Реферат: Белорусский менеджмент. Постсоветское будущее

БЕЛОРУССКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ. ПОСТСОВЕТСКОЕ БУДУЩЕЕ

Переход от средневекового патриархального управления, с его давно изжившим себя авторитарным подходом, к современному гибкому высоко адаптивному личностно – ориентированному управлению, является задачей № 1 современной науки бизнеса.

Постсоветская управленческая культура, как культура наказаний, остается доминирующей моделью управления, в сознании абсолютного большинства современных белорусских управленцев высшего и среднего звена. Иначе откуда так много авторитаризма на предприятиях? Кстати авторитаризм, в его правильном понимании, представляет собой личностную психологическую недоразвитость конкретного руководителя, НИ БОЛЬШЕ НЕ МЕНЬШЕ. При взгляде со стороны, авторитарные руководители напоминают маленьких детей, сидящих в песочнице со своими игрушками (сотрудниками). Они играют с ними, порой даже не говоря ни слова, до тех пор, пока им это не надоест (т.е. до тех пор, пока всё как бы ничего…). Когда же им надоедает игра, они начинают ругаться, плакать, кричать, бросаться песком в окружающих. Надо же на ком то отыграться. Вот именно так, к сожалению, всё ещё выглядит отражение архаичной деструктивной модели управления, а точнее сказать модели мышления, многих белорусских менеджеров, рис.1.



Рис.1. Авторитаризм, как источник хаоса и безразличия

Спросим себя, как когда-то это сделал Н.Г.Чернышевский, что же делать и есть ли какой-то выход из сложившегося управленческого тупика? Как известно, делегировать полномочия можно, но вот делегировать образ мышления нельзя. В этом, сегодня, и заключается главная сложность перехода к новым управленческим технологиям. Во все времена, именно инертность мышления конкретных лиц, прежде всего руководителей, приводила к уничтожительным войнам, революциям, переделам и перестройкам. В современном бизнес сообществе, которое по определению должно быть динамичным, преобладает та же патриархально - ментальная инертность. Управленец по - прежнему остается карой, а не опорой для своих сотрудников. Его желание контролировать всех и вся, неверие в своих людей, бестолковый управленческий диктат, а порой и откровенное хамство, умноженное на слабоумное самолюбование - это всего лишь малая часть полной реальной картины. Куда пропала советская терпимость и человечность, причём всего за двадцать лет? Как такое возможно? Что утрачено? А утратили мы, чувство меры, основой которого всегда являлся незримый внутренний каркас личностной ответственности и нравственности.

Всего двадцать лет тому назад, все постсоветские страны вступили в новый исторический этап своего развития. Все это время мы справедливо перенимали опыт и суть различных управленческих культур, планомерно вбирая их в себя и пытаясь применить этот опыт для собственной действительности. В самом деле, лучшее заимствовать безусловно нужно, но вот стоит ли копировать целиком, да и ещё в известном режиме «… до основания, а затем…». Мы же ни думаем о том, чтобы скопировать чью – то судьбу, как образец для своего жизненного пути. Каждый из нас проживает свой путь и по этому, все мы по-своему уникальны и неповторимы. Бездумное клонирование чужой культуры, в том числе и управленческой – это бесперспективный процесс, уничтожающий собственную мировоззренческую основу. Сегодня белорусскому менеджменту нужна новая концептуально определённая управленческая культура. Речь идет не о постсоветском прошлом, хотя там безусловно, много стоящего и нужного, а о новой идее или целостной системе знаний, которые смогли бы лечь в основу новых управленческих постулатов. Кстати многие ключевые фундаментальные основы общественного устройства и принципы управления обществом, которые наиболее адекватны действительно общественно полезным целям, были заложены ещё И.В.Сталиным.

По чужим лекалам хорошо шить платья и ботинки, гораздо сложнее изменить взгляд на мир. Тем более, что за двадцатый век, на землях Беларуси произошли многократные и масштабные исторические перемены, которые привели к утрате душевной (не ритуальной) религиозности общества, однако внутренний стержень (самобытность) сохранился. А в основе этой самобытности, как раз и лежит то самое чувство меры, которое выкристаллизовывалось в течении многих поколений наших пращуров, живших, работавших, а порой не щадивших и жертвующих собой ради светлого будущего, по сути ради нас ныне живущих, рис.2.



Рис.2. Русский, как показатель степени идентичности Богу

Каких же практических подходов к управлению требует от нас новое время? Новая эпоха требует инновационных подходов к управленческой деятельности.

