Реферат: Анализ организации оплаты труда работников предприятия ОАО "Свiтанак"

БЕЛОРУССКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

Кафедра менеджмента

РЕФЕРАТ

на тему:

«/>Анализ организации оплатытруда работников предприятия ОАО «Свiтанак»»

МИНСК, 2009

Воспроизводстворабочей силы — проблема не только личностная или семейная, микроэкономическая.Условия воспроизводства рабочей силы должны быть нормальными на каждомгосударственном или частном предприятии. Одновременно это проблемамакроэкономическая, так как не только семья, предприятие, но и общество в целом(прежде всего государство) должно управлять процессами воспроизводства рабочейсилы.

Вданном случае речь главным образом идет о количественном и качественном ростерабочей силы, ее распределении и перераспределении.

Работапо кардинальному совершенствованию заработной платы является органической частьювнедрения на ОАО «Світанак»рыночного механизма, полного хозяйственного учета.

Заработнаяплата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме,получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды,включаемые в рабочее время. Заработная плата с одной стороны является главнымисточником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой сторонысредством материального стимулирования роста эффективности производства.Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников,необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобыона в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия ирезультаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности,качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.Заработная плата подразделяется на причитающуюся работнику за его труд(начисленную) и полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и другихвидов платежей). Выплата заработной платы работникам завода может производитьсяв денежной; натуральной и смешанной формах. Заработная плата в денежной формевыплачивается работнику в денежных единицах Республики Беларусь. Заработнаяплата в натуральной форме может выплачиваться путем выдачи производимой назаводе либо приобретенной у третьих лиц продукции. Замена денежной оплатыполностью натуральной оплатой допускается только с согласия работника.

Заработнаяплата работникам выплачивается в определенные сроки, не реже двух раз в месяц.За первую половину месяца может выплачиваться аванс в размере 50% месячнойзаработной платы за отработанный месяц.

Заработнаяплата выплачивается непосредственно работнику, а при его отсутствии на работе вдни ее она может быть выдана другому лицу по доверенности, оформленной вустановленном порядке.

Заработнаяплата за время отпуска выплачивается не позднее, чем за один день до егоначала.

Вслучае задержки выплаты заработной платы работникам она индексируется вустановленном порядке.

Индексациязаработной платы представляет собой корректировку величины заработной платы сцелью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией. Индексация заработнойплаты осуществляется в соответствии с Законом Республики Беларусь «Обиндексации доходов населения с учетом инфляции» с дополнениями и изменениями кнему.

Назаводе важным фактором повышения эффективности производства являетсяреформирование организации оплаты труда и, прежде всего, тарифной системы.

Основнымиэлементами, составляющими тарифную систему, является: тарифная сетка(должностные оклады) и тарифно-квалификационные справочники.

Наоснове Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда действующей на предприятии,осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по принципусложности выполняемых работ и квалификации работников. Так как применениеЕдиной тарифной сетки и тарифных коэффициентов носит обязательный характер и сцелью недопущения снижения заработной платы рабочих на заводе применяетсятарифная ставка первого разряда 142 680 р.

Крабочим повременщикам относятся рабочие, тарифицируемые с 1 по 6 разряды:котельная, компрессорная, электрослужба, механическая служба, лаборатория,строительная бригада; к рабочим-сдельщикам относятся: рабочие основногопроизводства.

ПрименениеЕТС не ограничивает прав нанимателя в выборе форм, систем и размеров оплатытруда, с помощью которых производится увязка заработной платы работников срезультатами труда.

Нанимательвправе увеличить (уменьшить) до 7% должностного оклада руководителей,специалистов и служащих согласно Инструкции о порядке применения ЕТС работниковРеспублики Беларусь, утвержденной Постановлением Совета Министров РеспубликиБеларусь от 20.09.2002г. №123. Наниматель вправе в целях усиления прямойзависимости заработной платы работников от конечных результатов работы тогоучастка производства, на котором трудится конкретный работник, улучшенияхозяйственной деятельности организации в целом, увеличить должностные окладыруководителей и специалистов производственных подразделений, аппаратауправления и общезаводских служб до 7%, рабочих повременщиков до 10% всоответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от09.09.1999г. №1748.

