Реферат: Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства
Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства
1. Населення як демоекономічна категорія
Людські ресурси– це специфічні та найважливіші з усіх видівекономічних ресурсів. Як чинник економічного розвитку, людські ресурси – цепрацівники, що мають певні професійні знання, вміння та навички для реалізаціїїх у трудовому процесі. Залежно від мети дослідження людські ресурсихарактеризуються різними соціально-економічними категоріями населення,економічно активне населення, трудові ресурси, трудовий потенціал, людськийкапітал.
Природною основою розвитку суспільства є народонаселення яксукупність людей, що проживають в межах певної території: країни або їїчастини, групи країн, всього світу. Роль його полягає в тому, що воно виступаєвиробником і споживачем матеріальних і культурних благ та послуг, і тим самимобумовлює розвиток суспільства.
Населення– це сукупність людей, яка природно й історичносклалася і безперервно відтворюється у процесі життя. Це процес постійноговідтворення поколінь людей внаслідок взаємодії народження та смертності.Населення разом із природними умовами і ресурсами та способом виробництваматеріальних благ є основою матеріального життя суспільства. Населення проживаєу певному географічному середовищі і здійснює виробництво матеріальних благвідповідно до наявних природних ресурсів. Розвиток народного господарствакраїни можливий лише за наявності певної чисельності населення, яке здійснюєтрудову діяльність.
Взаємозв’язок та взаємодія між населенням і розвитком господарства– процес історичний, оскільки людина, з одного боку, – активна продуктивнасила, що своєю трудовою діяльністю забезпечує виробництво матеріальних засобівсвого існування та надання необхідних їй послуг, а з іншого – вона є споживачемпродуктів праці, які забезпечують її життєдіяльність.
Людські потреби зумовлюють появу нових виробництв та послуг, аостанні, в свою чергу, впливають відповідним чином на людей. Виходячи з того,що людина є основним творцем суспільного багатства, можна стверджувати, щочисельність населення та кваліфікація його працездатної частини є чинником, якийобумовлює можливості економічного розвитку країни.
Зайнята в суспільному виробництві частина населення є найбільшпродуктивною силою суспільства, бо саме вона бере активну участь у створенніматеріальних цінностей. Частина матеріальних цінностей іде на споживання, ачастина – на розвиток виробництва. Але розвиток виробництва не є самоціллю,його роль полягає у тому, щоб забезпечити потреби суспільства, підняти життєвийрівень населення. Таким чином, зміни в чисельності позначаються як наспоживчому, так і на структурному рівнях. Населення виступає одночасно і якспоживач, і як виробник матеріальних благ та послуг. Тому економістирозглядають населення як джерело ресурсів для праці, як носія певнихекономічних відносин і, що дуже важливо, як споживача, що формує попит.
Чисельність і динаміка населення, його головні вікові групи(до-працездатного, працездатного й після працездатного віку) впливають наабсолютну величину й структуру фондів нагромадження та споживання.
Наприклад, від чисельності й питомої ваги населення, молодшого запрацездатний вік, залежать масштаби формування нових робочих місць для тих, хтовходить у працездатний вік, а також будівництво об’єктів системи освіти,охорони здоров’я, дитячих закладів, житлового фонду.
Найбільш суттєвий вплив на розвиток економіки мають характер ітемпи зростання (зменшення) населення, зміна рівнів народжуваності тасмертності, статевовікова, освітня, професійно-кваліфікаційна структуринаселення, міграції та розміщення його на території країни.
