Реферат: Регулирование оплаты труда руководителей
Курсовая работа по предмету: Экономика Труда
Исполнитель Разина С.Н.
Министерство по общему и профессиональному образованиюРоссийской Федерации
Уральский Государственный Экономический Университет
Кафедра труда и социальных отношений
Екатеринбург 1996 г.
Введение.
Однойиз важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблемарегулирования оплаты труда руководителей. К руководителям относятся работники,имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленнаягруппа, составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих.
Главныйвопрос в решении этой проблемы — вопрос оценки самого труда руководителей и егорезультатов. Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос. Можновыделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, чторуководители не создают материальных ценностей. Главная их роль — мобилизоватьлюдей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все условиядля продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководителей нужнооценивать по конечному результату работы коллектива. Следовательно, припостроении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структурезаработной платы руководителя переменной части: оклад должен быть небольшим, апремии — очень весомыми.
Другаягруппа специалистов исходит из того, что труд руководителя относится к наиболеевысококвалифицированному, требует очень длительной подготовки, разностороннихзнаний, больших практических навыков. Поэтому, они считают, что оплата трударуководителей, как и остальных категорий работающих, должна строиться на однихи тех же принципах, т.е. должностной оклад должен быть весьма высоким посравнению с переменной частью оплаты.
Этикрайние точки имеют свои плюсы и минусы.
Заработнаяплата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма,но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате трударуководителей должны быть такими же, как и у всех работающих. Т.е. различия вуровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должныотражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этимруководители производства оказывают существенное воздействие на формированиеконечных результатов производства. И это должно находить отражение не только вуровне, но и в механизме оплаты их труда.
Сдругой стороны конечный результат труда складывается под влиянием огромногочисла факторов, часть из которых вообще не поддается прямому воздействиюруководителей. Таким образом, оплата труда руководителей должна рациональносочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне его квалификации ифакторов, связанных с конечными результатами коллективного труда.
Целькурсовой работы — рассмотреть методы формирования доходов руководителей ипровести сравнительный анализ регулирования оплаты труда руководителей встранах с развитой рыночной экономикой и в нашей стране.
Даннаяцель была реализована при решении следующих задач:
рассмотретьпроблемы регулирования оплаты труда руководителей в Российской Федерации;
проанализироватьзарубежный опыт в решении задачи регулирования оплаты труда руководителей.
Работасостоит из введения, двух глав, заключения, содержит две таблицы и восемьприложений.
Проблемы регулирования оплатытруда руководителей в Российской Федерации.
1.1. Оценка сложностиосновных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя приформировании его трудового дохода.
Прирыночных отношениях к знаниям опыту, профессиональному мастерству руководителейпредприятий предъявляются более высокие требования. Они должны уметь быстроприспосабливаться к экономическим условиям, в короткий промежуток временипринимать то единственно правильное решение, которое позволит удержатьэкономику предприятия от банкротства.
Нарядус профессиональными знаниями успех дела нередко зависит и от моральных качествчеловека, прежде всего от таких черт личности как обязательность, порядочность,честность, совестливость. Эти требования предъявляются к личности руководителякак трудовым коллективом, так и владельцем собственности. Ведь доверяяуправление многомиллионным государственным имуществом или имуществом акционерови товариществ, они не застрахованы от того, что свои личные интересыруководитель может поставить выше интересов предприятия и государства. [5, c. 26]
Вотпочему, начиная с 90-ых годов, на практике стали шире применять контракты с руководителямии специалистами предприятия, заключаемые в соответствии с гражданскимзаконодательством.
Всовременный период, в условиях дестабилизации экономики и производства, в Россииостро встает проблема определения трудового дохода руководителя предприятия призаключении с ним трудового договора (контракта).
Однимииз главных параметров при определении этого дохода являются оценка сложностиосновных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя. Общимпринципом оценки деловых качеств руководителей, оценки их профессионально — квалификационного уровня, как факторов, влияющих на конечные результатыдеятельности коллектива, а, следовательно, и на формирование доходаруководителя, целесообразно избрать подход, когда оценка производится нестолько с позиций текущих действий или исходя из того, как они реализуютближайшие цели, а с позиций способности делать правильный выбор в сложныхфинансово-коммерческих и других ситуациях, видеть перспективу развитияпредприятия условий его функционирования.
Оценкасложности основных функций может быть определена следующим образом:
Характерработ, составляющий содержание труда:
Организационно- административные результаты, имеющие преимущественно творческий характер,непосредственно связанные с постановкой новых задач;
Разработкасложных программ и доведение принятых решений до исполнителей;
Координацияи контроль деятельности подразделений предприятия и его функциональных служб;
Организационно- распорядительные и координационные результаты.
Разнообразие,комплексность работ:
Работы,охватывающие весь комплекс вопросов, связанных с деятельностью предприятия,требующие согласованности с основными параметрами развития отрасли,техническими, экономическими и социальными задачами.
Самостоятельностьвыполнения работ
Полнаясамостоятельность в выборе средств и методов, поставленных перед предприятиемзадач.
Масштаби сложность руководства, комплексное руководство предприятия.
Дополнительнаяответственность.
Материальная- высокой степени, право распоряжаться денежными средствами и материальнымиценностями.
Моральная- обусловлена вероятностью несчастных случаев при выполнении работ в опасныхусловиях.
Длявсесторонней и взвешенной оценки сложности функций руководителя могут бытьиспользованы три показателя:
Среднегодоваячисленность рабочих.
Среднегодоваястоимость промышленно-производственных фондов.
Сложностьпроизводимой продукции.
