Реферат: Вступ

Зміст

Вступ 5

Аналіз операцій з оплати праці 6

1. Заробітна плата: сутність та принципи формування 6

1.1 Заробітна плата як основна форма трудових доходів: її сутність, функції і принципи 6

1.2 Формування заробітної плати в умовах ринку. Вартість робочої сили. Заробітна плата як ціна робочої сили 10

2. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства 15

2.1 Аналіз чисельного складу працівників 15

2.2 Аналіз продуктивності праці. 21

2.3 Аналіз стану оплати праці 28

2.4 Аналіз формування та використання фонду оплати праці 37

3. Стратегічне управління трудовими ресурсами 44

Висновки 48

Список використаної літератури 50



Вступ
В сучасних умовах розвитку суспільства дуже важливим аспектом успішної діяльності підприємства є його стратегія щодо системи оплати праці та ефективності використання трудових ресурсів.

Згідно з визначенням стратегічного набору, необхідною є координація стратегій різного типу. Підприємство може досягти загальних цілей за умови збалансованості стратегій, обґрунтованості взаємодії окремих видів у «стратегічному наборі», що сприяє їхньому взаємопідсиленню, тобто досягненню ефекту синергії. «Сила» загальних стратегій підприємства збільшується за допомогою збалансованості «портфеля», де відображено напрямки його діяльності. Окремі напрямки діяльності реалізуються ефективно, коли функціональні та ресурсні стратегії узгоджені та пристосовані одна до одної та до стратегій вищого рівня. Координація між окремими видами стратегій — це «концептуальний клей», що поєднує окремі види діяльності — як виробничі (бізнесові), так і управлінські.
Одна з головних цілей стратегічного управління на підприємстві — забезпечення раціонального розподілу ресурсів між напрямками діяльності (СЗГ) і їх ефективного використання для якнайкращого досягнення поставлених стратегічних цілей.

Метою даної роботи є розкрити сутність заробітної плати, її принципи та функції, аналіз ефективності використання трудових ресурсів та фонду оплати праці, стратегію щодо управління трудовими ресурсами.

У ході фінансово-економічного аналізу підприємства необхідно визначити ефективність прийнятої ним системи оплати праці як з точки зору впливу на ефективність роботи, в першу чергу — на збереження трудового колективу і підвищення продуктивності праці робітників, спеціалістів, інших працівників, так і з точки зору зна­чення заробітної плати як однієї з найважливіших складових час­тин витрат на виробництво.
^ Аналіз операцій з оплати праці 1. Заробітна плата: сутність та принципи формування 1.1 Заробітна плата як основна форма трудових доходів: її сутність, функції і принципи
Заробітна плата є елементом доходу найманого робітника, фор­мою економічної реалізації права власності на ресурс праці, що йому належить. Разом з тим для роботодавця вона є одним з еле­ментів витрат на виробництво.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором, власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Заробітна плата класифікується:

^ 1) за видами — основна й додаткова, а всередині видів — за окремими елементами;

2) за працівниками облікового і необлікового складу (безлюдний фонд заробітної плати);

^ 3) за категоріями персоналу — заробітна плата промислово-виробничого персоналу, у т.ч. робітників, інженерно-технічних працівників (ІТП), службовців, молодшого обслуговуючого персоналу (МОП), учнів і заробітна плата непромислового персоналу.

Основний елемент заробітної плати — її ставка. Однак він не враховує індивідуальних відмінностей у здібностях працівників, їх фізичній силі і витривалості, швидкості реакції, ретельності та ін., що неминуче впливають на результат праці. Тому в структурі за­робітної плати варто виділити ще один елемент — змінну частину, що відображає розходження в індивідуальних результатах трудової діяльності (премії, доплати, відрядний заробіток і т. ін.). Крім того, існують різні види доходів, які працівник може отримувати тому, що працює в даній організації (матеріальна допомога, оплата харчу­вання, оплата путівок і лікування, коштовні подарунки, додаткове медичне і пенсійне страхування тощо). У сукупності заробітну плату й ці види доходів можна розглядати як трудовий дохід працівника даної організації.

