Реферат: Заработная плата

Дмитриев Р.Д. 224/взвод.

Рефератпо трудовому праву на тему:

заработнаяплата.

С-Пб.2001г.

Оглавление

1)Общие положения стр.3.

2)Оплата труда рабочих стр.5.

3)Оплата труда руководителей, специалистов и служащих стр.6.

4) Системы оплаты труда стр.8.

5) Оплата труда руководителей, специалистов и служащихстр.11.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

 Общие положения

Термин «заработная плата»означает вознаграждение за труд, вы­плачиваемое работникам, состоящим втрудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы),за их труд. В ст. 37 Конституции подчеркивается, что каждый имеет пра­во навознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. А это значит, как вытекаетиз ст. 77 КЗоТ РФ, что запрещается какое бы то ни было понижение размера оплатытруда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности,отношения к религии, принад­лежности к общественным объединениям. Одновременноработнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд,для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплатытруда выра­жается в том, что работающие вправе претендовать на определенныймесячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установ­леннуюгосударством сумму каждый работник имеет лишь в том слу­чае, если он, как сказанов ч. 1 ст. 78 КЗоТ РФ, полностью выполнил норму рабочего времени и своитрудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если нормарабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодическипересматрива­ется с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального пот­ребительскогобюджета и социально-экономического положения России.

Заработная плата имеет экономический и правовойаспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалистыобращают внимание, как правило, на ее денежный харак­тер, на связь размеровзаработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с еефинансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждогоконкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовойкатегории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркиваетсязависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вкладаработника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правовогоопределения заработной платы имеет значение обязанность работодателявыплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работникасубъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранеенорм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, спомощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сфор­мулированоправовое определение заработной платы: заработная пла­та — это вознаграждение,которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору(контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитываяколичество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечныерезультаты работы.

Оплататруда работника максимальным размером не ограничива­ется (ч. 1 с. 77 КЗоТ).Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработковвсе-таки существует — через нало­говую систему. Ежегодно определяетсяпредельная сумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог скоторой составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся вболее высоком процентном соотношении по нарастающей шкале. Например, в 1992 г.предельная сумма для взимания подоходного налога в размере 12% составляла 200тыс. руб., в 1994 г. — 10 млн. руб.

Организация заработной платы на современном этапепредполага­ет сочетание правового, регулирования, осуществляемого государст­веннымиорганами в централизованном порядке, с отраслевым и ло­кальным регулированиемнепосредственно на предприятии.

Вцентрализованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы,схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системызаработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условийработы, порядок сохра­нения и исчисления среднего заработка, гарантии в областиоплаты труда.

Всферу локального правового регулирования попало большое количество вопросовоплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы былопередано решение таких вопро­сов, как установление систем оплаты трудаотдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок иокладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их разме­ровмежду отдельными категориями персонала, выбор иного вида опла­ты труда дляруководителей, специалистов и служащих, введение до­плат и надбавок к тарифнымставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условияхвыплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определениеповышенных (по срав­нению с установленным законодательством) размеров оплатытруда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных>введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанныена предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положениеоб оплате труда. Ло­кальное регулирование оплаты труда имеет существенноезначение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

  Отраслевоерегулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений.На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата трудав отрасли в большем размере по сравнению с определенным федераль­ным законом,соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельнымкатегориям специалистов, слу­жащих, вводится в отрасли повышенная оплата трудапри работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

В настоящее время Министерством труда РФ иИнститутом труда разрабатывается концепция дальнейшего совершенствования оплатытруда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров. На путистановления коллективно-договорного регулирования заработной платы, какотмечают авторы этой концепции, есть два существенных препятствия: обесценениерабочей силы, неоправданная диффе­ренциация оплаты труда (минимальнаязаработная плата по оценке Института труда в 1995 г. едва превышала 20%стоимости минималь­ной прожиточной корзины; соотношение в уровнях заработнойплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников ссамой высокой заработной платой дошло до 1:20). Они сводят на нет экономическуюфункцию заработной платы, которую она должна нести в рыночной экономике,превращают ее в некую социальную выплату, не связанную с оценкой количества,качества, результатов труда. Предлагается общероссийской базой минимальных гарантийв области оплаты труда сделать Генеральное тарифное согла­шение, а вторымуровнем регулирования — территориальное тарифное соглашение. Доводом дляпереноса акцента с отраслевого тарифного соглашения на территориальное тарифноесоглашения является утвер­ждение, что в конкретных условиях России рынок будетформировать­ся по отдельным замкнутым территориям, а не по отраслям. Не отрица­ется,что сложившиеся ранее отраслевые различия в заработной плате еще долго будутоказывать влияние на представления о «спра­ведливых» соотношениях в оплатетруда, но высказывается уверен­ность, что экономическая целесообразностьвсе-таки возьмет верх.