Сочетаниеназванных показателей обеспечивает комплексность и объективность оценки.Использование одного показателя может дать искаженное представление о предприятии.Небольшая численность может быть результатом высокой степени механизации иавтоматизации. Второй показатель раскрывает технологическую сложность трудовогопроцесса. Третий — уточняет, насколько оправдан уровень двух первыхпоказателей.
Призаключении контрактов количественные параметры характеристик показателейсложности должны быть конкретизированы работодателем с тем, чтобы они отражалифактические различия в сложности управления отдельными производственнымиобъектами.
1.2. Схема заключения контрактов cруководителями предприятий.
Рассмотримсхему составления контракта с руководителем предприятия. Любой контракт, как итрудовой договор, имеет две стороны — наниматель (работодатель) и нанимающийся(работник). Собственник, приглашая руководителя на работу, предъявляет емусамые высокие требования и, в то же время, он должен гарантировать емудостаточно высокий уровень качества жизни, высокую степень самостоятельности всфере управления, возможность действовать в условиях определенногопредпринимательского риска. Это предполагает необходимость осуществленияопределенного контроля со стороны собственника и наличие ответственности сторонконтракта.
Длясоставления контракта можно использовать Рекомендации по заключению трудовогодоговора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора(контракта) с работником, утвержденные постановлением Министерства Труда от 14июля 1993 года.
Содержаниетрудового контракта может быть представлено следующим образом:
1)общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условияиспытательного срока);
2)предмет контракта (наименование выполняемой работы и содержание трудовыхфункций);
3)обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника,библиотечный день, повышение квалификации);
4)порядок приемки и оценки работы;
5)оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты);
6)режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные,отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);
7)социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листку,обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское,санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья,предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе идр.);
8)обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за ихнарушение (дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба, расторжениеконтракта);
9)условия расторжения или пролонгации трудового контракта (расторжения — в случаенарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписания актасдачи-приемки работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация- если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам, попричинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.);
порядокрассмотрения споров. [1, c. 125-126]
Контрактзаключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается уработодателя, второй — у работника. Контракт является основанием длявозникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня,установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника наработу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.
/>1.3.Проблемы заключения контрактов с руководителями акционерных обществ.
Определенныепроблемы в связи с заключением контракта с руководителем возникают в некоторыхорганизациях — правовых формах предпринимательства, например, в акционерныхобществах. Каждое акционерное общество имеет свой устав, который не долженпротиворечить законодательству. На сегодняшний день в России нет специальногозакона об акционерных обществах, поэтому вопросы их организации и деятельностиопределяются Положением об акционерных обществах, утвержденным постановлениемСовета Министров РСФСР от 25 декабря 1990 года №601. По гражданскому кодексуРСФСР акционерное общество — это общество, уставный капитал которого разделенна определенное число акций, акционеры не отвечают по обязательствам общества инесут риск убытков, связанных с деятельностью общества, только в пределахстоимости принадлежащих им акций.
Высшиморганом управления акционерным обществом является общее собрание акционеров, ккомпетентности которого относится избрание совета директоров и ревизионнойкомиссии. На собрании акционеров происходит персональное избрание директоров,назначение Генерального директора. Тут и возникают проблемы: как техническизаключить контракт, кто должен его подписать?
А.М.Куренной, доктор юридических наук, профессор Академии народного хозяйства приПравительстве РФ предлагает следующее решение:
Собраниеакционеров не только назначает Генерального директора, но и утверждает текстконтракта с ним, после чего поручает подписать этот контракт любому изакционеров (по поручению собрания).
Всвою очередь, Генеральный директор заключает контракты с членами Советадиректоров с учетом основных положений, касающихся их статуса в обществе иутвержденных собранием акционеров. [6, c. 68]
1.4. Государственноерегулирование оплаты труда руководителей.
Внастоящее время в Российской Федерации нет законодательных актов, позволяющихрегулировать оплату труда руководителей. Некоторым образом попытки регулироватьоплату руководителей содержатся в постановлении Правительства РФ №210, чтобудет рассмотрено ниже, а также на уровне субъектов федерации, где создаютсяместные законы. В качестве таких примеров можно привести опыт Новосибирскойобласти, где действует областной нормативный документ, принятый 3 августа 1994года, а также опыт Свердловской области, где разработан проект областногозакона « О регулировании оплаты труда », содержащий главу « О регулированииоплаты труда руководителей ».
1.4.а. Определение размера должностногооклада руководителя при заключении с ним трудового договора (контракта).
Однимиз обязательных условий контракта с руководителем государственного предприятияявляется установление ежемесячного гарантированного должностного оклада. Егоразмер определен постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994года № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятийпри заключении с ними трудовых договоров (контрактов)». Он устанавливается взависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии,предусмотренной коллективным договором, и численности работников. [5, c. 28]
Пунктом3 этого постановления предусмотрены верхние пределы кратности к величинетарифных ставок 1 разряда рабочего основной профессии, определеннойколлективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:
Таблица1.[10]
Списочная численность предприятия (человек) Кратность к величине тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии на предприятиидо 200
от 200 до 1500
от 1500 до 10000
свыше 10000
до 10
до 12
до 14
до 16
Учитываяэто, конкретный должностной оклад по каждой группе может быть установлен и изменьшего количества ставок. Конкретную величину кратности для руководителейгосударственных предприятий определяют органы исполнительной власти, на которыевозложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях иосуществляющие полномочия собственника имущества предприятия, илиуполномоченные ими органы, имеющие право заключать трудовой договор (контракт)с руководителями государственных предприятий. [3]
Приэтом размер должностного оклада устанавливается с учетом сложности управления(а численность работников является одним из таких объективных критериев), еготехнической оснащенности и объемов производства продукции.
