Реферат: Анализ показателй по труду на предприятии торговли.

Оглавление

                                  

Введение.  

3

1.Трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприятия.

4

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация.

4 1.2 Особенности труда на торговом предприятии. 4 1.3 Цели и задачи анализа показателей по труду. 6 1.4 Анализ показателей оплаты труда в торговом предприятии. 12 1.5 Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов. 17 1.6 Производительность труда торговых работников. 24

2. Анализ показателей по труду ЗАО Торговая фирма «Русич».

26 Выводы. 28 Литература. 29

 

Введение.

Экономиканашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционируетисключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу исамостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономикевыживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы дляполучения максимального количества прибыли, решая основные проблемыэкономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективностьсвой работы и результативность использования собственных ресурсов, пока это несделали конкуренты просто вытеснив неудачника с рынка?

Изизвестных на данный момент факторов производства и торговли одним из главных, азачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализэффективности работы торгового предприятия невозможен без внимания к затратамна оплату труда и влиянии трудовых показателей на товарооборот и прибыльпредприятия. Решению этой сложной задачи и посвящена не одна умная книга.Внести свою скромную лепту в практическое использование существующихтеоретических наработок в данной сфере решил и автор данной курсовой работы.

Цельданной работы можносформулировать следующим образом:

Используяпредложенную преподавателем литературу и другие источники информациипрактически закрепить полученные на занятиях навыки по технико-экономическомуанализу хозяйственной деятельности торгового предприятия.

Приэтом будут решены следующие задачи:

1.Определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы»,какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе,а также дать примерная характеристика показателей, используемых при проведенииданного анализа.

2.Исследование на примере конкретного предприятия (ЗАО Торговая фирма  «Русич»)динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов,производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии, влияния трудовыхпоказателей на товарооборот

3.Оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этомпредприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узкихмест в организации труда на предприятии.

 

1.Трудовые ресурсы как основнойэлемент анализа хозяйственной деятельности предприятия

1.1Понятие трудовых ресурсов и их классификация

Ктрудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимымифизическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, ихрациональное использование, высокий уровень производительности труда имеютбольшое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективностипроизводства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами иэффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всехработ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и какрезультат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряддругих экономических показателей.

Подтрудовыми ресурсамипонимают часть населения, обладающую физическимразвитием, умственными способностями изнаниями, необходимыми для осуществленияполезной деятельности.

Исходяиз сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1)население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I иII групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготныхусловиях;

2)работающие лица пенсионного возраста;

3)работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательствуподростки до 16 лет принимаются на работупо достижении ими 15-летнего возрастав исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи ктруду, прием на работу учащихсяобщеобразовательных школ,профессионально-технических и средних специальных учебных заведений подостижении ими 14-летнего возраста с согласия одного изродителей илизаменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Непричиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

1.2Особенности труда на торговом предприятии.

Все трудовые процессы, выполняемыеработниками торговых предприятий разделены на два разных по своей природе и со­держаниювида:

•  связанные со сменой форм стоимости товара;

• обусловленные продолжением процессовпроизводства в сфере обращения.

Первый вид труда обеспечивает смену формстоимости и вклю­чает в себя процессы купли-продажи, обслуживания покупателей,ведения учета и отчетности, организации рекламы и др.

Второй вид труда включает в себя такиетрудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка,погрузка, выг­рузка товаров и др.

Оба вида труда взаимосвязаны и составляютоснову организации торгово-технологического процесса. Таким образом, перваяотличи­тельная особенность труда на торговых предприятиях — его двой­ственныйхарактер.

Вторая отличительнаяособенность в том, что труд, связанный с продолжением производства в сфереобращения, занимает большой удельный вес в общей сумме трудовых процессов.Главная причина данного явления — низкая оснащенность техникой торговых пред­приятий.Как правило, большинство процессов, связанных с преоб­разованием промышленногоассортимента в торговый; фасовкой; подсортировкой, т.е. с предпродажнойобработкой товаров, произ­водится вручную. Большие затраты живого труда —негативный фак­тор, тем более что около 80% запятых в торговле — женщины (на­пример,в розничной торговле в среднем за смену приходится пере­мешать в зависимости отразмера магазина от 3 до 15т груза).

Третья особенность труда в торговом бизнесе в том,что труд, связанный со сменой форм стоимости довольно однообразен и вместе стем требует большого нервного и физического напряжения. Это обусловлено целымрядом причин: во-первых, организация торгово-технологического процесса непредполагает или сильно огра­ничивает свободу проявления инициативы работником;во-вторых, недостаточная компьютеризация предприятий торговли приводит к тому,что аналитические, учетные, статистические расчеты произ­водятся вручную.

Четвертая особенностьтруда наторговых предприятиях — значительное влияние на него вероятностных факторов.Интенсивность покупательских потоков в течение дня, зависящая также от место­расположенияпредприятия; значительные колебания спроса по то­варным группам, и прочиефакторы в одних случаях приводят к не­избежным простоям работников, а в других— к очень высокой на­грузке и резкому повышению напряженности труда.