Отраслевые тарифные соглашения, коллективныедоговоры, решая вопросы оплаты труда, не должны нарушать социальных га­рантий,установленных законодательством, противоречить законода­тельству (см.ст. 3Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных Договорах и соглашениях»).

Заработную плату не следует путать с гарантийными икомпен­сационными выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят специфический характер.Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеря­ются сколичеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период,за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможныепотери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовыхобязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются отработы;

— в связи с выполнением государственных иобщественных обя­занностей (см.ст. 111 КЗоТ РФ);

— в период очередного отпуска (ст.66 КЗоТ РФ);

— в связи с обязательными медицинскимиобследованиями (ст.113 КЗоТ РФ);

— при выполнении донорских функций (ст. 114 КЗоТРФ);

— при предоставлении перерывов, включаемых в рабочеевремя (ст. 153 КЗоТ РФ);

— в связи с выполнением работы по внедрениюизобретений и рационализаторских предложений (ст.115 КЗоТ РФ);

— при простое не по вине работника — ст.94 КЗоТ РФ);

—при повышении работником без отрыва от производства квали­фикации и образования(см. главу ХШ КЗоТ РФ).

Вотдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудовогодоговора. Имеется в виду выходное пособие (ст. 36 и ст. 40-3 КЗоТ РФ), оплатавынужденного прогула и периода задержки выдачи трудовой книжки (ст. ст. 99, 214КЗоТ РФ), сохра­нение среднего заработка в течение определенного периода послеувольнения за высвобожденными работниками в связи с сокращением численности(штата) работающих или в связи с ликвидацией предприятия (ст. 40-3 КЗоТ РФ).

Гарантийныевыплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определеннуюего часть. В отдельных случа­ях их расчет ведется из тарифной ставки или окладаработника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнениигосудар­ственных и общественных обязанностей. Примером расчета га­рантийнойвыплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не повине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленногоработнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира,мастера, других должностных лиц) о начале простоя.

Иногдагарантийные выплаты ограничиваются установленным за­конодательством пределом.Ограничение может выражаться в установ­лении периода времени, за которыйработник вправе получить средний заработок (например, это относится к выходномупособию).

Вотличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работа­ющие получают впериод своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой,начисленной за фактически отра­ботанное время или за фактически изготовленнуюпродукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех илииных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме вы­полнить своитрудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершенно­летним работникам, которыеимеют сокращенный рабочий день (ст.80 КЗоТ РФ), при некоторых переводах надругую работу (ст. ст. 26, 95, 155—156, 164 КЗоТ РФ), доплатах работникам приневыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по ихвине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокогоуровня (ст. 93 КЗоТ РФ) и некоторых других.

Компенсационные выплатыпроизводятся в предусмотренных за­коном случаях для возмещения рабочим ислужащим расходов, поне­сенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностейили в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним отно­сятся:выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другуюместность, за использование инструмента, принадле­жащего работнику, заневыданную спецодежду и спецобувь и др. (см. ст. 116—117 КЗоТ РФ).

Выплата заработной платыпроизводится, как правило, в месте выполнения ими работы не реже, чем каждыеполмесяца. Для отдель­ных категорий работников законодательством могут бытьустановлены другие сроки выплаты заработной платы.

Средний заработок, которыйполагается работнику за время отпу­ска, должен быть ему выплачен не позднее,чем за один день до начала отпуска.

 2. Оплата труда рабочих

Оплата труда рабочихреализуется, как правило, с применением тарифной системы. Тарифная система —это совокупность определен­ных законодательством общих исходных правил поисчислению зара­ботной платы, в основе которых лежит учет квалификации работа­ющих,степени сложности производственного процесса, условий, (интенсивности, качестватруда и его результатов. Понятие «тарифная (система» относится к оплате трудакак рабочих, так и руководящих (работников, специалистов, служащих. Однако напрактике его чаще (всего упоминают применительно к оплате труда рабочих.

     Тарифнаясистема реализуется с помощью тарифных ставок, (тарифных сеток,тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат инадбавок.

