Реферат: Трудовые ресурсы предприятия
ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования
АМУРСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
(ГОУВПО«АмГУ»)
Кафедра ЭиМО
КУРСОВАЯРАБОТА
на тему: Трудовыересурсы предприятия
по дисциплинеЭкономика организаций
Исполнитель
студент группы С81 Н.А.Вохмянина
Благовещенск2009
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические аспекты анализатрудовых ресурсов
1.1 Характеристика трудовых ресурсов
1.2 Состав и структура кадров
1.3 Обеспеченность предприятиятрудовыми ресурсами
1.4 Анализ использования фондарабочего времени
2. Анализ трудовых показателейпредприятия «Амурэлектросетьсервис»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ состава и структуры кадров
2.3 Анализ баланса и движениятрудовых ресурсов
2.4 Анализ использования рабочеговремени
3. Направления повышенияэффективности использования трудовых ресурсов
3.1 Методы стимулирования персонала
3.2 Социальная политика предприятия«Амурэлектросетьсервис»
Заключение
Библиографический список
РЕФЕРАТ
Работа 33 с., 2 рисунка,6 таблиц, 17 источников.
Трудовые ресурсы, кадры,структура кадров, руководитель, специалист, рабочий, служащий, квалификация,специальность, профессия, среднесписочная численность работников, фонд рабочеговремени.
В курсовой работеизложены теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов, проведен анализтрудовых показателей предприятия «Амурэлектросетьсервис». Анализ включает всебя изучение качественной и количественной структуры кадров, баланса идвижения трудовых ресурсов, использования фонда рабочего времени. Интереспредставляет и социальная политика предприятия. Кроме того, изложены основныенаправления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
ВВЕДЕНИЕ
К трудовым ресурсамотносится та часть населения, которая обладает необходимыми физическимиданными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточнаяобеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональноеиспользование, высокий уровень производительности труда имеют большое значениедля увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Вчастности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности ихиспользования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд другихэкономических показателей.
Объектом анализа являетсяфилиал ОАО «Амурские коммунальные системы» — «Амурэлектросетьсервис».
Целью данной курсовойработы является анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовымиресурсами и разработка проекта мероприятий по повышению уровня квалификации,образования и укомплектованности кадрами.
Для выполнения целикурсовой работы в первом разделе рассматривается содержание и задачи анализасостава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Во втором разделепроводится анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия«Амурэлектросетьсервис» трудовыми ресурсами, делаются выводы и даютсярекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов на данном предприятии.
В третьем разделе рассматриваютсяметоды повышения эффективности использования персонала.
При выполнении работышироко использовались различные учебные пособия и материалы официального сайтаОАО «Амурские коммунальные системы».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫАНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1 Характеристика трудовыхресурсов
Кадры или трудовыересурсы предприятия это совокупность работников различныхпрофессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в егосписочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые наработу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Трудовые ресурсы (кадры)предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества иэффективности использования которого во многом зависят результаты деятельностипредприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественныеэлементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в формеприбыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятиязаключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенныхему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, сего точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или, вконечном счете, может уволиться с предприятия по собственному желанию.
Кадровый состав илиперсонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные,качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей илибольшей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными иотносительными показателями:
1. Списочная и явочнаячисленность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений,отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. Среднесписочнаячисленность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений заопределенный период;
3. Удельный весработников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численностиработников предприятия;
4. Темпы роста (прироста)численности работников предприятия за определенный период;
5. Средний разряд рабочихпредприятия;
6. Удельный вес служащих,имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащихи (или) работников предприятия;
7. Средний стаж работы поспециальности руководителей и специалистов предприятия;
8. Текучесть кадров поприему и увольнению работников;
9. Фондовооруженностьтруда и работников и (или) рабочих на предприятии и другие. /5, 215 с./
2. Состав и структуракадров
В обеспеченииэффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.
Персонал предприятия(кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в егосписочный состав.
В мировой практике чащевсего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров иисполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.
В России персоналпромышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственныйи непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятсяработники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием:рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий,управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники,занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах,столовых, принадлежащих предприятию и т.д.
По характеру выполняемыхфункций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих,должностей служащих и тарифных разрядов промышленно-производственный персоналподразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов итехнических исполнителей (служащих).