Історично чисельність населення в Україні протягом століть змінюваласятаким чином (табл. 3.1):
Таблиця 1. Динаміка чисельності населення в Україні
Рік Чисельність населення, млн. осіб. 1300 р. 3,2 млн. осіб. 1991 р. 51,9 млн. осіб. 1400 р. 3,7 млн. осіб. 1500 р. 4,7 млн. осіб. 1600 р. 5,2 млн. осіб. 1897 р. 27,2 млн. осіб. 1913 р. 35,2 млн. осіб. 1940 р. 41,3 млн. осіб. 1959 р. 41,9 млн. осіб. 1970 р. 47,1 млн. осіб. 1979 р. 49,8 млн. осіб. 1986 р. 51,0 млн. осіб. 1996 р. 51,3 млн. осіб. 1999 р. 50,3 млн. осіб. 2001 р. 48,9 млн. осіб. 2002 р. 48,5 млн. осіб. 2003 р. 48,0 млн. осіб. 2004 р. 47,6 млн. осіб. 2005 р. 47,3 млн. осіб.*Таблиця 2. Чисельність, склад і показники природного рухунаселення України
Одиниця виміру Роки 1992 1996 1998 2000 2002 2003 2004 Чисельність населення в тому числі млн. осіб 52,1 51,3 50,2 49,4 48,4 48,0 47,6 За місцем проживання Міське населення % 68 68 68 67,5 67,5 67,5 67,4 Сільське населення % 32 32 32 32,5 32,5 32,5 32,6 За статтю % Чоловіки 46 47 46,5 46,4 46,3 46,3 46,2 Жінки 54 53 53,5 53,6 53,7 53,7 53,8 За віком% Молодше за працездатний вік 22,8 21,5 20,7 19,5 18,1 17,3 18,6 Працездатного віку 55,7 55,9 56,1 56,8 58,1 59,2 53,6 Старше за працездатний вік 21,5 22,6 23,2 23,7 23,8 23,5 27,8 Кількість народжених тис. осіб. 596,8 467,2 419,2 385,1 390,7 408,6 427,3 Кількість померлих тис. осіб 697,1 776,7 719,9 758,1 754,9 765,4 761,3 Природний приріст тис. осіб -100,3 – 309,5 – 300,7 -373,0 -364,2 -356,8 -334,0 На 1000 населення – кількість народжених осіб 11,4 9,1 8,4 7,8 8,1 8,5 9,0 – кількість померлих осіб 13,4 15,2 14,3 15,3 15,7 16,0 16,0 Природний приріст осіб – 2,0 – 6,1 – 6,0 – 7,5 – 7,6 – 7,5 – 7,0Чисельність, склад і показники природного руху населення Українинаведені у таблиці 3.2.
З даних таблиці бачимо, що чисельність населення Українискорочується з кожним роком, що викликано зменшенням чисельності народжених тазбільшенням кількості померлих. Збільшення частки людей пенсійного віку (у 2004 р.до 27,8%) та зменшення частки молоді (у 2004 р. – 18,65) вказує на процесистаріння населення і зменшує джерела ресурсів для праці.
2. Соціально-економічна характеристика трудових ресурсів
Вироблення ефективної державної демографічної політики з метоювпливу на процеси відтворення населення та забезпечення його зайнятостіпотребує вивчення трудових ресурсів.
Трудові ресурси– це частина працездатногонаселення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями,необхідними для здійснення корисної діяльності.
Працездатний вік– поняття узагальнене, що визначаєтьсясистемою законодавчих актів. Нині в Україні працездатним віком вважається: дляжінок – від 16 до 54 років, чоловіків – від 16 до 59 років включно. Нижня межапрацездатного віку передбачає, що до початку трудової діяльності людина повинназдобути певний рівень фізичного та розумового розвитку, для чого потрібен час(мінімум перші 16 років життя). Верхня межа працездатного віку показує думкусуспільства про те, в якому віці людина може претендувати на соціальну допомогуу зв’язку із старістю. Для деяких видів трудової діяльності, що пов’язані зроботою в особливо шкідливих і особливо важких умовах праці, на підземнихроботах, у шкідливих та важких умовах праці або вимагають від працівникаякостей, що з віком помітно зменшуються (наприклад, спорт, балет) пенсійний вікнастає раніше на 5 – 10 років, а інколи і більше. Такі люди належать докатегорії пільгових пенсіонерів, але найчастіше вони продовжують працювати ізалишаються в складі трудових ресурсів.
Щоб зрозуміти сутність поняття «трудові ресурси», треба знати, щовсе населення залежно від віку поділяється на:
• осіб, молодших працездатного віку (від народження до 16 роківвключно);
• осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки – від 16 до54 років, чоловіки – від 16 до 59 років включно);
• осіб, старших працездатного віку, після досягнення якого установлюєтьсяпенсія за віком (в Україні: жінки – з 55, чоловіки – з 60 років).
Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і.непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці – це інваліди 1-ї та2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці – це підлітки і пенсіонери,які працюють за віком.
До трудових ресурсів належать:
• населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки,що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи,які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливими умовами праці);
• працюючі особи пенсійного віку;
• працюючі особи віком до 16 років.
Згідно з українським законодавством на роботу можна брати увільний від навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл,професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разідосягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка їхзамінює, за умови виконання легкої праці.
Зауважимо, що в Україні за останні роки склалася несприятливатенденція, яка визначається скороченням частки населення молодшого відпрацездатного і працездатного віку і збільшенням частки населення старшогопрацездатного віку.
