Реферат: Регулирование оплаты труда по тарифу
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Оплата по тарифу 4
2. Премиальные выплаты: ихназначения, условия и эффективность 5
3. Доплаты и надбавки к основной(тарифной) заработной плате 6
4. Выплаты по районномурегулированию: основные элементы и цели применения 7
5. Регулирование оплаты труда внефтеперерабатывающей, нефтехимической и газовой отрасли 9
6. Стимулирование труда работниковэлектроэнергетической отрасли 22
Заключение 26
Список используемой литературы 27
ВВЕДЕНИЕ
Хозяйственнойдеятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработнойплаты, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда,производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы длясоздания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введенияпрогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематическийконтроль за мерой труда и потребления. В основные задачи анализа использованиятруда и заработной платы в области оплаты труда входят: проверка степениобоснованности применяемых форм и систем оплаты труда; определение размеров идинамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате нарасход фонда зарплаты; изучение эффективности применяемых систем премирования;исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпамипроизводительности труда; обеспечение опережающего роста производительноститруда по сравнению с повышением его оплаты; выявление и мобилизация резервовповышения эффективности использования фонда заработной платы.
Центральное место впроизводственной деятельности любой организации занимают труд и результатытруда, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт.Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованиютрудовых ресурсов, так как без коллектива работников — нет организации и безнеобходимого количества людей определенных профессий и квалификации — ни однаорганизация не сможет достичь своей цели, то есть, как правило, получитьприбыль. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, сучетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами имаксимальными размерами не ограничиваются.
1. Оплата по тарифу
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организациизаработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификациирабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:
- тарифную ставку, определяющуюразмер оплаты труда в час или за день;
- тарифную сетку, показывающуюсоотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
- тарифно-квалификационныесправочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих всоответствии с тарифной сеткой.1
Тарифная ставка (оклад)– это фиксированныйразмер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложностиза единицу рабочего времени.
Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов иприсвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники,выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату засвой труд. Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года всоответствии с постановлением Правительства РФ от 30 марта 2000 г.:
Разряды оплаты труда
Коэффициенты
Разряды оплаты труда
Коэффициенты
1 1,00 10 3,99 2 1,36 11 4,51 3 1,69 12 5,10 4 1,91 13 5,76 5 2,16 14 6,51 6 2,44 15 7,36 7 2,76 16 8,17 8 3,12 17 9,07 9 3,53 18 10,072. Премиальные выплаты: ихназначение, условия и эффективность
Премия — элементзаработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественныхи качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных,управленческих и иных задач. Следовательно, их главная задача напрямую связанасо стимулирующей функцией, поощрением за предусмотренные трудовым договоромдостижениями в труде. При уровнях оплаты труда по тарифу, обеспечивающихзатраты на воспроизводство рабочей силы, основное назначение премии –обеспечивать поощрение за сверх нормативные достижения в труде, а не выполнятьроль элемента оплаты, лишь формирующего необходимые размеры заработка.
Принцип: за норму – тариф«премиальное вознаграждение – за сверхнормативные достижения в труде» — безусловно, отвечает требованиям рациональной организации оплаты истимулирования труда.
Главными в системепремиальных вознаграждений являются премии за основные результаты хозяйственнойдеятельности – для руководителей и специалистов, за соблюдение напряженных илипревышение установленных количественных и качественных показателей – длярабочих. Кроме того премии выплачиваются единовременно за особые достижения втруде и выполнение особо важных производственных заданий и работ. К числуединовременных выплат можно отнести вознаграждения по итогам работы за год,вознаграждение за стаж работы на данном предприятии или отрасли.
Поскольку дляработодателей премии, как и другие элементы затрат на рабочую силу, представляютпрежде всего издержки производства, поскольку весьма важной проблемойопределение предельного размера средств, которые могут быть направлены напоощрительные выплаты, что бы эффект, полученный от их премирования не былпревышен. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдатьсяправило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств,полученных дополнительно после введения премиальных системе оплаты.