Пятая особенность труда в торговых предприятияхзаключается в том, что конечным результатом труда является не продукт, ауслуга.

 

1.3 Цели и задачи анализа показателейпо труду.

Показателипо труду используются непосредственно при анализе хозяйственной деятельностипредприятий и планировании. Ряд показателей по труду используют дляпланирования решений мотивационного характера (показатели, связанные с оплатойтруда).

Цельюанализа трудовых показателей является определение основных направлений экономическойработы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностейдополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет ростапроизводительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, какобеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движениеперсонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени,использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкостьпродукции.

Анализэтих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактическихданных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определитьнаправление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, гдепроизошло отклонение соответствующих показателей.

Вусловиях рынка меняются роль и место трудовых показателей, получаютраспространение новые показатели, для конкретных предприятий разрабатываютсясвои показатели, учитывающие особенности производственных циклов. В условияхрыночной экономики, когда нет существенного влияния государства на формированиезаработной платы работников предприятий различных форм собственности, аособенно частных, для предпринимателей более важно знать, сколько былозатрачено труда на производство одной единицы продукции. Кроме того, значениеэтого показатели в каждые периоды времени необходимо сравнивать со значениемэтого показателя у конкурентов. Таким образом, в современных условиях на первыйплан выходят не показатели, характеризующие численность персонала предприятия,фонд заработной платы, среднюю заработную плату и др., а показатель величинырасходов на персонал, отнесенный к единице продукции.

Показатель,характеризующий расходы на персонал, является интегральным показателем, которыйвключает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческогокапитала. К этим расходам относятся затраты на заработную плату, выплатыработодателя по различным видам социального страхования, расходы предприятия насоциальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, наобучение, переобучение и повышение квалификации персонала предприятия, навыплату дивидендов и покупку льготных акций. В странах с развитой рыночнойэкономикой базовые расходы (расходы на заработную плату) обычно составляютменее половины общих расходов на персонал.

Установлениедопустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой дляпланирования и анализа всех других показателей по труду. Если на конкретномпредприятии величина расходов на персонал превышает такие расходы, установившиесяу конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятия представляетсяпроблематичной и должна ориентироваться на устранение причин этого перерасхода,если этот перерасход не являлся политикой фирмы по привлечению наиболееквалифицированных кадров с соответствующего рынка труда.

Показателипо труду редко рассматриваются во взаимосвязи между собой, и как факторы,которые характеризуют и влияют на значения других экономических показателейхозяйственной деятельности предприятия. Так, если выбрать рассмотренный вышепоказатель, характеризующий расходы на персонал, за результирующий показатель,и рассмотреть его зависимость от некоторых других трудовых показателей, которыев данном случае будут являться факториальными, то можно решать оптимизационнуюзадачу по снижению издержек предприятия на труд. При этом надо учитывать рядограничений, которые связаны со структурой самого предприятия, уровнемзаработной платы, установившейся на рынке труда по отдельным категориямработников и др. Решение этой задачи поможет выработать экономисту предприятияоптимальные значения трудовых показателей, а руководителям всех уровней ивозможность разработать стратегию дальнейшей деятельности. Недостаткомопределения значений показателей таким методом является то, что в различныепериоды изменяются ограничения, накладываемые на целевую функцию. Поэтомунеобходимо пересчитывать данные показатели. А эффект от выполнения этихпоказателей может быть не существенен в краткосрочные периоды.

Какбыло отмечено выше, можно рассматривать влияние показателей по труду напоказатели, характеризующие хозяйственную деятельность предприятия. Анализпоказателей по труду занимает в управлении как бы серединное место междуфункциями сбора и обработки информации, с одной стороны, и функциями принятиярешений по планированию, организации управления и функционирования, контролю истимулирования, с другой. Для более быстрой реакции руководящих органовпредприятия со времени поступления информации об изменении того или иногопоказателя, до принятия конкретного решения, необходимо создание комплекснойсистемы управления персоналом предприятия. Эта система должна учитывать всевзаимосвязи основных трудовых показателей, их зависимость от другихэкономических показателей, а также возможное влияние трудовых показателей наних. Комплексная система управления персоналом должна включать в себяменеджерские информационные системы коммуникации и контроля, которыеобеспечивали бы достаточно быстрое поступление информации об измененииучаствующих в системе показателей по труду.

Насовременном этапе развития информационных систем возможно создание такого родасистем на конкретных предприятиях. Кроме того, можно предположить, что науровне отдельного предприятия руководство получает достаточно достовернуюинформацию обо всех изменениях, касающихся данного предприятия. Руководствупредприятия необходимо выбрать целевые параметры и различные экономическиепоказатели деятельности предприятия (в том числе и трудовые), значения которыхруководство намеревается изменить в планируемом периоде. Предполагается, чтодля каждой целевой переменной руководство фирмы, предприятия может задатьпланируемую величину (желаемый уровень). Плановая величина этих переменныхможет вырабатываться на основе решения оптимизационных задач, на основезначений аналогичных показателей у конкурентов, оценок экспертов, политикидальнейшего развития фирмы и др.