К рабочим относятся лица,непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а такжезанятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказаниемматериальных услуг и др.
Рабочие, в свою очередьподразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие,которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным –с обслуживанием производства.
К руководителям относятсяработники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурныхподразделений.
Руководители,возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслейи их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективыфункциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.
По уровню, занимаемому вобщей системе управления, все руководители подразделяются на руководителейнизового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низовогозвена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольшихцехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов ислужб.
Руководители среднегозвена – это директора предприятий, генеральные директора объединений,начальники крупных цехов.
Руководящие работникивысшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директоракрупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомстви их заместители.
К специалистам относятсяработники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).
Служащие – это работники,осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль,хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки,кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы. /11, 154 с./
Соотношение работников покатегориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
В зависимости отхарактера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют попрофессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия – виддеятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которыеприобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.
Специальность – виддеятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфическиеособенности и требует от работников дополнительных специальных знаний инавыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер,экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или:слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочейпрофессии слесаря.
Квалификация определяетуровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, которыйотображается в квалификационных (тарифных) разрядах икатегориях. /6, 178 с./
Структура кадровпредприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорийработников в их общей численности. В целях анализа структуры кадровопределяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников с общейсреднесписочной численностью персонала предприятия по формуле:
/> (1)
где /> - удельный вес каждойкатегории работников;
/> - среднесписочная численностьработников i-категории;
/> - общая среднесписочнаячисленность персонала предприятия.
1.3 Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами
В современных условияхпроизводства эффективность использования производственных фондов, сырья,улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количестваработающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующимзаконодательством предприятия сами определяют общую численность работников, ихпрофессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное влияние накачество и динамику объёма продукции.
Работники предприятияраспределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуетсякомплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых длявыполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Онапредопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическимиусловиями производства в данной отрасли. Специальность — это дальнейшееразделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степеньподготовленности работника, его способность к выполнению работы определённойсложности по данной специальности.
Различают списочный,среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный составвключаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работуна срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждыйкалендарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие наработе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников заотчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весьпериод, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочнаячисленность работников за выходной или праздничный день принимается равнойсписочной численности работников за предшествующий рабочий день.Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежутокможет быть определена как среднее арифметическое взвешенное более короткихпромежутков.
От списочного составаработников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек изчисла состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих — эточисленность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего кработе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяетопределить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии,материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить ихраспределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.
Структура предприятияхарактеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализаструктуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категорииработников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
В процессе анализафактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется сплановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.
Расчет среднесписочногочисла работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за вседни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарноечисло дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников вотдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиесяк списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины,взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временноперешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свойсчет) на срок более 1 месяца. /9, 447 с./
Наиболее важный этап ванализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Дляхарактеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамикуследующих коэффициентов:
1. Коэффициент текучестиперсонала
/> (2)
где КТ – коэффициенттекучести персонала;
ЧУВ –количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплиныза исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной илиобщегосударственной потребностью, например, по переводу или сокращению);
ССЧ – среднесписочнаячисленность персонала за исследуемый период.
2. Коэффициентпостоянства кадров
/> (3)
где КПК –коэффициент постоянства кадров;
ЧОГ –численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.
Следующие коэффициентыхарактеризуют интенсивность оборота кадров.
3. Коэффициент оборотаперсонала
/> (4)
где КОП –коэффициент оборота персонала;
ЧП – числопринятых сотрудников за отчетный период;
ЧВ – числовыбывших сотрудников за отчетный период.
4. Коэффициент оборота повыбытию
/> (5)
где КОВ –коэффициент оборота по выбытию.
5. Коэффициент оборота поприему
/> (6)
где КОП –коэффициент оборота по приему.
6. Коэффициентвосполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками
/> (7)
где КВР –коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками.
Коэффициенты движениякадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателейотчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играетбольшую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства истабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенностьработников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. /17, 398 с./
1.4 Анализ использованияфонда рабочего времени
Полноту использованиятрудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов однимработником за анализируемый период, а также по степени использования фондарабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, покаждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времениопределяется по формуле:
/> (8)
где ФРВ – фонд рабочеговремени;
ЧР – среднегодоваячисленность рабочих;
Д – количество дней,отработанных одним рабочим за год;
П – средняяпродолжительность рабочего дня.