При премировании заповышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть полученыработодателями за счет повышения цен на увеличившуюся часть первосортнойпродукции; реализации дополнительной продукции в результате выхода большегообъема конкурентно-способной годовой продукции.
Применение премиальныхсистем за увеличение объемов выпускаемой продукции экономически целесообразнопрежде всего тогда, когда экономия на условно-постоянных расходах перекрываетзатраты на премирование и кроме того часть ее направляется на снижениесебестоимости продукции.
3. Доплаты и надбавки к основной(тарифной) заработной плате
Действующие в России идругих странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного изэлементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному)заработку.[1] Доплаты и надбавкипринято разделять на компенсационные и стимулирующие.
Компенсационныевыплаты призваныобеспечивать возмещение потенциальных потерь работников по независящим от нихпричинам.
Стимулирующие выплаты имеют цель формировать побудительныемотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативноститруда.
Надбавкипризваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постояннодействующими факторами труда и производства, относительно устойчивымихарактеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качествработников. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничныедни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации; наличиемученой степени и звания, присвоением класса или категории, владениеминостранными языками и т.п.
Доплаты имеют цель компенсировать воздействиена работника переменных факторов организации труда и производства, а такжестимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде.Доплаты могут устанавливаться за отклонения от нормальных условий труда;совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работникаи т.д.
Доплаты и надбавки, какэлементы структуры заработной платы, в ряде случаев занимают существенное местов формировании ее величены и, следовательно, необходимость управлениярациональным их применением не вызывает сомнения. Самое важное в этом процессе– использование стимулирующих доплат и надбавок в соответствии с ихфункциональным назначением. Степень централизованного регулирования надбавок,исходя из их экономической природы, должна быть большей, чем доплат, призванныхотражать меняющиеся условия трудового процесса и организации производства. Вэтой связи, очевидно, что гарантированный уровень надбавок целесообразноустанавливать законодательно, а доплаты могут регламентироваться в коллективно-договорныхпроцессах.
4. Выплаты по районномурегулированию: основные элементы и цели применения
Районное регулирование заработной платы осуществляетсяс помощью районных коэффициентов к заработной плате, коэффициентов завысокогорность и пустынность местности, а так же надбавок за стаж работ вотдельных районах (Север страны, Дальний Восток, Сибирь и т.д.).
С помощью районного регулирования заработной платыустанавливаются различия в уровнях заработной платы по регионам страны с цельюобеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы, а также созданиястимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с неблагоприятнымиприродно-климатическими условиями проживания населения, особенно в недостаточноразвитых и обжитых, развитие которых принципиально важно для функционированияэкономики.
Районный коэффициент к заработной плате – размер повышения заработной платы работниковопределенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни,обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а такжеразницей в ценах на товары и тарифах на услуги.
Районные коэффициенты устанавливаются централизованноили в коллективно-договорном процессе на основе сопоставления стоимостипотребительской корзины с учетом реальной структуры потребления и уровня цен натовары и услуги.
Единый методическийподход к определению потребительской корзины в целом по Российской Федерации исубъектах Федерации обеспечивают методические рекомендации, утвержденныеправительством.[2] Рекомендации позволяют снеобходимой степенью приближения рассчитать стоимость жизни по регионам,производить ее сопоставление по территориям страны, а следовательноотносительно обоснованно определить размеры районных коэффициентов.
Надбавки за стаж работы врегионе– суммавыплаты за продолжительность срока работ в регионе, призванная стимулироватьпривлечение и закрепление на определенный срок кадров преимущественно высококвалифицированных и дефицитных профессий в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях. При определении порядка начисления стажевыхнадбавок целесообразен акцент на их выплату в период адаптации работников ксуровым природно-климатическим условиям. Лишь в годы адаптации выплата северныхнадбавок должна гарантироваться централизованно, а в последствии вопрос оразмерах и выплате целесообразно предоставить местным органам управления инепосредственно работодателям.
Коэффициенты к заработнойплате в пустынях, безводных высокогорных местностях— призваны возместить потери взаработной плате, вызванные понижением работоспособности человека вэкстремальных условиях труда.