До ринкових чинників впливу на ставку заробітної плати й кон'юнктуру ринку праці варто віднести такі:

зміни попиту та пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця;

корисність ресурсу для підприємця — співвідношення вели­
чини надможливого доходу від використання чинника праці і надможливих витрат на цей чинник;

еластичність попиту на працю за ціною, тобто реакція попиту
на коливання ціни праці;

взаємозамінність ресурсів, можливість заміщення живої пра­ці більш продуктивною технікою;

зміна цін на споживчі товари й послуги;

неринкові чинники: державне регулювання, пов'язане із
встановленням мінімального рівня заробітної плати, рівня гаранто­ваних законодавством компенсаційних виплат, а також: заходи ре­гулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці.

Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва. Зазначимо, що заробітна плата виконує три основні функції і низку менш вагомих функцій. Основ­ними її функціями є: стимулююча, відтворювальна, соціальна, формування платоспроможного попиту населення, вимірювально-розподільча, ресурсорозміщувальна.

Стимулююча функція — встановлення залежності заро­бітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства. Така залежність викликає зацікавленість працівника у постійному поліпшенні ре­зультатів своєї праці.

Відтворювальна функція — забезпечення працівників, а та­кож: членів їхніх родин необхідними життєвими благами для відтво­рення робочої сили, відтворення поколінь. Ця функція тісно пов'я­зана з особливостями державного регулювання заробітної плати, встановленням на законодавчому рівні такого мінімального її роз­міру, який забезпечував би відтворення робочої сили.

Функція формування платоспроможного попиту населення відображає зв'язок платоспроможного попиту, під яким розуміється форма вияву потреб, забезпечених коштами покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних чинників — потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються не­обхідні пропорції між: товарною пропозицією та попитом.

Вимірювально-розподільча функція — відображення міри живої праці при розподілі фонду споживання між найманими ро­бітниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді спожи­вання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.

Ресурсорозміщувальна функція нині істотно зростає через мінімальне державне регулювання розміщення трудових ресурсів. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствах.

При ослабленні однієї із зазначених функцій слабшають інші, тому визначення міри їх взаємозв'язку і пропорційності — важлива умова мотивації високопродуктивної праці.

Для реалізації зазначених вище функцій заробітної плати треба дотримуватись таких найважливіших принципів:

Підвищення реальної заробітної плати у міру зростан­ня ефективності виробництва і праці. Цей принцип пов'яза­ний з дією об'єктивного економічного закону збільшення потреб,
відповідно до якого більш повне їх задоволення можливе тільки при
розширенні можливостей отримувати за свою працю більшу кіль­кість матеріальних благ і послуг. Така сама можливість повинна
бути ув'язана з результатами виробничої діяльності, з ефективністю
праці.

Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання серед­ньої заробітної плати (чи темпів зростання обсягів випуску
продукції порівняно з темпами зростання фонду споживан­ня). Сутність цього принципу — максимізація трудових доходів на
основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Дотри­мання його забезпечує безперервність процесу нагромадження, роз­ширеного відтворення і є неодмінною умовою розвитку та про­цвітання підприємства. Порушення цього принципу призводить до
виплати незабезпечених товарами грошей, а отже, до інфляції,
застійних явищ в економіці країни.

Диференціація заробітної плати залежно від трудо­вого внеску працівника в результати діяльності підприєм­ства, змісту й умов праці, району розташування підпри­ємства, його належності до певної галузі (останнє встанов­лює Кабінет Міністрів України). Цей принцип ґрунтується на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції.

Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку цей при­нцип запобігає дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, на­ціональністю та ін., забезпечує дотримання принципу справедли­вості в розподілі всередині підприємства чи фірми, що допускає адекватне оцінювання однакової праці через її оплату.