     Тарифныеставки (часовые, дневные, месячные) выражают в де­нежной форме размероплаты труда рабочих на различных видах работ (за соответствующую единицувремени — час, день, месяц. Тарифные ставки возрастают по мере увеличенияразряда, разряд-показатель (сложности выполняемой работы и уровня квалификациирабочего). Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить спомощью тарифной сетки.

   Тарифнаясетка представляет собой шкалу коэффициентов, состоящую из определенногочисла тарифных разрядов и ко- коэффициентов. Коэффициент, который стоит втарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает,насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущегоили пер­вого разряда. Диапазон тарифной сетки — это соотношение тарифных ставоккрайних разрядов.

Ранеевсе тарифные ставки утверждались в централизованном порядке. Они, как правило,имели отраслевую принадлежность. Внутри отрасли преимущество по размерутарифных ставок предостав­лялось не только высококвалифицированным рабочим, нои тем из них, кто был занят на изготовлении, сборке, выпуске сложной и новой втехническом отношении продукции. В связи с этим в некоторых производственныхотраслях народного хозяйства (например, в машиностроении) имелось несколькоуровней тарифных ставок.

Внастоящее время установление размеров тарифных ставок, их соотношения междуотдельными категориями персонала стало преро­гативой предприятия. Впервые такоеправо было предоставлено предприятиям Законом СССР от 4 июня 1990 г. (ст. 22)«О предприятиях СССР». В 1992 г. оно было зафиксировано в ст.80 КЗоТ. Несмотряна то, что предприятия получили большую самостоятель­ность в области оплатытруда более пяти лет назад, пока еще в полной мере воспользоваться ею напрактике они не смогли. Повышены разме­ры ставок, что вполне естественно вусловиях роста стоимости жизни. Но от структуры тарифной сетки, действующей втой или иной отрасли на основе нормативных актов Союза ССР 1986—1987 гг. (вчастности, на основе постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17сентября 1986 г. № 1115), многие предприятия еще не освободились. Такоеположение объясняется во многом тем, что российским законодательством не былаопределена в этот период аль­тернатива ранее действовавшей тарифной системе,хотя о предстоящей реформе заработной платы речь идет давно. Первыенововведения в отношении структуры оплаты труда были названы в сентябре 1992г., но лишь для работников бюджетных отраслей; для них правительством Россиивведена единая тарифная сетка. В ней всего 18 разрядов, первые восемьпредназначены для рабочих бюджетной сферы. Каждому разря­ду соответствует тарифныйкоэффициент. Заработная плата (оклад) определяется путем умножения ставкипервого разряда на соответству­ющий коэффициент. Если при росте ценправительство увеличивает ставку первого разряда, автоматически поднимаются иставки второ­го—восьмого разрядов ЕТС, введенная в бюджетных организациях,стала ориентиром и для хозрасчетных предприятий.

Тарификацияработ и рабочих производится в соответствии с Общими положениями Единоготарифно-квалификационного спра­вочника работ и профессий народного хозяйстваСССР (ЕТКС), утвер­жденными постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31января 1985 г. с последующими изменениями и дополнениями. Тарификация работ— это отнесение различных по сложности, точности и ответст­венности работ,фактически выполняемых на предприятии, к опреде­ленным разрядам тарифной сетки.Она производится администрацией организации по согласованию с профкомом всоответствии с квалификационными характеристиками, содержащимися в ЕТКС.Тарифицируемая работа сопоставляется с работами, описанными в указанныххарактеристиках, и с типовыми примерами работ, поме­щенными в справочнике или вдополнительных перечнях примеров работ, утвержденных в установленном порядке.

Вопросо присвоении (повышении) рабочим квалификационных разрядов, рассматривается специальнойкомиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего, прошедшегосоответствующее обу­чение и сдавшего квалификационный экзамен, по представлениюруководителя подразделения (мастера, начальника смены и т.д.) с уче­том мненияколлектива бригады. Право на повышение разряда имеют, в первую очередь,рабочие, качественно выполняющие работы и уста­новленные нормы труда болеевысокого разряда не менее трех месяцев и добросовестно относящиеся к своим трудовымобязанностям.

Заключениеквалификационной комиссии является основанием для утверждения рабочему новогоразряда администрацией предприятия или цеха по согласованию с соответствующимпрофсоюз­ным комитетом и документального оформления этого приказом (распо­ряжением). Одновременно указывается наименование профессии рабо­чего в соответствии сЕТКС. Соответствующие записи вносятся в тру­довую и расчетную книжку рабочего.На присвоенный разряд по совме­щаемым профессиям рабочим выдаетсяудостоверение.