Объектом анализа в данномслучае является величина отклонения фактически отработанного времени вчеловеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущийгод. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численностирабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменениепродолжительности рабочей смены.
При этом необходиморассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается какразница между календарным фондом рабочего времени и количеством праздников ивыходных.
Возможно, что номинальныйфонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Возможны и потерирабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования отнеэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитыватьявочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени:
/> (9)
где ФРВЯВ –Явочный фонд рабочего времени;
ФРВНОМ –номинальный фонд рабочего времени;
Н – количество днейнеявки на работу в исследуемом периоде.
/> (10)
где БРВ –бюджет рабочего времени.
Различают понятия явочныедни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий можетявиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюдапонятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул — это неявка на работу понеуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.
При анализе важноустановить причины, вызвавшие потери рабочего времени, зависят ли они оттрудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) икакие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерьрабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, являетсярезервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получитьотдачу.
Также необходимо обратитьвнимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потерирабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованнойпродукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями оттехнологического процесса.
Для определениянепроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимосумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплатырабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.
Наиболее полноепредставление об использовании рабочего времени дает его баланс, в которомотражается неиспользованное время в течение целых смен и внутрисменноенеиспользованное время.
Для решения вопроса,равномерно или неравномерно распределена рабочая сила по сменам, вычисляетсякоэффициент сменности рабочих мест – это отношение общего числа отработанных вданном периоде человеко-дней к числу человеко-дней, отработанных в наиболеемногочисленной смене. /15, 175 с./
2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ «АМУРЭЛЕКТРОСЕТЬСЕРВИС»
2.1 Общая характеристикапредприятия
Предприятие «Амурэлектросетьсервис»является филиалом ОАО «Амурские коммунальные системы» (ФОАО АКС«Амурэлектросетьсервис»). С августа 2003 года занимается деятельностью поэлектроснабжению в городе Благовещенск. Приоритетные направления деятельностипредприятия: предоставление коммунальных услуг по электроснабжению, распределениеэлектрической энергии, эксплуатация и ремонт имущества, ликвидация аварийныхситуаций.
Структурные подразделенияФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»:
1.Оперативно-диспетчерская служба определяет и ведёт режим электроснабжения всехпотребителей подключённых к электросети предприятий находящихся на техническомобслуживании. Обеспечивает оперативное принятие мер по ликвидации нарушенийрежима нормального электроснабжения потребителей. Обеспечение качестваотпускаемой электроэнергии по напряжению.
2. Отделматериально-технического снабжения – обеспечение производственных подразделенийфилиала материально-техническими ресурсами, организация рациональногоиспользования материально – технических ресурсов.
3. Белогорьевский сетевойучасток – поддержание электросетей, оборудования и сооружений в закреплённойзоне обслуживания в состоянии, удовлетворяющим требованиям действующих правил инорм, надёжное электроснабжение потребителей, подключённых к распределительнымэлектросетям участка.
4. Ремонтно-строительнаягруппа выполняет ремонт производственных зданий и строительной частитрансформаторных подстанций, обеспечивает содержание оборудования,приспособлений и инструмента в надлежащем техническом состоянии.
5. Служба воздушных линий– надежное электроснабжение потребителей, подключённых к распределительнымэлектросетям СВЛ.
6. Служба потерь ирежимов энергопотребления осуществляет контроль за режимами энергопотребленияна рынке электрической энергии, недопущение неоплачиваемого отпускаэнергоресурсов потребителям. Планирование и анализ отпуска энергоресурсов враспределительные сети ОАО «АКС»
7. Производственно –техническая служба – разработка планов перспективного развития, техническогоперевооружения и модернизации оборудования электрических сетей.
8. Службатрансформаторных подстанций – эксплуатация и ремонт оборудованиятрансформаторных подстанций, распределительных подстанций. Надежноеэлектроснабжения потребителей, подключенных к распределительным электросетямФилиала ОАО АКС «Амурэлектросетьсервис».
9. Отдел кадров –организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения ииспользования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильногоколлектива.
10. Служба кабельныхлиний – поддержание электросетей, оборудования и сооружений в закреплённой зонеобслуживания в состоянии, удовлетворяющим требованиям действующих правил инорм. Надёжное электроснабжение потребителей.