Заробітна плата виплачується в грошових, знаках,
банківськими чеками, через ощадний банк чи в натурально­
му вираженні.

Працівники за сумісництвом одержують заробітну
плату за фактично виконану роботу.

Оплата праці працівників регулюється прибутковим
податком.

Облік впливу на заробітну плату ринку праці. На ринку
праці представлений широкий діапазон заробітної плати як у дер­жавних і приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де
робоча сила не охоплена профспілками і плата за працю повністю
визначається адміністрацією. Ринок праці — це галузь, де остаточно
формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата конкретного
працівника тісно пов'язана з його становищем на ринку праці і, крім
того, ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.

Простота, логічність і доступність форм і систем
оплати праці забезпечують широку поінформованість про суть
систем оплати праці. Стимул стає таким тільки тоді, коли працівник
має про нього зрозумілу й докладну інформацію.

Найдоцільніше класифікувати принципи організації заробітної плати відповідно до її функцій, на реалізацію яких вони спрямо­вані. Кожен принцип пов'язаний не з однією, а з сукупністю фун­кцій. Проте можна виділити головну функцію, виконання якої на­самперед передбачає конкретний принцип.
^ 1.2 Формування заробітної плати в умовах ринку. Вартість робочої сили. Заробітна плата як ціна робочої сили
Механізм встановлення загального рівня заробітної плати збе­рігається приблизно таким, яким він був за радянських часів. Він охоплює: виплати за тарифними ставками, заохочувальні виплати, виплати за стаж роботи, компенсаційні виплати, доплати за про­фесійну майстерність. Основними у механізмі встановлення загаль­ного рівня заробітної плати є виплати за тарифними ставками і та­рифними окладами (65-80% від загального заробітку працівника). У ринкових умовах цей механізм залежить від чинників, які діють стихійно. Згідно з теорією М.Й.Туган-Барановського, рівень за­робітної плати за ринкової системи господарювання залежить від продуктивності суспільного виробництва, що визначає величину сукупного продукту та соціальної сили робітників, від яких зале­жить частка суспільного продукту, яка надходить у розпорядження робітника.

На фірмах дотримуються державного регулювання заробітної плати (законодавство про мінімальну ставку), аналізують роботи, проводять їх опис і специфікацію, оцінювання виконаної роботи, а також обстеження заробітної плати (аналіз організаційних про­блем). Після цього визначають реальний рівень оплати робіт, вра­ховуючи при цьому адміністративні правила, що регулюють на­рахування заробітної плати, стандарти виконання робіт, оцінку особистого внеску кожного працівника, після чого здійснюють виплату заробітку.

Через значні відмінності в затратах праці різних груп пра­цівників, різну їх роль у виробничому процесі існують відмінності у рівні ставок заробітної плати.

Праця керівних працівників, службовців, інженерно-технічних працівників з огляду на якість (кваліфікацію) та умови, в яких вона здійснюється, оцінюється за схемами посадових окладів з пере­ліком цих умов розмірів місячних окладів кожної посади. Галузеві схеми посадових .окладів диференціюють заробітну плату залежно від складності, обсягу та умов виконуваних робіт.

^ Мінімальні ставки заробітної плати встановлюються працівни­кам, які починають трудову діяльність і виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого завдання під безпосеред­нім керівництвом іншого працівника.

^ Максимальні ставки можуть встановлюватися у вигляді заохо­чення за досягнуті успіхи в роботі, якщо атестаційна комісія реко­мендує це заохочення.

З розширенням економічної самостійності підприємств в ос­танні роки на практиці широко використовується так звана безта­рифна система оплати праці її особливості в тому, що у рівні умови ставляться робітники і службовці. Встановлюється єдиний для підприємств мінімум заробітної плати для працівників, які викону­ють простіші функції; розробляється і впроваджується шкала спів­відношень в оплаті праці різної складності з мінімальною можливою кількістю рівнів.

