн.

Экономия в процентах составит:

Э = 100 — /> ´ 100 = 8,52 %

Полученный результат показывает, что часть премий былавыплачена не заслуженно. Наиболее наглядно новую заработную плату можно увидетьпомесячно в таблице 3.8 и на рисунке 3.2.

Таблица 3.8 – Заработная плата мастера

Месяцы Зарплата мастера, рассчитанная по действующей системе оплаты, грн. Зарплата мастера, рассчитанная по новой системе оплаты, грн. Средняя зарплата одного рабочего на участке, грн. январь 820 750 970 февраль 843 771 978 март 870 796 990 апрель 960 878 1095 май 915 837 1087 июнь 835 764 940 июль 795 727 925 август 812 743 940 сентябрь 831 760 980 октябрь 827 757 975 ноябрь 802 734 945 декабрь 805 736 920 ИТОГО 10115 9253 11745

/>

Рисунок 3.2 – Заработная плата мастера

Результаты расчетов свидетельствуют, что в действующихусловиях, несмотря на то, что участок механообработки, руководимый данным мастером,не выполнял оценочные показатели, определяющие коэффициент результативности, егозаработная плата формировалась исходя из базового оклада, установленного в штатномрасписании, «плавающего» коэффициента, который определялся по выполнению плановогозадания по валовому производству в станко-норма-часах в целом по цеху и размерапремии за основные результаты хозяйственной деятельности цеха. Конкретные результатыработы данного мастера в основном не учитывались, так как и «плавающий» коэффициенти премия начислялись по итоговым результатам работы всех участков.

В предложенном варианте заработная плата мастера производственногоучастка формируется:

во-первых, на основе базовой тарифной ставки, рассчитаннойпроцентом от общего фонда оплаты труда рабочих участка, а это значит, что чем большерабочих в подчинении мастера, тем выше его оплата, что заинтересовывает мастерав увеличении рабочих на участке и соответственно повышает эффективность производства,так как станки не будут простаивать из-за их не укомплектованности рабочими;

во-вторых, применение квалификационного коэффициента способствующегостремлению мастера повышать свой профессиональный уровень, компетенцию, инициативность,что не учитывается в действующей системе оплаты труда;

в-третьих, коэффициент результативности учитывает выполнениеоценочных показателей данного участка, руководимого мастером, а не всего цеха.

Таким образом, новая система формирования оплаты трудамастера производственного участка обладает значительными преимуществами по сравнениюс действующей и направлена на повышение эффективности работы мастера производственногоучастка.

3.3 Экономическое обоснованиепредлагаемых разработок по совершенствованию оплаты труда работников

Итоговые результаты деятельности предприятия определяютсяза счет повышения конкурентоспособности продукции, увеличения доли рынка, получениядополнительного дохода.

Улучшение финансового состояния предприятия можно достигнутьза счет реализации мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда работников,которое отразится на росте дохода предприятия и получении дополнительных объемовтоварной продукции.

Экономический эффект разработки и реализации мероприятияпо совершенствованию системы оплаты труда работников предприятия (в целом – повышениекачества процесса в системе) определяется по следующей формуле:

Эт = />(Пit – Нit ) Nit — />Зпрt<sub/>,<sub/>(3.2)

где Эт – ожидаемый экономический эффект разработкии внедрения мероприятия по повышению качества процесса в системе за срок применениямероприятия (Т), грн.;

i = 1,2…n — количество заключенных контрактов;

Пit – прогнозпо i-му контракту в году t, грн.;

Нit – прогнозналогов и сборов из прибыли по i-му контракту в году t, грн.;

Nit – прогноз количествазаключенных контрактов в году t;

tвл= 1,2…Твл – год вложенияинвестиций в мероприятие по повышению качества процессов в системе (Твл– последний год вложений, год внедрения мероприятия);

Зпрt<sub/>- единовременные затраты (инвестиции)на повышение качества процесса в системе в году tвл, грн.

Для того чтобы определить влияние разработанных мероприятийпо совершенствованию системы оплаты труда на изменение объема товарной продукциииспользуем метод экспертных оценок или эвристический метод.