5. Регулированиеоплаты труда в нефтеперерабатывающей, нефтехимической и газовой промышленности
Для правильнойорганизации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационноеразделение труда.
Оно связано с наличиемработ разной сложности, с необходимостью отделения простыхмалоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочегобольших знаний и навыков.
К примеру, внефтеперерабатывающей промышленности все выполняемые работы делятся посложности на 4 группы.
Состав работников покатегориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется исовершенствуется. А по мере технического прогресса и повышения общегокультурного уровня населения повышается квалификационный уровень работающих,появляются новые профессии, растет удельный вес ИТР.
Из года в годувеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственногообучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением новогооборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах неуменьшается. Происходит закономерный быстрый рост числа ИТР и квалифицированныхрабочих. Состав специалистов — практиков систематически улучшается в результатепереподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в системувечернего и заочного обучения.
В нефтегазодобывающейпромышленности, как и в других отраслях, в составе кадров произошли ипродолжают происходить весьма количественные и качественные изменения. При этомесли количественные изменения в основном отражают происходящий ростпромышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны ссовершенствованием технической базы и технологии производственных процессов.
В процессе развития НГПпроисходили глубокие изменения в составе работников. Так, вначале кадрыготовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах итехникумах. Появлялись новые профессии, такие как: конструктор буровых машин,компрессоров, насосов, нефтеперерабатывающих установок и других машин.
В последнее времявозникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в областиавтоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др. Также вкорне изменилось и содержание классических профессий этой отрасли. Неузнаваемоизменился профиль работы мастеров и рабочих в том, что теперь наряду спроизводственным опытом они обладают и теоретическими знаниями. Современныемощные буровые установки со сложным энергетическим хозяйством, во много развозросшие глубины бурения и усложняющиеся условия проходки предъявляют весьмавысокие требования не только к квалификации бурового мастера, но и ктехническому уровню всего состава работников, осуществляющих бурение нефтяных игазовых скважин. С автоматизацией производственного процесса ликвидируютсялишние профессии. От типа буровой установки в значительной степени зависитфизиологическое состояние рабочих буровой бригады.
Стали организовыватьсябригады по добыче нефти. Появились новые профили: мастера, операторы и ихпомощники. С течением времени мастер превратился в центральную фигуру на промысле,в подлинного организатора производства.
Большие качественныеизменения кадров произошли в нефтеперерабатывающей промышленности. Внедрение исовершенствование средств автоматизации привело к увеличению доливысококвалифицированных работников, занятых наладкой, монтажем, проверкойработы.
Непрерывно увеличиваетсяколичество рабочих с образованием 8 — 10 классов и среднетехническим, напередовых заводах их доля составляет 50 -60 % (данные к 1989 году), возрастаетдоля ИТР, которая составляет 10 — 20 %.
Рост производства,насыщение его техникой, повышение уровня его автоматизации сопровождаетсяабсолютным и относительным ростом численности ИТР, изменением соотношений междуразличными специальностями.
Происходящиеколичественные и качественные изменения в составе кадров НГП предъявляютвысокие требования к организации подготовки специалистов соответствующегоуровня и специализации. Кадры рабочих основных и сквозных профессий для НГПготовятся в ПТУ и ТУ. Число обучавшихся в 1983 году составляло 120 тысяч человек.Одновременно подготовка кадров ведется на предприятии. На предприятиях получилипрофессию 218 тысяч новых рабочих. По мере необходимости овладевания большимигруппами рабочих и ИТР новой техникой, средствами автоматизации и сырьем новыхвидов организуются курсы целевого назначения. Путем овладевания новымипрофессиями приобретается большое количество новых знаний. Подготовка НТРведется системой ВУЗов. Производительность труда характеризует эффективностьзатрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости иопределяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени илирабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затратытруда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственномпроцессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда,используемых при производстве.