Оплататруда водителей производится по суммированному учету рабочего времени. Учетнымпериодом устанавливается год. Оплата за тонно-километры производится посдельно-премиальной системе. Однако в отдельных случаях оплата труда водителейможет производиться по повременно премиальной системе. Если автомобильнаходится на ремонте, водителю начисляется заработная плата в размере 80%тарифной ставки. Оплата за время простоя под погрузочно-разгрузочными операциямидля водителей производится по сдельной оплате труда. Оплата за классностьпроизводится в % от часовой тарифной ставки за фактически отработанное времясогласно путевого листа: 1 класс – 25%, 2 класс – 10%.

Руководительпредприятия имеет право применять месячные оклады взамен тарифных ставоквысококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственныхработах, исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии.

Руководительможет для таких профессий, как уборщик территории, уборщик производственныхпомещений применять повышающий коэффициент 1,1, а уборщикам, убирающим туалеты1,2. Тарифный коэффициент рабочих по производственной профессии «старший»повышается на 10% по сравнению с тарифным коэффициентом по основной профессии.

Исходяиз сложившейся практики и производственных мощностей оборудования, тарификациярабочих на предприятии производится до восьми разрядов.

Длятарификации работы и присвоения разряда рабочим на предприятии используютсятарифно-квалификационные справочники. Кроме Единого тарифно-квалификационногосправочника работ и профессий рабочих при организации оплаты используетсяквалификационный справочник профессий рабочих, по которым устанавливаютсямесячные оклады. Тарифно-квалификационные требования руководителей,специалистов и служащих определяются на основе применения квалификационногосправочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Оплататруда работников на предприятии производится на основе тарифных ставок,должностных окладов.

Тарифныеставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной формеабсолютный размер труда различных групп и категорий работников в час, день имесяц. Поэтому на заводе действуют часовые и месячные тарифные ставки. Ониустанавливаются по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка 1-горазряда является нормативной величиной, определяющей уровень оплаты рабочих.

Дирекцияпредприятия вправе производить поэтапное повышение тарифной ставки первогоразряда в прямой зависимости от роста объема товарной продукции в сопоставимыхценах к соответствующему периоду прошлого года, роста объема реализованнойпродукции в фактических ценах, наличия прибыли. Установлен норматив приростазаработной платы — 0,7 на каждый процент прироста объема товарной продукции всопоставимых ценах.

Повышениезаработной платы производится одновременно всем работникам предприятия, включаядиректора завода.

Дляопределения часовой или месячной тарифной ставки работника необходимо тарифныйкоэффициент соответствующего разряда категории, предусмотренной тарифной сетки,умножить на установленную часовую или месячную тарифную ставку 1-го разряда.

Еслиустановлены месячные тарифные, ставки, то часовые ставки работниковопределяются путем деления месячных на среднемесячное количество рабочих часов,установленное исходя из годового баланса рабочего времени.

Тарифныеразряды и коэффициенты для определения должностных окладов специалистов устанавливаютсяв соответствии с применяемой Единой тарифной сеткой в зависимости от занимаемойдолжности, уровня образования, и квалификационной категории.

Основнымизмерителем оплаты труда являются рабочее время, в течении которого работникзанят производственной работой на предприятии, или количеством изготовленнойпродукции.

Ворганизации оплаты труда на предприятии используются две формы сдельная иповременная, которые подразделяются на системы.

Присдельной оплате труда заработная плата работнику или всему участку, бригаденачисляется за каждую тонну (килограмм, изделие) выпущенной продукции иливыполненной работы, выраженной в производственных операциях, штуках, кубическихметрах. Так для рабочих-сдельщиков основного производства применяются сдельныерасценки, исчисленные от нормы времени на 1 единицу выпущенной продукции вчеловеко-часах и их часовой тарифной ставки.

Приповременной оплате труда заработная плата начисляется по установленной тарифнойставке или окладу за фактически отработанное время. Каждая из этих формподразделяется на системы. Назначение системы обеспечить установленияправильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той илииной формы оплаты зависит от условий производства.

Сдельнаяоплата труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную,аккордную, сдельно прогрессивную. Каждая из этих систем может применяться напредприятии, однако применяется преимущественно сдельно-премиальная.

Притакой системе оплаты труда рабочему-сдельщику сверх заработка по прямымсдельным расценкам начисляется и выплачивается премия до 30 % от тарифнойставки. Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей,специалистов и служащих, а также рабочих, где индивидуальная выработка независит от рабочего.