В качестве экспертов пригласим 5 квалифицированных руководителейи специалистов: начальник ПЭО, заместитель главного бухгалтера, начальник ООТИЗ,начальник отдела цен, начальник отдела кадров.

Построим матрицу экспертных оценок (таблица 3.9) и рассчитаемобъем товарной продукции с учетом влияния разработанных мероприятий на основе проведеннойэкспертной оценки, который занесем в таблицу 3.10.

Таблица 3.9 – Матрица экспертных оценок

Направления совершенствования системы оплаты труда Эксперты / Оценка 1 2 3 4 5

Сумма

значений

Среднее

значение

1 Введение контрактного оклада 0,11 0,12 0,10 0,09 0,08 0,5 0,1 2 Внедрение факторной модели 0,10 0,09 0,08 0,07 0,06 0,40 0,08 3 Совершенствование оплаты труда мастера 0,09 0,12 0,07 0,08 0,09 0,45 0,09 Среднее значение 0,09

Таблица 3.10 – Данные для экономического обоснования мероприятияпо совершенствованию оплаты труда работников

Показатели Значения показателя Годовой объем товарной продукции в действующих ценах по заключенным контрактам в 2005году, тыс. грн. 88594,4 Прибыль, полученная в результате проведенных мероприятий, тыс. грн. 15947 Доля налогов и сборов из прибыли, % 69,55 Фактор инфляции 1,08 Фактор риска 0,80 Единовременные затраты на стратегический маркетинг, НИОКР в 2005году, тыс. грн. 25,0 Год внедрения мероприятия 2005

Экономический эффект разработки и реализации мероприятияпо совершенствованию системы оплаты труда работников обеспечивается с учетом фактораинфляции и фактора риска.

Первым шагом в совершенствовании и актуализации методоврасчета экономической эффективности является введение поправочного коэффициента,учитывающего инфляцию.

Фактор инфляции учитывает обесценивание денежных средств,проявляющееся в форме роста цен на товары и услуги без повышения их качества.

Фактор риска учитывает неполноту или неточность информацииоб условиях реализации мероприятия, в том числе связанных с ними затратах и результатах.Неопределенность, связанная с возможностью возникновения в ходе реализации мероприятийнеблагоприятных ситуаций и последствий характеризуется понятием риска.

При оценивании фактора риска наиболее существенными представляютсяследующие виды неопределенности инвестиционных рисков:

— риск, связанный с нестабильностью экономического законодательстваи текущей экономической ситуации, условий инвестирования и использования прибыли;

— внешнеэкономический риск (возможность введения ограниченийна торговлю и поставки, закрытие торговли с отдельными странами и т.п.);

— неопределенность политической ситуации, риск неблагоприятныхсоциально-политических изменений в стране или регионе;

— колебания рыночной конъюнктуры, цен, валютных курсови т.п.;

— неопределенность природно-климатических условий, возможностьстихийных бедствий;

— производственно-технический риск (аварии и отказы оборудования,производственный брак и т.п.);

— неполнота или неточность информации о финансовом положениии деловой репутации предприятий-участников (возможность неплатежей, банкротств,срывов договорных обязательств).

Таким образом, по мере увеличения уязвимости бизнеса отфинансовых рисков многие компании признают, что поиск решений проблем риска можетбыть поставлен на профессиональную основу, то есть риск может быть профессиональноуправляем.

Учитывая исходные данные для экономического обоснованиямероприятия и вышеприведенные формулы, произведем расчет ожидаемого экономическогоэффекта разработки и реализации мероприятия по совершенствованию системы оплатытруда работников.

Подставив соответствующие данные таблицы 3.10 в формулу3.2 получим экономию по мероприятию за 2005год с учетом фактора риска и фактораинфляции:

Э2005 = ( 15947 – 15947 × 69,55% ) ×0,8 × 1,08 = 4195,5 тыс. грн.

Ожидаемый экономический эффект разработки и реализациимероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников равен:

Эт = 4195,5 – 25,0 = 4170,5 тыс. грн.