Но конечный результаттрудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить тольковыработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительноститруда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах,иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позицийрассматривают методы измерения производительности труда — натуральный, трудовойи стоимостной. По натуральном методу производительность труда исчисляют какотношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числуработающих. Но этот метод неприменим в тех случаях, когда работники производятнесколько видов продукции и по характеру и организации влияют на расходматериальных ресурсов, что как раз характерно для нефтеперерабатывающей инефтехимической промышленности.
Тем не менее, этот методможет быть более объективным по сравнению с другими на отдельных участках иустановках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем автоматизациипроизводственных процессов.
Трудовой метод измеренияпроизводительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта.Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических(плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этомрассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции кее количеству.
В нефтеперерабатывающейпромышленности трудоемкость определяется в несколько этапов. В началефактические (плановые) затраты труда распределяются по функциям работ(технологи, ремонтники и т.д.). Затем затраты труда вспомогательных иобслуживающих работников распределяются между установками пропорциональнооказанным услугам (потребленной энергии, стоимости ремонта и т.д.). Получивполные трудовые затраты по технологическому процессу, определяют трудоемкостьих целевой продукции — компонентов. Так как товарная продукция образуетсясмешением компонентов, ее трудоемкость — это средневзвешенная величина изтрудоемкости компонентов.
В целом для предприятия иотрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечиваетсводимости измерителя и практически отражает производительность толькоиндивидуального труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ длявнутрипроизводственного планирования.
Стоимостной методявляется наиболее распространенным в нефтеперерабатывающей и нефтехимическойпромышленности.
По немупроизводительность труда определяется отношением объема продукции в стоимостномвыражении к среднесписочному числу работающих.
Существует несколькоразновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимаютдля измерения объема производства в стоимостном выражении. Самый распространенныйиз них — валовая продукция, но эта разновидность из-за множества недостатковможет существенно исказить действительный вклад отдельного трудовогоколлектива. Главный из недостатков заключается в том, что выработка товарнойпродукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда.
В ряде отраслей народногохозяйства широко применим показатель выработки на одного работающегонормативной чистой продукции. Но как измеритель производительности труданормативная чистая продукция также не отражает экономии прошлого труда и вконечном счете характеризует рост объема работ на одного работника. Этотпоказатель соразмерен с показателем национального дохода на одного рабочего.Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетом экономии всех видов ресурсов,используемых в производстве. Производительность труда по выработке чистойпродукции — комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражаетзатраты труда, как живого, так и вложенного в используемые материальныеценности.
Таким образом, выработкачистой продукции на одного работающего — наиболее перспективный измерительпроизводительности труда.
Труд — целесообразная,полезная деятельность, в результате которой человек создает необходимыесредства существования, и повышение эффективности труда является важной задачейв любой общественно — экономической формации.
Всего выделено 4 группыфакторов, влияющих на производительность труда:
1) повышениетехнологического уровня;
2) совершенствованиеуправления организацией производства и труда; концентрация и специализацияпроизводства ;
3) изменение объема иструктуры производства; рост объема производства и относительное уменьшениечисленности ППП;
4) отраслевые факторы.1
Однако наряду с этим внефтеперерабатывающей и газовой промышленности существуют факторы, приводящие кснижению производительности труда: это ввод новых трудоемких процессов,ухудшение состава сырья.
Серьезный ростпроизводительности труда может быть получен в результате улучшения подготовкисырья и сортировки нефтей. Предприятия получают нефть различного качества. Приотсутствии сортировки нефтей снижается выход целевой продукции, что приводит вцелом к снижению эффективности производства.
Производительность трудав нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности зависит оттехнического уровня производства и уровня организации труда, производства иуправления. Рост мощности заводов и установок относительно уменьшаеттерриторию, объем потребляемой энергии, распределительных сетей, т.е. приводитк снижению удельной численности работающих этой категории, потребности в этихработниках.
Рост производительноститруда обеспечивается также комбинированием производств и технологическихпроцессов.
Большой рост производительноститруда достигается в результате повышения уровня автоматизации производства.Значительный рост производительности труда во всех подотраслях НГП достигаетсясовершенствованием планирования с помощью экономико — математических методов иЭВТ.