11. Производственнаялаборатория – контроль за состоянием изоляции и грозозащиты электрическогооборудования распределительных сетей.
12. Службаадминистративно – хозяйственного подчинения – хозяйственное обслуживаниеподразделений филиала.
13. Служба механизации иавтотранспорта – организация бесперебойного транспортного обслуживанияподразделений филиала и филиала в целом для обеспечения ритмичной работы.
14. Группа по работе сбытовыми потребителями – осуществляет проверку приборов учёта, схем учёта,предупреждение, отключение (ограничение) абонентов, осуществление контроляоплаты за потреблённую электроэнергию населением. /13/
2.2 Анализ состава иструктуры кадров
Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количестваработников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количествомработников в предыдущем году.
У анализируемогопредприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными,приведенными в аналитической таблице
Таблица 1 –Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия «Амурэлектросетьсервис»
Категории01. 01
2007
год
01. 01
2008 год
Темп
прироста, %
01. 01
2009 год
Темп
прироста, %
Фактическая
численность:
232 236 1,7 239 1,3в том числе
рабочие:
180 183 1,6 181 -1,1 ИТР: 52 53 1,9 58 9,4из них
руководители:
10 19 90,0 20 5,3 специалисты: 41 33 -19,5 37 12,1 служащие: 1 1 1Итак, численностьперсонала за последние три года существенно не изменилась. В целом наблюдаетсяположительная динамика, прирост в 2008 году составил 1,7 % (4 человека), в 2008году – 1,3 % (3 человека). Рост количества персонала объясняется организациейновых подразделений – отдела материально – технического снабжении (2007год) игруппы автоматизированных систем учета контроля электроэнергии (АСКУЭ), так жеувеличение руководства Белогорьевского сетевого участка.
В процессе анализанеобходимо изучить изменение структуры персонала. Ее изменениепроиллюстрировано данными таблицы 2.
Таблица 2 – Изменение количественнойструктуры трудовых ресурсов
Категории Удельный вес, % 2007 год 2008 год 2009 год Персонал всего: 100,0 100,0 100,0в том числе
рабочие:
77,6 77,5 75,7 ИТР: 22,4 22,5 24,3из них
руководители:
4,3 8,1 8,4 специалисты: 17,7 14,0 15,5 служащие: 0,4 0,4 0,4Итак, кадровая структураФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис» относительно постоянна. Увеличение долируководителей связано с учреждением новых подразделений. При этом наблюдаетсяуменьшение части специалистов. Это связано с сокращением контролеров в 2008 и2009 году.елений. водителей связано с учреждениемновых подраз- отдел ачальник Белогорьевского севого участка, четыре специалиста(инжене
В течение исследуемогопериода на предприятии дефицитных профессий и специальностей не выявлено, ифактическая численность работников соответствует численности, предусмотреннойпланом не только по количеству человек, но и по специальностям.
При анализе трудовыхресурсов интерес представляет не только количественная оценка, но качествотрудовых ресурсов. С помощью приведенных ниже диаграмм можно оценить возрастнойсостав работников и уровень образования.
/>
Рисунок 1 – Диаграмма,отражающая возрастной состав работников предприятия ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»
Итак, 75 % работниковпредприятия составляют люди в возрасте до 50 лет. Сотрудники возрастной группыдо 30 лет более мобильны, чем другие возрастные группы, молодежь стремится ксамоопределению в социальном и личностном статусе. Соответственно в даннойвозрастной группе будет наблюдаться повышенная текучесть кадров.
В возрасте от 30 до 50лет люди стремятся достичь высот в профессиональном и должностном статусе.Сотрудники этой группы наиболее активны и стабильны в своем выборе.
Возраст 50–54 (у женщин)и 55–59 (у мужчин) – это период перехода к пенсионному возрасту. Именно в этигоды работник чувствует себя наиболее уверенно в своей профессии и стремитсяпередать свои опыт и знания молодому поколению. Чаще всего наставникаминазначают сотрудников именно этих возрастных групп. Люди в возрасте старше 60лет обычно работают там, где не требуется физических усилий. Социологическиеопросы показывают, что пенсионеры в нашей стране работают в основномвынужденно, из-за низкого пенсионного обеспечения. Контроль за увеличением илиуменьшением той или иной возрастной группы дает возможность приниматьсвоевременные решения по проведению нужных мероприятий.