Коефіцієнти вказують на співвідношення в оплаті праці залеж­но від посади. Заробітна плата розподіляється між: членами трудо­вого колективу пропорційно до встановленого коефіцієнта і від­працьованого часу. Додатково береться до уваги якість роботи, виконання виробничих завдань, трудова дисципліна, взаємодопо­мога та ін.

Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата — це форма вартості і ціни робочої сили.

Рада профспілок працівників кооперацій та інших форм вільного підприємництва відстоює ідею так званої «соціаль­ної заробітної плати», відповідно до якої розмір заробітної плати повинен дорівнювати вартості робочої сили. Відповідно до Резо­люції щодо вартості робочої сили, яка була прийнята XI Міжнарод­ною конференцією з питань статистики праці (жовтень 1966 р.), під вартістю робочої сили розуміють розміри витрат роботодавця на наймання робочої сили.

Статистичне поняття вартості робочої сили включає оплату ви­конаної роботи, витрати на оплачений, але не відпрацьований час, премії і допомоги, витрати на харчування та інші пільги, що випла­чуються натурою, витрати на утримання житла персоналу, витрати на професійну підготовку, спецодяг і т.ін., а також податки, що роз­глядаються як витрати на робочу силу. Усі статті витрат на робочу силу детально розкриті в Типовій міжнародній класифікації витрат на робочу силу.

Україна ратифікувала Конвенцію № 160 «Про статистику праці», тому класифікація витрат обов'язкова для обліку і застосу­вання в національному законодавстві. Так, заданими Національної ради французьких підприємців, витрати робочої сили в складі її вартості досягають 50% і навіть більше.

Вартість робочої сили формується за межами даного робочого місця, підприємства або промислової фірми, стихійно регулює ціну праці на національному ринку праці (ринку робочої сили). Тому організатори виробництва керуються законом ціни праці як при­родної необхідності, хоч не завжди це легко відбувається, а часто на вимогу робітників чи службовців. Так реалізується відтворювальна функція заробітної плати.

Спонукання робітників до праці здійснюється свідомо і спря­мовано через співмірність оплати робочої сили з кількістю затраче­ної праці.

На ранніх етапах розвитку капіталізму заробітна плата була єдиним матеріальним стимулом. Згодом потреби робітників поча­ли зростати, і це привело до підвищення вартості робочої сили, яку робітник відтворює своєю працею. Ці елементи робочої сили не ма­ють традиційної заробітної плати і реалізуються у вигляді додат­кових виплат, якими є оплата відпустки, допомоги у зв'язку з хворобою, пенсії за старістю, послуги з набуття освіти, спортивні змагання, організація туристичних поїздок та ін. Цим додатковим виплатам також властива функція стимулювання до праці.

На рівень заробітної плати впливають співвідношення попиту і пропозицій, державна політика в галузі праці і соціального захисту населення, колективно-договірне регулювання, дискримінаційні процеси на ринку праці і т. ін.

Отже, робітник і роботодавець в умовах соціального партне­рства повинні розуміти заробітну плату, з одного боку, як будь-який заробіток зазвичай у грошовому вираженні, а з другого боку — як перетворену форму вартості і ціни робочої сили.

Розмір заробітної плати має бути таким, щоб робітник міг відно­вити свою фізичну силу, поповнити професійні знання, підвищити свої духовний і кваліфікаційний рівні, матеріально забезпечити сім'ю, тобто бути інвестицією у людський капітал.


^ Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються за особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств всіх організаційно - правових форм встановлюється законодавством.

Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва. Зазначимо, що заробітна плата виконує три основні функції і низку менш вагомих функцій. Основ­ними її функціями є: стимулююча, відтворювальна, соціальна, формування платоспроможного попиту населення, вимірювально-розподільча, ресурсорозміщувальна.

Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата — це форма вартості і ціни робочої сили.