Итак, реализация мероприятия по повышению качества процессав системе улучшит финансовое состояние завода, что отразится на росте прибыли вразмере 4170,5 тыс.грн.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка совершенствование практики примененияформ и систем оплаты труда работников имеет особое значение. Совершенствование системоплаты труда способствует усилению заинтересованности работников в ускорении ростапроизводительности труда, улучшении использования оборудования и рабочего времени,укреплении дисциплины, достижении высоких конечных результатов производства.

В дипломной работе изложены теоретические и практическиеособенности применения форм и систем оплаты труда работников, их места в организацииуправления трудом, раскрыты основные системы оплаты труда, применяемые на промышленныхпредприятиях Украины и в странах с развитой рыночной экономикой (США, Япония).

Проведенный анализ технико-экономических показателей работы

ЗАО «НКМЗ» за 2003-2004годы свидетельствует, что:

— объем продаж в 2004году по сравнению с 2003годом увеличилсяна 34,2%, а объем реализованной продукции – на 47,0%;

— среднегодовая выработка одного работающего увеличиласьв отчетном периоде 2004года на 19,72 тыс. грн. или на 36,55% в сравнении с аналогичнымпериодом 2003года;

— в 2004году на предприятии наблюдается избыточная численностьперсонала по сравнению с планом вообще (100,1%) и промышленно-производственным персоналомв частности (100,2%);

— среднемесячная заработная плата одного работника имееттенденцию к росту: в 2003году она составила 1136,8грн., в 2004году – 1370,1грн.,темп роста составил 120,5%;

-увеличился объем инвестиций в развитие завода: по сравнениюс 2003годом в отчетном 2004году они возросли на 33,7%.

Проведен анализ уровня и динамики производительности труда,так как производительность труда — важнейший показатель эффективности производства.От уровня и динамики производительности труда зависят многие показатели деятельностипредприятия, в том числе и трудовые: выпуск продукции, численность персонала, ФЗП,себестоимость и др.

В результате анализа сделаны следующие выводы: в отчетномгоду по сравнению с 2003годом планировался прирост выработки на одного работающегона 18,80 тыс. грн. или на 34,8%, фактический же прирост составил 19,72 тыс. грн.или 36,6%. Это означает, что предприятие сумело использовать резервы роста производительноститруда в должном объеме, что обеспечило перевыполнение планового задания на 1,3%.Производительность по сравнению с планом увеличилась на 0,92тыс.грн. Таким образом,на предприятии обеспечено выполнение планового задания по среднегодовой выработке,а также прирост производительности труда в 2004году по сравнению с 2003годом.

Проведен анализ форм и систем оплаты труда. При этом особоевнимание уделено гибкости тарифной системы через определение «плавающего» коэффициентаи аналитической оценки индивидуального вклада каждого структурного подразделенияв результаты производства.

Анализ показателей использования фонда оплаты труда и егоструктуры в целом по предприятию показал, что: перерасход по фонду заработной платысоставил по всему персоналу 314,5тыс.грн. или 0,12% к плану, в том числе по промышленно-производственномуперсоналу 584,1тыс.грн. или 0,24% к плану; по персоналу непромышленной группы полученаэкономия в сумме 269,6тыс.грн. или 1,85% к плану.

Последующаядетализация анализа использования фонда заработной платы позволила установить, чтоабсолютная экономия образовалась по категории рабочих в сумме 1494,0тыс.грн. или1,13% к плану. Абсолютный перерасход допущен по категории руководителей, специалистов,служащих на сумму 2078,1тыс.грн. или 1,94% к плану. В целом допущен перерасход плановойсуммы фонда оплаты труда в основном за счет категории руководителей, специалистови служащих, что связано с выплатой дополнительных сумм премии-бонуса и премированияза инициативу и заключение выгодных контрактов, которые не были предусмотрены планом,но что обеспечило рост объемов продажи в 2004году на 34,2% больше, чем в 2003году.Относительная экономия в целом по предприятию составила – 1053,9тыс.грн. Экономияпо фонду заработной платы рабочих составила 1494,0 тыс. грн., по категории руководителей,специалистов и служащих допущен перерасход на сумму 2078,1 тыс. грн.