/>
Рисунок 2 – Диаграмма,отражающая уровень образования работников предприятия ФОАО АКС«Амурэлектросетьсервис»
Итак, в общей структурепреобладает группа работников со средним образованием. Однако в течениепоследних трех лет на 6 человек сократилось численность персонала со среднимобразованием, и на 7 человек увеличилось количество работников с высшимобразованием, на 5 человек – со средним специальным. То есть можно говорить отом, что улучшается качественный состав работающих.
2.3 Анализ баланса идвижения трудовых ресурсов
Наиболее ответственнымэтапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение еедвижения. На основании сводного отчета предприятия составим аналитическуютаблицу для изучения движения рабочей силы на предприятии«Амурэлектросетьсервис».
Таблица 3 – Исходныеданные для анализа движения рабочей силы ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»
Показатели 2007 год 2008 год 2009 годСреднесписочная численность рабочих,
человек
235 239 241 Количество принятого на работу персонала, человек 22 55 25 Количество уволившихся, человек 18 52 20в том числе:
по собственному желанию
18 52 20 за нарушение трудовой дисциплиныПо формуле (4) рассчитаемкоэффициент оборота персонала:
/>
Коэффициент оборота повыбытию рассчитаем с помощью формулы (5):
/>
Коэффициент оборота поприему рассчитываем по формуле (6)
/>
Согласно формуле (7)рассчитаем коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятымисотрудниками:
/>
Коэффициент текучестиперсонала рассчитаем по формуле (2):
/>
По формуле (3) рассчитаемкоэффициент постоянства кадров:
/>
Полученные данные заносимв таблицу.
Таблица 4 – Показателидвижения рабочей силы на предприятии «Амурэлектросетьсервис».
Показатели 2007 год 2008 год 2009 год Коэффициент оборота персонала 0,818 0,945 0,800 Коэффициент оборота по выбытию 0,077 0,218 0,083 Коэффициент оборота по приему 0,094 0,230 0,104 Коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками 1,222 1,058 1,250 Коэффициент текучести персонала 0,077 0,218 0,083 Коэффициент постоянства кадров 0,911 0,770 0,909Итак, показатель оборотаперсонала характеризует интенсивность сменяемости кадров. Во всех трех случаяхкоэффициент меньше единицы, а это говорит о приросте персонала.
Удельный вес выбывшихсоставил в 2007 году 7,7 %, в 2008 году – 21,8 % (это максимальный показатель),в 2009 году – 8,3 %. Выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины запоследние три года не было, следовательно, на предприятии решены такиесоциальные проблемы, как пьянство, хищение, систематические прогулы и такдалее. Причиной выбытия сотрудников является увольнение по собственномужеланию, связанное с переездом на новое место жительства, уходом на болеевысокооплачиваемую работу. Наибольшая текучесть кадров наблюдается средиэлектрогазосварщиков, электромонтеров и машинистов.
Удельный вес принятыхсотрудников составил в 2007 году – 9,4 %, в 2008 году – 23 %, в 2009 году –10,4 %. На протяжении исследуемого периода принятых сотрудников больше, чемуволенных (это демонстрирует коэффициент восполнения выбывших работников).
Коэффициент текучестиперсонала в 2007 и 2009 годах в пределах нормы (в рыночных условиях «нормой»специалисты называют уровень 5 % – 9 %). Однако повышение этого показателя в2008 году до 21,8 % говорит о снижении стабильности коллектива, недооценкепотребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлениинегативных факторов, которые заставляют людей увольняться.
Около 90 % сотрудниковработают на предприятии более трех лет, что говорит о высоком уровнеорганизации управления предприятием.
2.4 Анализ использованиярабочего времени
Одним из важнейшихусловий рационального использования трудовых ресурсов является экономное иэффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рациональноиспользуется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всехтехнико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочеговремени является важной составной частью аналитической работы на промышленномпредприятии.
Полноту использованиятрудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов однимработником за анализируемый период времени, а также по степени использованияфонда рабочего времени.
Таблица 5 – Использованиетрудовых ресурсов предприятия.