Важливе значення для раціонального формування і розподілу трудовихресурсів мас розроблення системи їх балансів. До системи балансів трудовихресурсівналежать:
• зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);
• баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках і службовцяхта джерел їх забезпечення;
• балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованихробітників;
• балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл їїпісля завершення навчання;
• балансові розрахунки потреби в спеціалістах; міжгалузевий балансзатрат праці;
• баланс робочого часу.
Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремихрегіонах і в цілому по державі. При цьому необхідно враховувати кон'юнктуруринку праці, динаміку й структуру робочих місць у плановому періоді, змінудемографічної структури населення, напрями та масштаби міграційних процесів;динаміку чисельності й структуру зайнятості населення працездатного віку;ефективність використання трудових ресурсів; джерела і масштаби формуванняпрофесійно-кваліфікаційної структури працівників; темпи зростанняпродуктивності праці тощо.
Баланс трудових ресурсів– це система взаємозв'язанихпоказників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів. Вінскладається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподілтрудових ресурсів).
У сучасних умовах формування ринкових відносин існує невідповідністьміж наявністю ресурсів та потребою в них, що визначає необхідність виробленнядодаткових заходів щодо інтенсифікації суспільного виробництва, підвищенняпродуктивності праці тощо.
3. Економічно активне та економічно неактивне населення
Міжнародною організацією праці рекомендована система класифікації,відповідно з якою населення поділяється на економічно активне та економічнонеактивне.
Економічно активне населення– це частина населення,яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг.Кількісно ця група населення складається із чисельності зайнятих економічноюдіяльністю і чисельності безробітних, які на цей момент не мають роботи, алебажають її одержати.
Зайняті економічною діяльністю – це особи у віці15–70 років, які виконують роботи за винагороду за наймом на умовах повного абонеповного робочого дня, працюють індивідуально (самостійно) або в окремихгромадян-роботодавців, на власному (сімейному підприємстві), безоплатнопрацюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому підсобномусільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі. Зайнятими зацією методикою вважаються особи, які пропрацювали протягом тижня не менше 4годин (в особистому підсобному господарстві – не менше 30 годин) незалежно відтого, була це постійна, тимчасова, сезонна, випадкова чи інша робота.
Безробітні у визначенні МОП– це особи у віці 15–70років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості),які одночасно відповідають трьом умовам: не мають роботи (прибутковогозаняття), шукають роботу або намагаються організувати власну справу, готовіприступити до роботи протягом наступних двох тижнів. До цієї категоріївідносяться також особи, що навчаються за направленням служби зайнятості,знайшли роботу і чекають відповіді або готуються до неї приступити, але наданий момент ще не працюють.
Економічно неактивне населенняза методикою МОП – цеособи у віці 15–70 років, які не можуть бути класифіковані як зайняті абобезробітні, тобто – це та частина населення, яка не входить до складу ресурсівпраці. До них належать:
• учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальнихзакладах;
• особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;
• особи, які одержують пенсію у зв'язку з інвалідністю;
• особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом задітьми, хворими родичами;
• особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавшивсі можливості, проте вони можуть і готові працювати;
• інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно відджерела доходу.
За останні п’ять років чисельність економічно активного населенняскоротилася на 3% (2000 рік –2830,8 тис. осіб; 2004 р. – 22202,4 тис.осіб), економічно неактивного населення зросла на 2,3% (2000 рік – 13318,4 тис.осіб, 2004 р. – 13622,9 тис. осіб); чисельність зайнятих зросла на 1%(2000 рік – 20175,0 тис. осіб, 2004 р. – 20295,7 тис. осіб); безробітнихскоротилася на 28% (2000 рік – 2655,8 тис. осіб, 2004 р. – 1906,7 тис.осіб).
У 2004 році чисельність економічно активного населення працездатноговіку становила 93%, старше працездатного віку – 7%; економічно неактивногонаселення в працездатному віці – 61%, старше працездатного віку – 39% (таблиця3.3).