Повременнаяоплата подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную, которыеприменяются на предприятии, однако преимущественно применяетсяповременно-премиальная, где работнику сверх тарифа (оклада) выплачивается премиядо 30% тарифной ставки (должностного оклада). Повременная оплата применяется идля водителей за время нахождения машин в простое (погрузка и разгрузка сырья).

Длявыполнения срочных и неотложных работ на предприятии привлеченными людьми издругих организаций или людьми своего предприятия, выполняющими эту работу вовнеурочное время, а также в выходные дни, оплата им производится по трудовымсоглашениям, к которым прилагаются акты выполненных работ и экономическиеобоснования.

Тарифнаяставка (должностной оклад) — основной заработок работника и учитывает затратытруда в пределах норм и заданий, но не учитывает стимулирование повышенияквалификации, интенсивности труда, длительное выполнение трудовых обязанностейв определенных условиях, возмещение дополнительных затрат и т.д. Учет этихфакторов обеспечивает дополнительная надтарифная заработная плата, котораявключает в себя надбавки и доплаты, а также премирование.

Напредприятии применяются следующие надбавки:

-надбавки за классность водителям легковыхи грузовых автомобилей начисляются за фактически отработанное в качествеводителя время: водителям 2-го класса — 10% тарифной ставки, водителям 1-гокласса- 25% тарифной ставки;

-надбавки за высокое профессиональноемастерство, расширение зон обслуживания, совмещение профессий (для рабочих) иза высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, выполнениеособо важных работ на срок их проведения, за сложность и напряженностьвыполняемой работы (для служащих);

-надбавки за продолжительный стаж работы;

-доплата за работу с тяжелыми и вреднымиусловиями труда;

-доплата за работу в ночное время (с22.00 до 6.00) в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника закаждый час работы в ночное время или в ночную смену;

-доплата за выполнение обязанностейбригадира из числа рабочих, не освобожденных от основной работы за руководствобригадой; для рабочих-сдельщиков до 2 МБВ, для рабочих-повременщиков до 5 МБВ;

-доплата специалистам и служащим засовмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания устанавливаютсяв размере до 50% должностного оклада по совмещаемой должности, и рабочим неболее 70% тарифной ставки (оклада) по совмещаемой профессии;

-доплата за выполнение наряду со своейосновной работой обязанностей временно отсутствующего работника в размере невыше тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника с учетом выполняемойработы;

-доплата в размере 10% тарифной ставки(должностного оклада) работникам, осуществляющим производственное обучениестажеров и практикантов от 1 до 10 человек одновременно;

-доплата за экспедирование водителям вразмере 10% от заработной платы, начисленной по сдельным расценкам.

Напредприятии применяется выполнение работ рабочими различной квалификации. Трудрабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. Там, где похарактеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работтарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, или дается производственноезадание, выплачивается межразрядная разница или оплата производится повременно.

Дирекцияобеспечивает в размере не ниже установленной законодательством повышеннуюоплату труда:

1.        Заработу в праздничные дни — не ниже двойной сдельной расценки (для рабочих сосдельной оплатой труда) или не ниже двойных часовых ставок (окладов) дляработников с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады.

Премияза работу в праздничные дни начисляется на заработную плату по одинарнымсдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку или оклад.

2.        Заработу в сверхурочное время: при сдельной заработной плате заработок посдельным расценкам за часы сверхурочной работы увеличивается на 100%(предельное количество 120 часов в год); при повременной оплате работнику закаждый час работы в сверхурочное время выплачивается двойная тарифная ставкаили соответствующая часть должностного оклада.

Премияза работу в сверхурочное время начисляется в одинарном размере.

Приневыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработнаяплата устанавливается не ниже 2/З тарифной ставки (оклада), установленнойработнику.

Работникаммоложе 18 лет с сокращенным рабочим днем оплата производится в таком жеразмере, как и работникам соответствующей категории при полнойпродолжительности ежедневной работы.

Составнойчастью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты трудаявляется премирование. Под премированием понимается выплата работникам денежныхсумм основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда.Показатели, условия премирования и размер премии, а также основания уменьшенияили лишения премии предусмотрены в Положении о премировании рабочих и вПоложении о премировании руководителей, специалистов и служащих.