Следуетотметить, что ставка 1 разряда и кратность являются вспомогательнымипоказателями для определения должностного оклада в абсолютном размере. При этомежемесячное гарантированное вознаграждение не может быть меньше 10и — кратнойминимальной оплаты труда, установленной действующим законодательством на моментзаключения контракта.
Списочнаячисленность работников, как правило, устанавливается на первое число месяца, вкотором заключается контракт. При уменьшении численности работников предприятияв связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособностипотребителей, а также по другим объективным причинам, контракт с руководителемв части должностного оклада не пересматривается.
Оченьважно при установлении ежемесячного гарантированного вознаграждения определитьосновную профессию рабочих. Как правило, за основную рекомендуется принимать тупрофессию рабочего, которая имеет наибольшую долю в численности рабочих.
Невозникает сложностей с определением ставки 1 разряда рабочего основнойпрофессии, если она предусмотрена в коллективном договоре или в положении обоплате труда работников предприятия.
Напредприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты трудаиспользуются месячные оклады или ставки, расчет ежемесячного вознагражденияруководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих илислужащих, занятых в основной деятельности предприятия.
Еслина предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, то дляустановления ежемесячного вознаграждения руководителю предприятия определяетсяфактическая квартальная заработная плата работников низшей (первой) квалификационнойгруппы. Квалификационный коэффициент этой группы принимается за единицу. Затемопределяется среднемесячная ставка этой категории работников. Для этогоквартальная заработная плата делится на отработанное время, полученный дневнойили часовой заработок умножается на месячную норму рабочего времени. Из этойсреднемесячной ставки работника рассчитывается ежемесячное вознаграждение(должностной оклад) руководителю предприятия.
Вслучаях, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, сначалаустанавливается примерная доля премии в фонде заработной платы рабочих основнойпрофессии и в зависимости от нее рассчитывается тарифная ставка. Например, еслидоля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1-го разрядафактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается накоэффициент 0,7, если доля премий равна 40% — то на коэффициент 0,6 и т. д. [5,c. 28]
Расходына выплату ежемесячного гарантированного вознаграждения и надбавок занепрерывный стаж работы относят на себестоимость продукции (работ, услуг).
1.4.б. Определение переменной частизаработка руководителя при заключении с ним трудового договора (контракта).
Условияоплаты труда руководителей, определяемые в контрактах, устанавливаются взависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовойдеятельности предприятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты,премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных идолговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должнаустанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств поэффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться взависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализациипродукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов,повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.)
Надбавкик должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременногохарактера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспортпродукции, повышенную сложность управления и др.
Премиии вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей иобязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен вконтракте.
Вознаграждение(премия) выплачивается руководителю предприятия по результатамфинансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли, остающейся в распоряжениипредприятия за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет исредств, направляемых на потребление.
Доляруководителя предприятия от прибыли определяется как отношение 12 ежемесячныхгарантированных вознаграждений (окладов) к сумме прибыли за предшествующийкалендарный год. При этом используется месячное вознаграждение, установленноепри заключении контракта. Величина норматива вознаграждения за прибыльопределяется органом исполнительной власти при заключении контракта. [10]
Нормативвознаграждения не должен быть больше единицы. В случае если полученная запредшествующий год прибыль, за вычетом налогов, других обязательных платежей вбюджет и средств, направленных на потребление, меньше суммы 12 месячныхгарантированных вознаграждений, то вознаграждение за результатыфинансово-хозяйственной деятельности руководителю не выплачивается.
Фактическаясумма вознаграждения по итогам года определяется путем умножения на нормативсуммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, другихобязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.
Вубыточных предприятиях вознаграждение по итогам деятельности за год непроизводится.
Привысоком уровне инфляции, влияющем на сумму получаемой прибыли, нормативвознаграждения может пересматриваться. Условия пересмотра норматива предусматриваютсяв контракте.
Дляповышения эффективности производства на государственных предприятиях наряду свознаграждением за результаты финансово-хозяйственной деятельности по нормативуот прибыли может вводиться в порядке аванса текущее премирование руководителейза увеличение объемов производства (реализации) продукции в сопоставимых ценах,а также за своевременное и качественное выполнение важнейших видов работ.
Конкретныеусловия и размеры текущего премирования руководителей предприятияустанавливаются органами исполнительной власти, заключающим контракт сруководителем, предприятия, и предусматриваются в нем. При этом максимальныйразмер премий не должен превышать шести месячных должностных окладов в год. Вслучае если за расчетный год прибыль не получена, то расходы на выплату текущихпремий относят на себестоимость продукции. Если же за расчетный годруководителю предприятия начислено вознаграждение по нормативу от прибыли, тоиз него удерживают суммы текущих премий, выданных в порядке аванса.
Вознаграждения,выплачиваемые руководителю предприятия, учитываются при определении егосреднего заработка.
Изменения,вносимые в контракт с руководителем предприятия в части размера и условийвознаграждения, компенсаций и социальных выплат также согласуются с трудовымколлективом. [5, c. 29]
Размерпеременной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимойматериальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств,предусмотренных в контракте.
Приэтом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучшеустанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющихперспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для ихреализации.
1.5. Другие точки зрения иподходы к определению должностного оклада руководителя.
Существуюти другие подходы к определению должностного оклада руководителя.
Например,В. Павлов, зам. начальника Главного сводно-экономического управленияГоскомоборонпрома России — начальник отдела трудовых отношений и социальныхвопросов считает, что механизм оплаты труда руководителей, предлагаемыйпостановлением №210, весьма несовершенен. Свои выводы он обосновываетследующим: согласно постановлению №210, чем меньше средств руководителю удастсяизрасходовать на трудовой коллектив, тем больший доход получит он сам, так какразмер его оплаты поставлен в зависимость только от ставки рабочего основнойпрофессии 1 разряда и норматива соотношения его годового должностного оклада костаточной прибыли (за вычетом средств, направленных на потребление). Причем неуточняется, что такое «рабочий основной профессии».