Проведенныйанализ структуры выплат по статьям расхода фонда оплаты труда, предоставил возможностьсделать следующие выводы:

— в 2004году по сравнению с 2003годом фонд оплаты труда увеличился на 38932,0 тыс.грн.или на 18,1 % ;

— увеличились средства по статье «Основная заработная плата» на сумму 1912,7тыс. грн.или 2,1%. Основной рост получен по статье «Дополнительная заработная плата» на сумму34025,0 тыс. грн. или 31,8% в основном за счет выплаты суммы премии-бонуса в ноябре2004года, которая возросла на 28707,5 тыс. грн. или 58,1%.

Рассматриваяструктуру выплат по дополнительной заработной плате следует отметить, что оплатаотпусков возросла на 3116,5 тыс. грн. или на 17,3%; премия за основные результатыхозяйственной деятельности увеличилась на 2033,8 тыс.грн. или на 6,3%; прочие выплатыувеличились незначительно.

Такжевозросли средства по статье «Прочие поощрительные и компенсационные выплаты» на2994,3 тыс.грн. или на 18,1%, что объясняется выплатами сверх запланированных суммпремий за заключение выгодных контрактов и реализацию творческих идей. Это такжесвязано с целенаправленной политикой предприятия по стимулированию работников, обеспечивающихпривлечение заказов на предприятие, что соответственно обеспечило рост объемов производства.

Анализируяиспользование фонда оплаты труда, было выявлено влияние динамики фонда оплаты трудаи среднего заработка работника на динамику производительности и объема производства,были рассчитаны показатели производительности труда:

— производительность труда одного работающего: в 2003 году – 53,514 тыс. грн.; в 2004году – 63,842 тыс. грн.;

— коэффициент опережения темпов роста производительноститруда над темпами роста средней заработной платы работающих составил 0,990, чтосвидетельствует о незначительном отклонении в соотношении темпов роста производительноститруда и средней заработной платы.

Проанализировав показатели эффективности использованияфонда заработной платы можно сделать вывод: общее увеличение в объеме продажи на34,2% обеспечило прирост на одну гривну ФОТ ее объема на 3,95пункта в 2003году и4,48 в 2004году, т.е. произошел рост этого показателя на 0,53пункта или на 13,4%, что свидетельствует о положитель-ной тенденции. Отрицательный фактор – снижениепоказателя зарплатоот-дачи по объему валового производства в станко-норма-часахна 0,76пункта или 9,4%, что свидетельствует о неполной загрузке станочного паркаоборудования.

Разработаныпути совершенствования организации труда: введение контрактного оклада, внедрениефакторной модели оплаты труда, а также совершенствование системы оплаты труда мастера.Предлагаемые мероприятия подтверждены расчетом ожидаемого экономического эффекта.

Выполненный анализ позволяет сделать вывод, что внедренныесистемы оплаты труда и материального поощрения в ЗАО «НКМЗ», создают реальные предпосылкидля более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива в достижениивысоких конечных результатов работы, увеличении выпуска конкурентоспособной продукции.Однако, без постоянной работы по совершенствованию систем стимулирования высоко-производительноготруда работников в условиях рыночного ведения бизнеса невозможно его развитие иобеспечение конкурентных преимуществ.

СПИСОКЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Экономический справочник руководителя предприятия/ С.В. Рыжиков, В.Г. Золотогоров, В.С.Рыжиков. – Ростов н/Д.: Феникс, 2000. – 320с.

2 Богиня Д.П. Основи економiки працi: Навч.посiбник / Д.П.Богиня, О.А. Грiшнова. – 3-тє вид.,стер. – К.: Знання – Прес, 2002. – 313с.

3 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда:Учебное пособие. – М. Финансы и статистика, 2001. – 368с.

4 Экономика предприятия: Учебник / Под ред.С.Ф. Покропивного.– Изд. 2-е, перераб. и доп. – К.: КНЭУ, 2001. – 528с.

5 Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд.,испр. и доп. – СПб.: Изд-во Лань, 2002. – 528с.