Показатели 2007 год 2008 год ОтклоненияФонд рабочего времени плановый,
человеко-часов
479117 494264 + 15147 Фактически отработано человеко-часов 393394 399727 + 6333 Среднесписочная численность работников, человек 235 239 + 4 Отработано одним рабочим дней 212 212 Отработано одним рабочим часов 1674,0 1672,5 — 1,5 Средняя продолжительность рабочего дня, часов 7,88 7,88Фактический фонд рабочеговремени меньше планового в 2007 году на 85723 человеко-часов, в 2008 – на 94537человеко-часов. За счет увеличения численности рабочих на 4 человекаотработанное время увеличилось на 6690 часов (4 /> 1672,5= 6690 часов). Потери рабочего времени произошли за счет уменьшенияотработанного одним рабочим времени на 1,5 часа. За год потери рабочего временисоставили 358 часов. В результате фактически отработанное время увеличилось на6333 часа.
Фактический фонд рабочеговремени меньше планового в 2007 году на 85723 часа, в 2008 – на 94537 часов.Потери вызваны незапланированными днями временной нетрудоспособности рабочих(2878 дней в 2007 году и 2819 дней в 2008 году), а также дополнительнымиотпусками с разрешения администрации, простоями из-за отсутствияэлектроэнергии.
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1 Методы стимулированияперсонала
Для любой компании оченьважно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведьименно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач.Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности имотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Какпоказывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и подстрогим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников,вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программыпо мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимоучитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания истремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала,которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только отправильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговыйрезультат. Рассмотрим наиболее известные из них.
Материальные стимулы.
1. Организация бесплатныхобедов внутри компании;
2. Предоставлениебеспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров. Работникоценит тот факт, что компания предоставляет ему средства в долг на выгодных длянего условиях, не пытаясь нажиться на нем, а именно проявляя заботу;
3. Организация тренингови семинаров для повышения квалификации сотрудников улучшение условий труда(современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер);
4. Абонементы в фитнес – центры,боулинг клубы, иные места, которые любит посещать конкретный сотрудник. Здесьочень важен индивидуальный подход. Например, если ваш работник любит футбол, топосещение концертной филармонии вряд ли станет для него таким же хорошимстимулом, как, например, билет на чемпионат по футболу.
5. Организациямедицинского обслуживания. Работник должен знать, что вы не бросите его ипозаботитесь о нем в трудную минуту;
6. Оплата туристическихпутевок работникам и членам их семей. Только не стоит выбирать самую дешевуюгостиницу или пытаться еще как-то сэкономить в ущерб комфорту. В этом случаесотрудник вряд ли воспримет это как серьезный стимул и отправится отдыхать вдругое место за свои деньги;
7. Безвозмезднаяматериальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка;
8. Предоставлениеслужебного транспорта или проездного билета, оплата мобильного телефона;
9. Подарки на деньрождения и крупные праздники (23 февраля или 8 марта, Новый год).
Не менее важны инепосредственно денежные выплаты, приуроченные к тому или иному поводу.Например, бонусы за перевыполнение плана. Некоторые компании выплачивают премииза «выслугу лет», поощряя своих опытных работников, а также премии за новыеидеи (например, бухгалтерам за легальные схемы сокращения налоговых сборов,редакторам или журналистам – за идею создания новой рубрики и так далее). Небудут лишними награждения лучших работников по окончанию отчетного периода,например, квартала. Соревновательный аспект — очень неплохой стимул дляамбициозных людей, желающих быть первыми и в чем-то превосходить остальных.
Нематериальные стимулы.
Прежде всего, этоэлементарные комплименты сотрудникам за их работу. Обычные слова вроде «спасибо»или «вы блестяще справились с этой задачей» способны окрылить любого работника.Не стоит избегать и публичных поощрений. Так, например, в компании Уолта Диснеяна центральной улице парка Диснейленд окна кафе посвящают наиболее ценнымработникам.
Разработка и внедрениекорпоративных правил компании (миссия, философия, корпоративная культура).Многие сотрудники зачастую находятся в неведении, относительно того, чемзанимается соседний отдел.
Регулярное информированиео достижениях компании и сведения о сотрудниках посредством корпоративной газеты.Рубрики корпоративной газеты могут быть самые разные: «Колонка гендиректора»,«Наши новости», «Наши новые продукты», «Наши новые сотрудники», «Нашипоздравления», «Звездные клиенты». Можно сделать рубрику «Один день изжизни», в которой сотрудники разных отделов описывают, буквально поминутам, как проходит их рабочий день, с какими ситуациями они сталкиваются,какие вопросы решают. Подобная газета поможет превратить коллектив в большуюсемью и поспособствует объединению коллектива.
