Реферат: Оценка персонала

Оценка персонала

На большинстве современных предприятий критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно

отобрать кандидатов при приеме на работу;

определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;

оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;

сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;

выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции на предприятие;

подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутрифирменного обучения.

В результате оценки открывается широкое поле деятельности как для руководителя предприятия, так и для заместителя директора по кадрам (менеджера по персоналу).

Оценка персонала состоит из трех этапов:

разработки методики и выбор метода оценки персонала;

организация и проведение оценки на предприятии (в подразделениях, отделах и т.п.);

использование результатов оценки в работе с персоналом.

Методы оценки персонала

Методы оценки приведены в таблице.

Выбор метода имеет очень большое, иногда решающее значение для успеха всей работы. Он зависит от специфики объекта и предмета оценки, однако на него влияют и другие факторы. Чаще всего предпочтение на практике отдается более простым и наименее трудоемким методам, хотя они дают и не очень высокий эффект.

С точки зрения характера и способов получения информации, а также организации работы по проведению оценки можно выделить в первую очередь такие методы, которые связаны с непосредственным изучением личности как на основе документальных данных (биографический метод), так и в процессе диалога (собеседования, интервью) либо анкетирования по интересующему кругу вопросов.

Наряду с этим широкое распространение получили экспертные методы, причем в качестве экспертов могут выступать лица различного должностного статуса.

Итак, если Вы ответили на вопрос: для чего проводится оценка, и какие методы будут использованы, то необходимо приступить к разработке системы критериев оценки.



^ Разработка системы критериев оценки

Должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке квалификации и профессиональной компетентности работников и решении вопроса об установлении им заработной платы.

Кроме показателей, общих для всех категорий работников, — уровня образования, объема специальных знаний, стажа работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, для каждой профессионально-квалификационной группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Например, для технических исполнителей это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т.п.

Для специалистов такими требованиями являются: степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т.п.

Руководителям предприятий и их подразделений могут быть предъявлены следующие требования: умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, должный стиль общения с подчиненными, реально осуществимый масштаб руководства и т.п.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника необходимо предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям, например, можно выбрать балльную шкалу оценки. Ниже приводится рекомендуемый перечень показателей, учитываемых в процессе оценки.

^ Использование результатов оценки персонала

По результатам экспертного анализа оценки деятельности конкретного работника с помощью приведенной системы показателей руководитель выносит решение о присвоении работнику того или иного разряда или оклада в рамках диапазона по соответствующей должности, согласно действующей системе оплаты труда на предприятии. При преобладании оценок первого, второго либо третьего уровня в приведенной шкале показателей работнику присваивается соответственно начальный, средний или высший разряд оплаты труда в пределах предусмотренного по должности диапазона разрядов.

Для руководителей предприятий при установлении разрядов оплаты их труда наряду с показателями квалификации и профессиональной компетентности учитываются также показатели, характеризующие масштаб и сложность руководства возглавляемыми ими объектами.



Аттестация

Аттестация персонала является важным этапом заключительной оценки персонала.

Основная цель такой аттестации — оценка деловых качеств работников предприятия и результатов их труда.

Проведение аттестации вызывает, как правило, многочисленные вопросы у работников предприятия. Эти вопросы связаны в основном как с правомерностью самого факта аттестации, так и с ее правовыми последствиями.

Трудовое законодательство различает обязательную и необязательную аттестацию работников.

Для тех категорий предприятий, в отношении сотрудников которых законодательством не установлено требование об обязательной аттестации, проведение аттестации не является обязательным.

В этом случае аттестация работников является обычно инициативой администрации предприятия. Хотя ее проведение не является обязательным, вместе с тем оно не запрещено трудовым законодательством.

Нормативно-правовые акты не определяют порядок и условия проведения аттестации в подобной ситуации.

В этом случае на предприятии должны быть разработаны локальные положения об аттестации, в которых определяются сроки, порядок и условия ее проведения. Содержание этих документов должно быть доведено до сведения работников.

В положении о порядке проведения аттестации должны быть определены критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников с учетом специфики трудовых функций, которые они выполняют.

В качестве общих показателей для всех категорий работников учитываются: уровень образования, объем специальных знаний в данной области, стаж работы в данной или аналогичной должности.

Для каждой профессионально-квалификационной группы могут быть разработаны свои собственные критерии оценки.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом (если он есть на предприятии) и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

Для проведения аттестации утверждается аттестационная комиссия, в которую обычно включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзной организации.

По результатам аттестации комиссия выносит рекомендации о соответствии работника определенной должности.

Проведенная на предприятии аттестация работников может служить поводом для принятия определенных управленческих решений, связанных с реорганизацией производства. В этом случае администрация предприятия может поставить вопрос об изменении условий трудового договора или его расторжении. Все эти действия могут быть предприняты лишь с соблюдением требований трудового законодательства.

В соответствии с п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе администрации является обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Недостаточная квалификация работника должна выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, что исключает возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности (работе). Отсутствие у работника специального образования не служит бесспорным доказательством его несоответствия определенной работе при условии, что наличие специального образования не является обязательным условием допуска лица к работе.

Несоответствие работника выполняемой работе должно подкрепляться и иными фактическими доказательствами, а не только выводами аттестационной комиссии.

Изменение существенных условий труда предполагает изменение системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, изменение разрядов, наименования должностей, перевод на другую работу.

Изменение существенных условий труда фактически является изменением условий трудового договора, заключенного между предприятием в лице его руководителя и работником. По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только при наличии обоюдного согласия работника и администрации предприятия.

Существенные условия труда могут быть изменены администрацией предприятия в одностороннем порядке в связи с изменениями в организации производства и труда (ст. 25 КЗоТ РФ). Изменения в организации производства и труда могут быть вызваны, в частности, совершенствованием структуры управления предприятием, а также рабочих мест на основе данных их аттестации.

Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, трудовой договор может быть прекращен по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.

Результаты аттестации персонала оформляются в виде аттестационного листа.