Премированиеработников ОАО «Свiтанак»производится по результатам работы за месяц. Основанием для начисления премииявляются данные бухгалтерской отчетности.

Дляпремирования руководящих работников, специалистов и служащих аппаратауправления предприятия установлены следующие показатели премирования:

-выполнение плана производства продукции;

-рост производительности труда посравнению с аналогичным периодом прошлого года;

-выполнение плана доходов.

Дополнительнымипоказателями премирования, при невыполнении которых размер премии может бытьснижен до 50%, являются: не превышение установленного норматива запасатоварно-материальных ценностей (за отчетный месяц), недопущение ростадебиторской задолженности по сравнению с предшествующим учетным периодом(месяцем).

Премированиепроизводится помесячно. Учет выполнения основных показателей производитсянарастающим итогом с начала года. Учет дополнительных показателей производитсяза текущий месяц. Премия за выполнение и перевыполнение установленныхпоказателей премирования начисляется отдельно по каждому показателю.

Премияза выполнение индивидуальных производственных показателей выплачиваетсяработникам пропорционально отработанному времени при выполнении следующихусловий:

1.        Рабочимсо сдельной оплатой труда, работающим по нормам, рассчитанным с применением микроэлементногонормирования труда (швейные цеха №№ 1,2,3,4, 6, подготовительный цех ираскройный цех) и контролерам материалов, изделий и лекал ОТК, обслуживающимуказанные цеха и участки, и выполняющим нормы выработки (нормированные задания)не менее 100% из расчета 0,4 тарифа 1 разряда рабочих со сдельной оплатойтруда, за исключением работников, работающих неполную рабочую неделю (неполныйрабочий день).

2.        Рабочимсо сдельной оплатой труда с микроэлементным нормированием, выполняющим нормувыработки от 90 до 100% из расчета 0,2 тарифа 1 разряда рабочих ППП со сдельнойоплатой труда; остальным работникам при выполнении норм выработки,нормированных заданий не ниже 100% из расчета 0,2 тарифа 1 разряда рабочих сосдельной оплатой труда.

3.        Вновьпринятым рабочим и женщинам, вышедшим на работу после отпуска по уходу заребенком до трех лет, дифференцированно и пропорционально выполнению нормвыработки, в течение 6 месяцев со дня прихода на работу: 1 месяц – нормавыработки не менее 50%; 2 месяца – норма выработки не менее 60%; 3 месяца –норма выработки не менее 70 %; 4 месяца – норма выработки не менее 80%; 5месяцев – норма выработки не менее 90%; 6 месяцев – норма выработки не менее100% из расчета 0,2 тарифа 1 разряда рабочих со сдельной оплатой труда;отсутствие претензий (по данным руководителей структурных подразделений).

4.        Отсутствиенарушений правил охраны труда в структурных подразделениях для руководителей(данные начальника отдела труда).

5.        Отсутствиенарушений трудовой дисциплины (данные отдела кадров).

Премияза культуру производства выплачивается работникам пропорционально отработанномувремени в следующем порядке:

-рабочим со сдельной и повременнойоплатой труда — в размере 28875 р. в месяц за соблюдение установленной системыорганизации и правил производственной санитарии на рабочих местах;

-руководителям и специалистам цехов иучастков — в размере 17325 р. в месяц за соблюдение установленной системыорганизации и правил производственной санитарии цеха, участка;

-руководителям, специалистам и служащимаппарата управления — в размере 17325 р. в месяц за соблюдение установленнойсистемы организации и правил санитарного состояния структурного подразделения;

-работникам непромышленной группы – вразмере 28875 р. в месяц за соблюдение установленной системы организации и санитарногосостояния;

-отсутствие претензий (по даннымруководителей структурных подразделений);

-отсутствие претензий по нарушению правилсанитарного состояния в подразделениях для руководителей.

Сцелью повышения материальной заинтересованности рабочих и специалистовпредприятия в экономии топливно-энергетических ресурсов производитсяпремирование рабочих и специалистов, занимающихся вопросами энергосбережения.Премирование производится по результатам работы по энергосбережению попредприятию в целом при наличии утвержденных в установленном порядке нормрасхода топливно-энергетических ресурсов и приборов учета потреблениятопливно-энергетических ресурсов и отсутствии фактов расточительногоиспользования энергоресурсов. Для премирования устанавливаются следующиепоказатели:

-снижение норм расхода электроэнергиипротив утвержденных норм;

-снижение норм расхода тепловой энергиипротив утвержденных;

-снижение норм расхода котельно-печноготоплива против утвержденных;

-снижение норм расхода горюче-смазочныхматериалов против утвержденных норм.