Таблиця 3. Розподіл населення за економічною активністю, статтю тамісцем проживання у 2004 році
Всього тис. осіб. У тому числі Жінки тис. осіб. % Чоловіки тис. осіб. % Міське населення тис. осіб. % Сільське населення тис. осіб. % Економічно активне населення 22202,4 10912,0 49,1 11290,4 50,9 15504,5 69,8 6697,9 30,2 Працездатного віку 20582,5 9811,0 47,7 10771,5 52,3 14565,2 70,8 6017,3 29,2 Старше працездатного віку 1619,9 1101,0 68 518,9 32 939,3 58 680,6 42 Економічно неактивне населення 13622,9 8016,9 59 5606,0 41 9373,6 68 4249,3 32 Працездатного віку 8365,4 4488,6 53,7 3876,8 46,3 5902,8 71 2462,6 29Старше працездатного
віку
5257,5 3528,3 67 1729,2 33 3470,8 66 1786,7 34 /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />4. Характеристики відтворення населення та ресурсів для праці
Відтворення населення– це історично,соціальний економічно зумовлений процес постійного і безперервного поновленнялюдських поколінь.
Основними характеристиками відтворення населення є види рухунаселення, типи і режими відтворення.
Види руху населення (природний, міграційний, соціальний,економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення вкраїні в цілому і в окремих регіонах.
Природний рух населення– це результат процесівнародження і смерті людей. Залежно від того, які процеси переважають,відбувається природний приріст або природне зменшення населення.
Міграційний рух– це зміна чисельності та складу населення врезультаті процесів механічного просторового переміщення людей, викликанихполітичними, соціально-економічними, релігійними та іншими причинами.Розрізняють міграцію зовнішню, пов’язану зі зміною країни постійногопроживання (еміграція – виїзд за межі держави, імміграція – прибуття з іншихкраїн), та внутрішню, що відображає зміну людьми місця проживання умежах однієї країни. Внутрішня міграція, як правило, зумовлена особистими таекономічними причинами, наприклад, пошук роботи, більш високих заробітків тощо.
Соціальний рухнаселення виявляється у зміні освітньої,професійної, національної та інших структур населення. Кожне нове поколіннялюдей відрізняється від попереднього статевовіковим складом, рівнем освіти такультури, професійно-кваліфікаційною структурою, структурою зайнятості таіншими характеристиками.
Економічний рух– населення пов’язаний зі зміною його трудовоїактивності, що призводить до відповідного збільшення або зменшення ресурсів дляпраці.
Розглянуті види руху населення взаємозалежні та взаємопов’язані,визначають його чисельність та якісні характеристики, необхідні для аналізу таоцінки демографічних процесів, вироблення стратегії у галузі управліннятрудовими ресурсами.
У природному русі населення розрізняють типи йоговідтворення: традиційний (екстенсивний) та сучасний (інтенсивний).
Традиційний типвідтворення характеризується високоюнерегульованою народжуваністю і високою смертністю, що пов’язано з нерозвиненістюмедицини, низьким рівнем життя, війнами, епідеміями. Сучасний типвідтворенняобумовлений соціально-економічним розвитком, зростанням рівня життя,емансипацією та залученням в економічну діяльність жінок, збільшенням середньоїтривалості життя та іншими причинами.
Основним джерелом поповнення ресурсів для праці є молодь, якавступає в працездатний вік. Чисельність цієї категорії залежить від режимувідтворення (розширене – перевищення кількості народжень над числомсмертей на 1000 осіб населення; просте відтворення – відсутністьприросту чисельності населення, тобто кількість народжених дорівнює числусмертей на 1000 осіб населення; звужене відтворення – не тількивідсутній природний приріст, а й відбувається його абсолютне зменшення – депопуляція),що пов'язано зі зниженням рівня шлюбності і народжуваності в країні, а також іззростанням дитячої смертності.
Використання робочої сили в процесі праці передбачає їївідтворення, яке перебуває у взаємозв'язку із відтворенням суспільногопродукту. Процес відтворення робочої сили поділяється на окремі фази. Це фазаформування, фаза розподілу й перерозподілу і фаза використання.
Фаза формуванняхарактеризується:
• природнимвідтворенням, тобто народженням людей та досягненням ними згодом працездатноговіку;
• відновленнямздатності до праці в працівників. Для цього їм необхідні продукти харчування,одяг, житло, а також вся інфраструктура сучасного існування людини (транспорт,зв'язок, тощо);
• одержанням людьмиосвіти, спеціальності й певної трудової кваліфікації.
Фаза розподілу й перерозподілуробочої силихарактеризується розподілом її за видами робіт, родом діяльності, а також ворганізаціях, підприємствах, районах, регіонах країни. У системі ринковоїекономіки ця фаза забезпечується функціонуванням ринку праці. Перерозподілробочої сили здійснюється у вигляді її руху відповідно до попиту і пропозиціїна ринку праці.
Фаза використанняполягає у використанні економічноактивного населення на підприємствах, в організаціях і в економіці загалом. Націй фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і вефективному використанні працівників.