Характерной чертойпроизводства является материальное и моральное поощрение труда. Материальноестимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительноститруда, на рост культурно-технического уровня кадров и планомерное ихраспределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, предприятиям,рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствоватьряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережатьтемпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенноговоспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не может не привести крезкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы ипроизводительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплатытруда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительностьтруда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами,с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата трудадолжна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретическогоуровня. Но нельзя допускать экономически неэффективных разрывов в заработнойплате работников. Затем, основой заработной платы рабочих, ИТР являютсятарифные ставки и должностные оклады. Также система оплаты труда должнаучитывать территориальное размещение производственных предприятий и условияработы трудящихся.
Там, где условия дляработы сложнее, а для отдыха — неблагоприятны, заработная плата выше. Вышезаработная плата на вредных производствах. Заработная плата также связана созначением отрасли в развитии экономики. Чем квалифицированнее, инициативнее кадры,тем заработная плата выше. Оплата труда также должна учитывать изменениезначения той или иной отрасли в промышленности. И, несомненно, важны учетзаработной платы с темпами инфляции и своевременная калькуляция.
В нефтегазовойпромышленности широко применяется премирование. Оно осуществляется из фондазаработной платы и фонда материального поощрения. К основным показателямпремирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных планов,повышение качества выпускаемой продукции, улучшение качества выполняемых работ,экономия материалов, сырья, инструментов, топлива, улучшение результатовхозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства.
Для производств сосложными технологическими процессами, для основных работ предусматриваютсяболее высокие премии. Премирование, как правило, осуществляется по итогамработы за месяц. Предельный размер премий не должен превышаться дажемаксимальными премиями, выплачиваемыми рабочим из фонда заработной платы.
Учет труда и заработнойплаты должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшемуиспользованию средств производства и рабочего времени, неуклонному роступроизводительности труда.
Для выполнения задач,стоящих перед учетом труда и заработной платы, необходимо вести точный учетличного состава предприятия, затраченного рабочего времени, количества икачества выполненной работы, обеспечить правильный расчет и своевременнуювыплату заработной платы рабочим и служащим и организовывать строгий контрольнад расходованием фонда заработной платы.
Для того, чтобы иметьсведения о расходуемом рабочем времени, на предприятиях организовывалсятабельный учет. Табельным учетом называется ежедневная регистрация временипребывания на работе, невыходов, опозданий каждого работника предприятия.Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой и уходомрабочих и служащих на работу и с работы, за их нахождением на своих рабочихместах в течение рабочего дня. Табельный учет должен выявлять нарушениятрудовой дисциплины и влиять на размер заработной платы.
Но заработная платаработающего зависит не только от проработанного времени, но и от количества икачества выполненной работы. Следовательно, помимо затраченного рабочеговремени, следует учитывать и документально оформлять объем выполненной работы:проходки, добычи нефти и газа, выработки нефтепродуктов, изготовление деталей ит. д.
Это выполняетсяпервичными документами.
Наиболеераспространенными первичными документами по учету объема выполненной продукции( выработки ) являются наряды и рапорты. Формы и реквизиты этих документов весьмаразнообразны. Они всецело зависят от технологии и организации производства.
Оформленные первичныедокументы по учету затраченного времени и выполненной работы поступают врасчетную часть бухгалтерии, которая, руководствуясь действующими тарифнымиставками, определяет сумму заработной платы, причитающейся каждому работнику ислужащему. Методика расчета всецело зависит от системы оплаты труда иорганизаций производства.
Существует множествовидов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная,индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная, и т. д., выбор которых зависитот организации предприятием системы оплаты труда рабочих и служащих.