Темсамым директора госпредприятий «с порога» сориентированы либо на ставки самыхвысокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на ускоренное периодическоеповышение ставки 1 разряда при неизменности или незначительном изменении ставоки окладов остальных, более квалифицированных категорий работников, что позволитувеличивать зарплату только руководителям предприятий.
Механизмпремирования циклически будет действовать в противоположных, направлениях.Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на нужды коллектива (вцелях повышения норматива премирования директора), то его уменьшение (в целяхувеличения суммы премии руководителю предприятия).
Крометого, в стартовый момент введения такого механизма по предварительным прикидкамв отдельных отраслях у значительного числа директоров (до 60%) произойдетснижение заработной платы, а у остальных (до 40%), — ничем не обоснованное ееповышение
В.Павлов предлагает свою точку зрения к определению должностного окладаруководителей:
оплататруда руководителей предприятий должна быть поставлена в зависимость отзаработной платы работников их коллективов, то есть увязана по крайней мере сосредней заработной платой, складывающейся в возглавляемых ими коллективах. [9]
Например,на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует именно такоймеханизм. При подготовке к заключению контрактов с директорами трудовыеколлективы принимают решения об установлении им месячных окладов в размере от 3до 8 среднемесячных зарплат, складывающихся в этих коллективах (в зависимостиот их численности). За январь 1994 года при средней заработной плате 90 тысячрублей в месяц, в целом по всем предприятиям зарплата директоров по окладамсоставила в среднем 450 — 500 тысяч рублей. [14]
Премированиедиректоров осуществляется в тех же размерах (в процентах к их окладам), что иостальных работников, возглавляемых ими коллективов.
Внастоящее время Министерством Труда РФ предлагаются еще несколько подходов копределению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:
Набазе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшейкоррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально — квалификационныйуровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи сосуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результатыдеятельности возглавляемого коллектива.
ДОрук=ДОспец*К1*К2 *К3 *Кn
К1, Кn — коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечныхрезультатов труда.
Набазе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе сдальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально — квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатовдеятельности трудового коллектива.
____
ДОрук=ЗПппп*К
К- коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду заработнойплаты работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в иномпорядке.
____
ЗПппп- средняя заработная плата промышленно-производственного персонала запредшествующий период (квартал, полугодие)
Наоснове распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений,предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетнойсферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора
ДОрук=ТС1разр*ТКрук
ТС1разр — устанавливается в коллективном договоре предприятия
Исходнойбазой оценки сложности труда руководителей может служить содержание трудовых функций,предусмотренных “Квалификационным справочником должностей руководителей ислужащих”, утвержденным Министерством Труда Российской Федерации.
/>/>1.6. Оплата труда руководителейпредприятий и организаций Свердловской области.
Начинаяс 3 квартала 1994 года, Федерация профсоюзов отслеживала уровень доходов исредней заработной платы руководителей и работников предприятий и организацийведущих отраслей экономики области и их взаимосвязь с результатами труда.
Аналогичныйанализ по оплате труда руководителей был проведен по данным статотчетности в 4квартале 1995 г. Статистическом наблюдением за оплатой труда руководителейпредприятий по итогам работы в 4 квартале 1995 года по данным комитетагосстатистики Свердловской области было охвачено 1306 предприятий, в том числе725 государственных предприятий (включая муниципальные) (прил.1) и 581акционерное общество (прил.2). Для сравнения, в 4 квартале 1994 г. наблюдениембыло охвачено 848 госпредприятий и 581 акционерное общество.
Также как и в 4 квартале 1994 г., большая часть руководителей госпредприятий иакционерных обществ, охваченных наблюдением в 4 квартале 1995 г. работает напредприятиях с численностью до 200 человек (77,8% и 52,7%), от 200 до 1500 чел.соответственно (17,9 и 37,5%).
Численностьруководителей, заключивших контракты в соответствии с постановлениемПравительства РФ от 21.03.94 г. № 210, увеличилась в 4 квартале 1995 г. посравнению с тем же периодом 1994 г. на 29 чел. в госсекторе и на 28 чел. вакционерных обществах, но по-прежнему не превышает 50% от общей численностируководителей (соответственно 47,3 и 26,9%).
Какпоказало наблюдение руководители государственных предприятий, имеющиедолжностные оклады с кратностью до 10 раз, занимают в общей численностиотчитавшихся, как и в 4 квартале 1994 года, преобладающую долю — 91,7% (прил.3). Среди руководителей предприятий со списочной численностью до 200 чел. ихдоля еще выше — 95,7%. Средний размер кратности этой категории руководителей — 6, и несколько выше, чем в 4 квартале 1994 года. Размер кратности повысилсяпочти по всем уровням численности.
Средируководителей акционерных обществ у значительной её части (67,6 %) кратностъ непревышает 10 раз, а среди руководителей с численностью предприятий до 200 чел.удельный вес ещё выше -84,3% (прил.4). Средний размер кратности должностногооклада руководителя акционерного общества в 1,5 раза превышает средний размеркратности должностного оклада руководителя госпредприятия.
