Реферат: Теория «X»

Долбилкиной Ларисы, Лазуткиной Ольги; ИС-301.


Мотивационная теория

Суть теории

«+»

«−»

Применение

«XY» - Теория Д. Макгрегора
Теория «X»
Исходит из того, что:

- средний человек ленив, и стремится избегать работы;

- работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы

ими руководили;

- для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться

под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

- строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

- в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом.

Теории были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.

Необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом, во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y».

^ Теория «У»

Включает следующие постулаты:

- нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

- при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

лучшие средства осуществления целей организации - вознаграждение и личностное развитие;

- при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

- трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

^ Теория человеческих отношений Э.Мэйо

Основополагающие идеи:

- трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;

- важнейший мотив высокой эффективности деятельности - удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

- важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Впервые была подчёркнута значимость человеческого фактора.

Преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерно много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями организации.

Эта теория, равно как и ее реальное воплощение в менеджменте, оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получившей распространение в Японии

^ Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Пять основных типов потребностей (физиологические, обеспечение безопасности, социальные, достижение успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека.

Эта теория дала руководителям полезное описание процессов мотивации.

Выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей, т.е. попытка создать единую схему иерархии мотивов в поведении человека.

Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Мы не возможно
безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом.

Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между
ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными
действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться
одним и тем же мотивом.


Практика применения теории мотивации Маслоу свидетельствует о ее эффективности. Физиологические потребности чаще всего удовлетворяются вне пределов работы, но на деньги, заработанные во время работы. Поэтому очевидно, что для человека становится необходимым заработать достаточно денег, чтобы достигнуть определенного стандарта в жизни как в настоящем, так и в будущем. Если люди, которыми мы руководим, действуют на уровне вторичных потребностей, нам необходимо внимательно проанализировать методы, которые могут мотивировать этих людей. Это важно помнить, так как многие методы для развития мотивации применимы к людям с первичными потребностями.

^ Теория потребностей К. Альдерфера

Три класса потребностей:

1. Потребности существования (Е), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности.

2. Социальные потребности (R), включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации Маслоу, это социальные потребности и потребности уважения).

3. Потребности личностного роста (G), т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

Воздействие может идти в обоих направлениях: - чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются;

- чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е);

- чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R);

- чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие;

- чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R);

- чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G);

- чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.

Отказ от идеи иерархии потребностей.

Учитывает разнообразие и индивидуальные характеристики работников.

Не рассматривает механизм действия мотивации.

Так же - это не самостоятельная теория, а развитие теории А. Маслоу.

Является полезной для практики управления, т.к. она открывает для менеджера перспективы поиска, эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создавать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня

^ Теория мотивацнонных потребностей Д. МакКлелланда

Любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня:

во власти,

в успехе

в принадлежности.

На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания.

Эта теория даёт возможность у людей с низким уровнем потребности развить её путём обучения.

Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов.

Модель МакКлеланда может быть использована для улучшения организационного климата,
составной частью которого является мотивация персонала


Теория двух факторов Ф. Герцберга

Выделял две группы факторов:

гигиенические:

отношения с коллегами, начальством и подчиненными;

нравственный климат в организации;

вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты);

способности руководителя;

физические условия труда;

стабильность рабочего места.

мотиваторы:

достижение целей,

признание,

интересное содержание труда,

самостоятельность и ответственность,

профессионально-должностной рост,

возможности личностной самореализации.




Привлечение внимания руководителя к труду в качестве основного источника мотивации работника.

Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать
удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением.

Подвергается критике за упрощённость, за игнорирование индивидуальных различий между людьми.


Модель может быть использована для более эффективного стимулирования труда.

^ Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

Поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Ка­ждый человек стремится к успеху, избегает неудач, и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха - Му и мотив, побуждающий избегать неудачи - М„. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потреб­ностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведе­ние человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности. - Ву и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида - Пу. При этом привлекательность успеха прямо снизана с вероятностью успеха по формуле:
Пу = 1 – Ву
Выражающее силу мотивации стремление к успеху — Су можно изобразить сле­дующей формулой:

Су = Му х Ву х Пу


Были разработаны новые аспекты побуждения работников к труду.

Исходит из индивидуальных качеств личности.

Лица в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. в этом случае степень риска снижается, хотя и меньше привлекательность успеха.

Теория трудовой мотивации Аткинсона имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху. В частно­сти, при распределении заданий, она требует учета менеджером особенностей лич­ности, ее высокой награды в случае удачи. Первой группе работников целесообраз­но поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки. Вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска не­типичных, нетрадиционных решений, при решении инновационных задач, выдви­жении «сумасшедших» идей.

Модель Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер возна­граждения:

затраченные усилия,

личностные качества человека,

его способности и осознание своей роли в процессе труда.

Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представ­ляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. В приведенной модели речь идет о системе вознаграждения по результатам тру­да самого работника, то есть о той системе распределения по труду, которая сложи­лась внутри фирмы.

Сдельная оплата труда; з/п является элементом мотивационных мер.

Слишком большое значение придаётся материальному вознаграждению

Данная модель может применяться для того, чтобы более эффективно выстроить систему вознаграждения.

^ Теория Скиннера

Управление реакциями работника при помощи предоставления стимула

Эффективный метод для устранения нежелательного поведения

Наказания только временно предотвращают нежелательное поведение. Поведение ослабевает реакцию, препятствует будущему действию.

Наиболее широко применяемый способ стимулирования и управления.

«Теория научного менеджмента» Тэйлора

Управление предприятием должно быть таким же точным как конструирование машины.

Сдельная оплата труда, премии, профессиональная ориентация, профессиональный отбор.

Игнорирует человеческий фактор.

Повышение производственных показателей.

^ Теория Виктора Врума

Ожидания согласно этой модели можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:

затраты – результаты;

результаты – вознаграждение;

валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Модель Врума можно представить следующим образом:

Мотивация = (З=>Р) * (Р=>В) * Валентность

где (З=>Р) – ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

(Р=>В) - ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения.

Если значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет низкой.

Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Многовариантность человеческого поведения приводит к сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.

Некоторые компании используют принципы теории ожиданий для разработки стимулирующих систем оплаты труда, побуждающих работников к достижению организационных результатов.




Вывод: все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации в организации. Но, не нужно забывать, что ни одна из этих теорий не работает в чистом виде, т.е. необходимо выбирать всё лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.



Рисунок 2.1. Структура потребностей по А. Маслоу







Рисунок 2.4. Интегративная модель Портера-Лоулера