При простой повременнойоплате труда заработная плата рабочего определяется умножением его дневнойтарифной ставки, пересчитанной на установленную для данного предприятияпродолжительность рабочего дня, на число фактически отработанных дней. Месячнаязаработная плата инженерно-технических работников, служащих, младшегообслуживающего персонала и охраны определяется еще проще. Если работник непропустил ни одного рабочего дня, то его месячная заработная плата равна егодолжностному окладу, в противном случае его заработная плата исчисляетсяумножением дневного заработка на число фактически отработанных дней. Дневнойзаработок определяется делением месячного оклада на число рабочих дней в данноммесяце.
Широкое распространение внефтегазовой промышленности получила повременно-премиальная система оплатытруда. В соответствии с ней, помимо заработной платы по тарифным ставкам иокладам за отработанное время, выплачивают еще премии. Сумма премииопределяется по ее размеру, выраженному в процентах, и по сумме заработнойплаты, исчисленным по тарифным ставкам и окладам.
Рабочие нефтяных игазовых промыслов, газовых и газокомпрессорных цехов, цехов и групп поперекачке нефти, химической обработке скважин поощряются по тому же принципу.
Разумеется, премияисчисляется только тогда, когда выполняются все условия, установленныеположением об оплате труда данной категории (группы) работников. В противномслучае рабочим выплачивается только тарифная ставка; а другим категориямработников — месячный оклад.
Если применяетсяиндивидуальная ставка сдельщика, то подсчет заработной платы, причитающейсярабочему, сводится к умножению расценки на число выработанных единиц по каждомунаряду в отдельности и к суммированию полученных результатов по всем этимнарядам.
При прогрессивно-сдельнойоплате заработная плата складывается из оплаты по основным сдельным расценкамза единицу выполненной работы в пределах нормы и по прогрессивным расценкам заперевыполненную часть.
Существенные изменения врасчет заработной платы вносит применение коэффициентов трудового участия (КТУ),с помощью которых учитывается личный вклад каждого работника в общий конечныйрезультат работы всей бригады.
В нефтяной и газовойпромышленности в надтарифной заработной плате бригад основное место занимаетпремия за выполнение и перевыполнение месячного плана производства.
Работа в ночное время (с10 часов вечера до 6 часов утра), оплачивается в повышенном размере. Приповременной оплате и 7-часовом рабочем дне за каждый час ночной работыначисляют 7/6 тарифной ставки. При сдельной же работе к сдельному заработкудоплачивают 1/6 тарифной ставки за проработанное ночное время.
Сверхурочные часы работы(часы работы, выполняемой после окончания нормального рабочего дня или до егоначала) оплачиваются следующим образом: первые 2 часа сверхурочной работыоплачиваются в полуторном размере, последующие — в двойном.
Работа по ликвидацииаварий в бурении и подземном ремонте скважин оплачивается по повременнымтарифным ставкам рабочих, причем смена, виновная в аварии, работает без оплатыв течении пяти вахт как в бурении, так и в подземном ремонте.
При подсчете среднегозаработка для начисления заработной платы за отпуск учитываются все видыоплаты, причитающиеся работнику, за исключением командировочных, подъемных,компенсаций за использованный отпуск, премий, полученных вне действующих системоплаты труда, материального стимулирования, выплат за случайные работы, невходящие в круг обязанностей работника.
Из заработной платырабочих и служащих удерживают ранее полученный аванс, взносы за купленные вкредит товары, выплаты вследствие счетных ошибок, суммы по возмещению нанесенногоущерба (за брак, поломку инструментов, и т.п.), взыскания по исполнительнымлистам, высчеты за неотработанные дни и т.д. и т.п.
Начисленная и выданнаязаработная плата, а также произведенные удержания должны быть отражены насинтетических и аналитических счетах текущего бухгалтерского учета.
Кадры, являющиесянаиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группамв зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленностихарактерен особый состав работников, который постоянно изменяется исовершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурногоуровня населения.
Это приводит к облегчениюуправления, большей производственной эффективности и повышению качествапродукции.
Для правильной же организацииработ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда,основанное на дифференциации сложности производственного процесса.
Посредством множествамер, предпринимаемых в отношении улучшения кадров, в нефтегазовойпромышленности также произошло много количественных и качественных изменений.Этому способствовал рост производства, насыщение его техникой, повышение уровняавтоматизации. Одновременно подготовка ведется в ряде ВУЗов страны, а такжедругих учебных заведений.
