Реферат: Система оплаты труда. Гарантийные и компенсационные выплаты
СИСТЕМАОПЛАТЫ ТРУДА. ГАРАНТИЙНЫЕ И КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ
Чтобы заинтересоватьработников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойнуюзаработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой имогли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильновыбрать систему оплаты труда.
Заработная плата (оплататруда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификацииработника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, атакже компенсационные выплаты.
Под компенсационнымивыплатами понимаются доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числеза работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особыхклиматических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивномузагрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.
Заработная платаработнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими уданного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда,включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавоккомпенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся отнормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системыпремирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Выбор системы оплатытруда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточнопростой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость междупроизводительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Систему оплаты трудаможно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника вотдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается дляопределенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что,например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников,сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.
Тарифные системы оплатытруда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциациизаработной платы работников различных категорий.
Тарифная системадифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифныекоэффициенты.
Тарифная сетка —совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных взависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощьютарифных коэффициентов.
Формами тарифной системыявляются: сдельная и повременная. Основным различием между ними являетсялежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной – учет количествапроизведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненныхопераций, при повременной – учет проработанного времени.
Рассмотрим подробнее этиформы.
Повременная системаоплаты труда — наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяетсяпрактически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляетсяпропорционально отработанному времени независимо от результатов работы.
Для работниковустанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки).Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольнопросто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется поунифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от05.01.2004 № 1.
Чтобы рассчитать зарплатуработника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах насоответствующую тарифную ставку.
Разновидностьюповременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система.Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — этооклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время.Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.
Премии начисляютсяежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифнойставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников,для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.
Кроме того, иногдаприменяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированнымзаданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.
Сдельная система оплатытруда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут бытьреально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причемречь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуальноготруда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечнымипродуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги,статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции можетбыть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторскихлистов.
Организация, котораярешила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельныерасценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства.Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца вбухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником,труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается насоответствующие сдельные расценки.
Как и в случае сповременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может бытьпремиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты трудаработники помимо основной заработной платы за изготовление определенногоколичества продукции получают еще и премию. Сумма премии может бытьфиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.
Кроме того, существуетнормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяетсядля оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады.Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объемаработ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.
Вариантами сдельнойсистемы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельнаяи аккордная оплата труда.
При сдельно-прогрессивнойоплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общегоколичества произведенной продукции.
Специалисты по управлениюперсоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу.Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения егоэффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут статьнедейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяцаначинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо,следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.
Например, если работниксделает в месяц 200 деталей, они будут оплачены из расчета 68 руб. за единицу.Для деталей с 201-й по 300-ю сдельные расценки возрастут до 73 руб., а с 301-йдетали — до 79 руб.
Косвенно-сдельная оплататруда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные кразмеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе.Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работниковобслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающиепроизводства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплатавозрастет у работников обоих производств.
Аккордная оплата трудавводится для групп работников, например отдела, бригады. При этомустанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы,выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное заданиераспределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них.Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.
Как уже было сказано, всесистемы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе.Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.
Бонусная система оплатытруда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системетакже состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (впроцентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит отвыручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибылиорганизации.
Бонусная система оплатытруда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначеговоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыльорганизации.
Система оплаты труда накомиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда накомиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают толькоопределенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.
Такая система оплатытруда может быть применена, например, для работников, занимающихся развознойили разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.
Для подстраховки присистеме оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемыеминимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная спомощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.
Бестарифнаясистема оплаты труда
При бестарифной системеоплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нетни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фондоплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (еслибестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно).Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия.Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участияи умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которогорассчитывается.
Бестарифная системаоплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляютсходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.
Система оплаты труда сгрупповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том,что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии.Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. Авот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системеоплаты труда.
Устанавливается общаясумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одномпроекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте.После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникампроекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, чтои в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.
Система оплаты труда спремиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премиив этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а заполученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степеньобразования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнееутверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуютзанимаемой должности и характеру работы.
Организация можетразработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательноизобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиесясистемы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.
Например, оклад работникаможет быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а дляопределения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы.Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, отполученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимостиот суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.