Анализдоходов и средней заработной платы руководителей госпредприятий (прил. 5) иакционерных обществ (прил. 6) свидетельствует о том, что в 4 квартале 1995 г.наблюдался рост доходов и средней заработной платы в целом по области и попредставленных отраслям экономики. Так, доход руководителя госпредприятиясоставил 2093 тыс. руб., акционерного общества — 3728,4 тыс. руб. и повысилсясоответственно к уровню 4 квартала 1994 г. в 2,17 и 2.58 раза. Средняязаработная плата руководителя государственного предприятия составила 1919,8тыс. руб., акционерного общества -3362,2 тыс. руб., рост её составилсоответственно -2,09 и 2,54 раза. Выше средней по области заработная платаруководителей госпредприятий в отраслях промышленности (2772,9), транспорта (2537,1),связи (3500,7) тыс. руб. Наиболее высокие размеры заработной платы наблюдаютсяу руководителей предприятий, с численностью работающих от 1500 до 10000 чел.Так, в промышленности средняя зарплата этих руководителей составила 5746,4 тыс.руб., в связи — 4608,1, строительстве — 17841,6 тыс. руб.
Вакционерных обществах уровень зарплаты, значительно превышающий средний пообласти, наблюдается в связи (9209,2), здесь же и самая высокая зарплатаруководителя со списочной численностью: от 1500 до 10000 чел. — 16324,2 тыс.рублей.
Изданных таблиц видно, что доход и заработная плата руководителей какгосударственных, так и акционерных, возрастала более быстрыми темпами, чемоплата труда рабочего 1-го разряда.
Анализдоходов и заработной платы работающих и руководителей (прил. 7) такжедоказывает, что рост доходов и заработной платы среди работающих наблюдалсяменьшими темпами, чем у руководителей, соответственно увеличивался разрыв междуоплатой работающих и руководителей. Например, доход и заработная платаработающих возросла в 4 квартале 1995 г. по отношению к 4 кварталу 1994 г. в 2,2раза, а оплата руководителей в 2,4 раза, соответственно и соотношение междудоходами и зарплатой работающего и руководителя повысилось с 3.3 и 3,6 в 1994г. до 3,6 и 3,8- в 1995 году. А в отраслях экономики как промышленность, связьсредняя зарплата руководителя опережает зарплату работающего в 5-7 раз.
Такимобразом, проведенный анализ оплаты труда руководителей показал, что в 4квартале 1995 г., как и в предыдущие периоды, сохраняется дифференциация воплате труда в зависимости: от форм собственности. Наиболее высокий ее уровеньв акционерных обществах: у одной трети из них оплата труда превышаларекомендованный правительством РФ в несколько раз. По-прежнему заработная платаруководителей растет опережающими темпами по сравнению с заработной платойработающих и особенно рабочих. При этом рост доходов и заработной платыруководителей не связан с результатами производственно — хозяйственнойдеятельности предприятий (прил.8). Данные таблицы показывают, что в 1995 годуснижение объема производства по сравнению с предыдущим годом наблюдалось почтиво всех отраслях экономики. По объему промышленной продукции оно составило 3,8%,при том, что в предыдущем году объемы упали более чем на 20%; объем СМРснизился в 1995 г. на 12%, а в предыдущем году на 41%, в социальномстроительстве — на 21%, в 1994 году — снижение на 20%; объем грузоперевозокснизился на 9%, а в 1994 году — почти на 30%. Между тем доход и заработнаяплата руководителя этих отраслей возросли: в промышленности в целом — в 2,8раза, а в акционерных обществах — в 2,9 раза; на транспорте в целом ростзарплаты руководителя составил 2,5 раза, в акционерных обществах — 2,8 раза.
Т.е.заработная плата руководителя повышается независимо от результатов работыпредприятия. Не содержит механизма регулирования оплаты труда руководителейвсех форм собственности и постановление Правительства РФ №210. Чтобызаинтересовать руководителя в повышении эффективности работы предприятия и сучетом его личного вклада необходимо определить критерии обоснованностидолжностных окладов и разработать механизм регулирования оплаты труда, порядокстимулирования высокоэффективного труда, установления социальных льгот икомпенсаций с условием, что не будут при этом нарушаться сложившиеся пропорциив оплате труда руководителя и рядовых работников. [2, c. 4]
Зарубежный опыт оплаты трударуководителей.
2.1. Численность руководящегосостава.
Всоставе экономически активного населения стран с развитой рыночной экономикойуправленческие кадры составляют от трех процентов в Германии до двенадцатипроцентов в США. Основная доля управленческих кадров в развитых странахприходится в основном на обрабатывающую промышленность, сферу услуг, финансы истрахование. Однако качественный состав руководителей в этих сферах существенноразличается. Так, в промышленности налицо многоуровневая вертикаль управления — от руководителя корпорации и фирмы до начальника цеха и производственныхучастков, а также горизонтальная соподчиненность и взаимоувязка деятельностиразличных подразделений и служб. В сфере услуг и финансов меньше управленческихуровней. Кроме того, значительную долю здесь составляютруководители-собственники, хотя их удельный вес в общей численности руководящихкадров и невелик (табл. 2).Таблица 2 [8]
Доляруководящих кадров в составе экономически активного населения и распределенияих по отраслям экономики за 1991-1992 гг.,
%к итогу.
Отрасль экономики Австрия Германия Голландия Дания Норвегия США Япония Сельское хозяйство - 0.6 - 0.7 1.0 0.7 0.8 Добывающая промышленность 0.4 - - 0.3 1.0 0.7 0.4 Обрабатывающая промышленность 16.3 27.9 27.0 21.4 17.2 15.8 25.4 Электро-, газо- и водоснабжение 1.1 0.8 - 0.4 1.0 1.3 0.4 Строительство 2.5 4.5 11.2 5.5 7.0 5.9 14.6 Торговля, гостиницы, рестораны 13.0 20.5 14.0 34.4 17.2 14.0 23.2 Транспорт и связь 6.7 7.4 7.3 3.9 7.1 4.8 6.4 Финансы, страхование 8.1 11.6 18.1 17.0 18.1 18.2 14.2 Услуги 51.5 26.7 22.4 16.0 30.4 34.9 14.6 Прочие отрасли; безработные 0.4 - - 0.4 - 3.7 - Итого 100 100 100 100 100 100 100 Всего в % к экономически активному населению 7.9 3.1 6.1 4.0 8.5 11.9 3.9Работающиеже по найму руководители составляют в странах развитой рыночной экономики свыше80 процентов управленческих кадров. [4]
2.2. Составляющие оплатытруда руководителей в странах с развитой экономикой.
Зарубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителяиспользуют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень егоответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложностьпроизводства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда,перспектива развития; образование, профподготовка и опыт работы, личный вкладруководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала. [2, c. 5]
Вцелом личные доходы руководящего состава складываются из следующих источников:
официальногодолжностного оклада;
премий,выплачиваемых из прибылей;
вознагражденийв виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса;
различногорода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получаетрядовой состав:
разнообразныельготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг.
Рассчитываютсятакже суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнениемдолжностных обязанностей. [8]
Заработнаяплата руководителей за рубежом, как и у нас в стране, делится на две части:постоянную, гарантированную. которая зависит от квалификационного уровняработника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатамитруда.
Постояннаячасть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки кней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленныхспособностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста истажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.
Начислениепеременной части прямой заработной платы, включающей различные премии идоплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат. Какправило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию расти прямопропорционально занимаемому на служебной лестнице положению. Так. по материаламодного из обследований во Франции переменная часть к основной гарантированнойчасти заработной платы составляет: у генерального директора — 20-25%, успециалистов по маркетингу — 15-20%, у директора отделения фирмы — 12-15%, уруководителей служб — 10-12%, у инженеров и среднего звена управления — 8-10%,у техников, мастеров, бригадиров — 7-8%, у квалифицированных рабочих — 5-7%, унеквалифицированных рабочих — 2-5%. [12, c. 92]
Крупнаяторговая фирма «Каррефур» (19 тысяч работающих только во Франции),владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками, которыевыплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностьюиндивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (онисоставляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается вначале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта итрудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственностиустанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитудаэтой «вилки» может достигать 40%. Общее повышение заработной платыосуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты внутри«вилки». Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг.Результатом подобной политики является повышение производительности труда. [12,c. 93]
Всепредоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и услуги, а такжеих оклады не бесконтрольны. Разработан механизм, регулирующий их уровень иусловия предоставления, препятствующий злоупотреблениям в этой сфере. В своюочередь, существует комплекс мер, защищающий руководителей в трудных ситуациях,связанных с рисковым характером их деятельности.
Четкаясистема оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельностикомпании, социально — психологический климат в ней. Поэтому при ее разработкево внимание обязательно принимаются следующие социально-экономические факторы:
общийклимат бизнеса и планы развития компании;
конкуренцияв данной отрасли;
соответствиепредставлениям акционеров кредиторов о справедливости вознагражденияруководителей компании;
соотношениес уровнем заработной платы других работников компании.
Напримерв США большое внимание уделяется обследованию заработной платы руководителей.Это — ежегодное обследование (по состоянию на март каждого года),представляющее данные об оплате руководителей на базе общенациональной выборкипредприятия. Результаты разработок данного выборочного наблюдения используютсяпри решении вопросов регулирования заработной платы в государственном и частныхсекторах экономики. [7, c. 68]
Также,важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке труда, оценкедеятельности компаний-конкурентов в использовании так называемых«человеческих ресурсов». Международная корпорация «Minnesota Maining & Manufacturing» проводит, например, регулярное«сканирование» уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов, А срединих компании IBM, «Kodak», «General-electric», «Hewlett-Packard». В этих целях делаются прямыезапросы конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются базовыеоклады по основным категориям управленческого персонала с возможным отклонениемв диапазоне от одного до трех процентов от средней величины оплаты уконкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимости уже отэффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношения составляютот 80 до 120 процентов от средних окладов.
Нередкодля создания обоснованной системы вознаграждения руководителей создаетсяспециальная группа разработчиков. Она может привлекать любых специалистов дляэкспертизы по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровойполитики. Группа выясняет требования рынка труда. готовит механизмвознаграждения: уровень окладов, опционы, бонусы, виды социального страхования,порядок уплаты взносов в страховые фонды, другие формы вознагражденияруководителей. Важно, чтобы они отвечали интересам компании, учитывали еефинансовые возможности, обеспечивали руководителям достаточно высокий уровеньмотивации труда. При этом должно быть обязательно учтено налоговоезаконодательство страны.
Ограниченийв установлении окладов руководителям фирм и предприятий в странах с рыночнойэкономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы дляруководителей. За этим следят две организации: налоговое управление и собраниеакционеров данной компании.
Необоснованнуюзаработную плату руководителей налоговое управление рассматривает какдивиденды, а к ним применяются иные правила налогообложения, несоблюдениекоторых карается со всей строгостью закона.
Чтоже касается владельцев акций данной компании (предприятия), за ними закрепленоправо обращения в суд, если они считают завышенной заработную платуруководителей. [8]
Наиболеевыгодные условия оплаты труда управленческих работников высшего звенаотмечаются во Франции. Другими словами во Франции больше, чем в других странахразница между средней заработной платой высших руководящих кадров и среднейзаработной платой рабочих: 3,6 раза. В ФРГ она составляет 2,4 раза, в Италии — 2,5, в Нидерландах — 3,2, в Бельгии — 3,1, в Люксембурге — 2,8.