Деятельность, труд людейхарактеризуется показателем производительности труда.
Результат трудовойдеятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетомэкономии труда, овеществленного в сырье, материалах.
Существует несколькометодов измерения производительности труда: натуральный, трудовой истоимостной. При этом стоимостной является наиболее распространенным (вчастности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей промышленности), так какэтот метод позволяет учесть выпуск продукции как на одного работника, так иотражает эффективность работы целого трудового коллектива.
Повышение эффективноститруда является важной задачей в любой общественно — экономической формации.Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являютсяповышение технологического уровня, совершенствование управления напроизводстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевыефакторы.
Характерной чертойпроизводства является материальное и моральное поощрение труда. В этом сутьоплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов.Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы ростазаработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии срезультатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительнотарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значениеработы на отдельном предприятии, и т.д.
Для контроля надрасходуемым рабочим временем организовывается табельный учет. Для учета объемавыполненной работы составляются первичные документы. Разнообразные формы иреквизиты этих документов зависят от технологии и организации производства.
Существует множествовидов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная,индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения врасчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, спомощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всейбригады.
В общем, учет заработнойплаты должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшемуиспользованию средств производства и рабочего времени и неуклонному роступроизводительности труда.
Таким образом,рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейшихэлементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияетна снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.
6. Стимулированиетруда работников электроэнергетической отрасли
Персонал делится на тот,что участвует в производственной деятельности и тот, что занят внепроизводственной деятельности (персонал, работающий в детских садах,столовых, культурных центрах и т.д.).
Персонал, занятый восновной и вспомогательной производственной деятельности, делится по сфередеятельности на эксплуатационный и ремонтный.
Эксплуатационный персоналосуществляет обслуживание основного оборудования и делится на оперативный инеоперативный.
Оперативный персоналработает в сменном режиме, так как в его функции входит круглосуточный контрольза работой оборудования станции в целом. К нему относятся машинисты, обходчики.
Неоперативный персоналработает по дневному графику, к нему относятся начальники цехов и ихзаместители, а также административно-управленческий персонал.
Особенности структурыперсонала энергетических компаний:
1. Ввиду высокого уровняавтоматизации и механизации для энергетики характерна низкая трудоемкость.
2. Доля рабочих вперсонале, задействованном в производстве, составляет 50–60%, специалистов —20–30%, руководителей — 15%, технических исполнителей — 1%.
3. Высокий удельный весремонтного персонала (до 33%).
В соответствии с ТК РФпредприятия самостоятельно определяют формы, системы организации труда, оплаты,размеры ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат и фиксируют их вколлективных договорах, соглашениях, других локальных нормативных актах. В этойсвязи в каждой энергетической компании действуют свои положения и документы,призванные стимулировать работников, повышать их производительность.
Любая методикастимулирования может носить лишь рекомендательный характер и использоватьсялишь при разработке собственных положений, учитывающих характерные особенностидеятельности конкретных предприятий, а также требования региональногозаконодательства, не противоречащие российскому законодательству.
В электроэнергетике, также как и в других отраслях народного хозяйства, должны быть разработанылокальные нормативно-методические документы по стимулированию труда работников.Данные документы призваны решить две задачи:
— укреплениехозяйственной самостоятельности;
— повышение эффективноститруда и ответственности работников.
При решении данных задачдолжна учитываться специфика производства. Например, в электроэнергетике восновном производстве не может иметь места сдельная оплата труда, котораяиспользуется в тех областях, где возможно нормирование затрат времени наединицу работы. В электроэнергетике производство энергии осуществляетсяспециальным оборудованием, а персонал должен его непрерывно обслуживать, наблюдатьза процессом производства и не допускать аварийных ситуаций, то естьприменяется повременная оплата труда. Однако для ремонтного персонала можетприменяться сдельная оплата труда.