Послеэтого необходимо произвести отбор параметров управления. Таковыми должны бытьпоказатели, которые могут влиять на изменение целевых параметров. В данномслучае в качестве параметров управления предполагается выбирать трудовыепоказатели. Система упрощается, если число параметров управления совпадает счислом плановых параметров.

Наоснове статистической информации, полученной по отчетам фирмы за прошедшиепериоды, можно построить вектор-функцию зависимостей плановых параметров отпараметров управления. На уровне отдельного предприятия количество целевыхпараметров сравнительно невелико, и поэтому, осуществлять контроль за ихзначениями всем звеньям управления достаточно просто (напр., контроль запоказателями численности персонала может осуществлять кадровая службапредприятия). Если в рамках решения конкретных задач управления число этихпараметров увеличивается, то возможно перераспределить функции контроля заизменением того или иного показателя дополнительным службам предприятия.Необходимо отметить, что перераспределение функций контроля за показателямивозможно на достаточно крупных предприятиях.

Такимобразом, анализутрудовых показателей принадлежит важная роль в совершенствовании организациизаработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качестватруда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляютсярезервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплатытруда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечиваетсясистематический контроль за мерой труда и потребления.

Задачианализа использования фонда оплаты труда:

·    оценкаиспользования средств на оплату труда;

·    определениефакторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персоналаи видам заработной платы;

·    оценкаэффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, системпремирования работников,

·    выявление резервоврационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающегороста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

Источникиинформации для анализа:план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетностьпо труду ф.N 1-т «Отчет по труду», приложение к ф.N 1-т «Отчет о движениирабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппаратеуправления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Анализоплаты труда. Анализ начинают с определения суммыпревышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятогов основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг посравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов наоплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий,объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшениеоблагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда посравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплатутруда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетомроста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициентароста расходов на оплату труда.

Расходына оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но н по отделам.При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величиныэтих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по ихпредупреждению.

Таккак объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых напотребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг,различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств,расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств,определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализаиспользования фонда оплаты труда становится также определение соответствиясуммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств,выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации посовершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данныерасчетов по налогу, регулирующем расходование средств, направляемых напотребление.

Вотличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплатыработников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг ипродукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменениячисленности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочеговремени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин,вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализиспользования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактическогофонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влияниемизменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрываютрезервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающихнеоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализсостава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяютотклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда,устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты трудав результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного егоувеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализрезервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается преждевсего в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции,внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревшихнорм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств,проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительноститруда, а также вследствие устранения непроизводительных выплати ликвидациинеоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтомуподсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервовроста производительности труда.

Анализсоотношения между темпами роста производительности труда и средней заработнойплаты и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительноститруда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя изфонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и ихчисленности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплатысудят по коэффициенту опережения.

Впроцессе анализа не только определяют соотношение между темпами ростапроизводительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнениепланового соотношения между ними.

Анализдинамики численности персонала

Основнымизадачами анализа являются следующие:

изучениеи оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовымиресурсами в целом;

определениеи изучение показателей текучести кадров;

Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количестваработников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое вниманиеуделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов поквалификации.

Анализиспользования трудовых ресурсов

Полнотуиспользования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных ичасов одним работником за анализируемый период времени, а также по степенииспользования фонда рабочего времени.

Анализпроизводительности труда

Дляоценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частныхи вспомогательных показателей.

Кобобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасоваявыработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частныепоказатели — это затраты времени на производство единицы продукцииопределенного вида в натуральном выражении за один человеко-день иличеловеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени навыполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ заединицу времени.

1.4Анализ показателей оплаты труда в торговом предприятии.

Каждоепредприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количествуи составу контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия.Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективноеиспользование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечениябесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

Вместес этим важнейшее значение с точки зрения анализа хозяйственной деятельностиимеют показатели оплаты труда. В этом плане основными задачами анализа трудаявляется определение размера фонда оплаты труда, его состава и структуры,изучение его уровня, динамики и факторов роста. Кроме этого задачейсоциально-экономической статистики является изучение дифференциации оплатытруда как одного из элементов, влияющих на дифференциацию доходов населения.

Сэтой точки зрения изучение статистических показателей оплаты труда имеет важноекак практическое, так и теоретическое значение. С одной стороны такое изучениепозволяет проанализировать наличие и движение определенной части финансовыхсредств предприятия — фондов, связанных с различными выплатами работникам.Анализ расходования этих средств в значительной степени помогает эффективноорганизовать работу предприятия. С другой стороны, с помощью показателей оплатытруда можно проследить разделение населения на различные группы в зависимостиот их доходов, что в конечном счете определяет покупательную способностьнаселения, влияющую на доходы всего государства, а также сказывается нанастроениях потребителей той или иной группы потребителей, связанных с оплатойих труда.

