Реферат: Робота кадрової служби підприємства

--PAGE_BREAK--4.4. Вносити керівництву підприємства пропозиції з питань удосконалення роботи з персоналом, форм стимулювання працівників.
4.5. Давати роз'яснення, рекомендації, вказівки, що входять до компетенції кадрової служби.
4.6. Брати участь у розробленні і вдосконаленні організаційної структури та штатного розпису підприємства.
4.7. Самостійно вести листування з питань добору, навчання персоналу, а також з інших питань, що входять до компетенції кадрової служби і не потребують узгодження з керівником підприємства.
4.8. Представляти інтереси підприємства з питань, що входять до компетенції кадрової служби, в органах державної влади, а також на інших підприємствах, в установах, організаціях.
4.9. Вносити пропозиції щодо заохочення за успіхи в роботі та застосування заходів дисциплінарного впливу за порушення працівниками трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку.
5. Відповідальність
Кадрова служба несе колективну відповідальність*** за:
5.1. Невчасне і неналежне виконання покладених на неї завдань і функцій.
5.2. Невикористання в повній мірі наданих їй прав.
5.3. Недотримання вимог чинного законодавства та внутрішніх організаційно-нормативних документів при здійсненні функцій, покладених на кадрову службу.
5.4. Недостовірність відомостей, статистичної звітності та інформації з питань, що належать до компетенції кадрової служби.
6. Взаємовідносини з іншими підрозділами
Кадрова служба взаємодіє:
6.1. З іншими структурними підрозділами підприємства з питань:
6.1.1. Отримання:
— заявок на працівників;
— пропозицій щодо заохочення працівників;
— матеріалів щодо застосування до працівників заходів дисциплінарного впливу за порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку;
— пропозицій щодо графіка відпусток та конкретних дат надання відпусток працівникам відповідно до затвердженого графіка.
6.1.2. Надання:
— копій наказів про прийняття, переведення і звільнення працівників;
— затвердженого графіка відпусток та копій наказів про внесення змін до графіка (якщо такі зміни відбулися);
— виписок з плану підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.
6.2. З бухгалтерією з питань:
6.2.1. Отримання:
— довідок про заробітну плату для оформлення пенсійних справ;
— відомостей для складання та видачі довідок працівникам на їхню вимогу про роботу на підприємстві, займану посаду і розмір заробітної плати.
6.2.2. Надання:
— наказів про прийняття, переведення, звільнення, надання відпусток та заохочення працівників;
— проектів наказів про прийняття, переведення та звільнення матеріально відповідальних осіб;
— табеля обліку робочого часу (якщо облік робочого часу є функцією кадрової служби);
— графіка відпусток (наказів про внесення змін до нього);
— листків тимчасової непрацездатності до оплати.
6.3. З відділом організації праці та заробітної плати з питань:
6.3.1. Отримання:
— штатного розпису;
— розрахунків потреби в робітниках та спеціалістах.
6.3.2. Надання:
— відомостей про прийняття, переведення і звільнення працівників;
— інформації про облікову чисельність працівників;
— даних про плинність кадрів.
6.4. З відділом підготовки персоналу з питань:
6.4.1. Отримання:
— розрахунків потреби у кваліфікованих працівниках за окремими посадами, спеціальностями, професіями;
— інформації щодо кандидатур на посади викладачів та інструкторів.
6.4.2. Надання:
— даних про якісний склад керівників, професіоналів, спеціалістів, службовців і робітників;
— пропозицій щодо складу кваліфікаційних (атестаційних) комісій;
— графіків направлення працівників до навчальних закладів підвищення кваліфікації;
— списків працівників, які навчаються в навчальних закладах I — IV рівня акредитації (заочна та вечірня форма навчання);
— планів проведення занять, інформації про терміни навчання;
— результатів підсумкових іспитів, кваліфікаційних проб тощо.