^ 2. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства 2.1 Аналіз чисельного складу працівників
Для характеристики стану використання на підприємстві тру­дових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробниц­тва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивні­стю, а також її вартістю:

чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки,
категорійної структури, професійної підготовленості, плинності пра­цівників;

використання робітниками і службовцями робочого часу, стан
трудової дисципліни;

продуктивність праці;

фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати праців­ників і трудомісткості продукції.

В Україні офіційна статистична звітність про використання тру­дових ресурсів складається з таких звітів: «Звіт з праці» (річний та щомісячні); «Звіт про основні показники діяльності підприємства» (річний); «Звіт про використання робочого часу» (щоквартальний); щомісячний «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати»; річний звіт «Чисельність окремих категорій працівників та підго­товка кадрів»; «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах». Інформаційна база для цього роз­ділу аналізу ґрунтується також на зведених матеріалах первісного обліку (табелях, змінних рапортах, робочих нарядах, відомостях, особових рахунках тощо), разових обстежень, опитувань тощо, більшість з яких є документами управлінського обліку. Готують їх відповідні функціональні служби і підрозділи підприємства: відділи праці та заробітної плати, кадрів, планово-економічний, бухгалтерія, а також цехи та дільниці.

Починати аналіз окресленого кола питань доцільно з характе­ристики динаміки чисельності працівників на підприємстві (з обо­в'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) за останні 2—3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприєм­ство «вписується» у ринкові умови господарювання (це особливо актуально для перехідного періоду в Україні), наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів. Ясна річ, просте порівняння чисельності працівників підприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає (хоч воно має певне аналітичне значення). Лише з урахуванням динаміки виробничих потужностей підприємства і їх використання, динаміки продуктивності праці висновки про динаміку чисельності працівників підприємства набувають обґрунтованості й аналітичної цінності.

Якщо за незмінних (або змінених незначною мірою) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і, пропорційно, обсяг випуску продукції, тобто коли скоро­чення чисельності персоналу не компенсується зростанням продук­тивності праці, а отже, відбувається зниження показника викорис­тання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його «на плаву», зберегти трудовий колектив. Така ситуація потребує з'я­сування конкретних причин відпливу робочої сили і розробки ре­комендацій для стабілізації становища.

У табл. 2.1 наведено дані про роботу умовного підприємства за останні чотири роки (перший рік — найвіддаленіший, останній — звітний) у цінах звітного року.

Наведені дані про роботу підприємства свідчать про те, що воно в останні три роки невпинно скорочувало кількість зайнятих пра­цівників: порівняно з базовим роком чисельність персоналу підприєм­ства у звітному році зменшилась на 32,8 % (100 - 816 * 100 : 1215), обсяг випуску продукції — на 26,2 % (100 - 6794 * 100 : 9205) за практично незмінної виробничої потужності. Виробіток продукції на одного працюючого підвищився на підприємстві за ці роки лише на 9,9 % (8326 * 100 : 7576 - 100), що не компенсувало скорочення чисельності персоналу. Це, звичайно, призвело до різкого спаду кое­фіцієнта використання виробничої потужності: з 90,7 % у базово­му році до 67,3 % у звітному.

Таблиця 2.1 Дані про роботу підприємства

№ п/п

Показник

1-й рік

2-й рік

3-й рік

Звітний рік

1

Виробнича потужність, тис. грн

10 150

10 050

10 275

10 100

2

Обсяг товарної продукції у зіставній оцінці, тис. грн

9 205

7 436

6 729

6 794

3

Середньорічна чисельність пер­соналу основної діяльності, осіб

1 215

942

919

816

4

Коефіцієнт використання виробни­чої потужності (р. 2 : р. 1)

90,7

74,0

65,5

67,3

5

Виробіток товарної продукції на одного працівника (р. 2 : р. 3), грн

7 576

7 896

7 322

8 326

Представивши формулу для розрахунку коефіцієнта викорис­тання виробничої потужності (КВП) як:

КВП=Ч*ПП/ВП,

де Ч — середня чисельність працівників (за рік, квартал тощо);

ПП — виробіток товарної продукції на одного працівника;

ВП — виробнича потужність підприємства,

можна обчислити, яка частина зміни коефіцієнта використання ви­робничої потужності викликана саме тим, що підприємство зали­шили його працівники:

КВП=(100*Ч1(ПП)0)/(ВП0)-(КВП)0

де КВП — відсоток зміни виробничої потужності за рахунок ско­рочення (збільшення) чисельності працівників;

(1) і (0) — ознаки показників відповідно звітного і базового пе­ріодів.

У вищенаведеному прикладі загальна зміна коефіцієнта вико­ристання виробничої потужності у звітному році порівняно з базо­вим роком становила 23,4 % (90,7 - 67,3), у тому числі за рахунок скорочення чисельності персоналу 29,8 % (100 * 816 * 7 576 / 10 150 - 90,7). Інші фактори (а саме деяке зростання продуктивності праці та виведення виробничих потужностей) дещо поліпшили цей по­казник.

Аналіз чисельного складу підприємства у динаміці дає змогу дійти висновків щодо того, який вплив справляє на продуктивність праці, обсяг виробництва та інші показники роботи зміна питомої ваги робітників у загальній кількості працівників в основному виробництві, зміна постатевої структури колективу (у бік збільшення питомої ваги чоловіків або жінок), частка допоміжних робітників у загальній кількості робітників та інші структурні показники чисельного складу підприємства.

Розглянемо аналіз чисельного складу підприємства на наступному прикладі. На заводі металовиробів і швейній фабриці дані про чисельність і склад персоналу характеризуються такими величинами (див. табл. 2.2).

Таблиця 2.2 Дані про чисельність і склад персоналу



Показник



Завод металовиробів

Швейна фабрика

Минулий

рік

Звітний рік

Мину­лий рік

Звіт­ний

рік

Середньооблікова чисельність персоналу

2422

2810

931

824

у тому числі працівників основної діяльності

2402

2796

919

816

У складі персоналу основної

діяльності:













чоловіки

1344

1487

226

176

їхня питома вага, %

56,0

53,2

24,6

21,6

жінки

1058

1309

693

640

їхня питома вага, %

44,0

46,9

75,4

78,4

Середньооблікова чисельність:

робітників

їхня питома вага у складі

персоналу основної діяль­ності, %


1829


76,1


2159


77,3


715


77,8


647


79,3


Продовження таблиці 2.2


Показник



Завод металовиробів

Швейна фабрика

Минулий

рік

Звітний рік

Мину­лий рік

Звіт­ний

рік



інженерно-технічні пра­цівники, службовці, інші категорії працівників

їхня питома вага, %

573

23,9

637

22,7

204

22,2

169

20,7

У складі робітників:

робітники-відрядники

їхня питома вага, %


1387

75,8


1641

76,0


542

75,8


505

78,0

робітники-почасовики

їхня питома вага, %

442

24,2

518

24,0

173

24,2

142

22,0

Основні робітники

їхня питома вага, %

1149

62,8

1386

64,2

472

66,0

422

65,2

Допоміжні робітники

їхня питома вага, %

680

37,2

773

35,8

243

34,0

225

34,8


Завод металовиробів у звітному році спромігся забезпечити зро­стання кількості робочих місць (загальна чисельність працівників основної діяльності підприємства зросла у звітному році порівняно з попереднім роком на 16,5 %), причому переважно за рахунок жінок. Питома вага жінок зросла також і на швейній фабриці, де у звітному році спостерігається значний відплив робочої сили. Для обох підприємств також характерне зростання питомої ваги робіт­ників у загальній кількості працівників і відповідне зменшення питомої ваги інженерно-технічних працівників та службовців.