Необходимопомнить, что фонд заработной платы является основном отправной точкой длярасходования средств предприятия, так как многие отчисления в бюджетные ивнебюджетные фонды государства рассчитываются именно исходя из величины фондазаработной платы. Кроме того, предприятие определяет саму возможность инаправления расходования прибыли, после всех расчетов с работниками своегопредприятия, а также исходя из их интересов.

Оплататруда на предприятии может во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которыеприменяются на предприятии. Форма оплаты труда это размер оплаты труда длякаждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам.Система оплаты труда — это способ установления соотношения между мерой труда иразмером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплатытруда на предприятии.

Посравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была установленаединая система и форма оплаты труда, сейчас для предприятий встал большой выборперед использованием различных форм и систем, а следовательно и всейорганизации оплаты труда.

Однакодля того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, анализировать ипрогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использоватьразличные методы оценки, и систему показателей по которым оценивается изучаемыйобъект.

Источникомоплаты труда на предприятии является фонд потребления. При этом заработнуюплату составляет только часть этого фонда, которая поступает в распоряжениеработников предприятия пропорционально количеству и качеству затраченного имитруда. Фонд распределения имеет форму заработной платы, премий и выплат изфонда материальных поощрений, создаваемого за счет прибыли.

 Фондоплаты труда является элементом дохода предприятия. Этот фонд можетформироваться двумя основными способами. Во-первых, фонд заработной платыобразовывается по нормативу к чистой продукции или другим измерителямпродукции, а фонд материального поощрения образуется по нормативу из остаточнойприбыли, т.е. на предприятии существует два различных фонда, средства которыхрасходуются и учитываются отдельно.

Однако,как показывает современная практика, коммерческие предприятия прибегают кформированию единого фонда оплаты труда, который образуется как остаток доходапредприятия после образования из него фондов целевого назначения (развитияпредприятия, социального назначения и иных фондов), определяемых по нормативу кдоходу.

Посколькув большинстве случаев фонд оплаты труда существует как единый фонд заработнойплаты и материального поощрения, то существую только различия в назначенииназванных средств. Заработная плата включает в себя средства, начисленные завыполненную работу, а также оплата неотработанного времени в соответствии струдовым законодательством (оплата очередных отпусков, оплата времени поболезни, по уходу за ребенком и т.д.), а средства материального поощрениярасходуется на выплату премий, вознаграждений, иные формы поощрения за труд ина материальную помощь.

Дляанализа данных об оплате труда фонд заработной платы работников предприятияподразделяется на фонд часовой, дневной и полный (месячный, годовой).

Фондчасовой заработной платы — это заработная плата, начисленная рабочим зафактически отработанные часы по установленной расценке работы. Этот фондсоотносится с фактически отработанным временем, и поэтому никакие выплаты занеотработанное время в него не входят. Оплата за сверхурочно отработанное времявключается в часовой фонд без доплат за сверхурочность.

Фонддневной заработной платы — это заработная плата, начисленная работникам заотработанные дни. В него входят часовой фонд и другие выплаты.

Фондмесячной (квартальной, годовой) заработной платы (полный фонд заработной платы)- это заработная плата, начисленная за месяц (квартал, год). В него входятдневной фонд и другие выплаты. Этот фонд рассчитывается для всего персоналапредприятия, т.е. по всем категориям и группам работников.

Несмотряна то, что расчеты фонда заработной платы существуют как по часовым, дневным имесячным временным промежуткам, большинство коммерческих предприятий на сегодняотказались от часового и дневного методов расчета фонда заработной платы всвязи с неудобствами и неэффективностью таких расчетов и используют в основномметод расчета по месяцам.

Основнымпоказателем оплаты труда в коммерческом предприятии является величина фондазаработной платы. Эта величина зависит от величины заработной платы одногоработника и общим числом работников предприятия. Фонд заработной платырассчитывается по следующей формуле:

F= S * N, где F- величина фонда заработной платы,

 S- средняя заработная плата одного работника,

 N- число работников предприятия.

Следуетотметить, что на предприятии существуют различные группы работников, какправило подразделяющихся по профессиональному критерию (руководящий состав,средний обслуживающий персонал, младший обслуживающий персонал и т.д.). В силутакого разделения заработная плата различных групп работников на предприятиидифференцирована. Именно поэтому при анализе показателей оплаты трудаиспользуется именно такая величина, как средняя заработная плата одногоработника. При этом средняя заработная плата рассчитывается по формуле:

F= Ssn / Sn, где s — заработная плата работниковкаждой группы,

 n- число работников каждой группы.

Так,например, если на предприятии существует три группы работников и каждая из нихсоставляет 10, 50 и 100 человек, а заработная плата каждой из группсоответственно 1000, 500 и 200, то средняя заработная плата одного работникапредприятия составит:

F=(1000х10+500х50+200х 100): 160=(10000+25000+20000): 160=55000: 160=343,75.