Работникилокомотивных бригад, летного состава, плавсостава, горноспасательной и газоспасательнойслужб, военизированной служ­бы по предупреждению возникновения и ликвидацииоткрытых газовых и нефтяных фонтанов, военизированной охраны по ЕТКС нетарифицируются; их права и обязанности регламентируются Уставом, специальнымиположениями.

Квалификационныйразряд определяет уровень квалификации рабочего и степень сложности имеющихсяна предприятии работ.

Разрядработника — одно из условий трудового договора. В связи с этим администрация неможет его изменить в одностороннем порядке на том основании, что на какой-топериод времени исчезла работа, соответствующая квалификации работника. Еслирабочий не справля­ется с выполнением операций по присвоенному ему разряду, состоро­ны администрации должны быть приняты меры по устранению причин,затрудняющих выполнение заданий должным образом. Если и при этом не будутдостигнуты положительные результаты, рабочему мож­но предложить другую менееквалифицированную работу с присво­ением соответствующего разряда. Если работниктакое предложение не примет, администрация вправе ставить вопрос о расторжениитру­дового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или работевследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы (п. 2ст. 33 КЗоТ РФ).

В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ труд рабочих можетоплачивать­ся не только на основе тарифных ставок, но и с использованием окла­дов,а также бестарифной системы, если организация сочтет такую систему целесообразной.

Возможность установления рабочим окладов былапредусмотрена еще союзным законодательством. Существовало два варианта. Первыйиз них основывался на Квалификационном справочнике профессий рабочих, которымустанавливаются месячные оклады, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР иВЦСПС от 20 февраля 1984 г. (с последующими изменениями и дополнениями). Напредприятии раз­рабатывался перечень таких рабочих, куда входили, например, уборщицы,гардеробщицы и т.п. Второй вариант касался рабочих высо­кой квалификации,которые были заняты на особо важных и ответст­венных работах.

И в первом, и во втором случае в нормативном порядкебыли опре­делены предельные суммы окладов.

В настоящее время предприятия прежним союзнымзаконодатель­ством не связаны, особенно когда речь вдет о размерах окладов.Однако для ориентира при установлении окладов рабочим в производственной сфереможно использовать и упомянутый Квалификационный спра­вочник, и практикуустановления окладов высококвалифицированным рабочим. Но чей труд с учетом конкретныхпроизводственных условий целесообразно оплачивать по Окладам, предприятиедолжно решать самостоятельно (перечень таких работников желательно включать вкол. договоры).

Напредприятиях, находящихся на бюджетном финансировании, руководители вправеустанавливать оклады высококвалифицирован­ным рабочим, занятым на важных иответственных работах в соот­ветствии с перечнями, утверждаемыми министерствамии ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов Единой тарифной сетки, а на особоважных и особо ответственных работах — по перечню, утверждаемому Министерствомтруда РФ, исходя из 11 и 12 разрядов Единой тарифной сетки (п. 2 постановленияПравительства РФ от 14 октября 1992 г.).

Тарифныеставки, даже если они определены непосредственно на предприятии, не могут учитыватьнапряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт,профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которыевыделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки идоплаты к тарифным ставкам и окладам.

Основное целевое назначение надбавок (запрофессиональное ма­стерство, длительный непрерывный стаж, высокуюквалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знаниеиностранно­го языка и др.) — стимулировать работников к повышению деловойквалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в рядеместностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности,приобретшей важное народнохозяйственное значение. Выплата надбавок, какправило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительныхтрудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудовогодоговора.

С помощью доплат чаще всего компенсируется повышеннаяинтенсивность труда (доплата за совмещение профессий, должностей за руководствобригадой, звеном и т.п.) или труд в условиях, отступа­ющих от нормальных(доплата за условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой вмногосменном режиме и др.).