6 Генкин Б.М. Организация, нормирование иоплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. – М.: Норми, 2003. – 400с.

7 Жуков А.Л. Регулирование и организация оплатытруда: Учеб. пособие. – М.: МИК, 2002. – 336с.

8 Калина А.В. Организация и оплата труда вусловиях рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп.– К.: МАУП, 2001. – 312с.

9 Афонин А. Основы мотивации труда. Организационно-экономическиеаспекты: Учеб. пособие. – К., 1994. – 380с.

10 Маркова В.Д. Стратегический менеджмент:Курс лекций / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. – М.; Новосибирск: ИНФРА – М, 2001.– 288с.

11 Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностьюкрупного акционерного общества: проблемы и решения. – К.: Наук. думка, 1999. – 496с.

12 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельностипредприятия: Учеб. пос. – Изд. 6-е, перераб. и доп. – Минск: Новое знание, 2001.– 704с.

13 Политика доходов и заработной платы: Учебник/ Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2000. – 456с.

14 Крейчман Ф.С. Эффективная организация управленияакционерными предприятиями в условиях рынка. – М.: Финстатинформ, 2000. – 316с.

15 Милгром П. Экономика, организация и менеджмент:в 2-х томах. Т.2 /

П. Милгром, Дж. Робертс; Под ред. И.И. Елисеевой,В.Л. Тамбовцева. – СПб.: Экономическая школа, 2001. – 422с.

16 Економiка пiдприємства:Навч. посiбник / В.С. Рижиков, В.А. Панков, В.В.Ровенська, Є.О.Пiдгора.– К.: Слово, 2004. – 272с.

17 Мних Є.В. Економiчнийаналiз: Пiдручник. – К.: ЦНЛ, 2003. – 412с.

18 Савельева В.С. Управлiння персоналом:Навч. посiбник / В.С. Савельева, О.Л.Єськов. – Краматорськ: ДДМА,2004. – 384с.

19 Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия:Учебик для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 360с.

20 Костенко Т.Д., Панков В.А., Рыжиков В.С.Экономико-финансовый анализ деятельности предприятия: Учеб. пособие. – Краматорск:ДГМА, 2002. – 126с.

21 Экономика предприятия: Учебник / Под ред.О.И.Волкова. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 520с.

22 Хает Г.Л. Управление мотивацией труда иоптимизация его среды / Г.Л. Хает, А.Л. Еськов. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 2000.– 554с.

23 Зайцев Н.Л. Экономика организации: Учебник.– М.: Экзамен, 2000. – 768с.

24 Экономика предприятия: Учебник / А.Е.Карлик, М.Л. Шухгальтер, Е.А. Горбашко и др.; Под ред. А.Е. карлика, М.Л. Шухгальтера.– М.: ИНФРА-М, 2002. – 432с.

25 Чуев И.Н. Экономика предприятия: Учебник/ И.Н. Чуев,

Л.Н. Чечевицына. – М., 2003. – 416с.

26 Телiщук Л.О. Заробiтна плата i питання її трансформацiї // Фiнанси України. –2003. — №6. – С.98-102.

27 Бобков В. Повышать заработную плату наоснове социальных нормативов и коллективно-договорного регулирования // Проблемытеории и практики управления. – 2002. — №6. – С.41-46.

28 Гецько В. Зростання фонду оплати працi як необхiдна умова для подоланнядиспропорцiї в соцiально-економiчному розвитку регіонiв // Україна: аспектипраці. – 2001. — №2. – С.17-21.

29 Белінська Я.В. Вплив інфляції і девальваціїна рівень заробiтної плати // Вісник Київського національного универсітету.Сер. Економіка. Вип. 60-61. – С.12-13.

30 Лігум Ю., Куліков Г. Удосконалення державногорегулювання оплати праці // Україна: аспекти праці. – 2000. — №2. – С.6-8.

31 Латік В., Підлужна Н. Основні показникирівня життя населення // Праця і зарплата. – 2005. — №6. – С.9.