Регулируемаяи организованная рыночная экономика не допускает произвола в установлениивознаграждения руководящему звену корпораций, фирм, предприятий. Профсоюзы,собрания акционеров, налоговая служба, в определенных рамках, и судебнаясистема являются теми инстанциями, которые могут воздействовать на установлениеи регулирование вознаграждения управленческим кадрам. Все эти субъектыдействуют в системе, обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе,социальную стабильность, эффективность развития.
Вместес тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам в ихсоциальном статусе, материальной обеспеченности, формируя устойчивый контингентпрофессионалов-руководителей.
2.3. Кризис доверия куправленческой элите в Америке. (О доходах руководителей акционерных компаний.)
Наиболееостро проблема регулирования оплаты труда руководителей среди стран с развитойрыночной экономикой встала в Америке. После десятилетия почти бесконтрольногороста заработной платы высших управленческих кадров американских корпораций (в80-е годы темпы роста ее почти в четыре раза опережали соответствующийпоказатель для производственного персонала и в три раза — средний рост прибылифирм) данная проблема в начале 90-х годов вылилась в так называемый кризис доверияк управленческой элите со стороны держателей акций и органов государственногорегулирования. Основная претензия — крупные вознаграждения не всегда отражаютреальный вклад в успех фирмы. Например, в 1991 г. общая сумма доходов (зарплатаплюс наградные) у пяти наиболее высокооплачиваемых руководителей американскихкорпораций составила шокирующую даже по масштабам Америки цифру в 322 млн.долл. (хотя большую часть этой суммы составляют не наличные деньги, а акции).Уходящие на пенсию руководители нередко получают колоссальные выходные пособия.Например, X. Максвелу при выходе в отставку с поста председателя компании «Philip Morris»было выплачено 24 млн. долл. в виде акций.
Такиеогромные вознаграждения, кажущиеся чрезмерными для основной массы американцев,на практике являются воплощением концепции, которую большинство советовдиректоров считают совершенно здравой: платить большие деньги за отличнуюработу. Так, Роберто Гоизуета, председатель правления компании «Coca-cola», запять лет с 1987 по 1991 г. получил различных выплат и льгот на сумму 425 млн.долл. Защищая на собрании акционеров свою рекордную компенсацию за 1991 г. вразмере 86 млн. долл., которая включила и 80 млн. наградных в виде пакетаакций, он подчеркнул, что за время его десятилетнего руководства стоимостькурса акций фирмы увеличилась в 14 раз. Никто из акционеров не усомнился вправильности такого щедрого вознаграждения председателя. Однако, как показываютрезультаты целого ряда исследований, в большинстве крупных американских фирмсвязь между этими понятиями прослеживается далеко не всегда. Так в 1990 г., поданным крупного специалиста-консультанта в области зарплаты и вознаграждений Т.Перрина, средний рост окладов руководителей 350 крупнейших фирм составил 6,7%.в то же самое время отдача у держателей акций на вложенный капитал (курсоваястоимость акции плюс дивиденды) упала на 9%. [13]
Илидругой факт. Хотя американские корпорации в 80-е годы были заметно потесненызарубежными конкурентами, заработная плата их руководителей оставалась самойвысокой в мире — от 1 до 4 млн. долл. в начале 90-х гг., в то время кактипичный президент крупной японской фирмы зарабатывал примерно 400 тыс. долл. вгод. а его германский коллега — 800 тыс.
Поданным обследования, проведенного известной американской консультативной фирмой«Hey group». в 1991 г. средняя материальная компенсация руководителя крупнойамериканской корпорации составила 1,7 млн. долл. и по сравнению с 1985 г.увеличилась в 2,3 раза. В структуре выплат доля базового жалованья составила35% (в 1985 г.— 52%), годовые премиальные — 22%, долгосрочные наградные восновном в форме опционов —31% (в 1985 г.— 8%), льготы социального характера —11%, прочие привилегии —1%. Как можно заметить, по сравнению с серединой 80-хгодов в структуре доходов заметно уменьшилась доля основного жалованья и резкоувеличилась доля долгосрочных наградных. Так стандартный опцион, не возлагая наруководителя каких-либо обязательств, дает ему право на приобретение акцийсвоей компании в течение 10 лет по цене, которая сложилась на рынке ценныхбумаг на тот день, когда он получил данную привилегию. Однако возможностьполного распоряжения этими акциями для данного руководителя обычно наступаеттолько через два или даже четыре года. Формально в этой льготе заключается громадныйстимул для руководителя максимизировать свое благосостояние, работая так, чтобырыночная стоимость акций непрерывно росла, но на практике данный видстимулирования не всегда работает достаточно эффективно с точки зрения слиянияинтересов руководства фирмы и держателей ее акций. Располагая внутреннейинформацией о состоянии дел на фирме, руководитель в отличие от рядовыхакционеров практически ничем не рискует. Он может приобретать акции, когда делаидут в гору. и выбрасывать их вовремя на рынок, если почувствует, что ихдоходность может упасть в ближайшее время.
2.4. Америка на пути решенияпроблем.
Всложившейся ситуации в Америке одной из наиболее важных задач совета директоровявляется разработка и принятие на вооружение такой системы стимулированияруководителей высшего звена, при которой их производственная деятельность внаибольшей степени отвечала бы интересам держателей акций. В той или иной формеэта проблема обычно достаточно успешно решается при соблюдении некоторых условий.Во-первых, совет директоров должен обязать высшее должностное лицо выкупить засчет личных средств достаточно значительное число акций своей фирмы еще дополучения права на их приобретение на льготных условиях. Во-вторых, системаматериального стимулирования руководителей, включающая основное жалованье,премиальные, а также получение различного вида дополнительных льгот исоциальных привилегий, должна ставить все эти доходы в прямую зависимость отосновных показателей деятельности фирмы: применение серьезных санкций в случаепровала и выплаты крупных наградных при достижении значительного успеха. Втретьих, угроза смещения президента или другого высшего должностного лица заплохие показатели в работе должна быть достаточно реальной. Во многих корпорацияхэти принципы уже пытались внедрять. Так, в 1991 г. знаменитая компания IBMвпервые в своей современной истории закончила год с убытками. В результатеглава фирмы Джон Эйкерс потерял полмиллиона долларов наградных. В 1992 г.сложности у компьютерного гиганта продолжались, и в конце января 1993 г. былообъявлено об отставке председателя правления и создании комиссии по подбору егопреемника.