Формирование чувствапричастности сотрудников к общему делу. Каждый сотрудник должен ощущать себяважной и неотъемлемой частью компании, в связи с чем необходимо привлекать всехсотрудников к решению общих задач, ведь абсолютно у любого человека можетродиться интересная идея, способная принести успех.
Льготы, связанные сграфиком работы. Прежде всего – это оплата нерабочего времени сотрудника(праздничные дни и отпуск, перерывы на обед). Некоторые компании предоставляютльготы отдельным категориям своих работников – студентам, пенсионерам, молодымматерям, которые трудятся неполную рабочую неделю, либо по гибкому графику.
Корпоративные праздники(день компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизникомпании). Подобные мероприятия заряжают всех сотрудников энергией, помогаютпреодолеть недопонимание между ними и забыть о проблемах. Будет очень неплохоустраивать праздники, на которые сотрудники могут прийти со своими семьями.Важно оформить подобное мероприятие соответствующим образом, чтобы было понятно– это праздник данной компании, а не любой другой.
Скорейшая адаптация новыхсотрудников (руководство для новичка). Желательно, чтобы с приходом новогосотрудника его сразу же ознакомили с корпоративными правилами, историей идостижениями компании, ее целями и задачами, а также возможностями иперспективами нового сотрудника в данной компании.
Придутся кстати мелкиесувениры с логотипом компании – ручки, брелки, ежедневники и.т.п. Таким жецелям может служить фирменная одежда, всевозможные шапки и кепочки.
Борьба с негативнымислухами и домыслами, которые рано или поздно появляются внутри коллектива.Например, со слухами о том, что в этом месяце произойдет задержка зарплаты или,что новый начальник отдела уволит всех старых работников и наберет новых. Сэтим нужно бороться — скажем, взять у нового начальника отдела интервью, иразместить его на страницах корпоративного издания.
3.2 Социальная политикапредприятия «Амурэлектросетьсервис»
В обществе реализуетсяпринцип вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника,сложности и качества выполняемой работы. Также осуществляются выплатыстимулирующего характера. Порядок оплаты труда работников регулируетсяПоложением об оплате труда работников ОАО «Амурские коммунальные системы», вполном соответствии с действующим законодательством Российской Федерации всфере оплаты труда, Отраслевым соглашением в жилищно – коммунальном хозяйстве,коллективным договором работников и работодателя. На протяжении трех лет наблюдаетсяустойчивая тенденция роста заработной платы, что является неоспоримым стимуломв улучшении производственных показателей. Для усиления заинтересованностиработников в результатах труда руководство предприятия изыскивает резервы нетолько целях поддержания достигнутого уровня заработной платы, но и стремитсяобеспечить поступательный её рост. Свидетельством тому служит динамиказаработной платы проиллюстрированная графически.
Таблица 6 – Динамикароста заработной платы.
КатегорииСреднемесячная заработная
плата за
2007 год
с НДФЛ, руб.
Среднемесячная заработная
плата за
2008 год
с НДФЛ, руб.
Темп
прироста
Среднемесячная заработная
плата за
2009 год
с НДФЛ, %
Темп
прироста
рублей % рублей % Рабочие 11790 13152 1362 11,6 14469 1317 10,0Весь
персонал
13461 15162 1701 12,6 16668 1506 9,9В условиях современногопроизводства развитие корпоративной культуры является важным факторомобеспечения долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Развитиекорпоративной культуры нацелено на формирование у работников отношенийвзаимного уважения, духа корпоративной солидарности, чувства сопричастностиработников к делам предприятия и обоснованной гордости за результаты своеготруда.
В иерархии корпоративныхмероприятий особое место занимает ежегодно отмечаемые День работника жилищно-коммунальногохозяйства и День энергетика, к участию в которых приглашаются лучшие работникифилиала. Кроме того, в 2008 году добавился еще один корпоративный праздник –5-летие «Амурских коммунальных систем». За высокие показатели производственнойдеятельности, за достижения выдающихся результатов в труде, выполнение особоважных заданий, за вклад в развитие предприятия, повышение эффективности инадежности его деятельности и другие заслуги работники награждаются почетнымиграмотами и благодарственными письмами. Работникам, удостоенным наград,выплачиваются единовременные денежные премии.