32 Червінська Л. Мотивація в системі реформоплати праці // Економіка. Фінанси. Право. – 2003. — №3. – С.10-15.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Технико-экономическиепоказатели работы ЗАО «НКМЗ» за 2003-2004 годы

Показатели

Отчет

2003г.

2004г.

к сответству

ющему периоду

прошлого года, %

план отчет % вып. Объем продажи, тыс. грн. 846640 1120400 1135971 101,4 134,2 Объем реализованной продукции, тыс.грн. 686458 1048000 1009178 96,3 147,0

Среднесписочная численность

всего персонала, чел.

15692 15401 15419 100,1 98,3 в том числе: промперсонал 13930 13881 13914 100,2 99,9 из него: рабочие 9151 9290 9234 99,4 100,9 служащие 4779 4591 4680 101,9 97,9

Среднегодовая выработка

на одного работаю-щего, тыс. грн. (по объему продаж)

53,95 72,75 73,67 101,26 136,55

Фонд зарплаты, тыс. грн.

всего персонала

214574,9 253192,4 253506,9 100,1 118,1 в том числе: промперсонал 200484,9 238647,7 239231,8 100,2 119,3 из него: рабочие 108629,6 131741,7 130247,7 98,9 119,9 служащие 91855,3 106906,0 108984,1 101,9 118,6

Среднемесячная заработная плата,

1-го работающего, грн. всего:

1136,8 1370,0 1370,1 100,0 120,5 промперсонал 1199,3 1432,7 1432,8 100,0 119,5 из него: одного рабочего 989,1 1181,7 1175,4 99,5 118,8 одного служащего 1601,7 1940,5 1940,6 100,0 121,2 Объем инвестиций в развитие завода, тыс. грн. 96328 153505 128798 83,9 133,7

Таблица 1 – Основные показателиуровня жизни населения Украины

Показатели 2003г. 2004г. январь – декабрь в т.ч. декабрь Индекс потребительских цен, % к предыдущему периоду 108,2 112,3 102,4 Явные доходи в расчете на одного человека, грн. 283,36 н/д 482 Среднемесячная заработная плата одного работника, грн. 462,27 589,63 703,77 Минимальная заработная плата, грн.

185

(янв. – нояб.)

205

(янв.- авг.)

237

(сент.- дек.)

Прожиточный минимум (ПМ) в среднем на одного человека в месяц, грн. 342 362,23 362,23 Соотношения: 0,83 н/д 1,33 явных доходов в расчете на одного человека к ПМ в среднем на одного человека заработной платы к ПМ для трудоспособных лиц 1,27 1,52 1,82

Таблица3 – Данные о фонде заработной платы и численности по предприятию за 2004год

Категории

работников

ФОТ, тыс. грн. Среднесписо-чная числен-ность, чел.

Среднемесяч-ная зарплата 1работающего,

грн.

Отклоне-ние ФОТ абсолют-ное: -экономия,

+ перера-сход,

тыс. грн.

План Факт План Факт План Факт Всего 253192,4 253506,9 15401 15419 1370,0 1370,1 +314,5

В том числе:

промышленно-

производствен-ного персонала,

из него

238647,7 239231,8 13881 13914 1432,7 1432,8 +584,1 Рабочие 131741,7 130247,7 9290 9234 1181,7 1175,4 -1494,0 Руководители, специалисты, служащие 106906,0 108984,1 4591 4680 1940,5 1940,6 +2078,1 Персонал непромышленной группы 14544,7 14275,1 1520 1505 797,4 790,5 -269,6

Таблица4 – Данные по структуре фонда оплаты труда

Показатели Факт Отклонение

2003г.,

тыс.грн.

2004г.,

тыс.грн.

абсолютное

(+,-) тыс.грн.