А возможно, наоборот,применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньшепроцент.
Каждая организациявыбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако естьнесколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты трудавыбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранееустановленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.
Итак, выбор системыоплаты труда можно разбить на следующие этапы:
1. Создается рабочая группа,которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разныхкатегорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие отситуации, когда оценку производит единственный специалист.
Персонал организациираспределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.
2. Нужно сделать выбор:либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо дляразличных категорий работников будут установлены разные системы.
Если выбран второйвариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип делениятакой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияниена результаты организации или на успехи других специалистов.
Можно пойти по болеепростому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделами подразделениям, если это возможно.
3. Определяется сфераответственности каждой группы персонала.
На этом этапе руководствуорганизации нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку,прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами,нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов илиприбыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовыерезультаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показателиответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторскойзадолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченныхштрафов и т. д.
4. В зависимости от сферыответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты трудадля каждой группы.
Например, если персоналможет отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применениясистемы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Длягрупп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системыоплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.
5. Оцениваютсякачественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.
Например, как удобнеебудет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты трудаработникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.
6. По пятибалльной шкалеоцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.
Каждая система оплатытруда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влиянияи качественным показателям.
7. Выбираются системыоплаты труда с максимальными оценками.
Если какая-либо системаоплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела илиподразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналомбудет наиболее эффективным.
Выбранные системы оплатытруда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах:положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работниканеобходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.
Помимо заработной платыработник также может право получать гарантийные и компенсационные выплаты.
Гарантии — средства,способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществлениепредоставленных работником прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации — денежныевыплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных сисполнением ими трудовых или иных обязанностей.
Таким образом,гарантийные выплаты — это выплаты, получаемые работником за время, когда он невыполняет своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, специальнопредусмотренные в законодательстве. Они выплачиваются взамен заработной платы.
Гарантийные доплатывыплачиваются дополнительно к заработной плате, когда работник, хотя ипродолжает работать, но по не зависящим от него причинам не может получитьзарплату в полном объеме. Гарантийные доплаты обеспечивают сохранение работникуобычной оплаты труда. К гарантийным доплатам относятся доплатынесовершеннолетним рабочим и служащим в связи с сокращением их рабочего дня,доплаты при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции непо вине работника, доплаты при переводах на нижеоплачиваемую работу и др.
Трудовое законодательствопредусматривает право работников на возмещение расходов и получение другихкомпенсаций в связи со служебными командировками, переводом, приемом илинаправлением на работу в другую местность и в некоторых других случаях.Следовательно, к компенсационным относятся выплаты, предназначенные длявозмещения расходов, понесенных работником в связи с выполнением трудовыхобязанностей в другой местности или в связи с необходимостью прибыть на работув другую местность.
При предоставлениигарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средствработодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняетгосударственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры,члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядкеи на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, другими федеральнымизаконами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанныхслучаях работодатель освобождает работника от основной работы на периодисполнения государственных или общественных обязанностей.
Существуют различные видыгарантий и компенсаций. Так, например, различают:
1. Гарантии принаправлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки ипереезде на работу в другую местность;
2. Гарантии икомпенсации работникам при исполнении ими государственных или общественныхобязанностей;
3. Гарантии икомпенсации работникам, совмещающим работу с обучением;
4. Гарантии и компенсацииработникам, связанные с расторжением трудового договора и др.
Из всеговышеперечисленного можно сделать вывод, что существуют тарифные и бестарифныесистемы оплаты труда, которые включают в себя различные виды других системоплаты труда.
Кроме этого, работникиимеют право получать гарантийные и компенсационные выплаты от своегоработодателя.
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Журнал «Российский налоговыйкурьер» №6 за 2006 год
2. Конституция Российской Федерации.
3. Кодексы и Законы Российской Федерации.— СПб.: ИГ «Весь», 2007. — 992 с.
4. Трудовой Кодекс РоссийскойФедерации. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 208с.
5. Трудовое право: Учебник /Под ред.О.В. Смирнова. И.О. Снегиревой. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 600 с.
6. www.pravoteka.ru/lib/trudovoe-pravo/0003/18.html
7. www.klerk.ru/articles/?44474