Если исходить из порядка установления надбавок идоплат, то их можно разделить на две группы. В первую группувходят те из них, выплата которых обязательна и связана со строго определеннымив законодательстве условиями. Право работника на соответствующую надбавку или доплатуне зависит от усмотрения администрации. В эту группу входят надбавки за классность,за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за непрерывную работув одном регионе, за работу в ночное время, за нормативное время передвижения вшахтах (рудниках) от ствола к месту работы и обратно и др. Например, надбав­каза классность выплачивается водителям автомобилей I и II классов, машинистамлокомотивов I, II и III классов железнодорожного транс­порта и метрополитена,трактористам-машинистам сельского и водно­го хозяйства, лесничим I и II классов,рабочим комплексных бригад, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, еслиони имеют I и II классы. Надбавки за звание по профессии получают лица,работающие в службе быта, имеющие звание «Мастер высшего класса» или «Мастер 1класса»; работники общественного питания (существуют звания «Мастер-повар», «Мастер-кондитер»);работающие в сельском и вод­ном хозяйствах и имеющие звания «Мастер растениеводства»,«Мастер животноводства», «Мастер орошения» I и II классов; работники желез­нодорожноготранспорта при наличии звания «Мастер формирования поездов» и др. Надбавки занепрерывный стаж работы по специаль­ности в данном хозяйстве (на предприятии)выплачиваются трак­тористам-машинистам, животноводам совхозов и других государствен­ныхсельскохозяйственных предприятий, а также всем постоянным Работникам таких же хозяйстви предприятий, расположенных в Нечерноземной зоне РФ.

Вторуюгруппу составляют надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрениюсамого предприятия. В нее входят надбавки за профессиональное мастерство, завысокие достижения в труде, за интенсивность труда и др. Размеры и порядокприменения такого рода выплат желательно фиксировать в кол. договорах.

Организациибюджетной сферы также самостоятельно определяют виды выплат стимулирующегохарактера, но в пределах бюджетных ассигнований с учетом того, что квалификацияработников и сложность выполняемых работ учтены в размерах ставок и окладов,определяемых в ЕТС (см. п.5 постановления Правительства РФ от 14 октября 1992г.).

Особоеместо среди поощрительных выплат занимает вознаграж­дение за выслугу лет (единовременноеили в виде процентных надба­вок). Порядок и условия его выплаты регулируютсяпринятым ранее союзным законодательством. Размеры вознаграждения организациимогут устанавливать сами, если на то есть средства, но они должны быть неменьше тех, что указаны в законодательстве.

 3. Оплата труда руководителей, специалистов ислужащих

Оплата труда руководителей, специалистов и служащихпроизводится, как правило, на основе должностных окладов, которыеустанавливаются администрацией организации в соответствии с долж­ностью иквалификацией работника. Этим категориям работников мо­жет устанавливаться ииной вид оплаты труда — в процентах от вы­ручки, в долях от прибыли и др. (см.ст. 81 КЗоТ РФ).

Схемыдолжностных окладов в производственных отраслях народ­ного хозяйства носят, какправило, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 г. былавведена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Для служащихпредназначены второй — восемнадцатый разряды. Второй разряд предназначен длядолжностей, для занятия которых не требуется особых знаний и подго­товки(например, для дежурного бюро пропусков).

Подолжности в ЕТС может быть «вилка» разрядов. Так, у стеног­рафистки — 4—5разряды, у бухгалтеров диапазон разрядов шире. Дело в том, что несмотря наодинаковый характер труда, у работников могут быть разные уровни подготовки,квалификация. «Вилка» разрядов даст возможность устанавливать различные оклады.

Группировкадолжностей служащих в ЕТС произведена по призна­ку общности выполняемых работ(функций).

Соотношениемежду первым и восемнадцатым разрядом определе­но как 1:10,07 (См. постановлениеПравительства РФ от 24 августа 1995 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единойтарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы»). Это значит, что вЕТС с помощью коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда кразряду. При увеличении Правительством РФ оклада (ставки) низшего разряда всвязи с инфляцией автоматически увеличиваются оклады по всем остальнымразрядам.

Должностные оклады, исчисленные с помощьюкоэффициентов, указанных в ЕТС, у работников первых четырех разрядов кроме тогоповышаются на определенные суммы, установленные Правительством. Покажем это напримере. В декабре 1995 г. тарифная ставка (оклад) 1 разряда ЕТС составляла 60000 руб. в месяц. Коэффициенты первого разряда -— 1, второго — 1,30, третьего —1,69, четвертого — 1,91. До­полнительные суммы, которые надо было прибавить кокладу, равнялись соответственно 20000, 16800, 11800, 6600 руб. Следовательно,оплата труда работников, имеющих указанные разряды, составляла:

I разряд — 60 000 руб. + 20000 руб. = 80 000 руб.; II разряд — (60 000 руб. х 1,30) + 16 800 руб. = 94 800руб.; III разряд — (60 000 руб. х 1,69)+11 800 руб. =113 200 руб.; IV разряд—(60 000 руб. х 1,91) + 6600 руб.-121 200 руб.