Усі фази органічно пов'язані між собою.
Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення робочоїсили. Екстенсивне відтворенняозначає збільшення чисельності трудовихресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їхніх якісниххарактеристик.
Інтенсивне відтвореннятрудових ресурсівпов'язане зі зміною їхньої якості. Це – зростання освітнього рівня працівників,їхньої кваліфікації, фізичних та розумових здібностей тощо. Екстенсивний таінтенсивний типи відтворення взаємно доповнюють один одного.
5. Поняття про трудовий потенціал. Показники, щохарактеризують компоненти трудового потенціалу людини
Поряд з поняттям «трудові ресурси», в офіційних державних таурядових документах, спеціальній і науковій літературі використовують термін «трудовийпотенціал». Словом «потенціал» позначають засоби, запаси, джерела, які можутьбути використані, а також можливості окремої особи, групи осіб, суспільства вконкретних обставинах. Стосовно людських ресурсів трудовий потенціал–це інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно активногонаселення. Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства,території, суспільства.
На рівні суспільства трудовий потенціал характеризується такимиузагальненими показниками, як здоров'я, рівень освіти, організованість, творчийпотенціал та активність, моральність тощо. Здоров'я населення країнихарактеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів, смертністю зарізними віковими групами залежно від різних причин, розміром і часткою витратна охорону здоров'я тощо. Моральність суспільства визначається йогорелігійністю, ставленням до інвалідів, дітей, престарілих, показниками соціальноїнапруги, злочинності тощо. Творчий потенціал і активність проявляються темпаминауково-технічного прогресу в країні, доходами від авторських прав, кількістюпатентів міжнародних премій та ін. Організованість на рівні суспільства можнаоцінити якістю і стабільністю законодавства, обов'язковістю дотримання законіві угод, стабільністю політичної ситуації, якістю доріг і громадськоготранспорту тощо. Рівень освіти населення характеризується середньою кількістюроків навчання у розрахунку на одну людину, часткою витрат на освіту вдержавному бюджеті, доступністю різних рівнів освіти тощо. Ресурси робочогочасу оцінюються кількістю працездатного населення, кількістю і часткоюзайнятих, рівнем безробіття, кількістю відпрацьованих людино-днів за рік тощо[2].
Деякі з цих показників за останні роки значно погіршилися вУкраїні.
Наприклад, очікувана тривалість життя при народженні (показник, щорозраховується як кількість років, яку в середньому належить прожити цьомупоколінню народжених, якщо протягом всього їхнього життя при переході з одноговіку до іншого рівень смертності буде дорівнювати сучасному рівню смертностінаселення в окремих вікових групах) зменшилася від 70,7 років (65,9 – чоловіки,75 – жінки) в1989–1990 рр. до 68,2 року (62,6 – чоловіки, 74,1 – жінки) у 2003–2004рр.
Основними причинами зростання смертності населення у 2004 році є:хвороби системи кровообігу (28,7%), новоутворення (14,4%), нещасні випадки,отруєння та травми (28,3%), захворювання органів дихання (4%).
У наш час вирішальною умовою конкурентоспроможності трудовогопотенціалу є його якість. Грішнова О.А. виділяє два шляхи її забезпечення: 1)заміна персоналу на працівників, що мають вищий рівень освіти та професійноїпідготовки; і 2) постійне підвищення кваліфікації працівників через системубезперервного навчання.
На сьогоднішній день стан підготовки кадрів у системі вищої тапрофесійно-технічної освіти недостатньо відповідає як потребам особистості, такі потребам держави в цілому. Це призводить до диспропорцій у співвідношенніпопиту та пропозиції на висококваліфікованих працівників на ринку праці,виникненню перевиробництва й одночасного дефіциту за окремими спеціальностями.Для поліпшення ситуації, що склалася – необхідним є приведення традиційноїсистеми управління освітою у відповідність до нових соціально-економічних умоврозвитку суспільства на основі державної політики, проведення моніторингу ринкупраці, застосування маркетингових стратегій розвитку освіти.
На сьогоднішній день в Україні 347 вищих навчальних закладівІІІ-ІV рівнів акредитації, 619 – І-ІІ рівнів акредитації та 1011професійно-технічних навчальних закладів. Кількість напрямків (76) іспеціальностей (584) в 2–2,5 рази перевищує аналогічні показники в США, Англіїта Японії.