Приизучении показателей оплаты труда работников предприятия широко используютсяразличные индексы, характеризующие изменение анализируемых величин в отчетномпериоде по сравнению с базисным. Среди таких индексов первостепенное значениеимеют индексы фонда заработной платы (IF), числа работников предприятия (IN) исредней заработной платы одного работника (IS). Эти индексы имеют следующийвид:

 F1 N1S1

IF = —; IN = —; IS = —.

 F0N0 S0

Численностьработников предприятия не может оставаться неизменной в связи с естественнымдвижением населения, потребностями и интересами работников и другими причинами.Постоянно изменяется и величина средней заработной платы. Поэтому напредприятии происходит процесс изменения фонда заработной платы, причемпроисходит это изменения под влиянием обоих вышеназванных факторов. Именно всилу этого анализировать прирост фонда заработной платы (DF)необходимо, раскладывая его общую сумму на два слагаемых, одно из которых будетхарактеризовать прирост фонда заработной платы за счет изменения численностиработников (DFN), а второе — прирост фондазаработной платы за счет изменения уровня средней заработной платы одногоработника предприятия (DFs).

Такимобразом, рассматривая предложенную модель изменения фонда заработной платы напредприятии, представим нахождение его в виде следующих формул:

1)изменение численности работников предприятия

DFN = N1S0 — N0S0 = (N1- N0) * S0;

2)изменение уровня средней заработной платы одного работника предприятия

DFs = S1N1 — S0N1 = (S1- S0) * N1;

3)суммарное изменение величины фонда заработной платы

DF = DFN + DFs.

Ввышеперечисленных формулах значения N0 и S0 соответствуют значениям базисногогода, а значения N1 и S1 — отчетного периода.

Исходяиз имеющихся абсолютных показателей далее можно определить относительныевеличины изменения фонда заработной платы, численности работников предприятия исредней заработной платы. Иными словами можно определить, на сколько процентоввозрастет фонд заработной платы за счет увеличения численности работников и насколько — за счет роста средней заработной платы.

Дляэтого преобразуем выражения, характеризующие величину абсолютного измененияфонда заработной платы за счет каждого из факторов, используя агрегатныеиндексы, следующим образом:

DFN = (N1-N0)*S0= (N0IN-N0)*S0 = (IN-1)*S0N0= F0*(IN-1);

DFS = (S1-S0)*N1= (S0IS-S0)*N0IN = (IS-1)*S0N0IN= F0*(IS-1)*IN =; F0*(ISIN-IN) = F0*(IF-IN).

Тогдатемп прироста фонда заработной платы общий и за счет каждого из указанныхфакторов определяется так:

а)изменение фонда заработной платы за счет изменения числа работников предприятия

DFN F0(IN — 1)

——*100% = ————— * 100% = (IN — 1) *100%;

 F0F0

б)изменение фонда заработной платы за счет изменения уровня заработной платы

DFS F0 (IF — IN)

——* 100% = ————— *100% = (IF — IN) * 100%;

 F0 F0

в)общее изменение фонда заработной платы

 DF

——*100% = (IF — 1) * 100%.

 F0

 

Так в целом выглядит системапоказателей, характеризующих систему оплаты труда в коммерческом предприятии,на основе которых проводится анализ оплаты труда в современных условиях веденияхозяйствования фирмы.

 

1.5Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов

Процесс изучения и анализа трудовых ресурсовв торговом пред­приятии состоит из следующих этапов:[1]

• изучение численности работников предприятияв динамике;

• изучение движения трудовых ресурсов наконкретном торговом предприятии;

• анализ состава трудовых ресурсов торговогопредприятия по различным признакам в динамике.

Анализ трудовых ресурсов в торговыхпредприятиях позволяет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами,уком­плектованность штата работников различных профессий, эффектив­ностьиспользования рабочего времени и др.

Численность работников торгового предприятияхарактеризуется показателями списочной, средней и среднесписочной численнос­ти,иногда используется показатель явочного состава.

В явочный состав включаются все работникиторгового предпри­ятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данныйдень. Таким образом, явочный состав работников учитывается на опре­деленнуюдату.

В списочную численность работников включаютсянаемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие по­стоянную,временную или сезонную работу один день и более, а также работающиесобственники организации, получавшие зара­ботную плату в данной организации. Всписочной численности за каждый календарный день учитываются как фактическиработаю­щие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Ис­ходя изэтого в списочную численность целыми единицами включа­ются, в частности, работники:

1) фактически явившиеся на работу, включая итех, которые не работали по причине простоя;

2) находившиеся в служебных командировках,если за ними со­храняется заработная плата в данной организации

3) не явившиеся на работу по болезни

4) не явившиеся на работу в связи свыполнением государствен­ных или общественных обязанностей

5) принятые на работу на неполный рабочийдень или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки в соответ­ствиес трудовым договором

6) принятые на работу с испытательным сроком

7) заключившие трудовой договор сорганизацией о выполне­нии работы на дому личным трудом

8) направленные с отрывом от работы вобразовательные учреж­дения, если за ними сохраняется заработная плата

9) временно направленные на работу из другихорганизаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основнойработы