Важным инструментомукрепления корпоративной культуры является содействие работникам предприятия взанятиях физкультурой и спортом, пропаганда здорового образа жизни и пользы физическогосовершенствования, как средства повышения трудового потенциала ипроизводительности труда.
Действием корпоративногодоговора охвачено 100 % персонала. Положение о предоставлении социальныхгарантий, льгот и компенсаций предусматривает оказание материальной помощи: наорганизацию похорон близких родственников, при стихийных бедствиях на лечение,а так же в связи с юбилейными датами рождения, при достижении пенсионноговозраста, при рождении ребенка и другое.
Кроме того, для детейработников предприятия организуются новогодние утренники и конкурсы детскоготворчества.
Ежегодным периодическиммедицинским осмотром охвачено 100 % персонала предприятия«Амурэлектросетьсервис». В 2008 году проведен углубленный медицинский осмотр всоответствии с национальным проектом «Здоровье». Также в рамках этого проектапроведена дополнительная диспансеризация персонала.
Процесс непрерывногопрофессионального обучения проводится на базе учебно-курсовых комбинатов, винститутах повышения квалификации и на факультетах ВУЗов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Во всей совокупностиресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. От кадровой политикизависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочаясила и эффективность работы предприятия.
Рациональноеиспользование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающеебесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственныхпланов.
Подводя итоги, следуетотметить следующие основные моменты. В ходе анализа трудовых ресурсовпредприятия выяснила, как обеспеченность предприятия рабочими кадрами,структуру трудовых ресурсов, а также подвергла тщательному анализу ихкачественный состав.
В результате анализавыяснилось, что на протяжении трех лет наблюдается увеличение численностирабочих. Принятых на работу больше, чем уволенных. Постепенно снижаетсякоэффициент текучести.
В результате анализарабочего времени я выяснила, что потери времени вызваны субъективными факторами,так что потери можно считать неиспользованными резервами увеличения рабочеговремени.
На предприятии проводитсяграмотная кадровая политика, которая способствует укреплению корпоративнойкультуры.
Кроме того, наблюдаетсяежегодный рост заработной платы, что усиливает заинтересованность работников врезультатах труда и способствует уменьшению оттока кадров.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Абрамов А.Е. Основы анализафинансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия / А.Е.Абрамов. – М.: Экономика и финансы АКДИ, 2004. – 322 с.
2. Архипов А.М. Экономика труда /А.М. Архипов, И.С. Шацкая. – М.: Экономика, 2009. – 560 с.
3. Баканов М.И. Теория экономическогоанализа / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 195с.
4. Веснин В.Р. менеджмент: учебник –2-е издание / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, 2006 – 365 с.
5. Войтов А.Г. Экономика. Общий курс/ А.Г. Войтов. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 610 с.
6. Волгин Н.А. Экономика труда.Социально – трудовые отношения / Н.А. Волгин. – Минск: Экзамен, 2006. – 736 с.
7. Волков О. И. Экономика предприятия(фирмы) / О.И. Волков, О.В. Девяткина. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 601 с.
8. Гинзбург А.И. Экономический анализ/ А.И. Гинзбург. – Питер, 2007. – 290 с.
9. Горфинкель В.Я. Экономикапредприятия: Учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2003. – 718 с.
10. Ефимова Е.Г. Экономика / Е.Г.Ефимова. – МГИУ, 2008. – 368 с.
11. Ивашковский С.Н. Экономика дляменеджеров. Микро- и макроуровень / С.Н. Ивашковский. – М.: Дело, 2008. – 440с.
12. Карлик А.Е. Экономика предприятий(организаций) / А.Е. Карлик, А.И. Нечитайло. – СПб: Проспект, 2008. – 304 с.
13. Материалы официального сайта ОАО«Амурские коммунальные системы» / www.amurcomsystem.ru
14. Нехорошева Л.Н. Экономикапредприятия / Л.Н. Нехорошева. – БГЭУ, 2008. – 720 с.
15. Самойлович В.Г. Экономикапредприятия / В.Г. Самойлович. – М.: Академия, 2009. – 224 с.
16. Столяров В.И. Экономика / В.И.Столяров. – М.: Академия, 2008. – 512 с.
17. Экономика персонала / М.В.Артамонова, Т.Н. Василюк, Р.П. Колосова, М.В. Луданик. – М.: ИНФА, 2009. – 904с.