За останні майже десять років чисельність осіб, що отримали вищуосвіту, зросла більш як удвічі, кількість вищих навчальних закладів ІІІ-ІVрівнів акредитації збільшилася на 36,1% (1995–1996 н.р. – 255, у 2004–2005 н.р.– 347), а І-ІІ рівнів акредитації зменшилася за цей період на 20.9% (1995–1996н.р. – 782, у 2004–2005 н.р. – 619). Зміни відбулися й у кількісномускладі прийнятих на навчання та випущених студентів. Чверть працездатногонаселення України – люди з вищою освітою. Однак, щоб максимально наблизитися доєвропейських стандартів, чисельність людей з вищою освітою необхідно подвоїти.Наприклад, в Японії 42% населення має вищу освіту. Це пояснюється високимрівнем автоматизації виробництва в країні, яка вимагає від представниківробітничих професій висококваліфікованої підготовки.
У всьому світі знання, інформація стрімко поновлюються, способивиробництва змінюються з неймовірною швидкістю. Тому, базова формальна освіта,що здобувається на початку трудового життя, на сьогоднішній день уже не можезабезпечити людину на все життя теоретичними знаннями, практичними вміннями,навичками та якостями, що будуть необхідні їй для ефективного виконаннябезпосередніх функціональних обов'язків.
Одночасно кількість слухачів професійно-технічних навчальнихзакладів скорочується з кожним роком. Якщо у 1995 році у професійно-технічнихнавчальних закладах здобували освіту 555,2 тис. осіб, то у 2004 – 507,3 тис.осіб, тобто більш ніж на 8% менше. Існують певні закономірності між чисельністюприйнятих учнів та підготовлених робітників: 92,3% робітників успішно завершилинавчання у 1995 році, 86,5% – у 2004 році, а приблизно 10% не отримують бажаноїосвіти [9].
У 2004 році професійну підготовку у навчальних закладах здобули283,4 тисяч випускників, з них: уже мали повну загальну середню освіту – 32,9%,отримали професію з повною загальною середньою освітою – 36,5%, здобулипрофесію без отримання повної середньої освіти – 7,6% [9].
Крім загальної та професійної освіти, для формування трудовогопотенціалу важливе значення має перепідготовка та підвищення кваліфікації. Слідпідкреслити, що здатність та готовність постійно навчатися, підвищуватикваліфікацію є важливою якісною характеристикою трудового потенціалу. Нині вУкраїні здобувати освіту нелегко, оскільки система підвищення кваліфікації напідприємствах у занепаді, а спроможність населення оплачувати освітні послугиобмежена низьким рівнем доходів. Так, у 2004 році проходили професійне навчання14,5% незайнятого населення та 6,06% працівників підприємств. Навчалися новимпрофесіям 321,8 тисяч працівників, а підвищували кваліфікацію –950,3 тис.,причому найбільший попит у нових знаннях був у працівників промисловості,рибного господарства і транспорту (особливо авіаційного та водного). Цепов’язане, перш за все, із впровадженням НТП у виробництво, а саме із використаннямнової техніки, технології, комплексної автоматизації, кібернетизації,поліпшенням організації праці.
Трудовий потенціал підприємствавключає декілька статевовіковихгруп працівників, які володіють різними потенційними можливостями. Він якіснохарактеризується освітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем, стажем роботи заобраною спеціальністю. Важливими показниками трудового потенціалу підприємстває чисельність працівників і сукупний фонд робочого часу, що вимірюється улюдино-годинах. При аналізі сукупного фонду робочого часу необхідно виділятивеличину невикористаного робочого часу у зв'язку з несприятливими умовами праціна роботах, де законодавчо встановлений скорочений робочий день, а також часневиходів на роботу виконавців, які одержують додаткові відпустки у зв'язку знесприятливими умовами праці. Такий аналіз дозволяє організувати цілеспрямовануроботу з докорінного поліпшення умов праці та ефективне управління цимпроцесом.
Величина сукупного потенційного фонду робочого часу підприємства єрізницею між календарним фондом і сумарною величиною нерезервоутворюючих неявокі перерв. До останніх зараховують регламентовані затрати, які за своєю правовоюта економічною сутністю є необхідними і не можуть слугувати резервом збільшеннячасу безпосередньої роботи (вихідні, святкові дні, основні та додатковівідпустки, інші законодавчо обумовлені неявки та перерви).