10) студенты и учащиеся, работающие ворганизациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочиеместа

11) обучающиеся в образовательныхучреждениях, аспирантуре, находящиеся в учебном отпуске, с сохранениемполностью или ча­стично заработной платы

13) находившиеся в ежегодных и дополнительныхотпусках

14) имевшие выходной день согласно графикуработы организа­ции, а также за переработку при суммированном учете рабочеговремени

15) получившие день отдыха за работу ввыходные или празд­ничные дни

18) находившиеся с разрешения администрации вотпуске без сохранения заработной платы, но семейным обстоятельствам и дру­гимуважительным причинам

19) находившиеся в отпусках по инициативеадминистрации

22) совершившие прогулы

23) находившиеся под следствием до решениясуда

Не включаются в списочную численностьработники:

1) принятые на работу по совместительству издругих организа­ций, учет внешних совместителей ведется отдельно;

2) выполнявшие работу по договорамгражданско-правового характера

3) привлеченные для работы на предприятиисогласно специальным договорам с государственными организациями напредоставление рабочей силы

4) направленные на работу в другуюорганизацию; если за ними не сохраняется заработная плата

5) направленные организациями на обучение вобразовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за средствэтих организаций

6) подавшие заявление об увольнении ипрекратившие работать до истечения срока предупреждения или прекратившие работупредупреждения администрации

7) не работающие собственники даннойорганизации[2]

Списочная численность в связи с приемом иувольнением работников является величиной переменной и потому учитываетсяопределенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовымиресурсами в среднем за период (месяц, квартал, определяют среднесписочную исреднюю численность работников).

При определении среднесписочной численностиза месяц используется формула средней арифметической:

Чсп  = (Ч1+ Ч2+Ч3 +… Чn<sub/>) / n

где Чсп — среднесписочнаячисленность работников за месяц (чел)

Ч1, Ч2, Ч3… Чn — численность работников на определенную дату (чел.);

n— количество календарныхдней в месяце. При таком подсчете среднесписочная численность за выход ипраздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочнаячисленность на предприятиях, работавших полный месяц, рассчитывается путемделения суммы численности работников списочного состава за все дни работыпредприятия отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за пер работы,на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников заквартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работниковза все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за годопределяется путем суммирования среднесписочной численности работников за всемесяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за период сначала года по отчет­ный месяц включительно определяется путем суммированиясред­несписочной численности работников за вес месяцы, истекшие за период сначала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на числомесяцев работы организации за период с начала года.

Численность работников списочного состава закаждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочеговремени работников, на основании которого устанавливается чис­ленность работников,явившихся и не явившихся на работу, в орга­низации.

В случаях когда табельный учет напредприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода,среднесписочная численность определяется по формуле простой средней арифмети­ческой:

Чсп  = (Чн+ Чк) / 2

где Чсп — среднесписочнаячисленность работников за месяц (чел)

Чн — численность работников наначало периода (чел.)

Чк,  — численность работников наконец периода (чел.);

При отсутствии табельного учета и наличиисведений о числен­ности работников на отдельные даты среднесписочнуючисленность работников можно определить по формуле средней хронологичес­коймоментного ряда:

Чсп  = (0,5Ч1+ Ч2+Ч3 +… 0,5Чn<sub/>) / n-1

где Чсп — среднесписочнаячисленность работников за месяц (чел)

Ч1, Ч2, Ч3… Чn — численность работников на отдельные даты (чел.);

n— количество учитываемых врасчете дат.

При определении среднесписочной численностиработников не­которые работники списочного состава не включаются всреднесписочную численность. К таким работникам относятся:

1)  жен­щины,находившиеся в отпусках по беременности и родам;

2)  работники,обучающиеся в образовательных учреждениях без сохранения заработной платы»[3].

Средний численность работников организации закакой-либо период включает: среднесписочную численность работников, сред­нюючисленность внешних совместителей; среднюю численность работников, выполнявшихработы по договорам гражданско-право­вого характера.

Средняя численность работников должна учитыватьсяи показы­ваться в целых единицах.

Не менее важной, чем обеспеченность трудовыми ресурсами, для торговых предприятий является характеристика движения трудовыхресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей:

а) абсолютное числопринятых и уволенных работников за период:

б)оборот кадров — совокупность принятых на работу и выбыв­ших работников,рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников заопределенный отчетный период. Интенсивность оборота кадров характеризуетсяследующими коэф­фициентами: общею оборота, который представляет собой отно­шениесуммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочнойчисленности работников:

Коб=(П+В)/Чсп

Коэффициенты приема и выбытия работников, которыерассчи­тываются по следующим формулам: коэффициент приема —

Кп=П/Чсп

где Кп — коэффициент приема;

П — количество принятых работников за период(чел.);

Ч сп — среднесписочная численностьработников за период (чел.);

коэффициент выбытия —

Кв=В/Чсп

где Кв— коэффициентвыбытия;

В — количество выбывших работников за период(чел.);

Ч сп — среднесписочная численностьработников за период (чел.).