ВСША все чаще собрания акционеров проходят в конфликтной обстановке. В 1992 г.держатели акций 43 корпораций из списка 500 журнала «Fortune», в том числе IBM, «Kodak», «Bell Atlantic»,«Chrysler», поставили под сомнение правильностьустановления зарплаты у высших должностных лиц этих компаний. Прокатившаяся втом же году волна критики размеров доходов и привилегий директорского корпусапривела к тому, что в феврале 1993 года Национальной ассоциацией директоровбыла создана специальная комиссия по проблеме заработной платы высшихуправленческих кадров, которая подготовила рекомендательный доклад. Егоосновными пунктами стали:
сокращениедоли базовой заработной платы и гарантированных льгот в структуре совокупныхвыплат руководителей корпораций;
созданиедействительно независимых советов по выплатам, которые периодически должныдержать ответ перед акционерами;
отказот использования систем стимулирования, в основе которых лежит оценкадостижений по критериям, устанавливаемым самим управленческим персоналом безучета мнения акционеров. [13]
Такимобразом, в США пытаются решить проблему регулирования оплаты труда руководителей.
Заключение
Взаключении курсовой работы хочется сказать о необходимости разработки в нашейстране законопроекта о регулировании оплаты труда руководителей акционерныхобществ и государственных предприятий, т.к. бесконтрольный рост доходов изаработной платы руководителей предприятий вне зависимости от результатовпроизводственной деятельности и доходов работников предприятий, при массовой задержкевыплаты зарплаты ведет к усилению социальной напряженности. Поэтому напереходный период, по мнению многих авторов, необходимо поставить доходы изарплату руководителей всех форм собственности в зависимость от размератарифной ставки работника 1 разряда и результатов финансово-хозяйственнойдеятельности предприятия
Длявыработки такого законопроекта могла бы быть создана комиссия, включающая всебя все заинтересованные в этом вопросы группы (директора крупных промышленныхпредприятий и акционерных обществ, профессиональные консультанты по заработнойплате и материальному стимулированию, ученые из академических центров).
Создаваязаконопроект эта комиссия могла бы использовать, особенно для акционерныхобществ, зарубежный опыт. Если для государственных предприятий устанавливалисьнормативы определения доходов руководителей и государство может контролироватьэти доходы через соответствующие ведомства и министерства, то в акционерныхобществах доход руководителя практически не контролируется. Нынешнееамериканское законодательство также не разрешает вмешиваться правительству вподобные вопросы на том основании, что жалованье, наградные и другиекомпенсационные выплаты являются внутренним делом фирмы. Но крупные инвесторы идругие держатели акций стремятся найти союзников в верхних эшелонах власти дляпродвижения своей идеи ограничения размеров выплат в законодательном порядке.
Поддавлением лоббистов, представляющих интересы крупных держателей акций и ихсторонников в конгрессе, правительственный регулятивный орган — Комиссия поценным бумагам и деятельности фондовых бирж — ввела новые правила о преданиигласности данных о величине доходов высших управленческих кадров американскихкорпораций. Новые нормы требуют детальной информации о том, из чегоскладывается сумма выплат у управленцев высшего звена и по каким критериям онаопределялась.
ВРоссийской Федерации решение вопроса о регулировании оплаты труда руководителейтоже можно было бы начать решать с огласки доходов руководителей акционерныхобществ. Акционеры должны знать соответствует ли доход директора положению,сложившемуся на предприятии. Нередко предприятие находится в упадке, заказы наего продукцию падают, заработная плата промышленно-производственного персоналауменьшается, а доходы директора, несмотря ни на что, растут.
Список литературы
АнисимовЛ.М. Трудовой договор. М: Советская Россия, 1988 г.
ИвановаИ.М. Оплата труда руководителей предприятий и организаций Свердловской областив 4 квартале 1994 и 1995 годов.
Контрактыдиректоров должны быть пересмотрены. //Экономика и жизнь, 1996, №4, с.38.
Личныйдоход руководителя. // Экономика и жизнь, 1995, №45, с.11.
ЛубковА.Н. Контрактная форма найма и оплаты труда руководителей предприятий. //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 1995, №2,с.26-30.
ОрловскийЮ.П. Комментарий к законодательству о трудовом договоре. М,1994 г.
МалютинаН.Н., Самойлова Р.Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США. // Труд зарубежом, 1996, №1, с.63-86.
НикифороваА.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитойрыночной экономикой. //Труд за рубежом 1995, №1.
ПавловВ. Как оплачивать труд директора. // Экономика и жизнь, 1994, №17, с.13.
ПостановлениеПравительства Российской Федерации.// Экономика и жизнь, 1994, №13, с.13.
РочкоА.В. О дифференциации в оплате труда в странах Европейского союза. // Труд зарубежом, 1995, №2, с.88-94.
РочкоА.В. Организация заработной платы во Франции. // Труд за рубежом, 1995, №3,с.87-98.
Сколькои как платить руководителю акционерной компании? // Экономика и жизнь, 1993,№46, с. 14.
ЩербаковВ.И. Новый механизм оплаты труда. — М: Экономика. — 1988 г.
ЯковлевР. Парадоксы реформирования оплаты труда. //Человек и труд, 1993, №4, с. 52-58