Реферат: Сопоставление основных методов управления изменениями

Сопоставление основных методов управления изменениями

Происхождение метода

Инженерные науки, консультационная практика по менеджменту

Социальная психология, консультационная практика по социологии

Основная идея

Радикальное переосмысление и перепроектирование предприятий или производственно-хозяйственных процессов

Долгосрочное, всеобъемлющее изменение и развитие организации и ее членов

Критерий

Хозяйственный реинжиниринг

^ Организационное развитие

Принципиальная позиция менеджеров

Мышление дискретными категориями (например, разрыв с прежними структурами)
Четкая постановка вопроса "почему нужны перемены"
Привлечение к участию убежденных сторонников перемен

Сохранение членов организации на своих местах
Расчет на собственные силы
Привлечение к участию сотрудников, затрагиваемых переменами
Демократизация, ликвидация иерархии

^ Отношение к персоналу

Предоставление дополнительных полномочий
Формирование профессионалов

Опора на сотрудников, способных к обучению и готовых взять на себя ответственность

^ Характер изменений

Глубокие и всеохватывающие перемены
Прерывность процесса
Изменения крупными скачками

Длительный процесс обучения и развития
Непрерывность процесса
Изменения мелкими шагами

^ Cроки реализации проекта

Несколько лет с упором на быстрый успех, измеряемый в количественных показателях

В течение длительного времени с расчетом на терпение и открытость

^ Объект изменений

Предприятие в целом или ключевые процессы

Предприятие в целом или его части

Цели

Значительное и стабильное повышение рентабельности (экономической эффективности)

Повышение рентабельности (экономической эффективности), гуманизация труда (социальная эффективность)

^ Вид кризиса

Кризис ликвидности
Кризис успеха

Кризис успеха
Стратегический кризис

^ Стратегия изменений

Стратегия "сверху вниз"

Стратегия "сверху вниз"
Стратегия "снизу вверх"
Биполярная стратегия
Стратегия "клина"
Стратегия "многих точек"

^ Методические аспекты

Реорганизация ключевых процессов в соответствии с принятой рыночной стратегией
Адаптация организационных структур и должностных инструкций
Изменение ценностных представлений (например, ориентация на процесс создания стоимости или клиентуру)
Внедрение современной информационной технологии
Развитие персонала и новые методы оплаты труда

Структурный и кадровый подход (новые формы организационных структур, изменение взглядов и моделей поведения сотрудников, квалификационные мероприятия для отдельных лиц и групп)



Ключевые роли

Лидер ("властный покровитель")
"Хозяин процесса" (в роли его куратора)
Группа реинжиниринга
Управляющая комиссия (в составе "властного покровителя" и специалистов)
"Шеф реинжиниринга" (специалист)

"Агенты изменений" (в составе специалистов и "хозяина процесса" в роли консультанта)
"Система клиента" (реорганизуемая область)
"Катализатор изменений" ("властный покровитель")

^ Сильные стороны

Возможность радикального обновления
Шансы на явное повышение рентабельности
Быстрота изменений
Концептуальное единство мероприятий
Значительное расширение компетенции специалистов

Социальная приемлемость в связи с естественным ходом изменений
Учет способности к развитию членов системы
Стимулирование самоуправления и самоорганизации
Долгосрочная перспектива
Отсутствие (снижение) сопротивления изменениям

Слабые стороны

Нестабильность в фазе изменений
Ограничения во времени и действиях в связи с желанием быстро улучшить результаты
Исключение альтернатив стратегии перемен (только "сверху вниз")
Низкая социальная приемлемость

Недостаточная скорость реакции
Завышенные требования к социальной компетенции участников процесса организационного развития
Необходимость поиска компромиссов
Недостаточная возможность реализации непопулярных, но необходимых решений