При докладнішому вивченні причин зміни питомої ваги робіт­ників у складі всього персоналу треба мати на увазі, що найчастіше це розцінюється як позитивний фактор зростання загальної про­дуктивності праці й обсягу виробництва, бо обсяг виробництва про­дукції розглядається як функція від чисельності всього персоналу підприємства, продуктивності праці робітників і питомої ваги робіт­ників у загальній кількості працівників. Проте одночасно слід пе­ревірити, чи не призвело зменшення частки інженерно-технічних працівників і службовців до погіршення стану організації вироб­ництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових (чи якіс­ніших) виробів, нових технологій, автоматизації цехів, дільниць.

Так, на заводі металовиробів у звітному році за рахунок збільшен­ня чисельності робітників у складі персоналу досягнуто зростання обсягу виробництва проти попереднього року на 429 тис. грн. Однак перевіркою накреслених на рік організаційно-технічних заходів, спрямованих на удосконалення ви­робничих процесів, встановлено, що частина з них не була виконана, і це не дало можливості підприємству збільшити обсяг продукції на суму 1968 тис. грн, у тому числі майже половина заходів не викона­на через нестачу інженерно-технічних працівників необхідної ква­ліфікації. Отож, у результаті подібних розрахунків (у частині впливу зростання питомої ваги робітників) слід внести відповідні корективи, бо таке «поліпшення» структури персоналу підприємства аж ніяк не може оцінюватися позитивно.

Цікаву інформацію для характеристики трудових ресурсів під­приємства являють собою розрахунки, які описують динаміку рівня кваліфікації робітників. Таку характеристику можна одержати, виз­начивши середній тарифний розряд робітників (підприємства, цеху, дільниці) як середньозважену за кількістю робітників кожного роз­ряду величину. Зростання або зменшення цього показника за ряд років характеризуватиме стан виробничо-технічного навчання і си­стеми підвищення кваліфікації на підприємстві. З цією ж метою вивчаються в динаміці дані державної статистичної звітності про перепідготовку і підвищення кваліфікації робітників (а також служ­бовців).

Ефективне використання трудових ресурсів передбачає розробку заходів, спрямованих на забезпечення сталості складу працівників. При аналізі цієї сторони використання трудових ресурсів розрахо­вують кілька показників, які характеризують за категоріями праців­ників (або в цілому по підприємству) обороти з прийняття та вибут­тя, плинність кадрів. Коефіцієнт обороту з прийняття (вибуття) працівників визначається як відношення кількості прийнятих (або вибулих незалежно від причин) до середньоспискової чисельності. Для об'єктивнішої оцінки сталості колективу підприємства вико­ристовують коефіцієнт плинності кадрів (Кпк), який обчислюється за формулою

КПК=В/Ч, де

В — кількість вибулих працівників підприємства за аналізова­ний період за власним бажанням та через порушення трудової дисципліни;

Ч — середньооблікова чисельність персоналу.
^ 2.2 Аналіз продуктивності праці.
Продуктивність праці — головний фактор зростання обсягів виробництва, найважливіша характеристика ефективності викори­стання трудових ресурсів підприємства. Аналіз її стану і динаміки має на меті виявити резерви зростання продуктивності праці на підприємстві, у його цехах, бригадах, на кожному робочому місці, намітити шляхи мобілізації резервів.

Оскільки продуктивність праці визначається кількістю продукції, яка виробляється за одиницю робочого часу, дуже важливо правильно вибрати систему її вимірників, маючи на увазі можливість викори­стання для даної мети натуральних показників (випуск продукції у штуках, тоннах, літрах, метрах тощо), а також вартісних показ­ників і трудових вимірників (через нормо-години).