Динамичные и глобальные изменения рыночной среды и мировосприятия людей, продемонстрировали полную несостоятельность прежних управленческих подходов основанных на административно – патриархальных концепциях. Даже понятие регулярного менеджмента и построение его в авторитарных компаниях, не позволяет им обеспечивать стратегического лидерства и стабильности в долгосрочной перспективе.

Сегодня недостаток знаний наблюдается не в профессиональной сфере управленческого корпуса, а в концептуально – мировоззренческой (личностно – целевой), что ранее вообще не рассматривалось бизнес сообществом нашей страны, да и других стран, как необходимое условие обретения истинной компетентности руководителя. А ведь действительно, если посмотреть в корень, то можно увидеть и понять, что в основе любого управленческого решения прежде лежит мировоззренческий стандарт управленца, а только потом его опыт, умения и навыки и никак не наоборот.

Все прежние бизнес – модели направленные на упорядочивание внешнего мира компаний, были в той или иной мере эффективны, до момента наступления нового времени, в котором изменилась логика социального поведения людей. Сегодня все человечество, вступило в новое динамичное информационное состояние. Можно ли назвать шуткой тот факт, что за один календарный год, вся информация окружающая нас на нашей планете удваивается? Возникает закономерный вопрос: «Какую же управленческую технологию, способы или приемы, должен сегодня освоить управленец, чтобы всегда идти в ногу со временем. И есть ли таковая вообще?».

Каков же правильный ответ? А ответ заключается в следующем. Новое время, требует персонализации управленческих подходов, стимулирования раскрытия нравственных резервов внутреннего мира компаний и каждого сотрудника, а также требует опоры, в принятии решений, на фундаментальные законы мироустройства (они потому и называются фундаментальными, поскольку неизменны, и не зависят от скорости изменений внешней среды или работы парламента страны, потому - что эти законы Божьи). При этом современные модели управления должны сочетать в себе, как структурные (административные), так и бесструктурные (информационные) принципы.

Компонентами новой системы управления, должны стать такие составляющие, как концептуальный маркетинг, личностно – ориентированный менеджмент, органическое и комбинированное управление, а принятие управленческих решений должно наконец – то получить метанаучную основу. Ведь во всем должен быть Высший Смысл. Формирование такого Богооткровенного мировоззрения в управленческом корпусе, способно изменить всю управленческую мозаику, сделать систему управления истинно эффективной, включить ум и волю каждого сотрудника в целесообразную деятельность в коллективном труде, рис.3.



Рис.3. Мировоззрение руководителя, как ключевой фактор влияния на

эффективность системы управления предприятием


Отдельного внимания требует современная корпоративная культура наших предприятий. Сегодня, ещё встречаются предприятия, в которых их внутренний мир, со своими приближенными и удаленными от первого лица людьми, работает в режиме соревнования по ублажению своего начальника. А ведь правда, подумайте, как это грустно. С одной стороны безволие, а с другой стороны, вседозволенность. Тут уж действительно к слову вспомнить классика: «Служить бы рад….», да вот только как показывает практика, «прислуживаться тошно» далеко не всем. Отчего и пролезают подобные человекообразные в управление разными способами, кто через папу, кто через маму, кто через послушное холопство и прочее паскудство. А что потом? А потом свою слабость и пустоту они подпитывают своим хамством, унижением и эгоизмом в отношениях со своими подчиненными, о котором мы говорили выше. А ведь история учит нас – слабым и безнравственным начальникам (руководителям) подчиняться бесполезно. А я бы еще и добавил – «… не только бесполезно, но и вредно для своего психического и эмоционального здоровья», рис.4.



Рис.4. Итог безволия и вседозволенности

Подводя итог, хочу отметить следующее. Любой труд делиться на две категории – управленческий и производственный. И хоть нам и говорят всем о том, что для того чтобы лучше жить надо лучше работать, я скажу следующее: «мы живем так не потому что мы так работаем, а мы работаем так потому, что нами так управляют». Пускай здесь каждый сделает свой вывод, зачем он здесь, а не там? почему один терпит, а другой нет? и т.д.

А закон свободы воли, кстати, никто не отменял. Ну, или на зеркало не надо…, помните?

Пусть каждый думающий управленец, после прочтения данной статьи, ответит себе на вопрос, почему слова праведность, правда, справедливость и управление имеют один и тот же корень, и после этого наконец-то сделает ПРАВильные выводы.

Андрей Иванов