в % 1 Основная заработная плата 90979,5 92892,2 +1912,7 2,1

2 Дополнительная заработная

плата, всего

107006,5 141031,5 +34025,0 31,8

в том числе:

— премия за основные результаты

хозяйственной деятельности

32241,7 34275,5 +2033,8 6,3 — премия за результаты работы за определенный период(премия-бонус) 49425,5 78131,0 +28705,5 58,1 — доплаты и надбавки 7209,0 7377,5 +168,5 2,3 — оплата отпусков 17990,0 21106,5 +3116,5 17,3 — прочие выплаты 140,3 141,0 +0,7 0,5 3 Прочие поощрительные и компенсационные выплаты, всего 16588,9 19583,2 +2994,3 18,1 в том числе:

— премия за заключение выгодных контрактов и реализацию творческих идей и повышение

эффективности работы

12851,5 15235,5 +2384,0 18,6 — материальная помощь 285,0 297,0 +12,0 4,2 — оплата социально-трудовых льгот 1386,4 1636,9 +250,5 18,1 -премии и поощрения 1866,0 2201,8 +335,8 18,0 — прочие выплаты 200,0 212,0 +12,0 6,0 Всего: 214574,9 253506,9 +38932,0 18,1

/>

/>

Рисунок1 – Структура фонда оплаты труда за 2003 и 2004года

Таблица 5 – Показателипроизводительности труда и средней заработной платы по предприятию за 2003,2004годы

Показатели 2003г. отчет 2004г. отчет Объем товарной продукции, тыс.грн. 839742 984382 Среднесписочная численность всего, чел. 15692 15419

Производительность труда одного

работающего (по товарной продукции),

тыс. грн.

53,514 63,842 Средняя заработная плата работающего, грн. 1136,8 1370,1

Таблица 6 – Показатели эффективности использования фондазарплаты

Показатели

2003г.

факт

2004г.

факт

Отклонение

абс.

(+,-)

откл.,

%

Объем продажи, тыс.грн. 846640 1135971 289331 34,2

Объем валового производства,

тыс. ст.-н.-час.

1741,9 1866,4 124,5 7,1 Фонд оплаты труда, тыс.грн. 214575 253507 38932 18,1 Объем продажи на 1грн. ФОТ, грн./грн. 3,95 4,48 +0,53 +13,4 Объем валового производства в ст.-н.-час. на 1грн. ФОТ, ст.-н.-час./тыс.грн. 8,12 7,36 -0,76 -9,4

Таблица7 – Новые требования к организации оплаты труда

Новые условия хозяйствования при переходе на рыночные отношения Новые требования к организации оплаты труда Развитие различных форм собственности на средства производства Обеспечение примерно равной оплаты за рав-ный труд независимо от форм собственности Приватизация средств производства Среди работников в особую категорию выделяются владельцы средств производства, у которых форма оплаты труда должна быть отличной от оплаты труда наемного работника Укрепление хозяйственной самостоятельности предприятий Дальнейшее расширение самостоятельности предприятий в организации оплаты труда Возрастание роли руководителей предприятий Организация оплаты труда руководителей должна учитывать специфику их роли С приватизацией собственности усиливается роль владельцев в ее использовании и соответственно снижается роль работников наемного труда Рабочим, чтобы защитить свои права, необходимо участвовать в разработке условий индивидуального трудового договора или в работе профсоюза по заключению коллективного договора Создается рынок труда Оплата труда должна учитывать стоимость рабочей силы Переход на принцип самоокупаемости хозяйственной деятельности позволяет предприятиям на оплату туда направлять только часть заработного дохода Повышается зависимость источника оплаты труда от общих итогов работы предприятия В рыночных условиях заработная плата наемных работников определяется стоимостью рабочей силы Из заработной платы наемных работников исключается ее часть, связанная с социальной защитой трудящихся Возрастает значение социальной защиты трудящихся Коренным образом меняется роль государства в организации оплаты труда

Таблица 8 – Заработная плата мастера

Месяцы

Зарплата мастера,

рассчитанная по

действующей системе оплаты, грн.

Зарплата мастера,

рассчитанная по новой системе оплаты, грн.

Средняя зарплата

одного рабочего

на участке, грн.

январь 820 750 970 февраль 843 771 978 март 870 796 990 апрель 960 878 1095 май 915 837 1087 июнь 835 764 940 июль 795 727 925 август 812 743 940 сентябрь 831 760 980 октябрь 827 757 975 ноябрь 802 734 945 декабрь 805 736 920 ИТОГО 10115 9253 11745