6.5. З юридичним відділом (юрисконсультом) з питань:
6.5.1. Отримання:
— інформації про зміни в трудовому законодавстві, законодавстві про соціальне забезпечення, інших нормативно-правових актах;
— роз'яснень щодо чинного законодавства й порядку його застосування.
6.5.2. Надання:
— проектів трудових договорів, контрактів (якщо є підстави для їх застосування);
— заявок на пошук необхідних нормативно-правових актів;
— наказів для візування.
Керівник кадрової служби
Підпис
Розшифрування підпису
"___" ____________ 20__ р.
Узгоджено:
Заступник керівника підприємства
Підпис
Розшифрування підпису
"___" ____________ 20__ р.
Керівник відділу організації праці
та заробітної плати
Підпис
Розшифрування підпису
"___" ____________ 20__ р.
Головний бухгалтер
Підпис
Розшифрування підпису
"___" ____________ 20__ р.
Керівник відділу
підготовки персоналу
Підпис
Розшифрування підпису
"___" ____________ 20__ р.
Керівник юридичного відділу
(юрисконсульт)
Підпис
Розшифрування підпису
"___" ____________ 20__ р.

Посадова інструкція — це організаційно-правовий документ, що регламентує функції, обов'язки, права й відповідальність працівника під час діяльності на певній посаді. її розробляють для кожної посади, передбаченої штатним розкладом.
Текст посадової інструкції поділяється на такі розділи:
1)       загальні положення;                                                                                       2)   посадові обов'язки;                                                                                              3)   права;                                                                                                                   4)   відповідальність;                                                                                                 5)   взаємини (посадові зв'язки).
У розділі <Загальні положення вказують:
.     назву посади із зазначенням структурного підрозділу;                                          .     порядок призначення на посаду та звільнення;                                                 .     нормативні документи, якими керується працівник;                                         .     кваліфікаційні вимоги (освіта, стаж роботи).
У розділі <Посадові обов’язки зазначають основні характеристики роботи та вимоги до рівня її виконання.                                                                У розділі <Права перераховують повноваження працівника: право брати участь у нарадах, давати вказівки, самостійно підписувати документи у межах своєї компетенції, звертатися з пропозиціями до керівника тощо. У розділі <Відповідальність визначають критерії оцінювання роботи та відповідальність працівника згідно з чинним законодавством.                     У розділі <Взаємини вказують, з ким працівник узгоджує проекти документів, від кого, у який термін і яку інформацію отримує.
Проекти посадових інструкцій працівників установи розробляє кадрова служба установи (або посадова особа, яка відповідає за роботу з кадрами) і подає на погодження до юридичної служби. Погоджену Посадову інструкцію підписує керівник структурного підрозділу, до якого належить працівник, що обіймає зазначену в інструкції посаду, та затверджує керівник установи. Зміни й доповнення до змісту Посадової інструкції можуть бути внесені тільки на підставі розпорядчого документа (розпорядження або наказу) керівника установи.   
         Нажаль, на БК «МЛАД» не надається посадова інструкція керівника кадрової служби.
2.
Умови праці  –  це сукупність елементів виробничої сфери,  що впливають
Основними причинами подій, пов’язаних з виробництвом, що призвели до травм та тимчасової втрати  непрацездатності працівників       БК« МЛАД» за минулий звітний період є:
o               причини організаційного характеру (порушення вимог безпеки під час  експлуатації устаткування), внаслідок яких у 2005р. постраждала 1 особа – втрачено 102 години робочого часу. 
o               психофізіологічні фактори стали причиною 2 травм (обидві трапилися в результаті алкогольного сп’яніння) – втрачено 32 години робочого часу.
               
У найбільшій кількості причинами втрати тимчасової непрацездатності  травмуючим фактором були:  дія предметів,  деталей,   що рухаються, розлітаються, обертаються (2 особа), падіння потерпілих.
3.