Стосовно підприємства величина трудового потенціалу визначаєтьсяза формулою:
Фс=Фк-Фн
або Фс=Чх ДхТзм
де Фс– сукупний потенційний фонд робочогочасу підприємства, год.; Фк – календарний фонд робочого часу,год.; Фн – нерезервоутворюючі неявки і перерви, год.; Ч – чисельністьпрацівників, чол.; Д – кількість днів роботи в періоді, дн.; Тзм– тривалість робочого дня, год.
Таким чином, величина трудового потенціалу підприємства в годинах –це добуток чисельності працівників (Ч) на законодавчо встановленутривалість робочого дня у годинах (Тзм) з урахуваннямкількості днів роботи (Д) розрахунковому періоді. Звідси величинутрудового потенціалу суспільства (регіону) у загальному вигляді можна визначитиза формулою:
Фпс= 2 ЧіхТр
і=1
де Фпс– потенційний фонд робочого часусуспільства, год.;
суспільному виробництві; Трзаконодавчовстановлена величина часу роботи по групах працівників протягом календарногоперіоду (рік, квартал, місяць), визначається як добуток кількості робочих дніву періоді на встановлену тривалість робочого дня в годинах.
6. Людський капітал як соціально-економічна категорія
Людський капітал– це сформований або розвинений у результатіінвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров'я, знань,навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чиіншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці йзавдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника.
Слід звернути увагу на кілька принципових моментів, що випливаютьз цього визначення:
• по-перше, людський капітал – це не просто сукупність зазначениххарактеристик, а саме сформований або розвинений в результаті інвестицій інакопичений певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій;
• по-друге, це такий запас здоров'я, знань, навичок, здібностей,мотивацій, який доцільно використовується для одержання корисного результату ісприяє зростанню продуктивності праці;
• по-третє, використання людського капіталу закономірно приводить дозростання заробітків (доходів) його власника;
• по-четверте, таке зростання доходів стимулює подальші інвестиції влюдський капітал, що приводить до подальшого зростання заробітків.
Оцінка інвестицій у людський капітал і доходів від йоговикористання звичайно проводиться в грошовій формі. Але слід підкреслити, щодалеко не всі інвестиції і не всі доходи можна виразити в грошовій формі. Крімгрошових витрат, навчання, зміцнення здоров'я та інші дії, спрямовані нанарощення людського капіталу, вимагають, щонайменше, ще і нелегкої праці самоїлюдини. Аналогічно, крім грошових доходів (вищих заробітків), людина, щоволодіє більшим людським капіталом, одержує моральне задоволення, економіючасу, вищий соціальний престиж та багато інших вигод. Слід також пам'ятати, щов результаті нарощування людського капіталу отримується інтегральний соціальнийефект, від якого виграє не лише конкретна людина, а й підприємство, на якомувона працює, та суспільство в цілому.
Виникнення поняття «людський капітал» та інвестування у людськийкапітал викликало створення численних методів оцінки його обсягу, економічноїефективності тощо. Трактування витрат на освіту, охорону здоров'я та іншіаналогічні цілі як витрат інвестиційного типу відкрило перед економічниманалізом нові перспективи. Капітальні блага можуть продуктивновикористовуватися протягом тривалого періоду часу. Таким чином, виникаєнеобхідність виміру обсягу не тільки поточних вкладень, але й акумульованоголюдського капіталу.
Слід одразу ж зауважити: більшість методівекономічно-статистичного та технічно-економічного аналізу вкладень у людськийкапітал стосується виміру ефективності освіти та підготовки кадрів. Основнамаса досліджень припадає на сферу економіки освіти, що народилася в процесірозвитку концепції людського капіталу.
З економічної точки зору додаткові капіталовкладення обґрунтованілише у тому випадку, коли вони характеризуються достатньо високим рівнемокупності. В протилежному випадку кошти доцільніше спрямувати на здійсненняінших, більш прибуткових інвестиційних проектів, або ж витратити на ціліпоточного споживання. Із зазначеного вище витікає необхідність використаннямоделей економічного аналізу, що дали б змогу оцінювати ступінь ефективностіінвестицій у людський капітал.
Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат наосвіту та очікуваних зисків від її отримання [1; 2].
Витрати, пов'язані з одержанням освіти, можна розділити на тригрупи.
1. Прямі матеріальні витрати(витрати, що здійснюютьсямайбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором (державою,підприємством, сім'єю). До них слід віднести: оплату за навчання, витрати на підручники,послуги бібліотеки, копіювання, канцтовари тощо; витрати, пов'язані зі зміноюмісця проживання (вартість житла, транспортні витрати, збільшення витрат нахарчування в зв'язку з відокремленістю від сім'ї тощо).