Коэффициенты приема и выбытия являютсяпоказателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах;

в) коэффициентыстабильности, текучести и постоянства кад­ров, которые рассчитываются по следующимформулам: коэффициент стабильности кадров —

Кст= Чс5/Чсп

где Кст — коэффициент стабильностикадров

Чс5 — среднесписочная численностьработников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел);

Чсп — среднесписочная численностьработников за период (чел.)

коэффициент текучести кадров —

Ктек=(Чсж+Чнпр)/Чсп

где Ктек — коэффициент текучестикадров;

Чсж — численность работников,выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Чнпр — численность работников,уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);

Чсп — среднесписочная численностьработников за период (чел).

Коэффициент восполнения работниковхарактеризует восполне­ние работников, выбывших по различным основаниям изорганизации, вновь принятыми работниками:

Квосп=П/В

где Квосп — коэффициентвосполнения работников;

П — количество принятых за определенныйпериод работников (чел); ;

В — количество выбывших за определенныйпериод работников (чел.),

Коэффициент постоянства кадров — отношениечисленности ра­ботников, состоящих в списочном составе весь отчетный период ксреднесписочной численности работников за отчетный период.

Численность работников, состоящих в списочномсоставе, опре­деляется следующим образом: из численности работников, состоявшихв списках на начало отчетного периода, исключаются выбыв­шие за отчетный периодпо всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетномпериоде.

Перечисленные показатели характеризуютустойчивость и дина­мику кадрового состава торгового предприятия.

Многие торговые предприятия, особенно врозничной торговле, работают в полторы — две смены, поэтому для характеристикиис­пользования трудовых ресурсов рассчитывается коэффициент смен­ности последующей формуле:

Ксм=Чсп/Чсмп

где Ксм — коэффициент сменности;

Чсп — среднесписочная численностьработников (чел);

Чсмп — среднесписочная численностьработников в макси­мальной смене (чел).

Приведенная система показателей являетсяосновой для прове­дения анализа качественного состава трудовых ресурсов,определе­ния различных характеристик численности работников торговогопредприятия.

1.6 Производительностьтруда торговых работников.

Для непосредственной оценки рациональностииспользования трудовых ресурсов на торговых предприятиях применяется показа­тель«производительность труда».[4]

Производительность труда характеризует выработкуна одного работника в единицу времени и измеряется разными методами, взависимости от особенностей учета в конкретном предприятии. При наличиивозможности натурального учета реализации производи­тельность труда можетизмеряться по следующей формуле:

ПрТ=q/Т

где ПрТ — производительность трудаработников предприятия;

q— объем выполненных работв натуральном выражении;

Т — суммарные затраты времени на выполнениеданных работ.

Количественное измерение производительноститруда в натураль­ных показателях может использоваться при реализации товаровпро­стою ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятель­ности(фасовка).

Широкое распространение получил стоимостныйметод опреде­ления производительности труда торговых работников. В зависимос­тиот характера решаемых предприятием задач производительность труда можетисчисляться как:

а) среднечасовая по формуле: ПРТвр= (Т/Об)/Нчас,

где ПрТвр —среднечасовая производительность труда работников;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период(руб.);

Нчас — количество отработанныхчеловеко-часов за анализируемый период,

б) среднедневная по формуле:

ПРТДн = (Т/Об)/Ндн

где ПрТДн —среднедневная производительность труда работников;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период(руб.);

Ндн— количество отработанныхчеловеко-дней за анализируемый период.

в) на одного среднесписочного работника поформуле: ПрТдн =(Т/0б)/Ндн

где  ПрТдн —производительность труда на одного среднесписочного работника;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период(руб.);

Ндн  — среднесписочная численностьза анализируемый период (чел.).

Наиболее распространен показательпроизводительности труда на одного среднесписочного работника.

Как и любому стоимостному показателю,показателю произво­дительности труда присущи определенные недостатки:

• стоимостная оценка не учитывает разницу втрудоемкости реа­лизации различных товарных групп. Поэтому изменение ассорти­ментногосостава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту жесумму происходит при различных затратах труда;

• в условиях инфляции стоимостный показательпроизводитель­ности труда будет возрастать даже при фактическом снижении про­изводительности,так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее,чем темпы роста среднесписочной численности.

Поэтому при определении показателяпроизводительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднеготоварообо­рота, приходящегося на одного работника в единицу времени с уче­томиндекса цен и ассортиментного состава.

Уровень производительности труда работниковторговых пред­приятий определяется следующими факторами:

• структурой и объемом товарооборота,

• широтой ассортимента;

• укомплектованностью и текучестью кадров,

• организацией труда и степенью механизацииторговых процессов,

• квалификационным и профессиональным уровнемработни­ков и др.

2. Анализпоказателей по труду ЗАО Торговая фирма «Русич».

В первой части работы мы выяснили, что одним из факторовуспешного развития розничного товарооборота является обеспеченность трудовыми ресурсамии эффективность труда торговых работников, а также рассмотрели методы анализатруловых показателей торгового предприятия.