На БК « МЛАД» для атестації використовується спеціальна методика. Елементи даної методики, а саме — анонімне анкетування,  використовувались деякий час з ціллю боротьби з протекціонізмом, корупцією і покращення кадрового складу старої російської армії. Ідея адаптована до теперішнього часу, доповнена і практично опрацьована в умовах сучасного підприємства.   Головна ідея системи атестації полягає у спиранні перш за все на формалізовану анонімну (тобто вільну, незалежну) оцінку персоналу своїми колегами. Члени колективу оцінюють один одного. Таким чином, коли сумується масив суб’єктивних поглядів, то отримується найбільш об’єктивна оцінка. Не менш важливо й те, що колеги знають один одного набагато краще, ніж їх керівники. Перед керівником кожний “грає” наполегливого підлеглого, а колеги та власні підлеглі знають кожного з іншого боку. Але вони помічають (і відмітять) не тільки вади, а й переваги.
Методика дозволяє:    
1. Проводити об’єктивну діагностику якісного стану окремих працівників, а також колективу в цілому.    
2. Отримувати об’єктивну відносну рейтингову оцінку працівників.         
3. Формувати ефективний кадровий резерв.  
4. Розробляти плани роботи з персоналом для покращення слабких сторін колективу, усунення колективних недоліків.  
5. Ставити конкретні індивідуальні задачі працівникам для роботи над собою.
6. Підвищити активність і відповідальність кожної особи за якість своєї праці і постійну наполегливу роботу по самовдосконаленню.
7. Відстежувати в часі тенденції у змінах персональних якостей працівників, а також колективу в цілому.    
8. Формувати позитивну атмосферу в колективі, віру в справедливе вирішення кадрових питань.      
9. Своєчасно виявляти працівників (посадових осіб), що не відповідають своїй посаді (виконують обов’язки вище межі своєї здібності чи компетенції, або працюють не на державу, організацію, а на свій особистий або клановий інтерес), та обґрунтовано проводити кадрові зміни.
Атестацію персоналу проводять один раз на рік, а у випадках перехідних організаційних заходів, або за наявності суттєвих проблем – один раз на півроку.
Етапи проведення атестації:
I. Підготовчий.  
II. Анонімне анкетування. (Зразок анкети – додаток №1)
III. Систематизація та аналіз групових та індивідуальних даних (додаток №2)
IV. Підбивання підсумків. Постановка задач колективу. 
V. Індивідуальні співбесіди. Отримання і фіксація зворотного зв’язку на результати анкетування. Постановка узгоджених персональних задач.
VI. Організація контролю за ходом реалізації поставлених задач.
Додаток 1.
АНКЕТА анонімної  оцінки  особистих  та  ділових  якостей    Комунікабельність
Компетентність
(по посаді)
Вольові
якості
Практичні результати роботи
Завантаженість
Рівень відповідальності
Організаторські здібності
Універсальність (техн. кругозір)
Кількість областей виняткових знань та вмінь
Чи  довіряю  я  йому
Підвищити / понизити
(на посаді /
 в платні)
1 — 10
1 — 10
1 — 10
1 — 10
1 — 10
1 — 10
1 — 10
1 — 10
1, 2 …
+ / ─
↑ / ─ / ↓
Комунікабельність* – окрім здібностей до конструктивного спілкування (доброзичливість, психологічна стійкість, витримка, толерантність, товариськість) враховується здібність до співпраці з колегами, керівниками, підлеглими та клієнтами. Можна здібність до співпраці оцінювати окремо.
Компетентність* (по посаді) – рівень фахової підготовки та вміння його застосовувати при виконанні службових обов’язків.
Вольові якості* – здатність втілювати поставлені службові цілі, вирішувати попри всілякі перешкоди будь-які службові завдання.
Практичні результати роботи – практичний вклад та вплив (безпосередній і опосередкований) у справи організації.
Завантаженість – інтенсивність та об’єм праці, що фактично виконуються працівником.
Рівень відповідальності – ступінь необхідності, внутрішній обов’язок  відповідати за свої дії (чи бездіяльність). Ступінь відчуття причетності до всіх справ, що відбуваються на закріпленій дільниці.
    продолжение
--PAGE_BREAK--