2. Втрачені заробітки.Людина, яка навчається,не може працювати в такому самому режимі, в якому вона могла б працювати, якбине навчалася. Значить, заради одержання освіти вона свідомо на деякий часвідмовляється від певних заробітків. Тому на Заході для людей працездатноговіку «втрачені заробітки» вважаються витратами на освіту. Кількісно втраченізаробітки можна визначити як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якбивона не навчалася, мінус доходи студента (стипендія та підробітки). Якщо,наприклад, на час підвищення кваліфікації за людиною зберігається її заробітнаплата за місцем роботи або стипендія приблизно така, якими були б заробітки, толюдина не має втрачених заробітків, а цю частину витрат несе інвестор (той,який зберігає зарплату або виплачує стипендію).
3. Моральні втрати: втрата вільного часу – одного знайважливіших благ для людини, оскільки навчання, як правило, забирає більшечасу, ніж нормальний робочий день; навчання нерідко буває важким і виснажливимзаняттям, супроводжується перенапругою і стресовими ситуаціями під час іспитів;зміна місця проживання заради одержання освіти призводить до зміни звичногосоціального оточення людини, розлучення з рідними та друзями.
Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати достатньоюточністю, моральні втрати оцінити дуже важко хоча б тому, що вони різні длярізних людей. Однак слід сказати, що інколи вони відіграють вирішальну роль приприйнятті рішення щодо отримання освіти. Можна стверджувати, що більш здібнілюди, яким навчання дається легко і приносить задоволення, за інших рівних умовотримають вищий рівень освіти порівняно зі своїми менш здібними ровесниками.
Очікувана віддача від інвестицій в освіту теж складається з трьохгруп доходів.
1. Прямі матеріальні зиски: вищий рівень заробітноїплати протягом трудової діяльності; більша можливість брати участь у прибуткахкомпанії; більша можливість отримувати персоніфіковані умови оплати праці,різноманітні пільги, премії, надбавки тощо; можливість отримати пенсійне,медичне страхування за рахунок підприємства.
2. Непрямі матеріальні зиски: більша можливістьотримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця(підвищення кваліфікації, перепідготовка, отримання іншої освіти та ін.),оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника;оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованогопрацівника, оскільки він є дорожчим людським капіталом порівняно з низькокваліфікованими працівниками і, відповідно, про його здоров'я роботодавецьпіклується дужче; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умовипраці та відпочинку; цінні працівники частіше отримують пільгові кредити таіншу допомогу від роботодавця для створення достойних умов життя (житло,автомобіль, телекомунікації тощо).
3. Моральні зиски: задоволення від обраної професії протягом життя(престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація); доступдо цікавих видів діяльності, професійна творчість; висока конкурентоздатністьна ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому;співробітництво з розумними та перспективними людьми тощо.
Методи економічної оцінки ефективності інвестування у людськийкапітал:
• прийняття рішення щодо доцільності інвестування саме у людськийкапітал чи альтернативного використання коштів;
• оцінки ефективності капіталовкладень у результаті отриманняфактичної віддачі від здійснення інвестування у людський капітал.
При оцінці ефективності інвестування зіставляються інвестиційнівитрати всіх видів з результатами (довгостроковими вигодами) у майбутньому.Тому треба визначити цінність майбутніх вигод, порівнявши їх із поточнимивитратами.
Література
1. Богиня Д.П.,Грішнова О.А. Основи економіки праці. – К.: «Знання-Прес», 2000. – 313с,Глава І, с. 29–44, Глава ІV, с. 94–117.
2. ГрішноваО.А. Економіка праці та соціально-трудові відносин: Підручник. – К.:Знання, 2004. – 535 с – Глава ІІІ, ІV, с. 68–121.
3. ДолішнійМ.І., Злупко С.М. Соціально-трудовий потенціал: теорія і практика. Ч.І. – К.: Науковадумка, 1994. – 263 с – Розділ І-ІІ, с 3–62.
4. Завіновська Г.Т.Економіка праці. – К.: КНЕУ, 2000. – Розділ ІІ, с. 18–21.
5. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносин: Навч.посібник. – К.: Кондор, 2004. – 432 с – Глава ІІ, с. 10–38.
6. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовимиресурсами: Навч. посібник. – К.: Кондор, 2003. – 224 с – Тема 3, с 32–41.
7. Петрова Л.І. Трудовий потенціал України і його реалізація в умовахперебудови національної економіки. – Львів: ЛДУ. – 1997. – С. 219–224.