Заэкономию энергоресурсов премируются:

1.        Заэкономию тепловой энергии: главный инженер, инженер-энергетик, мастер,ответственный за теплоснабжение, слесарь-ремонтник группы инженера-энергетика,начальник производственно-технического отдела, слесарь-сантехник.

2.        Заэкономию электроэнергии: главный инженер, главный механик, инженер-энергетик,старшие мастера, мастера, слесари-электрики.

3.        Заэкономию горюче-смазочных материалов: главный инженер, главный механик, мастерапо ремонту, слесарь-ремонтник, ответственный за техническое состояние дизельныхпогрузчиков.

4.        Заэкономию котельно-печного топлива: главный инженер, инженер-энергетик, мастера.

Источникомпремирования является экономия расходов, полученная в результате фактическойэкономии топливно-энергетических ресурсов.

Полноеили частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в которомимело место упущение в работе или нарушение производственной дисциплины Полноеили частичное лишение премии отдельных работников оформляется приказомдиректора с указанием причин.

Средняязаработная плата работников сохраняется в случаях:

-при временном переводе работника в связис производственной необходимостью и при временном переводе в случае простоя;

-при переводе и перемещении работника надругую постоянную нижеоплачиваемую работу;

-за время служебной командировки;

-за время выполнения государственных илиобщественных обязанностей;

-за дни обследования или осмотра вмедицинском учреждении, сдачи крови;

-за время перевода на более легкую работубеременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, задополнительный свободный от работы день матери, воспитывающей ребенка-инвалидав возрасте до 18 лет, а также матери, воспитывающей троих и более детей ввозрасте до 16 лет, одинокой матери, воспитывающей двоих и более детей ввозрасте до 16 лет;

-при выплате выходного пособия.

Вназванных случаях средний заработок исчисляется за два календарных месяца (с1-го по 1-е число), предшествующие началу выплат.

Приотсутствии средств на счету предприятия выплата заработной платы обеспечиваетсяза счет кредита в размере не ниже установленной ежемесячной заработной платы споследующей выплатой оставшейся части заработной платы.

Оплататруда руководителя предприятия производится на основании «Контракта» со всемиизменениями и дополнения к нему, заключенного между нанимателем (в лиценаблюдательного совета) и директором.

Такимобразом, формы и системы оплаты труда, разработанные для внедрения напредприятии, направлены на то, чтобы все структурные подразделения предприятия,и каждый работник в той или иной степени были заинтересованы в конечныхрезультатах труда (доходе).

Принятыеположения не являются догмой, установленной раз и навсегда. При частной формесобственности неограниченны возможные варианты форм и систем оплаты труда. Напредприятии анализируется уровень оплаты труда работников подразделений,соотношение в оплате труда отдельных категорий работников, соблюдение основныхтребований концепции оплаты труда. По результатам проводимых анализов принеобходимости, ведется корректировка действующих, и разрабатываются новыеформы, системы оплаты труда, чтобы максимально заинтересовать каждого работникав результатах труда, усилить мотивацию к труду. С увеличением финансирования наразвитие производства на предприятии стали применять материальное поощрение законкретно выполненную в этом направлении работу. Это не просто символическоепоощрение, а выплата части дохода от рационально освоенных средств. Например, завыполнение таких особо важных заданий, как быстрое приобретение необходимыхстанков, машин, механизмов, участия в освоении новой техники, технологии,создании наукоемкого производства. Особенно значимо поощряется участие внаучно-технических нововведениях.

Большоезначение на предприятии придается предпринимательству – выгодно работнику, значит,выгодно и предприятию в целом. Осуществляется это всегда согласно взаимнойдоговоренности между работником и администрацией.

Работникиимеют возможность оставлять личные средства (часть зарплаты, дивиденды) нарасчетном счете предприятия. Эти средства используются для выдачи ссуд,приобретение товаров в личное пользование, инвестирования развития предприятия,пополнения его оборотных средств. На эти вклады ежеквартально начисляютсяпроценты, величина которых определяется с учетом инфляции, но не может бытьниже ставок коммерческих банков.