У фінансово-економічному аналізі діяльності підприємств нату­ральні показники продуктивності праці використовуються рідко, бо підприємства найчастіше випускають кілька (іноді — десятки) видів продукції, надають різні послуги, що унеможливлює представлення випуску продукції через будь-яку натуральну величину. Тому за всіх явних недоліків, притаманних вартісним показникам обсягу продукції, саме вони найчастіше використовуються в аналізі про­дуктивності праці (випуск товарної продукції в оптових цінах на одного працівника або одного робітника за рік, квартал, зміну, годи­ну). Для уникнення впливу цінового фактора на аналітичні розра­хунки продуктивності праці в динаміці ціни на продукцію фіксу­ються в них на однаковому рівні, що певною мірою забезпечує можливість аналізу витрат праці на випуск продукції. Проте най­повніше затрати праці характеризуються через витрати нормова­ного робочого часу на випуск продукції у нормо-годинах. У зовніш­ньому аналізі показники обсягу виробництва у нормо-годинах (і виробітку на одного робітника у цьому вимірнику) не використову­ються, бо вони охоплюють трудові витрати лише робітників-відрядників. У внутрішньому аналізі вони використовуються для харак­теристики продуктивності праці у цехах, на дільницях, а у певних випадках — по підприємству в цілому.

Аналіз продуктивності праці розпочинається із загальної харак­теристики динаміки цього показника, а також з оцінки виконання бізнес-планових накреслень щодо зростання продуктивності праці. Скориставшись показниками діяльності заводу металовиробів, скла­демо аналітичну таблицю (табл. 2.3).

Таблиця 2.3 Аналітичні показники діяльності заводу металовиробів

Показник діяльності

Базовий рік

Звітний рік

Бізнес-план, у % до базового року

Звітний

рік до базово­го

року, %


Виконання бізнес-плану

за бізнес-планом у зіставних цінах

фактич­но

Товарна продукція у цінах звітного року, тис. грн

26 030

33456

31 166

128,5

119,7

93,2

Середньооблікова чисельність основного персоналу, осіб у тому числі :

робітників

2402


1829

2892


2213

2796


2159

120,4


121,0

116,4


118,0

96,7


97,7

Продовження таблиці 2.3


Показник діяльності

Базовий рік

Звітний рік

Бізнес-план, у % до базового року

Звітний

рік до базово­го

року, %


Виконання бізнес-плану

за бізнес-планом у зіставних цінах

фактич­но



Середньорічний виробіток, грн:

одного працівника

одного робітника



10 837

14 232



11 568

15 118



11 146

14435



106,7

106,2



102,9

101,4



96,4

95,5

Питома вага робітників

У середньообліковій чисельності персоналу, %



76,1



76,5



77,2



100,5



101,5



100,9


Наведені дані свідчать про те, що за звітний рік підприємство спромоглося досягти підвищення продуктивності праці (за випус­ком продукції у розрахунку на одного працівника) порівняно з базовим роком на 2,9 %, але не досягнуто росту продуктивності праці, закладеного у бізнес-плані (був запланований приріст 6,7 %). Продуктивність праці на одного робітника порівняно з базовим роком збільшилася на 1,4 % проти запланованих 6,2 %. Це свідчить, що підприємству не вдалося задіяти усі резерви зростання продук­тивності праці, які враховані при плануванні діяльності на звітний рік. Більш високі темпи зростання продуктивності праці у розра­хунку на одного працівника порівняно з продуктивністю праці од­ного робітника є результатом зміни на користь робітників структу­ри працівників (питома вага робітників на підприємстві збільшилася, про що вже йшлося).

Представивши обсяг товарної продукції як функцію від серед­ньорічної кількості працівників і продуктивності праці одного пра­цівника, методом різниць можна визначити, як на нього вплинули ці фактори (табл. 2.4).

За звітний рік випуск продукції порівняно з базовим роком зріс на 5136 тис. грн, у тому числі за рахунок приросту чисельності персоналу — на 4270,0 тис. грн (394 * 10 837), за рахунок зростання продуктивності праці — на 864,0 тис. грн (309 * 2796) (незначний незбіг за рахунок округлен