Оценку показателей по трудуЗАО Торговая фирма «Русич» произведем на основе следующей таблицы:

Таблица.1.

Показателипо труду по ЗАО Торговая фирма «Русич» за 2000 -2001 г.г.

 

Показатели

 

2000

 

2001

Отклонение

(+,-)

2001 г.

в %к 2000г.

1 2 3 4 5 Розничный товарооборот, тыс.руб.: в действующих ценах 2620,7 3105,2 +484,5 118,5 в сопоставимых ценах 2620,7 2681,5 +60,8 102,3

Среднесписочная численность

торговых работников — всего, чел.

27 28 +1 103,7 в т.ч. продавцов 20 21 +1 105,0 Удельный вес продавцов в общей численности работников, % 73,2 75,0 +1,8 -------

Среднегодовая выработка на одного торгового работника, тыс. руб.:

в действующих ценах

в сопоставимых ценах

97,06

97,06

110,90

95,77

+13,84

-1,29

114,2

98,7

Среднегодовая выработка на

одного продавца, тыс. руб.

 в действующих ценах

 в сопоставимых ценах

131,04

131,04

147,87

127,69

+16,83

-3,35

112,9

97,5

Прирост товарооборота в

действующих ценах за счет

роста производительности

труда, %

71,8 73,3 +1,5 -------

Как видно из таблицы, среднегодовая выработка одноготоргово­го работника в действующих ценах составила 110,9 тыс. руб. и посравнению с 2000 годом возросла на 13,8 тыс. руб. или на 14,2%. За счет ростапроизводительности труда получена сумма прироста това­рооборота в размере 354,9тыс. руб. (+16,9 тыс. руб. х 21 чел.). В об­щей сумме прироста товарооборота вдействующих ценах за 2001 год это составило 73,3%.

На изменение суммы розничноготоварооборота в 2001 году ока­зало влияние и увеличение численности продавцовна одного человека или на 5,0% по сравнению с 2000 годом. За счет ростачисленности продавцов получена дополнительная сумма розничного товарооборота вразмере 131,0 тыс. руб. (+1 чел. Х 131,0 тыс. руб.) или 26,7% общей суммыприроста товарооборота.

Выводы

Правильная организация коммерческой деятельности наторговом предприятии предполагает выявление задач по управлениюторгово-оперативными процессами, трудовыми ресурсами, определение на основеэтих задач функций и составляющих их операций, структуры управления.

Длявсех фирм — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных идействующих в сфере услуг  управление людьми имеет важное значение. Без людейнет организации. Поэтому несомненно, что организация управления трудовымиресурсами является одним из важнейших факторов в коммерческой деятельностипредприятия.

Показателитруда в коммерческом предприятии представляют интерес с точки зрения их влиянияна финансовые средства предприятия. Так, например, правильный расчет и учетпоказателей оплаты труда позволяет правильно и эффективно организоватьраспределение денежных средств предприятия, что в свою очередь позволяеторганизовывать бесперебойную работу различных структур и всего предприятия вцелом.

Вцелом же для эффективного осуществления хозяйственной деятельностикоммерческого предприятия, в частности в сфере оплаты труда работников,необходимо совмещать теоретические аспекты данного вида деятельности,методологические основы расчетов с практическими приемами и навыкамиосуществления предпринимательской деятельности.

Помимоэтого хотелось бы отметить необходимость развития применения новых прогрессивныхметодов в изучении показателей оплаты труда в предприятиях. Для чегоиспользуются электронно-вычислительная техника, новые методики расчета.Развитие этих направлений предопределяется фондом технической оснащенностипредприятия, применением и использованием в практической деятельности научныхподходов к изучению, анализу и прогнозированию положения и состояния своегопредприятия.

Литература:

1.   Ефимова М.Р., Рябцев В.М. Общая теориястатистики: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 1991. — 304 с.

2.   Булатова З.Г., Юдина Л.Н.Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытовогообслуживания. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: Легпромбытиздат,1991.

3.   Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет,анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива,1992.

4.   Кравченко Л.М. Анализ хозяйственнойдеятельности в торговле: Учебник для вузов. – Мн.: Выш. шк., 1995.

5.   Кравченко Л.М. Анализ хозяйственнойдеятельности предприятий общественного питания: Учебно-практическое пособие. –Мн.: «Финансы, учет, аудит», 1998.

6.   Ковалев В.В., Патров В.В. Как читатьбаланс. – М.: Финансы и статистика, 1998.

7.   Любушин М.П.,Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельностипредприятия. Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

8.   Савицкая Г.В. Анализ хозяйственнойдеятельности предприятия АПК: Учебное пособие. – Мн.: ИП «Экоперспектива»,1999.

9.   Торговое дело: экономика, маркетинг,организация.  Учебник под редакцией Л.А. Брагина, Т.П. Данько. М., Инфра, 2001.560 с.

10. Шишкин А.К., Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ,аудит на предприятии: Учебное пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

11. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализдеятельности предприятия (вопросы методологии). – М.: Экономика,1974.