Традиционная системамотивации труда состоит из следующих основных блоков:1
— материальная мотивация;
— социальная мотивация;
— мотивация престижаработника.
Последние два блокаизложены, как правило, в сжатой форме.
В коллективных договорах,соглашениях, других локальных нормативных актах регулируются вопросыматериального стимулирования, а именно: размер должностного оклада, тарифнойставки, тарификации; льготные условия оплаты труда; критерии стимулирования ильготные условия оплаты труда; премирование, выплата вознаграждений и надбавок;формирование тарифной части заработной платы и т.д.
Организация оплаты трудадолжна:
— обеспечитьдифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностейкаждой службы аппарата ТЭС и его цехов, участков;
— обеспечить соответствиев оплате труда работников на всех уровнях управления и производства цеха,участка, ТЭС с учетом оценки его результатов;
— установить оптимальныесоотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственностивыполняемых ими работ (функций);
— повысить материальнуюзаинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервовэффективности труда;
— способствовать здоровойконкуренции (мотивация не должна быть скрытой).
Должностные оклады, тарифныеставки, тарификация
1. Для всех категорийработников (за исключением генеральных директоров) применяется Единая тарифнаясетка и гарантируется размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единойтарифной сетки и минимальный размер оплаты труда, установленный в РФ.
2. На электрическихстанциях сохраняется действие Единых тарифно-квалификационных справочниковработ и профессий рабочих (ЕТКС).
3. Для учета состава ираспределения кадров по категориям персонала, уровню квалификации, заработнойплаты следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессийрабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).
4. Единая тарифная сетка,которая может быть утверждена в компании, представляет собой шкалу разрядов,каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда, показывающий, восколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочегопервого разряда.
Единая сетка оплаты трудаможет предусматривать 24 разряда/ступени.
В каждой ступени можетбыть предусмотрена возможность дифференциации оплаты труда по несколькимуровням в зависимости от стажа, образования, индивидуальных качеств работника,сложности выполняемых работ.
Тарифная ставка (ТС)работника определяется по формуле:
ТСi разряда j уровня= ТС1 разряда 1 уровня × К i разряда j уровня,
где Кi разряда jуровня — тарифный коэффициент к сетке оплаты труда рабочих,руководителей, специалистов и служащих.
Тарифные коэффициенты ксетке оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих одной изкомпаний
Единая сеткапредусматривает оплату труда работников по тарифным ставкам (окладам) взависимости от квалификационного разряда (группы) и занимаемой должности, тоесть предполагает равную оплату за труд равной ценности и работы равнойсложности.
Единая сетка позволяетпроизводить дифференциацию тарифных ставок в пределах разницы тарифныхкоэффициентов двух ступеней с учетом таких факторов, как стаж, образование,степень сложности и ответственности работы, индивидуальные качества работника(инициатива, мастерство).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата – этосложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капиталаи наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производственовой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемаяза использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать формупремий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется дляобозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеетпреимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена,выплачиваемая за использования единиц услуг труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙЛИТЕРАТУРЫ:
1. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономикатруда. — М.: Экзамен, 2003.
2. Заработная плата в 2003 году:расчет — учет — налогообложение – 3-е изд. – М.: Бератор, 2003.
3. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономикапредприятия. – М.: Инфра М, 2002.
4. Организация оплаты трудаработников предприятий в условиях либерализции цен и приватизации.Рекомендации. — М.: Институт труда, 1998.
5. Остапенко Ю.М. Экономика труда. –М.: Инфра-М, 2003.
6. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В.Заработная плата в современных условиях. – М.: С-Пб., 2002.
7. Трудовой кодекс РоссийскойФедерации. – М.:2002.
8. Шлендер П.Э. Экономика труда. –М.: Юристъ, 2003.
9. Экономика труда и социальныеотношения: Учебно-методические материалы. М.: РАГС, 1997
10. ЯковлевР.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. – М.: «Информоцентр –Директор» газеты «Экономика и жизнь» совместно с институтом труда МинтрудаРоссии, 1996