Распределениедохода ОАО «Світанак» в 2008 году было следующим. Из общей суммы дохода 54,1%составили различные прямые выплаты работникам предприятия, в том числе наоплату труда израсходовано 47,2%, из фонда потребления — 4,6%, выплаченодивидендов 1,4%, на вклады работников направлено 0, 9% дохода предприятия, насодержание объектов социальной сферы использовано 6,8%, на финансированиеразвития производства и увеличение уставного фонда, величина которых затемраспределяется по специальной системе и приводит к увеличению паевсовладельцев, 33,6%. Таким образом, 94,5% дохода предприятия прямо или косвеннотрансформированы в денежные и иные доходы работников (из них 54,1% составляютпрямые доходы и 40,4% — косвенные).

Наоснове анализа численности и фонда оплаты труда рабочих иинженерно-технического персонала можно сделать вывод, что разработанныеконцепция и система оплаты труда обеспечивают опережающий рост фонда оплатытруда руководителей и специалистов при их фактически постоянной численности.

Внедрениеконтрактной системы оплаты труда позволило обосновано и существенно увеличитьразницу в оплате труда первого руководителя, его заместителя, начальниковструктурных подразделений, ИТР и рабочих. Таким образом, более сложный трудстал оцениваться значительно лучше.

Одновременносо сменой формы собственности появилась возможность оплачивать труд работниковв зависимости от сложности выполняемых ими функций, деловых и профессиональныхкачеств (исполнительской дисциплины, инициативности, оперативности). Так, в2008 году фактическая средняя зарплата на предприятии по категориям всоответствии с концепцией по оплате труда составила: мастеров – 1,9 среднихзарплат работников, находящихся у них в подчинении; специалистов 1,2 среднихзарплат по предприятию; начальников цехов – 3,5 средних зарплат работниковцеха; главных специалистов – 4,1 и заместителей – 6 средних зарплат попредприятию.

Разработаннаяи внедрённая на предприятии система оплаты труда позволила добиться достаточновысоких экономических результатов. Всё это не смогло не сказаться на усилениимотивации к труду, повышении заинтересованности в развитии предприятия, ростерезультатов его финансовой и высокорентабельной работы, а с ними и доходов всехи каждого.

ЛИТЕРАТУРА

1.          Аврашков Л.Я.Экономика предприятия / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. – М.:ЮНИТИ, 2000. – 455 с.

2.          Антосенков Е.,Кокин Ю. Реформа заработной платы – ожидание и реальность // Экономист. 2003.№ 4. С. 25-28.

3.          Бабук И.М.Экономика предприятия: Учебное пособие для студентов технических специальностей/ И.М. Бабук. – Минск: «ИВЦ Минфина», 2006. – 327с.

4.          Бовыкин В.И.Новый менеджмент / В.И. Бовыкин. – М.: «Эксмо», 2003. – 480 с.

5.          Ворст И.Экономика фирмы / И. Ворст, П. Ревентлоу. – М.: Высшая школа, 2003. – 290 с.

6.          Заработная плата.Издание четвертое переработанное и дополненное. – М.:Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003. 412с.

7.          Инструкция опорядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь сизменениями и дополнениями. Постановление Министерства труда и социальнойзащиты №123 от 20.09.2002 г. // Вестник МНС Республики Беларусь. 2002. № 34. С.36-69.

8.          Комарова Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2003.№ 10. С. 90-92.

9.          КонвенцияМеждународной организации труда № 131 «Об установлении минимальнойзаработной платы с особым учетом развивающихся стран».

10.        Куликов А.Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2004. № 19.С. 22.

11.        Куценко Г.Ф.Охрана труда в электроэнергетике: практическое пособие / Г.Ф. Куценко. – Минск:Дизайн ПРО, 2005. – 784с.: ил.

12.        Оплата труда:сборник нормативных актов / под ред. Г.В. Прохорчик. – Минск, 2001. – 304 с.

13.        Организациязаработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин,В.Г. Локтев [и др.]; под ред. В. И. Матусевича. – Минск: НИИ труда, 2002. –400с.

14.        Трудовой кодексРеспублики Беларусь: Принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. Минск.:ИПА «Регистр», 1999. 216 с.

15.        Шомов Е.М., ЧитовВ.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главныйбухгалтер. 2004. № 11. С. 53-58.