Разграничение окладов поразрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ иквалификации работников. Учет в заработной плате других факторов — условий, тя­жести,напряженности труда, значимости сфер его приложения, их региональных особенностей,количественных и качественных резуль­татов индивидуального и коллективноготруда — возможен с помощью других элементов организации заработной платы:доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и т.д.

Должностные окладыопределяются администрацией предприятия при приеме служащего на работу.

Руководители предприятийвправе устанавливать оклады работникам без соблюдения средних окладов поштатному расписанию и без учета соотношений численности отдельных категорий работников,но в пределах тех средств, что предназначены на оплату труда служащих даннойкатегории.

Предприятие вправе самоопределять общую численность работников, их профессиональный и квалификационныйсостав, утвер­ждать штаты.

Работник вправе требоватьоплаты труда в соответствии с фактически выполняемой работой, если он получаетзаработную плату в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности,которую он в действительности занимает .

Законами РФ для отдельных категорий специалистов (государственныхслужащих — см. ст. ст.   7 и 17федерального закона РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службыРоссийской Феде­рации», судей — см. ст. 19 Закона РФ от 26 июня 1992 г. «Остатусе судей в Российской Федерации»2, работников образования — см.ст. 54 Закона РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании»3 (в редакции от13 января 1996 г.) и др. устанавливаются особые правила организации оплатытруда. Так, государственным служащим по результатам государствен­ногоквалифицированного экзамена или аттестации присваиваются квалификационныеразряды:

действительныйгосударственный советник РФ 1, 2 и 3 класса-замещающим высшие государственныедолжности;

государственныйсоветник РФ 1, 2 и 3 класса — замещающим главные государственные должности;

советникРФ 1,2 и 3 класса — замещающим ведущие государствен­ные должности;

советникгосударственной службы 1, 2 и 3 класса — замещающим старшие государственныедолжности;

референтгосударственной службы 1,2 и 3 класса — замещающим младшие государственныедолжности.

Денежноесодержание государственного служащего состоит из дол­жностного оклада, надбавокк окладу за квалификационный разряд, особые условия труда, выслугу лет, а такжепремий по результатам работы. Размеры окладов, размеры и порядок установлениянадбавок к окладу определяются федеральными законами и законами субъектов РФ.

Заработнаяплата судей состоит из должностных окладов и доплат за квалификационный класс ивыслугу лет, 50-процентной доплаты за особые условия труда, надбавок за ученуюстепень или ученое звание, почетное звание «Заслуженный юрист РоссийскойФедерации», слож­ность, напряженность, высокие достижения в труде и специальныйрежим работы, премий, стоимости продовольственного пайка. Размеры должностныхокладов устанавливаются в соответствии с должностью в процентном отношении кдолжностному окладу Председателя Верхов­ного Суда РФ.

Должностнойоклад судьи не может быть менее 80% оклада пред­седателя соответствующего суда.

 4. Системы оплаты труда

Под системой оплаты трудапонимается способ исчисления разме­ров вознаграждения, подлежащего выплатеработникам, в соот­ветствии с произведенными ими затратами труда, а в рядеслучаев и с его результатами.

Статья 83 КЗоТ РФ предусматривает две основныесистемы зара­ботной платы работников, соответствующие двум основным применяе­мымна практике формам учета затрат труда — повременную и сдель­ную, а такжедополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранееустановленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системыоплаты труда зависит от особен­ностей технологического процесса, форморганизации труда, требо­ваний, предъявляемых к качеству продукции иливыполняемой рабо­те, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величиназаработка работника зависит от фактически отработанного им времени и еготарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всегоустанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применя­ются в техотраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормывыработки (например, в угольной промыш­ленности). Труд рабочих — повременщиковможет оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным наоснове часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифнойставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятияпо согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретныхпроизводственных ус­ловий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесносвязано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочегозависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции изатрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас­ценок,норм выработки, норм времени. При решении вопроса о вве­дении сдельной оплатытруда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установитьколичественные показатели выработки (вы­полняемых работ) и их учет, обеспечитьдолжное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменениятехнологического про­цесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы)сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуаль­наяоплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит '1'очному учету.Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукциии сдельной расценки на единицу Изделия. Если рабочий выполняет несколько различныхвидов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным наних расценкам.

При коллективной сдельной оплате трудавознаграждение каждо­го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива(бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельнымиработниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вкладкаждого в общие результаты труда коллектива. Это де­лается чаще всего с помощьюкоэффициента трудового участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколькоразновидностей, которые от